IReproduzco en eesta entrada la presentación de un artículo más amplio sobre la nueva Directiva que es el motivo de la presente entrada, y remito a todas las personas interesadas a su lectura, disponible en este enlace. .
1. El Diario Oficial de la Unión Europea publicó ayer
martes, 25 de octubre, la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y delConsejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en laUnión Europea De la citada publicación ha dado ya
debida cuenta, con una buena síntesis de su contenido, un muy conocido bufete de abogados/as.
Causalidades de la vida, el viernes anterior, y ayer mismo, estaba explicando en mi actividad docente la política social de la Unión Europea, con mención expresa al art. 153.5 del Tratado de funcionamiento de la UE, en el que se dispone que “las disposiciones del presente artículo no se aplicarán a las remuneraciones, al derecho de asociación y sindicación, al derecho de huelga ni al derecho de cierre patronal”. Recordemos que el citado precepto refiere todos los ámbitos laborales y de protección social en los que la Unión “apoyará y completará la acción de los Estados miembros”.
En mis explicaciones, dejé claro que la mención a la
exclusión de la remuneración como ámbito laboral no susceptible de ser regulado
en sede comunitaria no implicaba, ni mucho menos, que la Unión no pudiera
dotarse, como así ha sido, de una norma que fije criterios para la regulación
del salario mínimo por parte de cada Estado, ya sea por vía legal o a través de
la intervención de los agentes sociales mediante negociación colectiva, así
como para incentivar dicha regulación a fin y efecto de que todas las personas
trabajadoras puedan recibir una remuneración “adecuada” por la actividad
llevada a cabo en el marco de un contrato o relación laboral.
A tal efecto, la nueva Directiva efectúa una nítida distinción
entre “salario mínimo” y “salario mínimo legal”. El primero sería “ la
remuneración mínima establecida por ley o por convenios colectivos que un
empleador, también del sector público, está obligado a pagar a los trabajadores
por el trabajo realizado durante un período determinado”, mientras que el
segundo se refiere a “el salario mínimo establecido por ley u otras
disposiciones legales vinculantes, a excepción de los salarios mínimos fijados
mediante convenios colectivos que se hayan declarado universalmente aplicables
sin ningún margen de discrecionalidad por parte de la autoridad que los declara
respecto del contenido de las disposiciones aplicables”.
La potenciación de la aplicación del salario mínimo legal
a todas las personas trabajadoras, cuando no esté ya regulado por vía convencional,
queda claramente puesta de manifiesto en el art. 8, en el que se dispone que Los
Estados miembros, con la participación de los interlocutores sociales, “adoptarán
las medidas siguientes para mejorar el acceso efectivo de los trabajadores a la
protección del salario mínimo legal, según proceda, también, en su caso,
reforzando su aplicación: a) establecerán controles e inspecciones sobre el
terreno efectivos, proporcionados y no discriminatorios, llevados a cabo por
las inspecciones de trabajo o por los organismos responsables de garantizar el
cumplimiento de los salarios mínimos legales;
b) desarrollarán las capacidades de las autoridades de
control, en particular mediante la formación y la orientación, para que se
centren activamente en los empleadores que incumplan la normativa y los
persigan”.
También me parece de especial interés mencionar el
art. 13, regulador de las sanciones, en el que se dispone que los Estados
miembros “establecerán normas relativas a las sanciones aplicables a las
vulneraciones de los derechos y obligaciones incluidos en el ámbito de
aplicación de la presente Directiva, cuando dichos derechos y obligaciones
estén establecidos en el Derecho nacional o en los convenios colectivos. En los
Estados miembros que no dispongan de salarios mínimos legales, dichas normas
podrán contener o limitarse a una referencia a compensación y/o a sanciones
contractuales dispuestas, cuando proceda, en las normas sobre la ejecución de
los convenios colectivos. Tales sanciones serán efectivas, proporcionadas y
disuasorias”.
No menos relevante es la incorporación de la “Cláusula
de no regresión y disposiciones más favorables” (art. 16), que no permite la
reducción o abolición de los salarios mínimos ya existentes, ni impide aumentar
los salarios legales, y con mantenimiento de los derechos concedidos a las personas
trabajadoras “por otros actos jurídicos de la Unión”.
2. Pues bien, sin duda las explicaciones efectuadas
deberán ser completadas por el alumnado, y por supuesto también animo a todas
las personas interesadas, con la atenta lectura de la nueva Directiva, que entrará
en vigor el 15 de noviembre, a los veinte días de su publicación en el DOUE (art.
18) y que obliga a los Estados miembros a trasponer, es decir a “adoptar las
medidas necesarias” para dar cumplimiento a lo establecido en la misma, “a más
tardar el 15 de noviembre de 2024”.
En una entrada muy reciente, publicada el 16 de
septiembre, analicé con todo detalle la tramitación de la Directiva, desde su
presentación como Propuesta el 28 de octubre de 2010 hasta el acuerdo interinstitucional
alcanzado el pasado mes de junio entre el Parlamento Europeo y los Estados
miembros, que fue valorado positivamente por la Comisión Europea. El PE dio el
visto bueno a dicho acuerdo en su Resolución aprobada en sesión plenaria el 14
de septiembre.
Por ello, he considerado oportuno recuperar la entrada
del 16 de septiembre para poner a disposición de todos los lectores y lectoras
la historia de la Directiva, desde su origen hasta su definitiva aprobación.
Baste ahora añadir, con relación al nuevo texto, y para
completar la explicación que se adjunta a continuación, que la Directiva se
aplicará a los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una
relación laboral “conforme a lo definido en el Derecho, los convenios
colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro, teniendo en cuenta la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia” (art. 2). Por ello, sigue teniendo
especial relevancia la intervención del TJUE para conceptuar qué debe
entenderse por contrato de trabajo o relación laboral, tal como he tratado de
explicar en varias entradas anteriores del blog, y que no es menos importante a
estos efectos los debates actualmente existentes sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y
del Consejo “relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en
plataformas digitales”, presentada el 9 de diciembre de 2021 , para la que ocho Estados, a través de las autoridades ministeriales
competentes, han solicitado que “recoja
y afiance los derechos laborales y de protección social que corresponden a
estas personas trabajadoras, así como una gestión transparente de los
algoritmos que definen sus condiciones laborales”. , en la misma línea que las peticiones formuladas por la Confederación Europea
de Sindicatos
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