1. En una entrada
anterior, titulada “Condiciones de trabajo transparentes y previsibles: De la
Directiva UE al Real Decreto, pasando por un anteproyecto de ley y un proyecto
de ley que no llegaron a convertirse en ley. El RD 723/2026 de 9 de septiembre.
Texto comparado con el proyecto de RD (19 de marzo)”, disponible aquí y aquí , analicé la citada norma y preste atención tanto a sus orígenes como a sus
contenidos, con comparación de las modificaciones efectuadas sobre anteriores
borradores en el texto definitivamente aprobado.
2. Era lógico
esperar, y así ha sido, que hubiera inmediatamente de la comunidad laboralista,
tanto desde el ámbito académico como desde el profesional de la abogacía y
graduados sociales, en los que se llevan a cabo valoraciones de la norma y se
destacan, con diferente énfasis en unos u otros contenidos según cada autor o
autora, sus aspectos más relevantes, a las par que se ponen de manifiesto las
dudas que se suscitan respecto a la interpretación de algunos de sus preceptos,
señaladamente el relativo a la regulación ampliada del período de prueba.
Hasta el momento
de redactar este artículo he encontrado, y leído, ocho artículos que creo que
deben merecer nuestra atención. Es muy posible que puedan haberse publicado otros
de los que no he tenido conocimiento, y estoy seguro además de que muy
próximamente se publicarán análisis muy detallados en las revistas
laboralistas. Por ello, lo que he pretendido con esta entrada es únicamente poner
al alcance de los lectores y lectoras del blog dichos artículos, y seleccionar
algunos fragmentos de cada uno de ellos que me han parecido de especial interés.
Insisto en que la selección es mía, y por tanto muy subjetiva, por lo que
recomiendo a todas las personas interesadas la lectura íntegra de cada uno de
aquellos.
3. Hay tres artículos
suscritos por dos catedráticos y una catedrática de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, y un amplio comentario en redes sociales de otro sobre una
materia concreta.
A) Jesús Cruz Villalón. “Bloqueo legislativo, tambiénen lo comunitario y laboral”. eldiario.es, 19 de septiembre
“En relación con
esta última Directiva, después de bastantes dificultades, el Gobierno consiguió
presentar un proyecto de ley de trasposición hace más de dos años, en febrero
de 2024; proyecto que, sin embargo, se encuentra durmiendo en el sueño de los
justos, sin avanzar nada. Por ello, el Gobierno ha acudido de nuevo a la
fórmula alternativa de la aprobación de un Real Decreto, que este sí acaba de
ser aprobado y publicado en el BOE. Hay que valorar positivamente el esfuerzo
del Gobierno por lograr efectuar esta trasposición, salvando en esta ocasión el
escollo del Consejo de Estado. Sin embargo, el resultado deja un mal sabor de
boca porque, si ya de por sí el proyecto de ley resultaba poco satisfactorio,
el Real Decreto rebaja aún más el contenido del proyecto de ley, para superar
la dificultad de que por vía reglamentaria no se puede modificar el Estatuto de
los Trabajadores. Hay materias previstas en la Directiva que es bastante
discutible que se hayan realmente incorporado a nuestra legislación; incluso en
algún momento aparece en la exposición de motivos una auto justificación por no
haber introducido nada, que suena más a “excusatio non petita, accusatio
manifesta”. Por tanto, veremos cómo es recibida en Bruselas una trasposición en
algunos aspectos posiblemente insuficientes”.
B) Miguel Rodríguez-Piñero Royo. “La actualización de las reglas sobre información sobre condiciones detrabajo”. AEDTSS, Briefs, núm. 91/2026, 15 de septiembre
“Un análisis del
articulado del Real Decreto 723/2026 me permite identificar los siguientes
contenidos principales: la actualización del deber de información; la
reordenación del periodo de prueba; y el reconocimiento de derechos de
información algorítmica. Otra cuestión presente en alguno de los proyectos, la
copia básica del contrato de trabajo, ha quedado finalmente excluida...
... La combinación
de elementos materiales y formales se ve claramente, por poner solo un ejemplo,
en la referencia a los supuestos en los que podrían producirse modificaciones
en determinados elementos esenciales o condiciones de ejecución, así como los
procedimientos que deberían seguirse para ello; lo que se viene a decir es que
se deben establecer a priori cuándo y cómo se modificarán las condiciones de
trabajo. La coordinación de este mandato con las previsiones del artículo 41
TRLET, que reconoce desde 2012 un amplio poder de modificación a las entidades
empleadoras, se antoja compleja.
... Los cambios en
el período de prueba son relevantes cuando empresa y trabajador los acuerden:
la empresa deberá informar a la persona trabajadora sobre su duración y
condiciones; pero se añade que esto deberá incluir la información relativa a
las obligaciones respectivas de la empresa y la persona trabajadora de realizar
las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. De una manera algo
rebuscada, parece que se está introduciendo un “deber de prueba”, con lo que se
pretende dar por terminado un largo debate legal y jurisprudencial sobre la
existencia o no de una obligación empresarial de comprobar la adecuación del
empleado al puesto de trabajo asignado durante estas primeras fases de la
relación laboral. La lógica de la medida, según expresó la propia Ministra de
Trabajo y Economía Social, es que este periodo de prueba debe estar
“causalizado”, lo que implica que las empresas deberán justificar su decisión
de extinguir el contrato de trabajo. Se cambia la naturaleza jurídica de esta
institución, que se caracterizaba precisamente por permitir un amplio poder de
extinción contractual a ambas partes, eximiendo del cumplimiento de las
obligaciones formales y materiales de un despido o de una dimisión. Las
implicaciones para las empresas son muy importantes, y deberán cambiar
completamente la forma en que gestionan este mecanismo de gestión.
La imposibilidad
de modificar la LISOS y la LRJS plantea la cuestión adicional de la
inadecuación del apartado sancionador, algo que puede suponer un cumplimiento
defectuoso de la directiva en la medida en que su artículo 19 obliga a los
Estados miembros a establecer un régimen de sanciones para cualquier infracción
de las normativas internas de trasposición, que deberán ser, además, efectivas,
proporcionadas y disuasorias...”
C) Ana de la
Puebla Pinilla. “Más y mejor información sobre las condiciones laborales:nuevas obligaciones empresariales a la luz del RD 723/2026 de 9 de septiembre”.
El Foro de Labos, 16 de septiembre
“... merece
destacarse que, por una parte, el RD 723/2026 incorpora la obligación de
informar sobre aspectos hasta ahora no exigidos, como ocurre con los sistemas
algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, respecto de los que se
exige a la empresa informar sobre las reglas y pautas de funcionamiento de
tales sistemas, añadiendo así a la obligación ya existente de información a los
representantes de los trabajadores la de facilitar esta información
individualmente a cada persona trabajadora; o con la información sobre planes
de igualdad, políticas de conciliación o las medidas y recursos existentes en
la empresa para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI.
Por otra, la norma
reglamentaria amplia el contenido de la información que debe suministrarse al
trabajador respecto de algunas condiciones laborales... la información que la
empresa debe facilitar a la persona trabajadores es mucho más rigurosa y amplia
que la que, hasta ahora, se venía exigiendo”.
D) Guillermo García González. “El RD 723/2026, sobrecondiciones laborales transparentes y previsibles: una oportunidad perdida parala prevención de riesgos laborales”, LinkedIn 20 de septiembre
El RD “no ha
incorporado de forma expresa una información esencial: cómo se organiza la
prevención de riesgos laborales en la empresa y, en su caso, qué servicio o
servicios de prevención ajenos tiene concertados.
Resulta, cuando
menos, paradójico que un trabajador deba conocer la entidad que colabora con la
Seguridad Social para cubrir determinadas contingencias, la política de
conciliación o el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, pero el Real
Decreto no considere necesario que esa misma persona reciba, de forma expresa y
sistemática, una información tan sencilla como qué modalidad preventiva tiene
su empresa y, en su caso, qué servicio o servicios de prevención ajenos tiene
concertados.
Quizá detrás de
esta omisión haya algo más profundo: seguimos contemplando con demasiada
frecuencia la prevención de riesgos laborales como un sistema normativo
paralelo, y no como una parte consustancial de las condiciones en las que se
ejecuta la prestación de trabajo
4. La combinación
de la cátedra y la abogacía se refleja en otro artículo.
Jesús Lahera
Forteza y Antonio Pedrajas Quiles. “Elnuevo Reglamento de información al trabajador de condiciones de trabajo: RealDecreto 723/2026”. LinkedIn, 18 de septiembre
“La norma “supone
una transposición parcial de la DCT, como expresa la exposición de motivos del
Real Decreto 723/2026, que solventa el claro incumplimiento por España, ya
instado ante el TJUE para posibles multas dentro del sistema sancionador de
Derecho Europeo.
El art.3.2 RCT
enumera las condiciones de trabajo que deben ser informadas al trabajador, de
acuerdo con la DCT. Ello supone una sustancial ampliación de la lista ya
contenida en el derogado Real Decreto 1659/1998. Por tanto, las empresas deben
actualizar y modernizar, cumpliendo este nuevo reglamento, sus políticas
informativas laborales a sus plantillas.
Seis bloques
informativos: elementos estructurales del contrato de trabajo indefinido o
temporal; prestación laboral acordada en el contrato de trabajo; salario y
tiempo de trabajo; pacto escrito de prueba en el contrato de trabajo; convenios
colectivos, planes y protocolos de referencia aplicables en la empresa;
procedimientos de modificación y extinción del contrato de trabajo...”
5. La Inspección
de Trabajo y Seguridad Social y la abogacía se unen en otro artículo.
Yolanda Robledo
Culebras y Amaia García Morales. “El período de prueba bajo revisión: lo quecambia (y lo que no) tras el Real Decreto 723/2026” , lawandtrends, 21 de
septiembre
“Qué cambia:
“En materia de
período de prueba, la novedad más relevante desde el punto de vista práctico es
doble. En primer lugar, cuando se pacte período de prueba, la empresa deberá
informar por escrito de su duración concreta y de sus condiciones, extremo que
se aproxima a criterios ya apuntados por la Jurisprudencia sobre la exigencia
de buena fe en el ejercicio de esta facultad, aunque hasta ahora no existía una
obligación documental expresa de este contenido.
En segundo lugar,
y es aquí donde radica el cambio de mayor calado, deberá informarse también de
las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora en relación con
la realización de las “experiencias que constituyan el objeto de la prueba”. Esta
previsión, aparentemente formal, introduce de facto lo que un sector doctrinal
ya describe como un “deber de prueba”: la empresa no solo debe fijar un
período, sino explicitar en qué consiste la evaluación y qué debe ocurrir
durante ese tiempo, lo que tiende a dar por zanjada una vieja discusión
jurisprudencial sobre si existe o no una obligación empresarial real de
comprobar la idoneidad del trabajador para el puesto.
Qué no cambia
El RD 723/2026 no
modifica el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores: las duraciones
máximas legales del período de prueba permanecen inalteradas (seis meses para
técnicos titulados, dos meses para el resto, tres en empresas de menos de
veinticinco empleados), como tampoco se altera la posibilidad de que la
negociación colectiva fije duraciones superiores.
Esta laguna
contrasta con la Directiva europea, que exige que el período de prueba sea
proporcional a la duración del contrato y a la naturaleza del trabajo en las
relaciones de duración determinada, y que solo admite superar los seis meses en
supuestos excepcionales justificados por la naturaleza del empleo o el interés
del trabajador. El Real Decreto no traspone expresamente esta exigencia de
proporcionalidad para los contratos temporales.
La discordancia no
es baladí: la Comisión Europea ya ha llevado a España ante el Tribunal de
Justicia de la Unión Europea por el retraso en la transposición de esta
Directiva, lo que anticipa que la transposición parcial ahora operada
difícilmente cerrará el frente abierto en Bruselas
... A modo de
conclusión, a nuestro modo de ver se trata de una reforma de alcance acotado en
su literalidad —no modifica los límites del artículo 14 ET ni el régimen
extintivo del periodo de prueba— pero de proyección práctica relevante, en la
medida en que traslada a la empresa una carga documental cuyo cumplimiento o
incumplimiento condicionará su posición tanto ante la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, como ante los órganos judiciales”
6. La actividad
como profesional de la abogacía y directora de comunicación de una empresa
queda reflejada en otro artículo.
Estela Martín
Estebaranz “Nueva era en los contratos laborales: las 10 claves del RD723/2026” Economist & Jurist, 21 de septiembre
Las nuevas
obligaciones de información en los contratos
Valoración: Se
refuerzan sustancialmente en mi opinión las obligaciones de información en
torno al uso de la IA. La dicción que se hace es especialmente expansiva
(pautas / criterios y reglas). Además, hay que ver esta obligación en paralelo
(en el caso de las empresas que tienen representación legal de los
trabajadores) con lo establecido en el art. 64.4. del ET.
l) La existencia y
la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en
caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal,
laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la
legislación laboral. Asimismo, se deberá informar sobre el protocolo de acoso
sexual y por razón de sexo.
Valoración: Esta
información, lejos de ser “pacífica” podría abrir un melón interesante y es
que, en el caso de empresas (hay un elevado incumplimiento) que no tengan por
ejemplo protocolo de acoso (que es obligatorio para cualquier compañía, sea
cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla), la empresa no podrá
cumplir este requisito y, al margen del incumplimiento, al no constar en el
contrato este punto, considero que podría ser una base sobre la que la
Inspección de Trabajo podría “tirar” para realizar inspecciones.
... en supuestos
concretos como por ejemplo el relativo al periodo de prueba, teniendo en cuenta
la jurisprudencia del TS; entre otras STS de 24/09/2024, que reitera doctrina
(“no es válida la fijación por escrito del periodo de prueba en el que se hace
constar que su duración será «según convenio»(art. 14 ET cuando éste establezca
unos máximos genéricos y/o unos periodos de prueba con duraciones máximas que
pueden variar) hay que analizar con lupa si realmente a las empresas les
interesa o no limitarse a referirse al convenio colectivo.
Por eso, es
aconsejable realizar un estudio de cada caso, de manera personalizada para
analizar la conveniencia de limitarse o no a hacer referencia al convenio
colectivo”.
7. Por fin, el
parecer de dos profesionales de la abogacía y de una graduada social se recogen
este artículo
LuisJa Sánchez “Desdeel 5 de octubre las empresas deberán cumplir nuevas obligaciones de informaciónen sus contratos laborales”. Law&trends, 16 de septiembre
A) Omar Molina.
“En su opinión, el
debate más encendido gira alrededor de la supuesta «causalización» del periodo
de prueba. Creo que la expresión utilizada por la ministra en la rueda de
prensa tras la aprobación del consejo de ministros, necesita precisión
jurídica.
El artículo 14.2
ET establece un régimen propio de resolución durante la prueba. Exigir más
información no permite concluir, por sí solo, que toda terminación pase a
someterse al régimen del despido. Un reglamento tampoco puede alterar lo
dispuesto por una norma con rango de ley. Por eso, hablaría más de objetivación
del periodo de prueba, es decir, definir mejor qué se evaluará y qué
compromisos asume cada parte para hacerlo posible.
“A mi juicio, esto
tiene consecuencias tremendamente prácticas, pues si la empresa concreta
determinadas experiencias, su realización y evaluación podrán adquirir valor
probatorio en una futura controversia con el trabajador. El «no encaja con el
perfil» no debería sustituir al trabajo de comprobar las aptitudes
profesionales. Tampoco debe olvidarse que el desistimiento ya está sujeto a
límites frente a la discriminación, la vulneración de derechos fundamentales y
el fraude, lo cual puede determinar la nulidad de la decisión extintiva”,
resalta este jurista.
B) Tania Pose
“... Nuestra
interlocutora reconoce que hasta la fecha las consultas qua les han llegado
sobre que tiñen que hacer esas empresas que tienen u revisar sus contratos.
“Ahora hay que ser más específico, ya no vale decir a nivel salarial, según
convenio sino hay que especificar, igual pasa con las vacaciones hay que
especificar. Hay UE ser mucho más concreto en la reacción de esos contratos que
son indefinidos con un periodo de seis meses de prueba. Habrá que especificar
si hay horas extras como se van a remunerar”
C) Marisa Martín
“... Para esta
experta no cree que estas medidas sean útiles “tendría que actuar la inspección
de trabajo que son los que pueden controlar si el trabajo que hacemos está bien
o está mal. El empresario tiene muchas obligaciones tienen que cumplir con la
prevención de riesgos laborales, con la protección de datos, con los planes de
igualdad, con las medidas LGTBI, con todo lo que tú quieras, y luego hacen lo
que les da la gana”.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario