1. La primera sentencia objeto de anotación
en esta entrada es la dictada el 2 de julio (rec. 1229/2026), de la que fue
ponente la magistrada Raquel María Naveiro, que desestima el recurso de
suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada
por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Santiago de Compostela el 17 de diciembre
de 2025 . En instancia, fue desestimada la demanda interpuesta por despido con
vulneración de derechos fundamentales.
La causa del despido queda
reflejada en el hecho probado tercero: “... El día 11 de junio de 2025 sobre las 13.00
horas Dña. Maribel, trabajadora de RODILLA SÁNCHEZ S.L., estaba sirviendo un café
a una clienta en centro de trabajo ubicado en el centro comercial de EL CORTE
INGLES DE SANTIAGO DECOMPOSTELA cuando Dña. María le dice: "vente para
atrás, ya". La clienta recriminó a Dña. María sus malas formas y ésta acto
seguido le dijo: "puta, zorra no te metas" (hoja de reclamaciones y
declaración testifical).
Entre las razones que fundamentaban
su demanda, con la pretensión de declaración de nulidad por vulneración de sus
derechos a la igualdad y no discriminación, salud, intimidad libertad de
expresión y garantía de indemnidad, se encontraban los argumentos de haber sido
despedida por su condición de transexual y no haber atendido debidamente las
alegaciones de acoso laboral sufrido por la trabajadora en su centro de
trabajo. Para la sentencia del JS, el despido se produjo por la agresión verbal
a una clienta, sin quedar probadas las vulneraciones alegadas de sus derechos, y
habiendo cumplido la empresa tanto con los requisitos formales como sustantivos
o de fondo para proceder al despido disciplinario.
El TSJ considera ajustada a derecho
la sentencia del JS por tener la conducta de la trabajadora suficiente gravedad
para proceder a su despido, de acuerdo con la dispuesto en la normativa legal
(art. 54.2 c de la Ley del Estatuto de los trabajadores) y convencional (art.
40.6 del Acuerdo laboral estatal de hostelería) aplicable, sin que hubiera
quedado probado que el despido fuera “una represalia con su condición de
persona transexual, o haber estado en situación de IT o por reclamaciones que
hubiera formulado contra la empresa”.
2. A continuación, la sentencia
reseñada es la dictada el 2 de julio (rec. 1524/2026), de la que fue ponente el
magistrado Fernando Lousada .
La Sala autonómica desestima el
recurso empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social
núm. 1 de Ferrol el 21 de octubre de 2025, que estimó la demanda interpuesta
por la parte trabajadora de extinción del contrato por causas imputable a la
empresa y condenó a esta a abonarle la indemnización correspondiente para el
despido improcedente, “que asciende a 38.081,59 Euros”, y al abono a la
demandante de “... la cantidad de 3.750 Euros en concepto de indemnización por
daños y perjuicios”.
Según conocemos en el hecho probado
tercero de la sentencia de instancia, “l 04/11/2024 la Sra. Belinda presentó
una denuncia por acoso a través del CANAL ÉTICO de la empresa, cuyo Protocolo
data de 21/03/2023 y contempla un procedimiento de investigación de
irregularidades del Código Ético del GRUPO LUCKIA, al que pertenece aquella, en
los términos que constan en el AC. 58 del VISOR, que se tienen por
reproducidos. El 05/12/2024 la Sra. Belinda remitió un escrito a la empresa
interesando información sobre la denuncia interpuesta, en los términos que
constan en el AC.49 del VISOR, que se tienen por reproducidos.”
El recurso de suplicación se
interpuso únicamente con la pretensión de revocación de la indemnización por
daños y perjuicios. Para dar respuesta a esta, la Sala considera necesario
previamente “... volver sobre los hechos en los cuales se sustenta la sentencia
de instancia para la consideración de un incumplimiento empresarial
resolutorio, y sobre las conclusiones jurídicas que, con base en esos hechos,
se alcanzan en dicha sentencia, pues la indemnización en concepto de daños y
perjuicios, único extremo objeto de impugnación, se justifica en la existencia
de un incumplimiento de la empresa y, en caso de apreciarlo, su cuantificación
depende, como un factor esencial, en la gravedad de ese incumplimiento”.
Llegará a la conclusión de ser
plenamente ajustada a derecho la sentencia de instancia, y que por consiguiente
también lo era la indemnización fijada por los daños y perjuicios causados a la
trabajadora por la decisión empresarial, tanto porque, además de haberse producido
el incumplimiento de la legalidad ordinaria en materia de prevención de riesgos laborales, este “... presenta una vinculación
con el derecho a la integridad moral reconocido en el artículo 15 de la
Constitución Española al tratarse de un incumplimiento del protocolo antiacoso
a calificar como esencial en la medida en que afecta a uno de los elementos
fundamentales de todo protocolo antiacoso, como es la urgencia”. Sus argumentos
son los siguientes:
“... En primer lugar, la empresa ha
incumplido un elemento fundamental de su protocolo antiacoso, como es la
urgencia, cometiendo una acción u omisión culposa o negligente constitutiva de
una vulneración de derechos fundamentales con una doble dimensión individual
sobre la salud laboral de la propia trabajadora, así como colectiva dado que,
desde la perspectiva del personal de la propia empresa, ese incumplimiento
despertará razonables sospechas con respecto al cumplimiento del protocolo.
En segundo lugar, y con
independencia de la situación de la incapacidad temporal de la trabajadora
demandante, ese incumplimiento ha generado un daño moral susceptible de ser
indemnizado.
En tercer lugar, la circunstanciade
estar la trabajadora fuera de la empresa durante la tramitación del expediente
no excluye un daño moral derivado de la tardanza en la tramitación del
protocolo antiacoso que es independente de si la trabajadora está trabajando o
fuera de la empresa.
Y, en cuarto lugar, no hay ninguna
arbitrariedad en la cuantificación realizada en la sentencia de instancia, más
bien una moderación en dicha cuantificación, siendo de añadir que, en relación a
la cuantificación de los daños morales por vulneración de derechos
fundamentales, es habitual acudir como orientativo a la cuantía de las multas
correspondientes a la infracción muy grave por vulneración empresarial de
derechos fundamentales de las personas trabajadoras, y además es lógico porque
esa cuantía viene a concretar el reproche jurídico que una vulneración de esas
características presenta en nuestro ordenamiento laboral”.
3. La tercera sentencia
referenciada es la dictada igualmente el 2 de julio (rec. 1042/2026) , de la que fue ponente el magistrado Fernado Lousada, y es probablemente a mi
entender la que mayor interés doctrinal presenta, por el cuidado análisis que
se efectúa del recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora y
llegar a la conclusión de la inexistencia del acoso laboral que alegaba haber
sufrido la trabajadora, tesis mantenida en la sentencia de instancia dictada
por el Juzgado de lo Social núm. 1 de A Coruña el 5 de noviembre de 2025 que
desestimó la demanda interpuesta por vulneración de derechos fundamentales a la
integridad moral, a la igualdad y no discriminación, y a la tutela judicial
efectiva,
Son tres de los hechos probados de
especial interés para poder después efectuar un análisis del caso: “SEGUNDO.-
La trabajadora tenía una relación de amistad personal cercana con Doña Lorenza
, quien era compañera dela actora, prestando servicios en el mismo centro de
trabajo con la categoría de monitora. TERCERO.- Por solicitud de ambas
trabajadoras, la empresa vino organizando los cuadrantes de trabajo anuales del
acuario de forma que coincidieran lo máximo posible en los turnos. El cuadrante
para el año 2025 se da por reproducido, e incluye dobles turnos. El cuadrante
es aprobado con carácter anual en el mes anterior al inicio del año. CUARTO.-
Por cuestiones ajenas al trabajo, las dos trabajadoras ponen fin a su relación
de amistad en julio de 2024, manifestando la actora a Doña Lorenza que no
quiere tener relación con ella”.
La Sala transcribe de forma muy
detallada los argumentos de la parte recurrente y de la parte recurrida, así
como el informe del Ministerio Fiscal (contrario a la estimación del recurso),
además obviamente de los hechos probados en instancia, enfatizando que ha recogido
tales argumentos por “... la perplejidad
que la Sala ha tenido cuando ha leído enteramente esos escritos pues, aunque
ambas partes dicen admitir la declaración de hechos probados de la sentencia de
instancia, cuando desarrollan sus argumentos parece que se están refiriendo a
hechos totalmente diferentes. De ahí la necesidad, antes de comenzar con el
análisis de la denuncia jurídica, de fijar los hechos declarados probados por
una simple remisión a los recogidos en la sentencia de instancia que permite
constatar que los hechos sobre los cuales se construye el escrito de
interposición del recurso de suplicación, por más que coincidan con los
recogidos en su demanda inicial, no son los que se recogen en dicha sentencia”.
La Sala concluirá que las tesis de
la recurrente, a partir de su concepción de los hechos probados, no se
compadecen con la realidad de los hechos probados fijados en instancia. En
especial, cabe destacar que la Sala concluye que “... No hay ningún
reconocimiento empresarial de la existencia de un acoso laboral hacia la
trabajadora demandante proveniente de la otra trabajadora implicada, ni el
mismo se puede deducir de la activación, por parte de la empresa, del protocolo
antiacoso iniciado con el objetivo de dilucidar si efectivamente había acoso
laboral, lo que finalmente se rechaza por la técnica de prevención de riesgos
laborales encargada de su tramitación. Ciertamente, en la tramitación del
protocolo antiacoso se manejó como hipótesis de trabajo la existencia de un
acoso laboral en su concepto clínico ("clásico", en la terminología
usada por la juzgadora de instancia), como se deduce de la declaración
testifical de la técnica de prevención de riesgos laborales encargada de su
tramitación, y, por haberse manejado como hipótesis de trabajo, la exclusión de
esa posibilidad en las conclusiones finales cobra mayor convicción”.
A partir del fundamento de derecho
cuarto la Sala va dando respuesta a cada una de las vulneraciones de derechos
fundamentales alegada por la recurrente, para su desestimación. Desde la
perspectiva doctrinal, y también práctica por cuanto podrá ser seguida por la
Sala en nuevas sentencias que se susciten sobre esta temática del acoso, se
hace referencia al Convenio núm. 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el
trabajo, ratificador España y que entró en vigor el 25 de mayo de 2023,
manifestando que “ha integrado en nuestro ordenamiento jurídico una definición
de "violencia y acoso en el trabajo" que, en línea con la
aproximación hecha por la STC 56/2019 y que hemos seguido en anteriores
Sentencias de esta Sala, prescinde de elementos como la intencionalidad, la
reiteración o la persistencia en el tiempo”, y que “... hemos de precisar que,
aunque este Convenio no ha sido traspuesto a nuestro ordenamiento jurídico interno
a través de una norma legal específica, la circunstancia de que en nuestro
ordenamiento jurídico no existe un concepto de acoso y violencia en el trabajo
más allá de los conceptos de acoso sexual y acosos discriminatorios contenidos
en la normativa antidiscriminatoria interna, determina que, salvando eses conceptos,
el del Convenio sea aplicable en sus términos atendiendo a las exigencias
derivadas del control de convencionalidad”.
Además, debe destacarse que al examinar
la Sala cumplió correctamente con sus responsabilidades en materia preventiva, concluye
que así fue efectivamente: “... ante la situación de violencia existente entre
la trabajadora demandante y la otra trabajadora implicada. Ha activado el
protocolo antiacoso sin que se lo haya pedido ni la una ni la otra, con la
finalidad de verificar si efectivamente existía acoso laboral en los términos
de su propio protocolo. La tramitación del protocolo se ha asignado a una
persona técnica en la prevención de riesgos laborales y, en la medida en que
está integrada en el servicio de prevención propio de la empresa, con garantías
de independencia en su actuación (artículo 30.4 de la LPRL). Se ha resuelto el
protocolo con la urgencia debida a una situación de violencia pues, acaecido el
incidente el 4 de febrero, la resolución del protocolo se notificó a las dos
implicadas el 27 de febrero”.
4. La cuarta y última sentencia
objeto de anotación en esta entrada es la dictada el 17 de julio (rec.778/2026) , de la fue ponente el magistrado Germán
María Serrano, que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte
empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de
Ferrol el 25 de noviembre de 2025 que estimó la demanda interpuesta por
vulneración de derechos fundamentales al honor, a la integridad psíquica, a la
igualdad y a la dignidad, con fijación de una indemnización de 10.000 euros por
los daños y perjuicios causados.
El recurso se desestima tanto
respecto a la modificación de hechos probados, por no apreciar la Sala “... error
en la valoración de la prueba de forma directa y palmaria desde documental
concreta; antes, al contrario, lo que contiene la sentencia es una explicación
clara del juicio valorativo que se sigue desde todas las pruebas practicadas
con inmediación, condensándolas en una síntesis de hechos probados adecuada”, como respecto a la alegación de infracción de
la normativa y jurisprudencia aplicable, ya que la Sala concluye que “... la
sentencia de instancia explica correctamente la concurrencia de la
responsabilidad empresarial por falta de prevención adecuada en materia de
acoso, pues no basta con tener protocolo e incluso activarlo con intervención
de la trabajadora afectada. Lo importante es la intervención a tiempo, desde
que se tiene el mínimo indicio de un comportamiento vulnerador y sin necesidad
de denuncia previa de la ofendida, para cortar de raíz cualquier situación de
acoso laboral directo o medioambiental que se pueda generar en el ámbito
laboral; y en el caso de autos, los trabajadores que compartían centro de
trabajo y el coordinador tuvieron cabal conocimiento de la situación de acoso
que sufría la trabajador, antes de la baja por incapacidad temporal, situación
que, además, no justifica retrasar más aún la activación del protocolo”.
En el conflicto existente entre un
trabajador y la que después sería demandante, interesa tener conocimiento de
los hechos probados séptimo y octavo de la sentencia de instancia: “SÉPTIMO.
Tras una reunión con la empresa, el 31/05/2023 la Sra. Angelina entregó a
aquella el Anexo del Protocolo de acoso laboral puesto a su disposición con una
descripción de hechos en los que hace constar que está recibiendo comentarios
vejatorios por parte de un compañero de trabajo, instándole a la adopción de
medidas, en los términos que constan en el mismo, que se tienen por
reproducidos. El 14/09/2023 la Sra. Angelina entregó en la empresa un escrito
poniendo en su conocimiento la interposición de la denuncia ante la Policía
Nacional reseñada, en los términos que obran en el mismo, que se tienen por
reproducidos en el presente. OCTAVO. El 06/10/2023 la empresa activó el
Protocolo de Acoso Laboral y se lo comunicó a la Sra. Angelina , a la que citó
para una entrevista el 10/10/2023.Tras la realización de las actuaciones que
estimó pertinentes, la empresa emitió informe el 27/12/2023 en el que concluye
la existencia de una situación de acoso sexual y por razón de sexo al haberse
producido "...comentarios y situaciones generadas por parte de Ricardo
hacia Angelina por conductas verbales, constitutivas de acoso sexual y por
razón de sexo, tras hacer comentarios o bromas sexuales obscenas, comentarios
impropios en el ámbito de trabajo respecto al cuerpo o apariencia física de la
denunciante de forma reiterada o el empleo de humor sexista, el Departamento de
Igualdad de esta entidad concluye que existe una situación de acoso sexual y
por razón de sexto haciaAngelina ". El 11/01/2024 la empresa comunicó al
Sr. Ricardo su despido disciplinario por la comisión de una falta muy grave al
haber incurrido en acoso sexual y por razón de sexo respecto de la Sra.
Angelina. Impugnado su despido por el Sr. Ricardo, su demanda fue desestimada
en la Sentencia 441/2024, de 20 de septiembre, dictada por el Juzgado de lo
Social número 2 de Ferrol, en el procedimiento DSP 141/2024, que es firme”.
También se desestima el recurso de
suplicación interpuesto por el trabajador codemandado, con alegación por su
parte de inexistencia de acoso laboral, sexual o por razón de género, argumentando
(véase fundamento de derecho quinto) que “... la intencionalidad de coincidir
con la trabajadora en su zona de trabajo a pesar de que no deberían coincidir
por reparto de zonas de trabajo en el edificio, y los comentarios vertidos [qué
rico hueles, ¿sabes igual?, ven a casa a limpiar y pruebas mi ducha, las
mujeres tienen que estar en casa trabajando y otros]durante un período de siete
meses, son aislados, vertidos por una persona que sufre una discapacidad
del35%, de carácter idiopático y psicogénico y en presencia del encargado, no
constituyen acoso laboral, sexual o por razón de género”.
La Sala rechaza de plano esta tesis,
concluyendo que “... Ni el grado de discapacidad ni el diagnóstico (epilepsia y
trastorno mixto de ansiedad y depresión, cfr. hecho probado segundo) pueden
justificar la creación de un ambiente hostil que cercena la integridad moral de
la trabajadora, y que supone una situación continuada de acoso por razón de
sexo. Tampoco permite graduar la gravedad el número de comentarios, pues son suficientes
para general la distorsión en el arcano más íntimo de la trabajadora, que se
siente vulnerada. Como tampoco se puede dejar de destacar -quizás como
agravante- tanto la intencionalidad de buscar coincidir con ella como el
hacerlo en presencia del encargado, como expresamente se reconoce en el
recurso, y se ha tratado de minimizar por la empresa”.
Buena lectura.
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