1. El pasado 12 de
octubre publiqué en este blog la entrada titulada “Se apagaron, de momento, los
focos de la reducción legal de la jornada anual del trabajo. Se encienden los
del registro de jornada” , en la que exponía que
“Y ahora,
inmediatamente después del cierre (¿temporal) del debate sobre la reducción
legal (que no convencional) de la jornada de trabajo, se encienden los focos
sobre la aprobación de un Real Decreto que regule el registro de jornada y que
también trate del derecho a la desconexión.
En efecto, era
lógico prever que el gobierno, y más concretamente el Ministerio de Trabajo y
Economía Social tuviera preparada una estrategia de trabajo por si no llegaba a
buen puerto el debate de totalidad del citado proyecto de ley.
Y así ha sido, ya
que sólo pocas horas después de la votación que finiquitaba la tramitación
parlamentaria de este, se ha publicado el documento por
el que se abre la consulta pública sobre el “Proyecto de Real Decreto por el
que se desarrolla el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores
en materia de registro de jornada”, habiéndose abierto el plazo de presentación
de aportaciones a las 00:00:00 del día 12 y fijada su finalización el día 26 a
las 23:59:59”.
El trámite de
consulta pública tiene por finalidad “recabar la opinión de ciudadanos,
organizaciones y asociaciones antes de la elaboración de un proyecto normativo”.
Y tras la lectura
del documento procedía a su análisis, previa manifestación de que “... creo que
el MITES tiene plenamente en su punto de mira, algo muy lógico por otra parte,
la regulación del registro contenida en el proyecto de ley , y que por ello las aportaciones que se
hagan, y supongo que serán muchas, a aquel servirán en su caso para reforzar
las líneas maestras de su contenido y siempre teniendo el texto del proyecto
como punto obligado de referencia”.
2. Una vez finalizado
el período de consulta pública, el MITES ha dado el siguiente paso y abre a “audiencia
e información pública” el texto del “Proyecto de Real Decreto por el que se
desarrolla el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en
materia de registro de jornada” , acompañado de su “Memoria de Análisis del
Impacto Normativo”. El plazo se inició el día 16, y finalizará el 30 de este
mes de octubre.
Cabe recordar que dichos
trámites tienen por finalidad “recabar la opinión de los ciudadanos titulares
de derechos e intereses legítimos afectados por un proyecto normativo ya
redactado, directamente o a través de las organizaciones o asociaciones que los
representen, así como obtener cuantas aportaciones adicionales puedan realizar
otras personas o entidades”.
3. La lectura del
Proyecto de Real Decreto confirma la tesis de ir en la misma línea que el texto
sometido a consulta, es decir inspirado en la redacción de los preceptos dedicados
al registro de jornada en el fallido Proyecto de ley de reducción de la jornada
anual del trabajo, por lo que puedo remitirme a la explicación que de aquel
realicé en la entrada citada con anterioridad, señalando que tiene por objeto “desarrollar
los artículos 12.4.c), 34.9 y 35.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores...”.
No obstante, y para completar mi explicación anterior,
y a la espera de la aprobación definitiva de la norma para un análisis
detallado, que dispone que su entrada en vigor se producirá a los veinte días
de su publicación en el BOE considero conveniente reproducir el apartado I de su
introducción, en el que se marcan las líneas maestras del texto y los objetivos
a lograr, y también la mención al contenido de cada precepto y disposición
adicional:
“En los últimos
años se han producido importantes avances normativos que han contribuido de
forma decisiva a la mejora de las condiciones de trabajo en España. Pese a
estos avances, en muchos sectores y empresas no se está produciendo un registro
eficaz de la jornada laboral, dando lugar con ello a horarios mal
contabilizados y jornadas laborales que, en la práctica, resultan superiores a
la máxima permitida.
La oportunidad de
este real decreto es la de regular de forma más precisa los requisitos que debe
cumplir el registro de jornada, que se erige en este escenario como un
instrumento esencial para garantizar el derecho a la debida duración de la
jornada y al descanso efectivo.
Así, los requisitos
de objetividad, fiabilidad y accesibilidad, ya exigibles a raíz de la
interpretación de las disposiciones de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados
aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo realizada por el TJUE en su
Sentencia de 14 de mayo de 2019 (asunto C‑55/18) son incorporados expresamente
a la regulación del registro de jornada y concretados mediante el
establecimiento de requisitos adicionales: utilización de medios digitales,
cumplimentación de forma personal y directa, garantías de autenticidad y
trazabilidad, utilización de formatos comprensibles, establecimiento de
obligaciones documentales y de accesibilidad inmediata.
Además, un
correcto registro de la jornada y mejor control horario en el trabajo fomentará
un mejor equilibrio entre la vida profesional y personal y mejorará el
bienestar de las personas a todos los niveles, lo que resulta de vital
importancia considerando la patente preocupación de los poderes públicos y de
la ciudadanía por la salud mental y física.
Desde el punto de
vista de la seguridad y la salud en el trabajo, la regulación del registro de
la jornada laboral se orienta a mejorar las condiciones de trabajo y, como
consecuencia, la calidad de vida de las personas trabajadoras. Esta medida es
crucial para reducir la carga física y mental, lo que redunda en una
disminución del estrés laboral y la fatiga, que consecuentemente aumenta la
productividad y reduce el riesgo de sufrir accidentes de trabajo.
Conviene añadir
que registrar correctamente la jornada dificultará la realización de horas
adicionales no contabilizadas o mal catalogadas, lo que no solo tiene
implicaciones beneficiosas para las personas trabajadoras, sino que también
puede impulsar la competitividad y productividad a nivel nacional por cuanto
aumenta la eficiencia y motivación de quienes trabajan, lo que se traduce en un
mejor desempeño. Se espera que este real decreto tenga como resultado que
las empresas españolas se beneficien de estos efectos positivos a corto y medio
plazo, mejorando su posición competitiva en el mercado global.
La norma
proyectada pretende desarrollar y concretar los requisitos que debe tener un
registro de jornada eficaz, al amparo de la habilitación que tanto el artículo
34.7 como el apartado primero de la disposición final segunda del Estatuto de
los Trabajadores otorga al Gobierno” (la negrita es mía).
4. El art. 1
regula el objeto; el art. 2 la obligación de todas las empresas de “garantizar el
registro diario de la jornada de trabajo realizada por cada persona trabajadora
en su lugar de trabajo, por medios digitales”; el art. 3 el contenido mínimo de
dicho registro; el art. 4 las reglas para la práctica de los asientos; el art.
5 los requisitos técnicos, permitiendo a las empresas que adopten un sistema de
registro “que cumpla con los requisitos técnicos que se establezcan en las
disposiciones de desarrollo o, bien optar, por otro alternativo siempre que se
garanticen los principios y requisitos exigidos en los artículos 2 y 3”; el
art. 6 los derechos de acceso, consulta y copia del registro, del que me permito
destacar que “deberá permitir el acceso de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social en cualquier momento y de forma inmediata, de manera remota y presencial
en los centros de trabajo”; el art. 7 la obligación de la empresa de elaborar, “
previa información y consulta de la representación legal de las personas
trabajadoras”, un protocolo de organización y documentación del registro; el
art. 8 regula las “especialidades en caso de subcontratación de actividades o
de puesta a disposición de personas trabajadoras a través de empresas de
trabajo temporal”, y el art. 9 las “obligaciones de registro en las relaciones
laborales de carácter especial, en las jornadas especiales de trabajo y en las
actividades con normativa específica”.
La (futura) norma
incorpora en su disposición adicional primera la modificación del apartado 3 del artículo 4 del Real Decreto
625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de
agosto, de Protección por Desempleo, en estos términos:
|
Texto
vigente |
Proyecto
de RD |
|
3.
A efectos de calcular las cuantías máxima y mínima de la prestación por
desempleo de nivel contributivo, se entenderá que se tienen hijos a cargo, cuando
éstos sean menores de veintiséis años o mayores con una incapacidad en grado
igual o superior al treinta y tres por ciento, carezcan de rentas de
cualquier naturaleza iguales o superiores al salario mínimo interprofesional
excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, y convivan con
el beneficiario. La
carencia de rentas se presumirá en el caso de no realización de trabajo por
cuenta propia, o por cuenta ajena cuya retribución sea igual o superior a la
cuantía indicada en el párrafo anterior, sin perjuicio de que en dichos
supuestos la entidad gestora pueda solicitar la acreditación de inexistencia
de otras fuentes de ingresos. No
será necesaria la convivencia cuando el beneficiario declare que tiene
obligación de alimentos en virtud de convenio o resolución judicial o que
sostiene económicamente al hijo, y cuando lo requiera la entidad gestora el
beneficiario deberá aportar la documentación acreditativa que corresponda. |
«3.
Al objeto de determinar las cuantías máxima y mínima de la prestación por
desempleo de nivel contributivo, se entenderá que se tienen hijos o hijas a
cargo, cuando cumplan los siguientes requisitos: a)
Que sean menores de veintiséis años o mayores con una discapacidad en grado
igual o superior al treinta y tres por ciento. Se considerará acreditado un
grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento a quienes tengan
reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran
incapacidad. c)
Que carezcan de rentas de cualquier naturaleza iguales o superiores al
salario mínimo interprofesional excluida la parte proporcional de las pagas
extraordinarias. La
carencia de rentas de los hijos se presumirá en el caso de no realización de
trabajo por cuenta propia, o por cuenta ajena cuya retribución sea igual o
superior a dicha cuantía, sin perjuicio de que en dichos supuestos la entidad
gestora pueda solicitar la acreditación de inexistencia de otras fuentes de
ingresos. A
estos efectos, las cantidades que los progenitores destinen a la manutención
de sus hijos no serán consideradas como rentas de éstos ,con independencia de
que convivan con ellos o de que tengan obligación de alimentos en virtud de
resolución judicial o convenio regulador ante notario. Los
hijos podrán considerarse a cargo de ambos progenitores. Se asimilan a los
hijos, los menores acogidos o en guarda con fines de adopción o acogimiento. Durante
la percepción de la prestación por desempleo, la cuantía máxima o mínima de
la misma se adaptará al incremento o disminución de los hijos a cargo siempre
que dichos cambios sean comunicados a la entidad gestora. |
Por otra parte, la
disposición adicional segunda modifica el apartado 1 del artículo 7 del
Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, aprobado por Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, para incorporar
las obligadas menciones a su normativa en vigor es decir la Ley 23/2015, de 21
de julio.
Por fin, la
disposición adicional tercera introduce modificaciones a dos preceptos del Real
Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral
de carácter especial del servicio del hogar familiar.
|
Texto
vigente |
Proyecto
de Real Decreto |
|
Apartado
1 del artículo 9 1.
La jornada máxima semanal de carácter ordinario será de cuarenta horas de
trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a
disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes. El
horario será fijado por acuerdo entre las partes. Una
vez concluida la jornada de trabajo diaria y, en su caso, el tiempo de
presencia pactado, el empleado no estará obligado a permanecer en el hogar
familiar. 3
bis. Respecto a los trabajadores contratados a tiempo parcial, no serán de
aplicación las obligaciones de registro de la jornada establecidas en el
artículo 12.5.h) del Estatuto de los Trabajadores |
Uno.
Se modifica el apartado 1 del artículo 9 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de
noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del
servicio del hogar familiar, que queda redactado como sigue: «1.
La jornada máxima semanal de carácter ordinario será la prevista en el
artículo 34.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición de la persona
empleadora, que pudieran acordarse entre las partes. El horario será fijado
por acuerdo entre las partes. Una
vez concluida la jornada de trabajo diaria y, en su caso, el tiempo de
presencia pactado, la persona empleada no estará obligado a permanecer en el
hogar familiar.» Dos.
Se modifica el apartado 3 bis del (art. 9) Real Decreto 1620/2011, de 14 de
noviembre, que queda redactado del siguiente modo: «El
registro de jornada previsto en los artículos 12.4.c), 34.9 y 35.5 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores podrá realizarse por
cualquier medio que sea proporcionado a las capacidades y recursos con los
que cuenten la persona empleadora y la persona trabajadora y que garantice el
cumplimiento de dicha obligación de manera efectiva.» |
5. De la Memoria
de Análisis del Impacto Normativo, considero conveniente reproducir la
motivación del texto ahora examinado, que como es lógico suponer es
sensiblemente semejante a las grandes líneas recogidas en la Introducción de aquel
y que he expuesto con anterioridad:
“Con anterioridad
a la reforma introducida por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, nuestro
ordenamiento carecía de la regulación legal de un instrumento para el control y
registro del horario y jornada de trabajo y descansos, salvo las menciones contenidas
en los artículos 12.4 y 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, respecto a los
contratos a tiempo parcial y la realización de horas extras.
Esta sensible
ausencia ha tenido como consecuencia, entre otros aspectos relativos a la
jornada y los descansos, la proliferación de las prolongaciones de la jornada
de las personas trabajadoras, superando los límites legales y en muchas
ocasiones sin retribuir, así como los inconvenientes de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social para poder controlar la realización de horas
extraordinarias. Problemática que se fue planteando en los tribunales, con
pronunciamientos de la Audiencia Nacional (SAN 207/2015, de 4 de diciembre, SAN
25/2016, de 19 de febrero o SAN 77/2016, de 6 de mayo) en los que concluía que
“el registro de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito
constitutivo para controlar los excesos de jornada”, apuntando que esta inexistencia
de registro “coloca a las personas trabajadoras en situación de indefensión que
no puede atemperarse porque las horas extraordinarias sean voluntarias, puesto
que el único mecanismo de acreditarlas es, precisamente, el control diario”.
Con el objeto de
paliar este vacío normativo, se publicó el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de
marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la
precariedad laboral en la jornada de trabajo, que modificó el artículo 34 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para establecer la
obligación de implantar en las empresas un sistema de registro diario de la
jornada de cada persona trabajadora.
Con este registro
se avanzaba en el control y vigilancia del cumplimiento de las obligaciones
sobre jornada de trabajo y realización de horas extraordinarias y se pretendía
evitar la realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral
máxima legal o convencionalmente establecida.
De manera casi
simultánea a la publicación del mencionado Real Decreto-ley, se dictó la sentencia
de 14 de mayo de 2019 del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea
(C-55/2018) que, teniendo en cuenta las Directivas 2003/88/CE, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y la Directiva
89/391/CEE, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la
seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, considera y exige a
los Estados miembros el establecimiento de la obligación de la empresa de
implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la
jornada laboral diaria realizada por cada persona trabajadora.
De este modo, el
acervo normativo comunitario en materia de tiempo de trabajo se ha visto
reforzado y complementado con diversos pronunciamientos del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Supremo que han desarrollado y
concretado algunos principios que han de presidir el régimen legal del registro
de jornada como requisitos imprescindibles para alcanzar el efecto útil de la
normativa comunitaria de tiempo de trabajo y descaso. Se hace referencia, entre
otros, a los principios de objetividad, la fiabilidad y la accesibilidad del
registro de jornada. Igualmente, nuestro Tribunal Supremo ha tenido la
oportunidad de pronunciarse sobre diversos aspectos relativos al registro, la
forma de cumplimiento de las obligaciones legales y las consecuencias de su incumplimiento,
entre otros (por ejemplo, STS 1161/2024, de 24 de septiembre del 2024).
Por tanto, la
existencia de un registro de jornada tiene por objeto proteger a las personas
trabajadoras, no sólo en los aspectos retributivos de su relación laboral sino
en su derecho al respeto de las condiciones laborales acordadas, a la
conciliación de la vida familiar y personal y a la protección de la salud.
La efectividad de
los derechos relativos al registro de jornada exige su concreción normativa.
Ello justifica la necesidad de un desarrollo reglamentario que precise los
contenidos legales, en consonancia con el principio del efecto útil del Derecho
de la Unión, que impone garantizar una aplicación real y operativa de las
disposiciones comunitarias en el ámbito interno.
En definitiva, el
real decreto proyectado pretende resolver las insuficiencias que la actual
regulación del registro horario contiene y satisface la habilitación de
desarrollo reglamentario presente en el artículo 34.7 del Estatuto de los
Trabajadores” (la negrita es mía).
Baste añadir ahora
por mi parte que la tan citada sentencia del TJUE fue objeto de un muy
detallado análisis por mi parte en la entrada “Registro obligatorio de la
jornada diaria de trabajo a tiempo completo. 12, 13 y 14 de mayo de 2019: Tres
días que cambiarán la vida laboral de muchas empresas en España. Atención
especial a la sentencia del TJUE de 14 de mayo (asunto C-55/18)” , a cuya lectura me permito remitir a todas las personas interesadas.
6. Y no se detiene
la actividad de preparación de cambios normativos por parte del MITES. El
último (hasta ahora) y muy reciente ejemplo lo tenemos con el documento sometido a consulta pública previo a “la
elaboración de un Anteproyecto de Ley por la que se modifica el Texto refundido
de la Ley del Estatuto de los trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre y la Ley 36/2011 de 10 de octubre, ley reguladora de
la jurisdicción social, en materia de protección frente al despido de las
personas trabajadoras denunciantes de casos de corrupción y otras infracciones
normativas”
El plazo de
presentación de aportaciones se abrió el día 16, y finalizará el día 30 de este
mes de octubre.
Recordemos primeramente
que disponemos de la Ley 2/2023
de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen
sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción , y también de la Directiva (UE)2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019,
relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del
Derecho de la Unión .
Un amplio estudio
de la tramitación de la norma estatal y de su contenido con interés directo
laboral se encuentra en la entrada “Ley 2/2023 de 20 de febrero, reguladora de
la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de
lucha contra la corrupción. Notas sobre su contenido laboral y recordatorio de
su tramitación”
Me permito
recordar los arts. 36 y 38.
Artículo
36. Prohibición de represalias.
1. Se prohíben
expresamente los actos constitutivos de represalia, incluidas las amenazas de
represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una
comunicación conforme a lo previsto en esta ley.
2. Se entiende por
represalia cualesquiera actos u omisiones que estén prohibidos por la ley, o
que, de forma directa o indirecta, supongan un trato desfavorable que sitúe a
las personas que las sufren en desventaja particular con respecto a otra en el
contexto laboral o profesional, solo por su condición de informantes, o por
haber realizado una revelación pública.
3. A los efectos
de lo previsto en esta ley, y a título enunciativo, se consideran represalias
las que se adopten en forma de:
a) Suspensión del
contrato de trabajo, despido o extinción de la relación laboral o estatutaria,
incluyendo la no renovación o la terminación anticipada de un contrato de
trabajo temporal una vez superado el período de prueba, o terminación
anticipada o anulación de contratos de bienes o servicios, imposición de
cualquier medida disciplinaria, degradación o denegación de ascensos y
cualquier otra modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la no
conversión de un contrato de trabajo temporal en uno indefinido, en caso de que
el trabajador tuviera expectativas legítimas de que se le ofrecería un trabajo
indefinido; salvo que estas medidas se llevaran a cabo dentro del ejercicio
regular del poder de dirección al amparo de la legislación laboral o reguladora
del estatuto del empleado público correspondiente, por circunstancias, hechos o
infracciones acreditadas, y ajenas a la presentación de la comunicación.
b) Daños,
incluidos los de carácter reputacional, o pérdidas económicas, coacciones,
intimidaciones, acoso u ostracismo.
c) Evaluación o
referencias negativas respecto al desempeño laboral o profesional.
d) Inclusión en
listas negras o difusión de información en un determinado ámbito sectorial, que
dificulten o impidan el acceso al empleo o la contratación de obras o
servicios.
e) Denegación o
anulación de una licencia o permiso.
f) Denegación de
formación.
g) Discriminación,
o trato desfavorable o injusto.
4. La persona que
viera lesionados sus derechos por causa de su comunicación o revelación una vez
transcurrido el plazo de dos años, podrá solicitar la protección de la
autoridad competente que, excepcionalmente y de forma justificada, podrá
extender el período de protección, previa audiencia de las personas u órganos
que pudieran verse afectados. La denegación de la extensión del período de
protección deberá estar motivada.
5. Los actos
administrativos que tengan por objeto impedir o dificultar la presentación de
comunicaciones y revelaciones, así como los que constituyan represalia o causen
discriminación tras la presentación de aquellas al amparo de esta ley, serán
nulos de pleno derecho y darán lugar, en su caso, a medidas correctoras
disciplinarias o de responsabilidad, pudiendo incluir la correspondiente
indemnización de daños y perjuicios al perjudicado.
Artículo
38. Medidas de protección frente a represalias.
1. No se
considerará que las personas que comuniquen información sobre las acciones u
omisiones recogidas en esta ley o que hagan una revelación pública de
conformidad con esta ley hayan infringido ninguna restricción de revelación de
información, y aquellas no incurrirán en responsabilidad de ningún tipo en
relación con dicha comunicación o revelación pública, siempre que tuvieran
motivos razonables para pensar que la comunicación o revelación pública de
dicha información era necesaria para revelar una acción u omisión en virtud de
esta ley, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 2.3. Esta
medida no afectará a las responsabilidades de carácter penal.
Lo previsto en el
párrafo anterior se extiende a la comunicación de informaciones realizadas por
los representantes de las personas trabajadoras, aunque se encuentren sometidas
a obligaciones legales de sigilo o de no revelar información reservada. Todo ello
sin perjuicio de las normas específicas de protección aplicables conforme a la
normativa laboral.
4. En los procedimientos ante un órgano
jurisdiccional u otra autoridad relativos a los perjuicios sufridos por los
informantes, una vez que el informante haya demostrado razonablemente que ha
comunicado o ha hecho una revelación pública de conformidad con esta ley y que
ha sufrido un perjuicio, se presumirá que el perjuicio se produjo como
represalia por informar o por hacer una revelación pública. En tales casos,
corresponderá a la persona que haya tomado la medida perjudicial probar que esa
medida se basó en motivos debidamente justificados no vinculados a la
comunicación o revelación pública.
5. En los procesos
judiciales, incluidos los relativos a difamación, violación de derechos de
autor, vulneración de secreto, infracción de las normas de protección de datos,
revelación de secretos empresariales, o a solicitudes de indemnización basadas
en el derecho laboral o estatutario, las personas a que se refiere el artículo
3 de esta ley no incurrirán en responsabilidad de ningún tipo como consecuencia
de comunicaciones o de revelaciones públicas protegidas por la misma. Dichas
personas tendrán derecho a alegar en su descargo y en el marco de los referidos
procesos judiciales, el haber comunicado o haber hecho una revelación pública,
siempre que tuvieran motivos razonables para pensar que la comunicación o
revelación pública era necesaria para poner de manifiesto una infracción en
virtud de esta ley” (la negrita es mía).
Pues bien, el
MITES no considera suficientemente protegida en el ámbito laboral a los
denunciantes anónimos y propone “una protección jurídica específica”, que, aún
cuando no se menciona aún, parece apuntar sin duda, a mi parecer, a una
modificación del art. 55 de la LET y del art. 96.1 (con repercusiones en los arts.
177 a 184) de la LRJS, para “blindar” aquella.
El texto sometido
a consulta valora positivamente los avances logrados con la normativa
comunitaria y estatal referenciada, si bien considera que el art. 36.5 de la
Ley 2/2023 “nada dice sobre la naturaleza de las decisiones de la empresa que
contravengan la prohibición de represalias”, por lo que resulta preciso para
garantizar la protección del denunciante anónimo “que una norma de rango legal
determine que las órdenes, extinciones o despidos acordados con objeto de
represaliar a las personas trabajadoras denunciantes son nulas”.
Parece que el
MITES tiene claro que hay que evitar “dudas interpretativas” por parte de los
juzgados y tribunales laborales cuando deban conocer de estos conflictos (ha
habido ya alguno, en efecto, en el que se suscitaron tales dudas), y pretende
evitar “cualquier interpretación que pudiera dar a entender que, dado que el
artículo 36.5 de la ley no ha mencionado los actos llevados a cabo por la
empresa, estos no tienen esa calificación de nulidad, lo cual en el ámbito
laboral no tendría sentido puesto que la eficacia del sistema de protección
quedaría enormemente debilitada si su acción se circunscribe a garantizar la
percepción de la indemnización tasada por despido improcedente”.
Más claro, agua:
nuevo supuesto de nulidad, con obligación de readmisión de la persona
denunciante, e indemnización por los daños producidos por la conducta contraria
a derecho del sujeto empleador. Y con mayor concreción podemos comprobarlo en
el objetivo de la norma, que es “garantizar que cualquier decisión adoptada por
la empresa que tenga por objeto represaliar a las personas trabajadoras que
hubieran revelado o presentado información o comunicación conforme a lo
previsto por el artículo 35 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de
la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de
lucha contra la corrupción, es nula, con todos los efectos inherentes a dicha
declaración”.
Habrá pues que
seguir con atención la evolución de este posible anteproyecto de ley.
Mientras tanto,
buena lectura.
