1. Con
independencia de la complejidad de la vida política en España, el Ministerio de
Trabajo y Economía Social sigue con su actividad de preparación de proyectos normativos,
siendo evidente que aquellos que no requieran tramitación parlamentaria son más
factibles de ser aprobados (con o sin diálogo social tripartito), mientras que
aquellas que deben pasar por los trámites parlamentarios, por tratarse de
nuevas leyes o modificaciones de las ya existentes, son sin duda más difíciles
de aprobar, tanto por la obligación de cumplir todos los trámites previstos en
los Reglamentos de ambas Cámaras como por la necesidad del gobierno de buscar acuerdos
con los distintos grupos parlamentarios para conseguir dicha aprobación, y esta
segunda consideración vale igualmente a mi parecer si se opta por la vía del
Real Decreto-Ley, tal como hemos tenido oportunidad de comprobar en los más
recientemente aprobados.
En esta entrada me
refiero con brevedad a dos nuevos textos que están siendo sometidos a consulta
pública, que pueden consultarse en este enlace
En primer lugar,
el “Anteproyecto de Ley por la que se modifican el Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre y la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción
Social, en materia de protección de las personas trabajadoras que informen
sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción”. La consulta se
inició el 3 de diciembre y estará abierta hasta el día 26, inclusive.
Recordemos que
disponemos de la Ley 2/2023 de 20 de febrero. Remito para el examen general de
la misma y con especial atención a su contenido laboral a la entrada “Ley
2/2023 de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que
informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Notas
sobre su contenido laboral y recordatorio de su tramitación”
Tras una muy
amplia explicación del contenido general de la citada norma y de los preceptos
más específicamente laborales, en la Exposición de Motivos se justifica la necesidad
de proceder a la modificación de la LET y la LRJS, a fin de proteger a la
persona denunciante, en estos términos:
“Por razones de
seguridad jurídica y de eficacia del marco normativo de protección de la
persona informante, resulta necesario reforzar las garantías de indemnidad de
la persona informante en el ámbito laboral, mediante la modificación de los
preceptos correspondientes contenidos en el texto refundido del Estatuto de los
Trabajadores, pues el sistema quedaría enormemente debilitado si su respuesta
se circunscribe a garantizar la percepción de la indemnización prevista para el
despido improcedente. En la misma lógica y con el mismo sentido, procede
modificar el precepto concordante de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social”.
La concreción de
las modificaciones propuestas en las normativas sustantivas y procesal laboral,
se plasma en la modificación de los arts. 4.2, 14.2, 17.1, 53.4 y 55.4 de la
LET, siendo su objetivo, así se explica en la Exposición de Motivos, “de
incluir la prohibición de discriminación, directa o indirecta, para el empleo
o, una vez iniciada la relación de trabajo, la nulidad del despido durante el
periodo de prueba, la nulidad de las órdenes de discriminar y de las decisiones
de la empresa que supongan un trato desfavorable o una represalia, la nulidad
del despido por causas objetivas y la nulidad del despido por causas
disciplinarias, cuando se produzcan con ocasión de una revelación o de la
presentación de información o comunicación conforme a lo previsto en la Ley
reguladora de la protección de las personas que informen”.
Baste ahora como
ejemplo, transcribir la redacción propuesta del art. 4.2.c) de la LET, en el
que se regula el derecho de las personas trabajadoras a “A no ser discriminadas
directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de
estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o
étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación
sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales,
afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español,
discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable
dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación
o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral, ni con ocasión de una
revelación o presentación de información o comunicación conforme a lo previsto
en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas
que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción” (la
negrita es mía)
Igualmente, se
modifica el art. 124.2 d) de la LRJS, “para permitir fundamentar la demanda
contra un despido colectivo por causas económicas, organizativas, técnicas o de
producción o derivadas de fuerza mayor, cuando tenga por objeto represaliar a
las personas trabajadoras con ocasión de una revelación o presentación de
información o comunicación conforme a lo previsto en la ley reguladora de la
protección de las personas que informen”. Recordemos que el art. 124.2 regula
los motivos en los que podrá fundamentarse la demanda, y la nueva redacción
propuesta es la siguiente:
“Que la decisión
extintiva se haya efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades
públicas o tuviera por objeto represaliar a las personas trabajadoras con
ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación conforme
a lo previsto por el artículo 35 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora
de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y
de lucha contra la corrupción.” (la negrita es mía).
Al proyecto de ley
se acompaña la Memoria de Análisis de Impacto Normativo , en la que se explica que el objetivo de la norma es
“reforzar la
garantía del derecho de las personas trabajadoras a no sufrir ningún tipo de
represalias con ocasión de una revelación o presentación de información o
comunicación conforme a lo previsto por el artículo 35 de la Ley 2/2023, de 20
de febrero. La aprobación de la norma contribuye a mejorar el conocimiento y la
detección de posibles situaciones constitutivas de infracción normativa que,
por el temor a represalias, podrían ser silenciadas por las personas
trabajadoras. La norma garantiza la nulidad de las decisiones de la empresa que
supongan un trato desfavorable o una represalia de las personas trabajadoras,
con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación
conforme a lo previsto por el artículo 35 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero
referenciado.
Con la
modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, se pretende aportar mayor
seguridad jurídica y mayor protección a las personas trabajadoras ante una
posible decisión extintiva que tuviera por objeto represaliar a las personas
trabajadoras con ocasión de revelación o presentación de información o
comunicación de hechos que pudieran ser constitutivos de infracción normativa”
B) El segundo texto
objeto de mi atención, sometido a consulta previa su tramitación, es el “Proyecto
de Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2022/2041 sobre unos
salarios mínimos adecuados en la Unión europea” La consulta se abrió el 5 de diciembre y finalizará el día19, inclusive.
Sobre la citada
Directiva remito a la entrada “La Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento
Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos
adecuados en la Unión Europea” , y a la entrada “El TJUE declara conforme al TFUE la Directiva sobre salarios
mínimos, con dos excepciones relevantes. Examen de la sentencia de 11 de
noviembre de 2025 (asunto C-19/23)”
En la introducción
de la norma se efectúan referencias a la normativa comunitaria e internacional que
se refieren a las condiciones laborales en general y a los salarios en
particular, tales como el Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, la
Carta Social Europea y la citada Directiva. Igualmente, se mencionan varios
preceptos de la normativa sustantiva laboral española, la LET, concretamente
los arts. 27, que establece la regulación del SMI anual, previa consulta con las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, 26,
28, 29, 31, 32, reguladores del régimen jurídico de las retribuciones y 82 y 85
que tratan sobre la regulación salarial en el ámbito de la negociación
colectiva.
Recordemos que se
encuentra ya en fase de debate cuál debe ser la cuantía del SMI para 2026,
habiendo presentado su propuesta las organizaciones sindicales, con petición de un incremento del 7,5 % , es
decir 1.273 euros brutos mensuales en 14 pagas o , sobre el salario vigente,
1184 euros/mes 0 39,47 euros/día. Para un análisis de los cambios operados en
el SMI en los últimos años, remito a la entrada “Sigue la mejora. Salario
mínimo interprofesional para 2025: 1.184 euros mensuales. Texto comparado con
la regulación de 2024”
Baste ahora
indicar, a la espera de la publicación en su día del Real Decreto, que se
justica la necesidad y oportunidad de su aprobación en que el art. 27 LET “no
ha sido, hasta la fecha, objeto de desarrollo”, y que “... resulta preciso
acometer dicha tarea, con el objetivo de adaptar nuestra normativa en los
aspectos señalados más arriba a la normativa europea e internacional aplicable”.
Una mayor concreción de aquello que se persigue con la transposición se plasma
a mi parecer en estas afirmaciones contenidas en el documento de consulta: “...
la regulación legal española debe ser objeto de desarrollo para cumplir con la
totalidad de los objetivos prescritos en la norma europea, en materia de
negociación colectiva informada, afectación de las reglas de compensación y
absorción en los complementos salariales, valores de referencia indicativos,
órgano consultivo de asesoramiento y tasa de cobertura” (la negrita es mía).
Buena lectura.
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