Responsabilidad social y colectivos desfavorecidos (y III)

4. La RSE y su vinculación con el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

4.1. El ámbito internacional.

Partamos de algunas premisas claras en nuestra intervención. El cumplimiento de la normativa legal y convencional por parte de las empresas es un mandato normativo, por lo que no puede hablarse en puridad de una empresa socialmente responsable por cumplir con sus obligaciones, aunque es cierto que puede y debe ser el primer paso para el desarrollo de políticas que, yendo más allá, sí incorporen el plus de responsabilidad, y lo podremos comprobar con todo detalle cuando abordemos la problemática de las personas con discapacidad. Por otra parte, hay un debate incipiente en sede iuslaboralista, sobre el carácter voluntario de las medidas adoptadas bajo la denominación genérica de RSE y su posible cobertura jurídica bajo el paraguas de la condición más beneficiosa. Además, nos interesa examinar cómo esta siendo incorporada, y en qué términos, la RSE al ámbito de la negociación colectiva, para saber cuál es el grado de obligatoriedad real de las cláusulas que incorporan referencia a la misma.

La RSE va más allá del marco legal y convencional, y no sustituye el cumplimiento de las normas y acuerdos, por lo que hemos de partir de la afirmación, hecha suya por la OIT, de que la RSE es una iniciativa de carácter voluntario que depende de la empresa y que se refiere a actividades “que se considera que rebasan el mero cumplimiento de la obligación”. Ha de quedar claro que la RSE no reemplaza ni a la legislación ni al diálogo social y la negociación colectiva, y que en el ámbito europeo en el que nos movemos la RSE es ir más allá de ese marco, ya que tal como ha subrayado el comisario V. Spidla, reducir la RSE al simple respeto de la normativa vigente sería una contradicción con su razón de ser y su modelo, ya que para la Unión Europea “el respeto al derecho no es voluntario sino una obligación”, y que aquello que deben hacer las políticas públicas es justamente potenciar la RSE, y la misma tesis se ha acogido en el reciente coloquio celebrado en París organizado por la OIT y la OCDE sobre la promoción de la actuación empresarial responsable en una economía globalizada. No se trata, en suma, de cuestionar el carácter voluntario de la RSE, sino de conseguir que las empresas incorporen nuevas medidas sociales y medioambientales, tales como la gestión de los aspectos sociales de la acción en materia de RSE, la defensa de los intereses de los empleados, o la mejora de las condiciones de trabajo y de los derechos humanos en las cadenas de suministros, “a fin de aprovechar al máximo las oportunidades y de evitar los riesgos”.

En la misma línea, el Parlamento Europeo, en su Resolución de 13 de marzo de 2007, sostiene que las políticas de RSE deben promoverse por derecho propio y no como sustitución de una reglamentación adecuada en otros ámbitos ni como un intento encubierto de introducir legislación, considerando, y compartimos su tesis, que el debate sobre la RSE en la UE ha llegado a un punto en el que el énfasis debe pasar de los procesos a los resultados, “logrando una contribución mesurable y transparente de las empresas en la lucha contra la exclusión social y la degradación ambiental en Europa y en todo el mundo”, contribución cuyo impacto potencial debe seguir siendo de especial importancia en las cadenas mundiales de abastecimiento de las empresas, “para permitir que las inversiones responsables por parte de las empresas, para combatir la pobreza en los países en desarrollo, fomentar condiciones dignas de trabajo, apoyar los principios de comercio justo y buena gobernanza, así como para reducir la incidencia de violaciones de normas internacionales, en particular de normas del trabajo, por parte de empresas en los países donde la normativa es escasa o inexistente”.

4. 2. El ámbito estatal.

En el ámbito estatal español la superación de los mínimos legalmente exigibles es la puerta de acceso, o debería serlo, al establecimiento de una política de una mejor política de empleo y de condiciones laborales en las empresas que debe tener como telón de fondo el respeto del modelo social europeo. A partir del cumplimiento de la normativa legal y convencional hay que seguir avanzando en otros frentes por ser beneficioso tanto para la empresa como para sus trabajadores y la sociedad; tales serían, según la Subcomisión, “los esfuerzos en materia de integración de la discapacidad, protección de la salud, reducción de la siniestralidad laboral, fomento de la contratación indefinida y negociación colectiva en general, así como la profundización de la conciliación de la vida familiar y laboral y la promoción de la plena e integral igualdad entre mujeres y hombres”. La materia objeto de nuestra atención , los colectivos desfavorecidos, no se sitúa entre los primeros puestos de las iniciativas adoptadas por las empresas españolas en materia laboral, de acuerdo con lo que se indica en las memorias anuales de RSE, ya que el fomento del empleo directo de grupos desfavorecidos sólo es citado en un 16 % de las mismas, si bien cabe pensar que las referencias a las políticas de subcontratación (mencionadas por un 18 %) podrían también merecer nuestro interés si se formalizaran con empresas sociales o de inserción que dan ocupación a trabajadores de muy difícil acceso al mercado de trabajo.

4. 2.1. La RSE en la negociación colectiva y en los códigos de conducta.

Hemos dicho con anterioridad que la RSE es ir más allá del marco legal y convencional, pero también es verdad que la negociación colectiva puede incorporar preceptos que refuercen la RSE en el seno de las empresas, con independencia de cuál sea el grado real de vinculación jurídica. Hemos examinado algunos convenios significativos a los que nos referiremos a continuación, pero antes mencionamos un reciente e importante acuerdo de ámbito internacional. Se trata del pacto suscrito el pasado 9 de septiembre por el Danske Bank y la Federación Sindical Internacional del sector financiero y de servicios (UNI). Cabe destacar que la entidad bancaria hace pública una lista de 13 empresas “en las que va a desinvertir de acuerdo con los criterios éticos y de responsabilidad social establecidos por la entidad financiera”, y también que en el acuerdo se recoge el compromiso de la empresa de aplicar todos los derechos fundamentales de la OIT en todas las empresas del grupo, y se compromete a luchar por su aplicación en aquellas en las que participa en su capital.

Como ejemplo de especial atención para colectivos de difícil acceso al mercado de trabajo, cabe citar el proyecto del banco para facilitar la integración de los trabajadores inmigrantes en Dinamarca. Otra medida en esta línea es la de mantener un diálogo con los mayores de 55 años sobre cuestiones relacionadas con su salud (en el trabajo) y con políticas de flexibilidad. Es válida y positiva para todos los grupos las medidas de formación. Igualmente, nos parecen positivas las medidas de adopción de medidas que limiten al máximo los efectos de situaciones de crisis, mediante medidas de movilidad interna con preferencia a la extinción de contratos.

En España cabe hacer referencia en primer lugar al XV Convenio colectivo de la Industria Química. Entre las funciones reconocidas a los comités de empresa y delegados sindicales regulados por el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se encuentra la de ser informados anualmente por la empresa, teniendo derecho a conocer y tener a su disposición, “el balance aplicación y seguimiento de los compromisos asumidos por las empresas que hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad social – o corporativa – de la empresa” (artículo 76. 2 b).

En el recientemente aprobado convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección, las partes firmantes ratifican el contenido de un acuerdo que suscribieron sus organizaciones europeas en 1997 para conseguir una industria competitiva que respete los derechos humanos y el comercio justo, comprometiéndose a respetar varios de los convenios más importantes de la OIT, como son los que se refieren a la prohibición del trabajo forzoso, el reconocimiento de la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva, la prohibición del trabajo infantil y la no discriminación en el empleo. El compromiso de las partes, según la disposición adicional novena, alcanza “a la promoción y difusión de esta buena práctica, fomentando su implantación a todos los niveles”. Justamente al sector textil se refieren los autores del informe 2007 sobre la responsabilidad social corporativa en España editado por la Fundación Alternativas. Dado que el principal impacto social de las compañías de este sector se centra en las condiciones laborales en sus cadenas de aprovisionamiento, se propone que el conjunto del sector “podría trabajar para desarrollar un marco de cumplimiento de estándares laborales y medioambientales por parte de los “retailers” y sus proveedores”.

También hemos de parar nuestra atención en el convenio colectivo de la industria del calzado, cuya disposición adicional segunda dispone que las empresas que suscriban códigos de conducta de responsabilidad social “lo negociarán previamente con los representantes de los trabajadores”.

En fin, sirva por último la mención del convenio colectivo general para las entidades de seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo, cuyo artículo 84 crea un observatorio sectorial como foto estable de diálogo social sobre materias de interés común en esa realidad territorial. Entre esas materias, se efectúa mención expresa de “la responsabilidad social de la empresa en el ámbito de las relaciones laborales”.

Como ejemplo significativo de la RSE en el ámbito de la empresa, nos referimos al I convenio colectivo del grupo Eroski, que dedica un amplio y detallado artículo 66 (dentro del capítulo X dedicado a los compromisos sociales) a la responsabilidad social empresarial. En dicho precepto el grupo empresarial manifiesta que “desarrolla el compromiso sostenido con el respeto a los derechos humanos y con la gestión respetuosa con los derechos básicos de las personas consumidoras, las trabajadoras y trabajadores, los proveedores y la comunidad. Dicho compromiso se extiende a lo largo de la cadena de valor vinculando a toda la organización en la aplicación de políticas de Responsabilidad Social en todas sus áreas y negocios…” El grupo asume plenamente el respeto “de la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño y los principales Acuerdos sobre Derechos laborales propugnados por la Organización Internacional de Trabajo”. De igual forma, y en su condición de empresa socialmente responsable, el grupo se compromete “a la observancia de los Principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas en el respeto y defensa de los derechos humanos, de las normas laborales y del medio ambiente”.

Con distinto valor jurídico, pero de no menor importancia en el ámbito de las políticas de RSE, cabe mencionar como ejemplo de código de conducta (y recordamos que estos códigos son objeto de atención monográfica en otra ponencia de estas Jornadas) el aprobado por la Asamblea General de Cajasol el 11 de marzo de este año, en el que se hace un canto a la política de recursos humanos basada en la atención al capital humano, a las personas que trabajan en la empresa. Se dispone expresamente en el artículo 44 c) que todas las políticas sobre recursos humanos, y en particular, aunque no exclusivamente, las relativas a la contratación, el despido, el pago, los ascensos y la capacitación, “serán de carácter no discriminatorio por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, nacionalidad, origen social, ascendencia, discapacidad, edad, estado civil, orientación sexual o cualquier otra condición del empleado o empleada; salvo que la contratación sea consecuencia de una oferta pública destinada especialmente a promover una mayor igualdad de oportunidades en sectores desfavorecidos. En particular, se adoptarán medidas para el fomento de la incorporación a la plantilla de personas con discapacidad, implementando las acciones que a tal fin resulten necesarias”. Obsérvese, en definitiva, la estrecha relación de este precepto con una política efectiva de RSE que vaya más allá de los marcos legales y convencionales establecidos, como manifestación clara y decidida por parte de la empresa de mejorar y fortalecer la relación con su personal y de dar un trato prioritario a los colectivos más desfavorecidos para facilitar su inserción en la empresa.

V. RSE y colectivos desfavorecidos.

Los poderes públicos pueden adoptar medidas para promocionar, animar o incentivar la incorporación al mundo del trabajo de personas que forman parte de aquello que hemos dado en llamar colectivos desfavorecidos, es decir quienes no están en primera línea de salida para ganar la carrera de acceso a los puestos de trabajo que se ofertan por las empresas. Algunas de dichas medidas van dirigidas a todas las empresas, mientras que otras pretenden potenciar a los sujetos emprendedores, y por consiguiente también a sus trabajadores, que tratan de contribuir a paliar las carencias o fallas del modelo económico imperante.

Por consiguiente, ha de quedar bien claro de entrada que las empresas pueden ser socialmente responsables aún cuando no incorporen a su plantilla a personas con especiales dificultades, o simplemente cuando cumplan con los requisitos legales fijados por la normativa vigente para las personas con discapacidad, pero que sí lo serán las que opten, ya fuera en virtud de acuerdos con la representación del personal, ya fuere por la de fijar una política en tal sentido por considerar que puede aportar un valor añadido a la actividad y al buen nombre empresarial, por contratar, por ejemplo, a desempleados de larga duración o a personas que no tengan acceso a las prestaciones mínimas de inserción, y de ahí que para saber si una empresa es socialmente responsable con respecto a dichos colectivos nos debamos plantear la pregunta de si mantiene o no un programa especial para la contratación de personas con discapacidad (que mejore el marco normativo obligatorio vigente para las empresas de 50 o más trabajadores) y de otros grupos usualmente discriminados en el mercado de trabajo. En el Informe de la subcomisión se valora el rol de las empresas que gestionan la diversidad cuando incorporan a sus plantillas personas que tienen difícil acceso al mercado de trabajo, y por consiguiente que integran en su gestión valores respetuosos con los derechos humanos, la no discriminación laboral y el fomento del empleo de personas en riesgo de exclusión social (con mención expresa a los inmigrantes, las mujeres afectadas por la violencia de género, y los jóvenes entre 16 y 18 años que no se hayan integrado en el sistema educativo y laboral). Por cierto, en el Informe se da un toque de atención a las empresas que siguen sin cumplir las previsiones legales de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI).

Hay algunas empresas que llevan incorporada en sus propios genes la responsabilidad social, como son todas las que forman parte e integran el concepto de economía solidaria (cooperativas, sociedades laborales, fundaciones, asociaciones, empresas de inserción, centros especiales de empleo, etc.), aún cuando cómo pongan en práctica después esa responsabilidad merecería de un estudio detallado de cada caso en concreto. Pero de entrada hay que afirmar y defender que las empresas de economía social son empresas socialmente responsables con arreglo a los criterios que se manejan en los ámbitos internacionales porque, tal como ha puesto de manifiesto el presidente de la Confederación Empresarial Española de la Economía Social J.A. Pedreño, “ofrecen posibilidades basadas en criterios de implicación y corresponsabilización directa de los trabajadores y en planteamientos generales que no prescinden de los criterios de bienestar social, satisfacción e integración en el trabajo, utilidad social de la actividad económica y proyección en un contexto general sostenible en los ecológico y cohesionador en lo social”.

En efecto, en el ámbito comunitario, y por referirnos únicamente a documentos recientes, se defiende y valora la importancia de estas empresas. En el Dictamen del Comité de las Regiones sobre la inclusión activa de 18 de junio se expone que el empleo protegido, subvencionado o social, las empresas sociales y las cooperativas, “son instrumentos que pueden desempeñar un importante papel en la combinación de las políticas a nivel local y regional. Estas empresas no deberían ser evaluadas según las normas sobre las competencias habituales en el mercado europeo (por ejemplo, se necesitan normas menos rígidas para la contratación pública y las ayudas estatales)”. Por su parte, en la Resolución aprobada el 9 de octubre por el Parlamento Europeo sobre la promoción de la inclusión social y de la lucha contra la pobreza, se subraya el potencial de la economía social, las empresas sociales, el sector no lucrativo y el sector del empleo público “para facilitar oportunidades de empleo y entornos laborales adecuados para los grupos vulnerables, potencial que deben examinar y apoyar al máximo los Estados miembros y las políticas comunitarias (Fondo Social Europeo, fondos de cohesión y regionales, etc.)”.

A nuestro parecer, debe potenciarse la economía social, promoviéndose la economía social solidaria y apoyando desde el sector público las iniciativas de las organizaciones no lucrativas para la formación profesional, el acceso al empleo y la puesta en marcha de empresas sociales. Entre las distintas fórmulas tendentes a potenciar la inserción deben ser objeto de ayuda, y sin querer ser exhaustivos, las siguientes: la constitución como trabajadores autónomos; la creación de empresas de inserción aprovechando la existencia de la nueva regulación estatal y autonómicas; programas de empleo social gestionados por el sector público o la iniciativa social, en actividades socialmente útiles y con rentabilidad social; incentivación de las contrataciones como asalariados o socios de personas pertenecientes a colectivos excluidos por empresas ordinarias, así como incentivación de los costes adicionales que tendrán para llevar a cabo las políticas de formación.