1. Dos recientes sentencias dictadas por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco han llamado mi atención y por ello son objeto de anotación en esta entrada del blog.
La primera, ha
merecido un amplio y detallado comentario de la redactora de
Economist&Jurist María Carmen García, en un artículo publicado el día 19 de
este mes y titulado “Despedido de Ikea tras casi 20 años por tocar los
genitales de sus compañeros: «Eran bromas»”, acompañado del subtítulo “El
Tribunal Superior de Justicia del País Vasco considera acreditado el acoso
sexual y confirma la máxima sanción laboral sin readmisión ni indemnización” .
La segunda, también ha merecido la atención en diarios jurídicos electrónicos, más concretamente en el artículo de la redactora de Confilegal Bárbara Hermida, publicado el mismo día que el anterior y titulado “Lidl, condenada por despedir a un trabajador que se bebió tres cafés que iban a tirar”
2. Inicio mi
comentario con la sentencia dictada el 7 de julio (rec. 940/2026) , de la que fue ponente la magistrada Nuria Perchin.
La Sala autonómica
confirma la sentencia dictada por la Sección Social del Tribunal de Instancia
de Bilbao, plaza núm. 9, el 28 de enero, que había desestimado la demanda
interpuesta por la parte trabajadora en procedimiento por despido y confirmado
este.
El muy especial
interés del caso radica a mi parecer en la detallada exposición del conflicto
que se recoge en los hechos probados de la sentencia de instancia y que se
mantendrán inalterados en suplicación por no prosperar la modificación
solicitada por la parte recurrente. El hecho segundo es una excelente síntesis del
caso, con el inicio posterior de actuaciones por la Comisión Instructora de
situaciones de acoso en la empresa (IKEA), su conclusión de haberse dado una
situación de acoso sexual por parte del trabajador después despedido hacia
varios de sus compañeros y compañeras, que llevaron a la empresa a la decisión
de despedir por motivos disciplinarios al trabajador.
“SEGUNDO. El
21/02/25 la entonces trabajadora de IKEA, Doña Amelia, presentó denuncia ante
la dirección (nº30 del índice electrónico) con el siguiente contenido:
"Me permito
la presente para informar sobre una situación que considero urgente y que
involucra un comportamiento inapropiado por parte de un compañero de trabajo,
Simón , quien ha vulnerado el Código de Conducta establecido por la empresa.
El incidente en
cuestión consiste en tocar indebidamente sin consentimiento en repetidas
ocasiones a varios compañeros del equipo de Mercado Circular. Cuando se le ha
dicho por parte de los compañeros afectados que dejara de hacerlo y
manifestaran su incomodidad.
Este
comportamiento no solo infringe las normas de convivencia dentro de la empresa,
sino que también ha generado un ambiente incómodo y preocupante para
Constancio.
Quien se puso en
contacto con el resto de compañeros para contarnos la situación que vivió,
mientras cargaba mercancía en el ranking de montaje y Simón se acercó por
detrás y realizó una serie de tocamientos que quedaban completamente fuera de
lugar y fueron realmente incómodos para Constancio.
Además, han sido
varias veces las que he visto como con la excusa de "que fuera entre
compañeros hombres" intentaba o incluso llegaba a tocar las zonas íntimas
de Santiago e Javier. Compañeros que también han manifestado y verbalizado que
se detuviera.
Por otra parte, yo
misma, he llegado a sentirme incómoda compartiendo espacio de trabajo con dicha
persona, ya que tiene tendencia a invadir el espacio personal y acercarse en
exceso con el torso pegado a mi espalda cuando pasa por detrás de mí.
Esta información
se la he trasladado a mis managers, servicio médico, responsables de PRL y RRHH
de IKEA Barakaldo. Por tanto, solicito que se tomen las medidas convenientes
para resolver esta situación conforme a las políticas y procedimientos internos
establecidos por la empresa”.
Por otra parte, en
la carta de despido, de fecha 2 de abril de 2025, se describen muy
detalladamente todas las declaraciones de diversos compañeros y compañera sobre
la actuación del demandante, que confirmaban para la empresa que “... Vd. en
horario laboral y en el centro de trabajo ha incurrido de manera reiterada en
realizar tocamientos indeseados en las partes íntimas a compañeros del trabajo
sin su consentimiento, además de acercamientos indeseados y comentarios de
índole sexual”.
3. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los
tres apartados del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social;
recurso, cuya técnica formal es objeto de crítica por la Sala, si bien entra a
conocer de cada uno de los motivos alegados
El primero es el
de interesar la nulidad de la sentencia, debiendo reponerse los autos al
momento anterior al inicio de la vista oral, y se basa en que la resolución
judicial se ha sustentado únicamente en el testimonio de un trabajador, que no
se ha valorado correctamente el de otro, y que “no se ha visionado el vídeo que
contradice lo que en la sentencia se recoge como hechos probados”.
El rechazo de la
Sala, tras una amplia exposición sobre los efectos de la nulidad de una
resolución judicial y la interpretación restrictiva de esta posibilidad (“al
mínimo de supuestos”) se produce porque no se causó indefensión alguna a la
recurrente, ya que
“... en el acto
del juicio oral se practicaron todas las pruebas propuestas y la sentencia no
contiene declaraciones fácticas oscuras, incompletas o contradictorias como se
pretende, sino que por el contrario ha dejado constancia en el relato histórico
de los hechos probados, con toda precisión y detalle que requiera el reflejo de
la realidad, deducible de los medios de prueba aportados a los autos, con la
claridad y exactitud suficientes para que el Tribunal "ad quem" -que
no puede alterar aquéllos, sino mediante el cauce procesal adecuado que los
recurrentes le ofrezcan- tenga, en caso de recurso, los datos imprescindibles
para poder resolver, con el debido conocimiento, la cuestión controvertida.
Además no consta
que la parte formulara protesta por la decisión de la empresa de no practicar
la prueba de reproducción videográfica si como indica era sustancial para
"alcanzar la verdad procesal", ni tampoco a la vista de la posición
procesal de la parte contraria solicitó ella la práctica en el acto del juicio
de este medio de prueba , razón por la cual desestimamos este motivo del
recurso que tampoco puede prosperar sobre la base de una incorrecta valoración
de la prueba testifical por parte del Magistrado de instancia, que no lo es tal
sino más bien lo que propone el recurrente es una valoración subjetiva de parte
que no puede sustentar una pretensión de nulidad de actuaciones ya que no causa
indefensión”
En segundo lugar,
la desestimación de la petición de modificación de hechos probados, también
formulada defectuosamente según la Sala, se produce porque la parte recurrente
“... Se limita a
citar unos antecedentes que son el contenido de la demanda que es mera
declaración de parte y como tal documento inhábil para sustentar una revisión
de hechos probados, teniendo en cuenta además que tampoco pretende traer al
relato fáctico elemento alguno que permita afirmar que el trabajador estaba
afiliado al sindicato ESK, ni que este extremo fuera conocido por la empresa a
través por ejemplo del descuento de la cuota sindical en nómina, como hubiera
sido procedente para lograr el éxito de su pretensión de modificación fáctica”.
4. Por último, en
el recurso se alega primeramente la infracción del art. 55.1 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores y el art. 10 de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical, siendo la tesis de la recurrente que “no se ha dado audiencia previa
antes de comunicar el despido al Delegado Sindical de ESK, que no estuvo
presente en la Audiencia previa que concedió la empresa al trabajador, dada la condición
de afiliado a este sindicato del trabajador y su conocimiento por la empresa,
por lo que el despido es improcedente por defectos formales”.
Tesis, que es
rechazada por cuanto se construye sobre supuestos defectos formales que no
constan probados en la sentencia recurrida, apoyándose el TSJ en una consolidada
jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal Supremo al respecto.
A continuación, e
igualmente con técnica defectuosa para la Sala, se alega la infracción de los
art. 55.4 LET, 105 LRJS, y 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, siendo su
fundamentación que “la carta de despido contiene hechos genéricos, imprecisos e
indeterminados que vulneran el derecho de defensa del trabajador, y "que
se han pretendido suplir por parte del Juzgador los defectos de incongruencia y
falta de concreción de la carta de despido mediante testificales de empleados
de la empresa".
El rechazo de esta
tesis deriva del correcto análisis que efectúa la sentencia de instancia sobre
el contenido de la carta de despido y la (correcta) distribución de la carga de
la prueba. Crítica además la Sala que las imputaciones efectuadas por la
recurrente “no se ubican en el tiempo con lo que no se cubre la exigencia de
concreción”, y además la sentencia de instancia ha valorado únicamente “... aquellas
actuaciones que aparezcan localizadas temporalmente en la carta y además son
corroboradas por los testigos...”. Lo concreta así la Sala:
“Finalmente
indicar que la parte recurrente se limita a alegar que la carta adolece de
falta de concreción y claridad pero no desciende a examinar los motivos
concretos de su genérico reproche en relación a los hechos que respecto de cada
uno de los cinco empleados ( identificados por su número de empresa) se recogen
en la carta de despido, que el Magistrado en la sentencia de instancia
reproduce parcialmente, lo que impide a la Sala entrar a valorar algo más que
no sea la genérica imputación del recurrente que por lo dicho es rechazada, y
con ello la totalidad del recurso de suplicación interpuesto”.
5. Paso a
continuación a la anotación de la sentencia dictada el 1 de julio de (rec. 1295/2026)
, de la que fue
ponente la magistrada Garbiñe Biurrun.
La resolución
judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial,
LIDL Supermercados S.A.U, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo
Social núm. 1 de Vitoria-Gasteiz el 23 de diciembre de 2025, que estimó
parcialmente la demanda interpuesta por un trabajador en procedimiento por
despido y declaró su improcedencia, rechazando la pretensión principal de nulidad
del despido y condena a indemnización a la parte demandada.
De los hechos probados
de la sentencia de instancia, es especialmente relevante conocer el cuarto, ya
que sobre su contenido girará tanto la fundamentación jurídica de la sentencia
del JS como del TSJ.
“CUARTO.-El
trabajador cogió unos productos propiedad de la empresa en su puesto de
trabajo. En concreto, una unidad de café expresso (bebible) el 23 de enero de
2025, y otras dos, al día siguiente, sin ademán alguno de ocultación en ambos
casos.
El valor de los
productos era de 0,99 euros cada envase bebible.
Los productos no
estaban destinados a la venta. Habían sido retirados al haberse "roto la
cadena del frío". Estos productos se almacenan, acude un perito, verifica
la cuantía de la mercancía, y se destruyen.
Hasta entonces, el
actor nunca había sido objeto de tacha disciplinaria.
El trabajador no
recibió prohibición/orden/advertencia expresa de consumir productos retirados
del consumo ni de sus consecuencias disciplinarias.
El actor, una vez
conoció los hechos que le imputaron manifestó: " primera vez que cojo un
bebible de café expresso que estaba en un palet que era para tirar, ponía rota
cadena frío, lo siento mucho".
El trabajador
conocía y estaba informado de la existencia de cámaras en tienda y almacén, de
su finalidad de seguridad y control, del tratamiento de las imágenes conforme a
la normativa vigente y de la posibilidad de utilizarlas ante eventuales
incumplimientos” (la negrita es mía).
6. El recurso de
suplicación se interpuso al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 LRJS,
solicitando en primer lugar modificación de hechos probados, y más adelante alegando
infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.
En el primer
motivo se pide la modificación del HP cuarto, con esta redacción: “"El
trabajador fue sorprendido tomando sin autorización, productos propiedad de la
empresa (bebidas tipo café bebible), hechos captados por el sistema de
videovigilancia del almacén, cuyo uso era conocido y aceptado por el
trabajador, quien reconoció expresamente la conducta en escrito de 13 de
febrero de 2025". Para la parte demandada, no existía ninguna prueba
documental ni testifical que permitiera afirmar que el trabajador “desconociera
la ilicitud de su actuación, ni que la empresa mantuviera práctica alguna de
tolerancia o permisividad hacia conductas semejantes”. El rechazo de esta pretensión
se sustenta, siguiendo la normativa aplicable y una consolidada jurisprudencia,
en que la revisión fáctica “... solamente puede descansar en pruebas
documentales o periciales, lo que no es el caso, pues ningún elemento probatorio
se invoca por la parte recurrente”, y además la Sala considera que el HP se
refleja “todo lo que el recurso pretende” y que “incluso la instancia ha sido
más amplia en su redacción, sin que, contra lo que la empresa recurrente alega,
se hayan incorporado a dicho hecho valoraciones subjetivas del
magistrado a quo”.
7. El eje central
del conflicto versa sobre la posible transgresión de la buena fe contractual
por parte del trabajador y si la conducta anteriormente expuesta es merecedora
de despido (tesis empresarial) o no (tesis del trabajador y acogida por el JS).
La temática del
despido por dicha causa, y la aplicación de la doctrina gradualista, ha merecido
mi atención en varias entradas anteriores. Me permito remitir a una entrada de especial
interés: “La doctrina gradualista en materia de despido disciplinario. ¿Se
aleja el TS de su aplicación? Notas a la sentencia de 17 de octubre de 2023” , que será citada más adelante por el TSJ para llegar a una solución contraria
a la que alcanza esta. Reproduzco un fragmento de mi exposición.
“El TS estimará el
RCUD, siendo en el apartado 3 del fundamento de derecho tercero donde pueden
encontrarse los argumentos que le llevarán al fallo estimatorio, tras que en
los apartados 1 y 2 haya recordado, primeramente, cuál es la normativa
aplicable en juego, y después poner el acento, con apoyo en su jurisprudencia
anterior, en la gravedad de la conducta, enfatizando que son las propias partes
negociadoras las que han incluido en el supuesto de faltas muy graves una
infracción como la que ahora se debate en cuanto a su gravedad y sanción
merecedor.
En efecto, el
apartado 3 es una mezcla de recordatorio, sin cita de sentencias, de la
jurisprudencia del TS en casos en que ha declarado la procedencia del despido
por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, y de
aportaciones propias de la Sala, o al menos así me lo parece, sobre las
obligaciones que asume la persona trabajadora en la relación de trabajo,
alejándose de la doctrina gradualista y reforzando la tesis de la gravedad de
cualquier sustracción de producto, con independencia de su coste y de las
circunstancias concretas que haya alrededor del caso, como justificadora del
despido disciplinario, reforzando de
esta manera el poder no solo de dirección sino también el sancionador de la
parte empresarial, poniendo especial énfasis en la “pérdida de confianza” que
supuso la actuación de la trabajadora, cajera del supermercado, y la
imposibilidad de su recuperación, y también, aun cuando no alcanzo a ver de qué
forma impacta tal conducta en sus compañeros y compañeras de trabajo, en que
“compromete la situación personal de los trabajadores que prestan servicios en
el establecimiento en el que estaba hurtando los productos”.
En definitiva,
creo que el TS apuesta por una línea dura respecto a la aplicación de la citada
causa de despido disciplinario, apoyándose también en el hecho de haber sido
incorporada al convenio colectivo aplicable por los sujetos negociadores. Está
por ver si esto significa sólo un alejamiento puntual, en esta ocasión, de la
doctrina gradualista, o marca una línea de tendencia estable hacia el inmediato
futuro”.
La argumentación
de la parte recurrente, al amparo del art. 193 c) LRJS, se sustenta en la
infracción por la sentencia de instancia de los arts. 54.2 d) y 82 y ss de la
LET en relación con el art. 51.4 del convenio colectiva de empresa, art. 24.1
Constitución y la doctrina judicial y jurisprudencia que invoca. Esta es la
tesis de la empresa (véase fundamento de derecho tercero), que tras la lectura de
la fundamentación del TSJ para su desestimación, supongo (lo desconozco cuando
redacto este texto) que interpondrá recurso de casación para la unificación de
doctrina.
“... Argumenta, en
esencia, la empresa recurrente que los hechos imputados al trabajador generan
un quebranto de la buena fe y la confianza sobre los que se asienta la relación
laboral; que la apropiación o el uso no autorizado de bienes de la empresa, aun
de ínfimo valor, debe considerarse causa procedente de despido disciplinario,
al evidenciar un acto desleal que lesiona la confianza empresarial y amenaza la
disciplina interna del centro de trabajo; que la instancia sustituye dicho canon
jurídico objetivo por un criterio subjetivo y moral, ajeno al Derecho, en el
que la gravedad depende de la percepción individual que el trabajador pudiera
tener sobre su conducta o del impacto económico de la misma, tratándose de un
juicio extrajurídico; que no existe elemento probatorio que permita afirmar la
existencia de "tolerancia empresarial" hacia conductas de apropiación
o consumo de productos no autorizados; que la expresión "no consta
acreditada prohibición expresa" no equivale a una autorización tácita ya
que el deber de custodiar y respetar los bienes de la empresa deriva
directamente del contrato y de la confianza depositada en el trabajador. El
empleado no pidió consentimiento ni informó de su actuación, sino que decidió
unilateralmente disponer de bienes ajenos, vulnerando la regla básica de buena
fe que sustenta la relación laboral; que ha de estarse a la tipificación de las
faltas muy graves que se contiene en el Convenio colectivo”.
Para dar
respuesta, la Sala repasa primeramente los hechos enjuiciados, inalterados los
de instancia por no haberse aceptado la modificación propuesta y a la que me he
referido con anterioridad. Inmediatamente a continuación entra a su valoración
jurídica, anunciando ya de entrada que el recurso “va a ser desestimado”.
En primer lugar,
hay una amplia explicación de qué es el despido disciplinario, trayendo a
colación la sentencia del Tribunal Constitucional núm. 125 /1995 de 24
de julio, de la que fue ponente el magistrado Toma S. Vives, para recordar que “...
es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el
empresario por los efectos que tiene respecto a la relación contractual de
trabajo - extinción del contrato - como por las innegables consecuencias que
también tiene sobre la situación personal del trabajador”.
En segundo
término, hay una amplísima recopilación de las resoluciones del TS y de TSJ en
casos en los que se ha planteado tal transgresión, acudiendo finalmente, con
cita de la sentencia del TS de 27 de enero de 2004, de la que
fue ponente el magistrado Joaquín Samper, a recordar que
“... ha de estarse
también a la doctrina gradualista, reiteradamente plasmada por el Tribunal Supremo,
según la cual las infracciones que tipifica el artículo 54.2 ET y en los
Convenios Colectivos de aplicación, para constituir causas que justifiquen
sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad
suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos,
exigiéndose un análisis individualizado y pormenorizado de cada conducta,
tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como
las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la
proporcionalidad de la sanción” .
Al fundamentar su
tesis desestimatoria del recurso, la Sala parte de la constatación de una
doctrina jurisprudencial del TS que parece caminar en otro sentido, refiriéndose
concretamente a la sentencia de 17 de octubre de 2023, de la que fue
ponente el magistrado Ángel Blasco (resumen oficial: “SUPERMERCADOS CHAMPION
SA. Despido disciplinario. Apropiación indebida de productos de tienda cuyo
valor es pequeño. Conducta prevista como infracción muy grave en el Convenio
Colectivo. Procedencia del despido en atención a la transgresión de la buena fe”),
cuya argumentación es sintetizada, si bien es justamente al tomar en consideración
las circunstancias concretas del caso como llegará a uno solución distinta a
aquella.
¿Argumentos para
desestimar el recurso? En primer lugar, “... en el caso ahora analizado, no nos encontramos
en un supuesto de apropiación indebida de productos de la empresa, sino de
consumo de tres unidades de café con un valor de 0,99 euros cada una, productos
que "no estaban destinados a la venta", sino que habían sido
"retirados al haberse "roto la cadena del frío", productos que
"se almacenan, acude un perito, verifica la cuantía de la mercancía, y se
destruyen". Debiendo también destacarse que, como la instancia recoge,
"el trabajador no recibió prohibición/orden/advertencia expresa de
consumir productos retirados del consumo ni de sus consecuencias
disciplinarias".
En segundo lugar,
que el convenio colectivo de empresa “no contempla la tipificación de la
conducta que sanciona la empresa, consistente en el consumo de productos - de
muy escasa entidad económica, por otra parte - destinados a ser destruidos por
no ser válidos para su venta”. A tal efecto, transcribe el art. 51.4, que
tipifica como falta muy grave “El robo, hurto o malversación cometidos tanto a
la Empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier persona dentro
de la Empresa, sea cual fuere el importe. Tendrá la misma consideración el
consumo de cualquier producto sin haberlo abonado anteriormente, así como venderse
o cobrarse a sí mismo o a familiares, la apropiación indebida de productos de
la Empresa el estar cobrando en cajas con el password de otra persona o haber
revelado el password propio a otra persona y, entodo caso, la vulneración de la
normativa de Empresa sobre compra de productos en tienda(...)”.
Por último, cabe
indicar que se apoya también la Sala en una sentencia anterior que dictó el 3 de marzo de este
año, de la que fue ponente el magistrado José Féliz Lajo, y que transcribe
ampliamente, realizando una fundamentación bien basada en la doctrina
gradualista, que es aplicable asimismo al caso ahora enjuiciado:
“... atendiendo a
todas las circunstancias concurrentes, no resulta proporcionado ni equitativo
el despido del actor por el mero hecho de haberse comido unos regalices que no
estaban destinados a la venta, - depositados en un carro de roturas-. Se trata
de productos de los que la empresa iba a deshacerse, por lo que el hecho de que
el actor consumiese alguno de esos regalices no reviste la gravedad suficiente
para justificar la máxima sanción del ordenamiento laboral, - el despido-. Una
justa y recta aplicación del principio de equidad,en los términos que exige
nuestro Tribunal Constitucional cuando se trata de derecho sancionador, impide
castigar estos hechos con el despido del trabajador. El ejercicio del derecho
sancionador empresarial debe ejercerse con la mesura y proporcionalidad
adecuadas, y, en este caso, no ha sido así, por lo que debemos confirmar la
decisión alcanzada en la sentencia recurrida. No se trata solo de la ausencia
de perjuicio para la empresa, sino también del escaso reproche que merece la
conducta sancionada, alejada de ser merecedora del despido disciplinario,
insistimos, atendiendo al conjunto de circunstancias concurrentes”.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario