1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del TribunalSupremo el 25 de abril , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, también integrada por
los magistrados Antonio V. Sempere e Ignacio García-Perrote, y la magistrada
Concepción Rosario Ureste.
La resolución
judicial, con la que manifiesto mi pleno acuerdo, desestima, en los mismos
términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo
informe y al entender que solo es posible acudir a las modalidades de
contratación previstas en la normativa específica aplicable, el recurso de
casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Departamento de
Educación de la Generalitat de Cataluña contra la sentencia dictada por la Salade lo Social del Tribunal Superior de Justicia de dicha Comunidad Autónoma el24 de febrero de 2022 ,
de la que fue ponente el magistrado Salvador Salas.
La Sala autonómica
había desestimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 15 de Barcelona el
14 de enero de 2021, que estimó la demanda interpuesta en procedimiento por
despido y declaró la nulidad de este (la extinción del contrato presuntamente
temporal se formalizó pocos días después de haber dado a luz la trabajadora),
condenando a la parte demandada a su readmisión como trabajadora indefinida no
fija.
El resumen oficial
de la sentencia del TS es el siguiente: “Profesores de religión católica.
Contratación temporal. Solo es posible bajo la modalidad de interinidad. No
cabe acogerse al contrato para obra o servicio determinado. Fraude de ley. El
cese es constitutivo de despido. Reitera SSTS 890/2022, de 3 de noviembre
(rcud. 2896/2021); 36/2023, de 17 de enero (rcud. 1672/2021)”.
El interés de la
sentencia radica en la confirmación de la doctrina sentada en anteriores
sentencias del TS, en casos similares al ahora analizado, sobre los límites que
la normativa vigente establece a las modalidades de contratación del profesorado
de religión, pudiendo ser sólo indefinida o temporal de interinidad.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la demanda ya indicada.
Los hechos probados de la sentencia de instancia, transcritos en el antecedente
de hecho segundo de la sentencia del TSJ, nos permiten conocer que desde el
curso 2012-2013 la profesora había prestado sus servicios en distintos centros
educativos, acogiéndose a diversos contratos de duración determinada por
interinidad para sustitución de otro profesorado. Importa destacar que en los
dos últimos contratos formalizados no hay concreción de la causa de
temporalidad.
El JS estimó la
demanda por considerar que las últimas contrataciones no tenían cobertura en el
Real Decreto 697/2007 de 1 de junio, por el que se regula la relación laboral
de los profesores de religión prevista en la disposición adicional tercera de
la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación , cuyo art. 4.1 es muy claro y preciso respecto a las modalidades de
contratación que pueden utilizarse para dicho profesorado: “La contratación de
los profesores de religión será por tiempo indefinido, salvo en los casos de
sustitución del titular de la relación laboral que se realizará de conformidad
con el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y sin perjuicio de lo
dispuesto en las causas de extinción del contrato que figuran en el presente
real decreto”.
Al no existir una
causa ajustada a derecho para proceder a la contratación, la extinción de la
contratación temporal se convierte en un despido, y dado que se produjo poco
después del parto, ello lleva, al amparo del art. 55.5 de la Ley del Estatuto
de los trabajadores, a declarar su nulidad. Asimismo, la sentencia de instancia
condenó a la demandada al abono de 6.251 euros por los daños morales derivados
de la vulneración de derechos fundamentales.
3. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo del art.
193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción
de la normativa y jurisprudencia aplicable. Más concretamente, se alegaba la
vulneración del art. 15 LET en relación con los arts. 4 y 6 del ya citado Real
Decreto 696/2007, y la doctrina contenida en dos sentencias del propio TSJ de
Cataluña, de 11 de diciembre de 2020 , de la que fue ponente el magistrado
Amador García, y de 3 de febrero de 2021https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/c74fad5c1c87b3b9/20210519 ,
con el mismo ponente. Por lo que respecta al contenido de mi explicación en
esta entrada, destaco la tesis de la parte empresarial de ser conformes a
derechos los dos últimos contratos, en la misma línea que así se había proclamado
en las dos sentencias referenciadas, ya que, aun pudiéndose calificar de obra o
servicio, y no de interinidad, “responden a causas de temporalidad... por lo
que son igualmente ajustados a derecho”.
La Sala autonómica
repasa primeramente la normativa de aplicación, iniciando su singladura por la
disposición adicional tercera de la Ley Orgánica de Educación, concretada por
lo que respecta a la contratación del profesorado de religión en los arts. 2 y
4 de la LET. Recuerdo ahora que el art. 2 dispone que la contratación laboral
de este profesorado “se regirá por el Estatuto de los Trabajadores, Texto
refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por
la disposición adicional tercera de la Ley Orgánica de Educación, por el
presente real decreto y sus normas de desarrollo, por el Acuerdo sobre
Enseñanza y Asuntos Culturales, de 3 de enero de 1979, suscrito entre el Estado
Español y la Santa Sede, así como por los Acuerdos de Cooperación con otras
confesiones que tienen un arraigo evidente y notorio en la sociedad española”.
Rechaza de plano
la Sala la tesis de la parte recurrente de haber sido los dos últimos contratos
formalizados por la modalidad de interinidad por vacante, tanto porque en ambos
se hace referencia al art. 2 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre, por
el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia
de contratos de duración determinada, que regula la contratación para obra o
servicio, como porque no hay ningún hecho probado en la sentencia de instancia “que
permita sustentar la existencia de causa correspondiente al contrato de interinidad
por vacante”.
Es interesante, a
la par que muy útil, el repaso que efectúa la Sala de su evolución sobre las
limitaciones a la contratación de duración determinada del profesorado de
religión. Recuerda primeramente su sentencia de 27 de junio de 2016 , de la que fue ponente el magistrado Ignacio M. Palos, que se pronunció
en los mismos términos que lo hace la sentencia ahora examinada (resumen
oficial: “Sucesivos contratos temporales para obra o servicio determinado
durante el curso escolar. El hecho de ser profesora de religión la trabajadora
no empece el que se hayan de cumplir en la contratación los requisitos del
propio ET. Se desestima”).
A continuación, sintetiza
otras sentencias en las que aceptaría las tesis de la parte empresarial por
entender que en los contratos objeto de los litigios, se concretaba que se prestaría
enseñanza de religión en diversos centros educativos y también se estipulaba el
período previsto de duración, una temporalidad permitida por “quedar
configurada la obra o servicio objeto del contrato”. Una de las sentencias
citadas es la de 16 de diciembre de 2015 , de la que fue ponente el magistrado Amador García, que será justamente la
aportada por la parte recurrente ante el TS.
E inmediatamente
después enfatiza que las diferencias en la doctrina de la Sala quedaron
zanjadas con la sentencia de 15 de marzo de 2021 , de la que fue ponente el magistrado
Miquel Àngel Falguera, ante contratos semejantes a los ahora enjuiciados,
concluyendo, con transcripción de su fundamento de derecho tercero, que “ los contratos
no responden a causa de temporalidad, no solamente por aplicación del régimen
jurídico previsto para los contratos para obra o servicio sino, además, porque
dicha modalidad contractual ni siquiera es posible respecto de los profesores
de religión, teniendo en cuenta que la única modalidad de contratación temporal
que prevé el artículo 4.1 del Real Decreto 696/2007 es la de interinidad, dada
la remisión de dicho precepto al artículo 15.c) ET”.
Por último, la
Sala desestima la alegación, en el segundo motivo del recurso, de la vulneración
de los arts. 55.5 b) y 49.1 c) LET, defendiendo que la extinción del último
contrato no se debió al estado biológico de la trabajadora sino únicamente al
vencimiento del plazo estipulado en el contrato. Desestimada con anterioridad
la conformidad a derecho del contrato, decae la viabilidad de la tesis
empresarial, por ser el despido declarado nulo por así disponerlo expresamente
el art. 55.5 a) LET.
Al no haberse
cuestionado la indemnización por daños morales, al sostener la tesis de la conformidad
a derecho de la extinción contractual, la Sala confirma la condena económica
fijada en la sentencia de instancia.
4. Contra la
sentencia de instancia se interpuso RCUD por la parte empresarial, con aportación
como sentencia de contraste la dictada por el mismo TSJ de Cataluña el 16 de
septiembre de 2015 , anteriormente ya referenciada, y al amparo del art. 207 e) LRJS se alega
infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto la del art. 4.1
del RD 696/2007, en relación con el art.
15 LET y art. 2 del RD 2720/1998, sosteniendo, al igual que se hizo en
instancia y suplicación, que la contratación temporal de la profesora era “ajustada
de derecho”.
Con prontitud
centra el TS la cuestión que debe resolver, que no es otra que la de “determinar
si es ajustado a derecho el contrato temporal suscrito por las partes para la
prestación de servicios como profesora de religión católica”.
Tras efectuar una
breve síntesis del conflicto, y de cómo fue resuelto en instancia y
suplicación, la Sala analiza la existencia de la contradicción obligatoriamente
requerida por el art. 219.1 LRJS para poder entrar a conocer del contenido
sustantivo o de fondo del RCUD.
La respuesta será
afirmativa, mucho más cuando recuerda que un caso semejante al ahora examinado
fue resuelto por sentencia de 3 de noviembre de 2022 , de la que fue ponente la magistrada María Luz García, anunciando que “vamos a
sujetarnos a lo resuelto en la misma, tanto en lo que se refiere a la
existencia de contradicción, como en la decisión sobre el fondo del asunto”.
La contradicción
existe, por cuanto ante hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente idénticos,
se llega a sentencias contradictorias, negándose en la recurrida que la contratación
sea conforme a derecho y, por el contrario, aceptando dicha tesis la sentencia
de contraste.
La parte
recurrente sostuvo que la interpretación literal del art. 4.1 del RD 696/2007 obviaba
la aplicación de otras normas, tal como se había plasmado en la sentencia de
contraste para defender la corrección jurídica de las últimas contrataciones. Tesis
que es, muy correctamente a mi parecer, rechazada de plano por la sentencia ahora
analizada, que acude también a la dictada el 17 de enero de 2023 , de la que fue ponente la magistrada
Rosa María Virolés (resumen oficial: “Relación laboral. Profesores de religión
católica. Fraude en la contratación. Se plantea si pueden ser contratados
mediante cualquier modalidad, o solo mediante contrato indefinido o de interinidad
para sustitución conforme al RD 696/2007”), para argumentar la “singularidad jurídica”
de las relaciones laborales del profesorado de religión. A tal efecto, menciona
su sentencia de 13 de julio de 2020 , de la que fue ponente el magistrado
Juan Molins (resumen oficial: “Conflicto colectivo. Profesores de religión
católica. Justificación contratación a tiempo parcial. No discriminación
indirecta por razón de sexo. Voto particular”, y también la sentencia dictadapor el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 13 de enero de 2022 (asuntoC-282/19)
5. La citada
sentencia del TJUE fue objeto de atención muy detallada por mi parte en el
artículo “Sobre la estabilidad contractual del profesorado de religión católica”https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/articulo.php?id=ANU-L-2022-00000001684,
publicado en la Revista de Jurisprudencia Laboral (BOE) núm. 2/2022 Dada la importancia de esta sentencia, reproduzco unos amplios fragmentos:
“La sentencia se
dicta por la Sala Segunda con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al
amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal
Ordinario de Nápoles, con ocasión del conflicto suscitado por varios profesores
de religión con contratos anuales durante muchos años.
Se trata, pues,
conviene destacarlo de un litigio en el que en principio entra en juego el
elemento “religioso” y también el elemento “laboral”, y a ambos deberá
responder el TJUE, versando la petición de decisión prejudicial sobre la
interpretación de las dos citadas cláusulas y de los arts. 1 y 2.2 a) de la
Directiva 2000/78/CE de 27 de diciembre de 2000, relativa al establecimiento de
un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
.. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demandas
por diversos profesores y profesoras de religión que son contratados
anualmente por el Ministerio de Educación, Enseñanza Superior e Investigación,
para impartir docencia en centros públicos, debiendo tener para ello, como
requisito previo obligatorio la declaración de idoneidad, siendo asignadas las
funciones por el director general de cada centro “de acuerdo con el ordinario
diocesano con competencia territorial”. Las demandas se presentan por entender
que tras muchos años de contratos anuales su situación contractual debía ser
recalificada como contratación de duración indefinida, o bien ser reparado el
daño causado por encontrarse en tal situación temporal durante muchos años y no
haberse podido acoger al procedimiento de regulación/estabilización al que sí
había podido acogerse el profesorado de otras materias.
... La primera
conclusión del TJUE (ver apartado 63) es que estamos en presencia de un
conflicto laboral y no religioso, ya que la diferencia de trato entre el profesorado
de religión católica y el profesorado de otras materias, “no se basa en la
religión, sino que se refiere únicamente al régimen aplicable a la relación
laboral”, tanto más, subraya, cuanto la declaración de idoneidad por parte del
diocesano ordinario, necesaria para poder
impartir docencia afecta también al profesorado contratado por tiempo
indefinido.
En definitiva, la
cuestión principal a debate es la de saber si hay o no en el ordenamiento
jurídico italiano una protección adecuada contra el uso abusivo de la
contratación laboral temporal de dicho profesorado de religión católica, y de
ahí que la reformulación de las cuestiones prejudiciales se efectué por el TJUE
en el apartado 68, quedando en estos términos: “dicho órgano jurisdiccional pregunta,
en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido
de que se opone a una normativa nacional que excluye a los profesores de
religión católica de la aplicación de las normas que sancionan la utilización
abusiva de sucesivos contratos de duración determinada y si la necesidad de una
declaración de idoneidad expedida por una autoridad eclesiástica constituye una
«razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del
Acuerdo Marco. En el supuesto de que la normativa nacional no establezca
ninguna medida que pueda prevenir, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1,
del Acuerdo Marco, o sancionar los abusos derivados de la utilización de
sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, dicho
órgano jurisdiccional se pregunta si la cláusula 4 del Acuerdo Marco permite
dejar inaplicadas las normas que impiden la transformación automática de un
contrato de duración determinada en un contrato por tiempo indefinido, cuando
la relación laboral sobrepasa una determinada duración”.
... Pasa a
continuación la sentencia a examinar la cláusula 5 del acuerdo marco, donde no
faltan por supuesto las referencias a la importante sentencia de 3 de junio de
2021 (asunto C-726/19) que motivó el cambio de jurisprudencia del TS y el
acogimiento de la consideración de trabajador indefinido no fijo a quien
estuviera en situación de temporalidad interina, no justificada, durante un
periodo superior a tres años, se convocara o no la OEP. Dicho con las palabras
del TJUE, la cláusula establece “cierto número de disposiciones protectoras
mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los
asalariados”, dejando a los Estados miembros “un margen de apreciación” para
recurrir a una o varias de las medidas enunciadas en aquella o bien a medidas
legales equivalentes, y dado que tal cláusula no enuncia sanciones específicas
en caso de que, no obstante, se compruebe la existencia de abusos, “corresponde
a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser
proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para
garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo
Marco”, recordando una vez más, y desde luego el TS (C-A) lo tiene muy en
cuenta en todas sus, cada vez más numerosas, sentencias, en las que deniega la
adquisición de fijeza al personal funcionario interino, que tal cláusula “no
impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en
contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración
determinada. En efecto, la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo Marco deja en
principio a los Estados miembros la facultad de determinar en qué condiciones
los contratos o relaciones laborales de duración determinada se considerarán
celebrados por tiempo indefinido. De ello resulta que el Acuerdo Marco no
establece en qué condiciones se puede hacer uso de los contratos por tiempo
indefinido”.
... Para dar
respuesta a la petición de decisión prejudicial el TJUE deberá examinar las
alegaciones del gobierno italiano tendentes a demostrar la existencia de
razones objetivas, que concreta básicamente en la relación entre la República
Italiana y la Santa Sede, y en la flexibilidad organizativa requerida para la
enseñanza de la religión católica. Ambas serán rechazadas, la primera porque no
es válido el argumento basado en la relación de confianza especial que debe
existir entre el profesor de religión católica y el obispo diocesano, ya que,
afirma el TJUE, “basta señalar que dicho vínculo se refiere tanto a los
profesores que han celebrado un contrato por tiempo indefinido como a aquellos
que disponen de un contrato de duración determinada, de modo que este argumento
no puede invocarse para justificar la utilización abusiva de los contratos de
duración determinada”.
... En cuanto al
segundo, si bien puede aceptarse que el objetivo de la preservación de la
cultura religiosa y del patrimonio histórico italiano puede considerarse digno
de protección constitucional, “el Gobierno italiano no explica la razón por la
cual la consecución de dicho objetivo justifica que el 30 % de los profesores
de religión católica trabajen con contratos de duración determinada”.
No se cuestiona,
obsérvese la importancia de esta afirmación, que sea necesaria una cierta
flexibilidad para adecuar el número de profesores contratados al de alumnos que
solicitan recibir esa enseñanza, pero no se acepta en modo alguno que se
renueven anualmente contratos para desempeñar tareas propias de la actividad
normal del sector de la enseñanza, y por ello hay que analizar las
circunstancias del caso concreto, ya que será contraria a la normativa
comunitaria una contratación temporal sucesiva que no responde a dicha
necesidad de duración determinada. Es aquí cuando el TJUE reitera su conocida jurisprudencia
sobre el hecho de que no basta la remisión a una norma general, ni tampoco a
las decisiones de política presupuestaria, para evitar y dejar de cumplir la
cláusula 5, y en este caso concreto tampoco es “causa objetiva” la necesaria
consecución de la declaración de idoneidad, ya que ha quedado probado que se
confiere tanto a los contratados temporales como a aquellos que lo son por
tiempo indefinido.
La suma de todos
estos argumentos lleva al TJUE a concluir que incumbe al órgano jurisdiccional que
conoce del asunto “interpretar y aplicar las disposiciones pertinentes de
Derecho interno, en la medida de lo posible y cuando se haya producido una
utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos,
de manera que se sancione debidamente este abuso y se eliminen las
consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión”, dándole una clara
pista cuando afirma en el apartado 119 que
“en el presente asunto, dado que la normativa nacional de que se trata
en el litigio principal contiene normas de régimen general aplicables a los
contratos de trabajo que sancionan la utilización abusiva de sucesivos
contratos de duración determinada, previendo su recalificación automática en
contratos de duración indefinida cuando la relación laboral sobrepase una
determinada duración, la aplicación de tales normas en el asunto principal
podría constituir una medida preventiva de tal abuso, en el sentido de la
cláusula 5 del Acuerdo Marco”.
6. Regreso a la
sentencia del TS que, tras el anterior recordatorio de su jurisprudencia y de
la del TJUE, concluirá que la sentencia recurrida es la que contiene “la doctrina
correcta”, lo que conllevará la desestimación del RCUD y la fijeza de la
sentencia recurrida del TSJ.
Acudiendo a la regulación
del RD 696/2007, es claro que el art. 4.1 hay que ponerlo en relación con el
art. 15.1 c) LET (redacción del texto de 2015, en la actualidad art. 15.3), de
tal manera que “no permite entender que pueda acudirse a otras modalidades de
contratación temporal distintas a ella ya que de lo contrario le hubiera
bastado al legislador con indicar que la relación laboral podía ser indefinida o
temporal, sin esa concreta y específica indicación del contrato temporal que
puede suscribirse en ausencia del titular de la relación laboral”.
Para el TS, que
postula la interpretación de las normas con arreglo al art. 3.1 del Código
Civil y que es del parecer, y acierta a mi parecer, que la intención del
legislador era muy clara al redactar el art. 4.1 del RD 696/2007, la previsión
de dicho precepto, “además, y como se desprende de la propia referencia que el
preámbulo de dicha norma hace a la normativa europea sobre contratos de
duración determinada, lo que trata de paliar realmente es que se pueda incurrir
en una utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada
sucesivos, en una relación laboral tan singular como la que mantiene el
colectivo de profesores de religión, de forma que no sean otras modalidades
contractuales, distinta a la que se recoge en el citado artículo, las que
puedan justificar que cada curso escolar preste servicios un profesor de
religión, cuando esa actividad forma parte del ciclo de estudios, lo que es
acorde con la doctrina comunitaria que hemos recogido anteriormente”.
Buena lectura.
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