sábado, 13 de septiembre de 2014

La ultraactividad del convenio colectivo y su aplicación en caso de sucesión de empresa. Nota a una interesante sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.



1. El pasado jueves, día 11, el TJUE (Sala Cuarta) hizo pública una sentencia (AsuntoC-328/13) que considero interesante y a la que, por ello, dedico esta breve entrada. Una vez leída, realicé su difusión mediante un tweet en la red social con este texto: “Importante sentencia TJUE 11.9. Concepto de convenio colectivo. Ultraactividad y afectación en sucesión de empresa”, que mereció el interés de muchos usuarios de la red. En el ámbito periodístico, la sentencia ya ha merecido la atención del diario “Público”, con una buena síntesis de la sentencia a cargo de su redactora Julia Pérez con dos titulares “de impacto”: en primer lugar, el que aparece en la página principal del diario, “Europa hace temblar el principal pilar de la reforma laboral del PP”, y en segundo término el que aparece cuando consultas el artículo, “Europa abre brecha ante lareforma laboral y confirma la ultraactividad de un convenio”.

Dado que twitter es un excelente medio para lanzar y exponer una tesis o idea central de un documento (en este caso una sentencia), pero lógicamente no permite ir mucho más allá para explicar la complejidad del asunto, trato ahora de explicar mejor y con más detalle el contenido de la resolución judicial.  Antes, reproduzco la síntesis oficial de la sentencia, publicada antes del texto: “«Petición de decisión prejudicial — Directiva 2001/23/CE — Mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad — Obligación del cedente de mantener las condiciones laborales pactadas mediante un convenio colectivo hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo — Concepto de convenio colectivo — Normativa nacional que establece que un convenio colectivo extinguido continua produciendo efectos hasta la entrada en vigor de otro convenio”.

2. La sentencia del TJUE se refiere a un conflicto acaecido en Austria entre la Confederación de sindicatos y la Cámara de Comercio – Federación sectorial de empresas de transportes por autobús, por avión y por barco. La petición de decisión prejudicial tiene por objeto “la interpretación del artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre laaproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas almantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión deempresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros deactividad”. Dicho precepto dispone que “Después [de la transmisión], el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo. Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año.”.

En cuanto a los hechos más importantes del litigio, son los recogidos en los números 8 a 12 de la sentencia. El debate versa sobre la denuncia de un convenio colectivo que llevó a que la dirección de la empresa cesionaria (una filial de la empresa cedente, con convenio con perores condiciones de trabajo para sus trabajadores que el de la empresa principal, y que fue denunciado por el sindicato) aplicara a partir de la incorporación de un centro de actividad (con sus trabajadores) de la empresa cedente (que fue la que denunció el convenio aplicable), “normas internas adoptadas unilateralmente, que supusieron el consiguiente deterioro de las condiciones de trabajo y una reducción significativa de la retribución de los trabajadores afectados por la transmisión del centro de actividad”.

El asunto llegó al Tribunal Supremo austriaco, en donde se confrontaron las estrategias jurídicas de las dos partes: para los sindicatos, nos encontramos ante un supuesto en que la empresa filial no tenía convenio propio aplicable (recuerdo que había sido denunciado por aquellos el mismo día que la empresa principal denunció su propio convenio”), y por tanto debería seguir aplicándose el convenio (denunciado) de ésta, basando su argumentación “en aplicación de la norma de mantenimiento de efectos contenida en el art. 13 de la ArbVG”; mientras, la parte empresarial defendió que si en la fecha de transmisión de la empresa (o más en concreto en este caso, de una parte de la actividad de la misma) ya se había denunciado el convenio o expirado su vigencia, no podía en modo alguno “imperativamente” aplicarse, cabiendo sólo la aplicación del convenio propio de la empresa filiar (pero recuerdo que este había sido denunciado al mismo tiempo por la parte sindical). Dicho precepto de la ley reguladora de las relaciones de trabajo y de la organización social de las empresas, dispone que “Tras la extinción del convenio colectivo se mantendrá su eficacia jurídica respecto de las relaciones laborales comprendidas en él inmediatamente antes de su extinción, mientras para dichas relaciones laborales no sea aplicable un nuevo convenio colectivo o mientras no se haya celebrado un nuevo acuerdo individual con los trabajadores afectados.”

Ante esta tesitura jurídica, el TS austriaco se interroga sobre si procede o no mantener los efectos de un convenio colectivo denunciado (en este caso el de la empresa principal, que era el aplicable a los trabajadores traspasados), o dicho de otra forma cuál es la relación entre la normativa interna y la Directiva europea (2001/23) sobre mantenimiento de empresas.  Vale la pena, para un mejor conocimiento del litigio por los lectores y lectoras del blog, reproducir el número 13 de la resolución del TJUE:

“El tribunal remitente señala que la solución del litigio que le ha sido sometido depende de la respuesta a la cuestión de si la regla del mantenimiento de los efectos de los convenios colectivos en caso de que éstos hayan expirado, prevista en el artículo 13 de la ArbVG, destinada a paliar la falta de un convenio colectivo y a hacer desaparecer el interés en provocar una situación en la que no exista convenio, constituye un convenio colectivo en el sentido del artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23. Añade que únicamente es posible valorar la existencia, que alega la Gewerkschaftsbund, de un comportamiento abusivo por parte de la sociedad matriz si previamente se aclaran las consecuencias jurídicas de la transmisión del centro de actividad y de las denuncias de los convenios colectivos”.

3. Obsérvese la similitud del supuesto con el debate vigente en España sobre los límites de la ultraactividad de un convenio denunciado, si bien la particularidad del caso enjuiciado radica en que la empresa filial inaplicó a los trabajadores traspasados el convenio de la empresa cedente y que se les venía aplicando con anterioridad, justo desde el momento en que esta procedió a su denuncia. Obsérvese igualmente que, salvando, repito, la cuestión del mantenimiento por la Ley del Estatuto de los Trabajadores español de la vigencia del convenio denunciado durante un año desde su denuncia (posterior a la entrada en vigor de la reforma laboral, ya que la inmensa mayoría de sentencias dictadas hasta la fecha, a salvo de aquello que resuelva en su día el Tribunal Supremo, mantienen la vigencia de los convenios denunciados con anterioridad a dicha entrada en vigor, siempre y cuando tuvieran una cláusula en tal sentido), el asunto es de especial interés para nuestro país ya que se debate sobre la posibilidad de seguir aplicando un convenio denunciado (del texto de la sentencia no puede deducirse si dicha denuncia guarda relación con la inminente finalización del período de vigencia pactado; sería lógico llegar a esta conclusión, pero no se dispone de elementos suficientes de juicio en la sentencia) mientras no se suscriba uno nuevo o se alcance algún acuerdo con los trabajadores afectados (la redacción de una Directiva comunitaria ha de dejar abiertas las puertas a mi parecer, y así lo hace la  Directiva 2001/23, a la aplicación de diversas posibilidades jurídicas según cuál sea la normativa laboral aplicable en cada Estado, pero siempre con una regla general previa y de aplicación uniforme).  

3. La cuestión central del litigio, cuestión prejudicial planteada por el TS austríaco al TJUE, es la planteada en el número 14.1:

«1)      ¿Debe interpretarse la expresión contenida en el artículo 3, apartado 3, de la Directiva [2001/23], conforme a la cual deben mantenerse “en los mismos términos” las “condiciones de trabajo” pactadas mediante convenio colectivo y aplicables al cedente, hasta la “fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo”, en el sentido de que comprende también aquellas condiciones de trabajo que fueron establecidas mediante convenio colectivo y que, conforme al Derecho nacional, a pesar de haber sido denunciado, mantiene su vigencia sin límite de tiempo mientras no entre en vigor otro convenio colectivo o mientras los trabajadores afectados no hayan celebrado nuevos acuerdos individuales?.

De los argumentos jurídicos de la sentencia, los más interesantes a mi parecer son los contenidos en los números 26, 28 y 30.

“26…. las condiciones de trabajo determinadas mediante un convenio colectivo no pueden considerarse excluidas del ámbito de aplicación de esta disposición por el mero hecho de que se apliquen a los interesados en virtud de una norma de ultraactividad de un convenio colectivo como la controvertida en el procedimiento principal.

28….. como ha señalado el Abogado General en el punto 53 de sus conclusiones, la norma de ultraactividad de un convenio colectivo como la controvertida en el procedimiento principal está destinada, en interés de los trabajadores, en evitar una ruptura brusca del marco normativo convencional que rige la relación laboral. Pues bien, si las condiciones de trabajo sometidas a esta norma estuvieran excluidas del ámbito de aplicación del artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23, la transmisión produciría por sí misma el efecto que dicha norma pretende evitar.

30. En efecto, la norma de ultraactividad de un convenio colectivo, como la controvertida en el procedimiento principal, tiene efectos limitados puesto que únicamente se mantienen los efectos jurídicos de un convenio colectivo sobre las relaciones de trabajo que estaban directamente sometidas a él antes de que fuera denunciado y en la medida en que dichas relaciones de trabajo no estén sometidas a un nuevo convenio colectivo o no se llegue a un nuevo acuerdo individual con los trabajadores afectados. En estas circunstancias, tal norma no impide al cesionario proceder a los ajustes y adaptaciones necesarias para continuar su actividad”.

En lenguaje algo menos técnico, la sentencia avala que un convenio colectivo denunciado sigue vigente mientras no se firme uno nuevo (si bien los Estados miembros pueden limitar ese mantenimiento a un año según la Directiva citada en el caso), y que por ello es aplicable a los trabajadores traspasados a la empresa cesionaria, haya sido denunciado o no.

El asunto es jurídicamente interesante, pero complejo, ya que el número 30 pone de manifiesto que es posible, en el caso de una sucesión de empresa o partes de su actividad, seguir aplicando el convenio colectivo denunciado sólo a los trabajadores traspasados y no a los que se incorporen a partir de entonces, y esta es una cuestión polémica a mi parecer.

El asunto, en efecto, se refiere a la ultraactividad de los convenios y no creo que se aparte, respecto a España, de la regulación vigente de la Ley del Estatuto de los trabajadores relativa a la sucesión de empresas y ultraactividad de un convenio colectivo estatutario. Ahora bien, sí tiene especial importancia la tesis del mantenimiento de las cláusulas del convenio denunciado y que se encuentra en fase de ultraactividad, en este caso expresamente reconocida por la normativa comunitaria en el supuesto de un traspaso, cesión o venta de empresa, y cuyo período de vigencia puede ser limitado a un año, ya que permite avanzar, así lo creo, en la línea de apostar en la negociación colectiva en general por el establecimiento de estas cláusulas y con un período de vigencia superior si las partes, en el ejercicio de su autonomía colectiva, así lo deciden y pactan.

En conclusión, la Sala Cuarta del TJUE declara que “Procede interpretar el artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, en el sentido de que constituyen «condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo» en el sentido de esta disposición las condiciones de trabajo establecidas mediante convenio colectivo y que, conforme al Derecho de un Estado miembro, a pesar de haber sido denunciado dicho convenio, mantienen su efectos sobre las relaciones de trabajo que estaban directamente sometidas a él antes de que fuera denunciado y en la medida en que dichas relaciones de trabajo no estén sometidas a un nuevo convenio colectivo o no se llegue a un nuevo acuerdo individual con los trabajadores afectados”. 

Buena lectura de la sentencia.