domingo, 21 de diciembre de 2014

Ultraactividad. A la espera de leer el texto íntegro de la primera sentencia del TS, unas notas sobre la sentencia del TSJ de las Islas Baleares de 20 de diciembre de 2013, con recuerdo de la doctrina sentada por el TSJ del País Vasco en sentencias de 19 y 26 de diciembre de 2013, y de la sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2014.

Reproduzco en esta entrada del blog un fragmento de un artículo más amplio cuyo enlace adjunto para los lectores y lectoras que tengan interés por su contenido.


1. El pasado viernes, 19 de diciembre, el gabinete de comunicación del Consejo General del Poder Judicial publicó una nota informativa con el título “El TS se pronuncia sobre lavigencia de un convenio de empresa y el mantenimiento de condiciones laboralestras la reforma laboral de 2012”, y el subtítulo “Establece que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución tienen naturaleza jurídica contractual aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia”.


El contenido de la nota es el siguiente: “El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por mayoría de sus integrantes, ha establecido que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si  concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, según establece el Estatuto de los Trabajadores y ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio. En el supuesto que ha resuelto ahora el Tribunal Supremo, la empresa entendió que al haber trascurrido un año de vigencia prorrogada o ultra-actividad prevista por el nuevo texto legal de 2012, sin que se hubiera suscrito un nuevo convenio de empresa, dejaba de ser aplicable el anterior y al no existir convenio de ámbito superior, comunicó a los trabajadores que a partir de entonces aplicaría el Estatuto de los Trabajadores. De este modo, abonó la nómina del mes entonces en curso –julio 2013- en dos cuantías diferentes: un período a razón del salario anterior, según en el convenio finalizado, por los días en que aún estaba en vigor el convenio y otra cuantía inferior por el período restante, con arreglo ya al Estatuto de los Trabajadores, siempre según la práctica seguida por la empresa. El Tribunal Superior de Justicia de Baleares declaró no ajustada a derecho la conducta empresarial e, interpuesto recurso de casación por la empresa, ha sido desestimado por el Tribunal Supremo”. El texto de la nota informativa finaliza recordando que “Es la primera vez que el Tribunal Supremo se pronuncia sobre esta materia”. Ha sido ponente de la sentencia, deliberada en Pleno de la Sala el 18 de diciembre, la magistrada Rosa Mª Viroles y, según fuentes periodísticas, ha habido seis magistrados y magistradas que están en desacuerdo, por lo que habrá con toda probabilidad uno o más votos particulares.

2. La noticia ha levantado lógicamente gran expectación, no sólo en el ámbito jurídico sino también en el político y social. En esta entrada sólo deseo recomendar a los lectores y lectoras del blog el artículo del Catedrático de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social de la Universidad de Sevilla, Jesús Cruz Villalón, publicado elmismo día 19 en el diario El País con el título “Convenio muerto, ánima viva”. No remito a la lectura de las informaciones periodísticas porque la mayor parte de ellas son una copia o resumen de la nota del Poder Judicial, y algunas informaciones contienen además manifestaciones de contenido jurídico que no parecen guardar relación alguna con el contenido de la sentencia en los términos hasta ahora conocidos.  

En su artículo, el profesor Cruz recuerda que la regulación normativa resultante de la reforma del art. 86.3 por el RDL 3/2012, y después por la Ley 3/2012, “prevé que la pérdida de ultraactividad provoca la aplicación del convenio de ámbito superior, pero dejaba una importante laguna sin concretar. No determina qué sucede cuando no existe convenio de ámbito superior”. Para Jesús Cruz, la sentencia del TS tiene “una enorme trascendencia al resolver esta cuestión. Al fallar el Tribunal que, a pesar de que el convenio ya está derogado, su contenido sigue siendo exigible automática e inmediatamente porque son condiciones pactadas individualmente a través del contrato desde el mismo momento de su celebración, le está otorgando una importante eficacia refleja al convenio ya derogado. El convenio no se mantiene ultraactivo, pero es una especie de zombi, con una importante capacidad de resistencia a la reducción salarial y de condiciones laborales. Eso sí, la sentencia recuerda que el Estatuto de los Trabajadores contempla un canal específico que permite esa reducción, que previa consulta y concurriendo causas posibilita que unilateralmente lo imponga el empleador. La sentencia resulta razonable desde el punto de vista de que otro criterio colocaría en posición de enorme debilidad a ciertos trabajadores y, además, proporciona seguridad jurídica en el asunto resuelto, hasta ahora muy incierto”.

3. A la espera de conocer, y leer con la atención debida, el texto íntegro de la sentencia del TS y valorar su impacto sobre las relaciones laborales en general y sobre las modificaciones introducidas en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores por la reforma de 2012 del gobierno del Partido Popular, anoto con brevedad en esta entrada la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de las Islas Baleares el 20 de diciembre de 2013, que, recurrida en casación, ha estado en el origen de la sentencia del TS. Y digo que anoto con brevedad, como en seguida se verá, porque el TSJ balear se remite a la doctrina sentada por el TSJ del País Vasco en su sentencia de 26 de noviembre de 2013, que a su vez incorporaba la misma doctrina sentada en anterior sentencia de 19 de noviembre, ambas analizadas con detalle en anteriores entradas del blog y de las que recuperaré los contenidos más relevantes que, parece, han sido tenidos en consideración por el alto tribunal.También recuperaré parte del comentario de la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 11 de septiembre de este año (asunto C-328/13), dado que se trata de una resolución que también guarda relación, a mi parecer, con el litigio jurídico suscitado ante el TS.

4. La sentencia del TSJ balear de 20de diciembre de 2013, de la que fue ponente el magistrado Francisco Javier Wilhelmi, se dictó con ocasión de la demanda en proceso de conflicto colectivo instado el 22 de agosto de 2013 por el sindicato USO-IB contra la empresa Atención y Servicios SL (ATESE), UGT CCOO-IB y CSI-CSIF. El acto de juicio tuvo lugar el 15 de octubre, siendo especialmente relevante destacar a mi parecer que por la parte empresarial no compareció persona alguna en su representación y tampoco letrado (antecedente de hecho tercero). La parte actora solicitó la nulidad de la decisión empresarial a la que en seguida me referiré, adhiriéndose los sindicatos codemandados a la petición de la parte demandante. El juicio, más precisión imposible, tuvo una duración, según consta en el mismo antecedente de hecho, de “7,19 minutos”.

El litigio versó sobre la conformidad o no a derecho de la decisión empresarial de abonar la remuneración salarial debida a sus trabajadores del mes de julio en cuantía distinta desde el día 8 de la abonada en los días 1 a 7 del mismo mes y de los seis meses anteriores de año. Más exactamente, la empresa abonó la remuneración debida del 8 al 31 de julio aplicando “las condiciones establecidas en el Estatuto de los trabajadores”. La decisión empresarial encuentra su razón de ser, según se deduce de los documentos aportados por la parte demandante y de los que se deja debida constancia en los hechos probados (siendo imposible conocer la postura de la empresa más allá de esos documentos, dada su incomparecencia al acto del juicio) en su consideración de que el convenio colectivo de empresa, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2001 y con previsión de prórroga tácita anual mientras no hubiera denuncia expresa por alguna de las partes con un mes de antelación a la finalización de su vigencia o de cualquiera de las prórrogas (art. 5), había concluido su período de ultraactividad previsto por el art. 86.3 de la LET (un año desde la denuncia) en cuanto que la empresa había procedido justamente a su denuncia el 5 de noviembre de 2012. Queda debida constancia en el fundamento de derecho segundo que no existía convenio colectivo de ámbito superior al de empresa que pudiera ser de aplicación en los términos expresamente introducidos por la reforma laboral en el art. 86.3 de la LET.

La decisión empresarial fue impugnada por el sindicato USO-IB por considerar que se trataba de una modificación sustancial de condiciones de trabajo carente de cobertura en el ordenamiento jurídico, solicitando su nulidad y con petición de condena a la empresa, de tal manera que se repusiera a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo “a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado convenio colectivo”. La parte demandante entendía, según puede leerse el fundamento jurídico tercero, que las condiciones de trabajo que disfrutaban los trabajadores desde la entrada en vigor del convenio colectivo “son las que se pactaron en sus contratos de trabajo, y han pasado a formar parte de su acervo patrimonial, mientras dure su relación laboral”. Obsérvese, pues, que el debate parece centrarse en la llamada “contractualización” de las condiciones convencionalmente pactadas y aplicadas en virtud del valor jurídico normativo del convenio a todos los trabajadores, y por consiguiente su no desaparición jurídica aunque haya transcurrido el período de ultraactividad de un año previsto, salvo pacto en contrario, en el art. 86.3 de la LET. Pero, insisto, no adelantemos acontecimientos respecto a la sentencia del TS hasta conocer íntegramente su contenido.

¿Cuál es el fundamento jurídico de la sentencia del TSJ balear para estimar la demanda y declarar “no ajustada a derecho la conducta empresarial al abonar la nómina de julio 2013, al dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y repongan a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado Convenio Colectivo”? Pues lisa y llanamente una remisión a la doctrina contenida en la sentencia del TSJ del País Vasco de 26 de noviembre de 2013 (que incluye a su vez otra remisión a su sentencia anterior del día 19 del mismo mes) por considerar que el litigio del que conoció el tribunal vasco es idéntico al que ha debido conocer el tribunal balear. 

Reproduzco el fragmento relevante de dicho fundamento jurídico “de remisión”: Tal cuestión litigiosa ha sido objeto de tratamiento en la sentencia del TSJ del País Vasco de 26 de noviembre de 2013 (nº 2065/2013 ), al declarar que "la modificación legal operada en cuanto a la vigencia de los convenios colectivos no busca la supresión de la negociación colectiva sino su uso para la adaptación de las condiciones de trabajo a las nuevas circunstancias, hemos de considerar que la voluntad del legislador no ha ido dirigida a llenar los vacíos generados tras la pérdida de vigencia de los convenios con la normativa básica (Estatuto de los Trabajadores), que, como es sabido, tampoco da cobertura a muchos aspectos fundamentales de la relación laboral o que, en algunos de ellos, incluso hace una remisión a la negociación colectiva. Por lo tanto, la solución que debe prevalecer es la cobertura de las condiciones laborales mantenidas entre los trabajadores y empresas afectadas -salvo en las materias que sean objeto de regulación por el convenio colectivo de ámbito estatal, y en tanto se suscriba por las partes negociadoras un nuevo convenio provincial del sector de limpieza de edificios y locales de Gipuzkoa- mediante la aplicación transitoria del anterior convenio colectivo que perdió su vigencia. De seguirse la fórmula de cobertura señalada por la demandada, como ya ha señalado esta Sala en sentencia de 19 de noviembre de 2013 (demanda 37/2013 ), se podría entrar en la dinámica de la libre negociación de las condiciones de trabajo con los representantes unitarios o, directamente, con los trabajadores, con el consiguiente riesgo del surgimiento de desequilibrios y en perjuicio de la negociación colectiva desarrollada por los sindicatos y propiciada por el legislador. La instauración de las condiciones mínimas previstas en el Estatuto de los Trabajadores, lejos de favorecer la consecución de un nuevo convenio de ámbito provincial, provocaría una incertidumbre contraria a la productividad y a la paz social”.



8 comentarios:

Antonio García García dijo...

Me gustaría apuntar unos detalles.

- Nos encontramos ante un convenio colectivo caducado, al haber pasado un año desde su denuncia (plazo de ultra-actividad marcado por art. 86.3 último párrafo, de ET).

- El Convenio Colectivo de ATESE (BOCAIB de 3 de junio de 1999, nº 70) no establece en su articulado cláusula de ultra-actividad alguna por lo que en este sentido habrá de estarse a lo que legalmente establezca la legislación correspondiente (en este caso lo previsto en art. 86.3 de ET ya indicado).

- No hay convenio colectivo de ámbito superior al de empresa.



Por otra parte, y dado que la sentencia del TS deviene del recurso presentado contra la STSJ de Illes Balears y fijándome en dicha sentencia de referencia, se establece en la misma que debe prevalecer la cobertura de las condiciones laborales mantenidas entre los trabajadores y empresas afectadas "-salvo en las materias que sean objeto de regulación por convenio colectivo de ámbito estatal, y en tanto se suscriba por las partes negociadoras un nuevo convenio provincial (...)". A tenor de ello, las cláusulas del convenio no siguen ultra-activas sino que pasan a convertirse en cláusulas de naturaleza contractual (una especie de zombi dice el Catedrático Jesús Cruz Villalón). Esto en principio no parece tener más, ni menos, trascendencia que la puramente terminológica pues siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula. Y ello deriva del hecho de que el Tribunal autonómico de Baleares entiende que el legislador no pretendió llenar el vacío legal generado tras la caducidad de los convenios con la legislación básica que prevé el Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, sin saber aún el alcance de la sentencia del Supremo, creo que la misma no resuelve el asunto de la ultra-actividad o al menos no con el alcance que mediáticamente se pretende darle. Por un lado porque qué ocurriría si hubiera convenio colectivo de ámbito estatal, qué ocurre con el 'salvo pacto en contrario' o cláusula de continuidad establecida con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma. No sé, creo que estas cuestiones quizá no estén aún resueltas en la sentencia del Supremo de la que todos hablan pero que muy pocos habrán visto. Como indicas, Eduardo, "algunas informaciones contienen además manifestaciones de contenido jurídico que no parecen guardar relación alguna con el contenido de la sentencia en los términos hasta ahora conocidos".

Saludos.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Antonio, muchas gracias por tu comentario, con el que estoy de acuerdo. Será prudente esperar a leer la sentencia para conocer el alcance concreto de su doctrina,y también para concretar qué cuestiones litigiosas quedan pendientes de nuevas resoluciones judiciales. Saludos cordiales.

Delia dijo...

Hola, tengo varias dudas al respecto,, si se respetan las condiciones de las que gozaban los trabajadores en su contrato de trabajo y este se remite al convenio colectivo, ?se siguen respetando todos los derechos colectivos e individuales que establecia el convenio colectivo? O simplemente prevalecen las condiciones contractuales como salario, jornada y antigüedad, si la disfrutaban?

Ejemplo, un convenio que cae, no hay convenio de ámbito superior, a esos trabajadores se les respetarían todos los derechos que gozaban por su convenio colectivo o solo salario, jornada? O si en el convenio disfrutaban de permisos al médico o más vacaciones, también siguen disfrutandolos?

Gracias

Eduardo Rojo dijo...

Hola Delia, tal como indiqué en una respuesta anterior, considero prudente esperar a la lectura del texto íntegro de la sentencia, cuando sea publicada, para emitir un parecer fundado. Mientras tanto, sólo disponemos de la nota informativa del gabinete de comunicación del Poder Judicial, en la que se explica que “las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, según establece el Estatuto de los Trabajadores y ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio”. Por consiguiente, si un contrato de trabajo se remite a lo dispuesto en el convenio colectivo que sea de aplicación, parece que deberían seguir aplicándose todas las cláusulas del convenio, si bien las condiciones contractuales podrán ser modificadas por la vía del art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. En cualquier caso, repito, será prudente esperar a leer la sentencia. Saludos cordiales.

Mónica L dijo...

Esperemos que el Supremo haga un pronunciamiento claro y exhaustivo sobre el tratamiento que tendrán los trabajadores que sean contratados durante el espacio en blanco, es decir, durante la ultraactividad del CC, para que no suceda la temida doble escala salarial y con ello una desigualdad entre los mismos trabajadores. Estoy pendiente a tu próxima publicación sobre este tema. Saludos.

Antonio García García dijo...

Es curiosa la cantidad de cosas que quedan pendientes aún de discernir por el Supremo con relación a la ultra-actividad que vino a modificar la dichosa Ley 3/2012.
Lo primero la sentencia que abre esta entrada y que de forma tan ilustrada comenta D. Eduardo, sentencia que como sabemos está pendiente aún de publicación; y por otra parte, las interpretaciones a las que la misma pueda dar lugar y aquello que deje pendiente de resolver.
Sobre esta Ley he leído comentarios referidos a la deficiente técnica legislativa, no sé si realmente es eso o simplemente se trata de que no somos dioses y no todo se puede tener presente y más cuando las cosas se hacen con 'necesidad perentoria' y quizá obligada pero no desdeñada. También interesante que durante la tramitación parlamentaria, según tengo entendido, se introdujeron bastantes enmiendas al texto del RDL 3/2012 hasta llegar al alumbramiento de la Ley y pese a ello, como se ha visto, muchos flecos quedaron sueltos y no creo que los redactores no tuvieran preparación jurídica adecuada sino que más bien parece, como digo, fruto de la celeridad obligada. En fin, espero que el Supremo no se demore, ni se acelere naturalmente, y venga a decidir justamente lo que queda pendiente.

Saludos.

Delia dijo...

Y ahora que ha salido la sentencia? Espero ansiosa tu análisis

Eduardo Rojo dijo...

Hola Delia, he efectuado el comentario a dicha sentencia del TS en tres entradas publicadas el 27 de enero. Adjunto el enlace de la primera. Saludos.

http://www.eduardorojotorrecilla.es/2015/01/ultraactividad-notas-la-primera.html