1. Es objeto de anotación en esta
entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional el 15 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Ramón
Gallo.
Ya adelanto que la resolución
judicial desestima la demanda interpuesta por el sindicato Fuerza Independiente
Sindical de Trabajadores (FIST) contra la empresa Concentrix
Spain Business processing outsourcing, y los sindicatos UGT, CCOO, FETICO, y
USO.
El
interés de la sentencia es doble a mi parecer: de una parte, en el terreno
estrictamente jurídico, los argumentos de la parte demandante sobre los
posibles supuestos de discriminación que se han dado en la decisión empresarial
hacia determinados colectivos; de otra, en un terreno que vamos a denominar más
social, los argumentos para defender su actuación aun cuando fuera en contra,
como así fue expresamente reconocido por aquella, de los intereses del personal
afectado por el despido colectivo.
Para
situar más exactamente el segundo interés del caso, me permito reproducir como
se define la parte demandante en su página web :
“Fuerza independiente y sindical de
trabajador@s es un sindicato de corte anarcosindicalista, de ámbito estatal,
que nace con la intención de servir de plataforma para la defensa y
reivindicación de los intereses de todos l@s trabajador@s.
FIST nace en el seno de la sección
sindical de un sindicato de corte vertical, por parte de la mayoría de sus
miembros, que hastiados y asqueados con ese modelo sindical, deciden crear un
sindicato de trabajador@s para trabajador@s, asambleario, democrático y
combativo, alejándose del sindicalismo amarillo, tan característico y común
dentro del territorio español”.
2.Conozcamos los términos del
litigio, desde sus orígenes en sede empresarial, a partir de los hechos
probados en la sentencia.
Se trata de una empresa que informa el 20
de mayo de 2025 a los comités de empresa de los centros de trabajo de
Barcelona, Málaga y Valencia, de la intención de iniciar un proceso de despido
colectivo, con afectación a 122 trabajadores y trabajadoras, con fundamentos,
al amparo del art. 51.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en causas
productivas y organizativas, que se concretan, según las distintas empresas a
las que presta sus servicios, en pérdida de una contrata, y en la reducción del servicio en otras.
La constitución de la comisión
negociadora se formalizó el día 28, con representación de las cuatro secciones
sindicales presentes en la empresa, con 6 miembros de FETICO, 2 de FIST, 2 de
UGT, y 1 de CCOO. En el hecho probado cuarto conocemos la documentación
entregada por la empresa junto con la comunicación del inicio del período de
consultas, y los criterios de selección del personal afectado en razón de la
actividad prestada para diversas empresas.
En el hecho probado quinto se
proporciona detallada información de las reuniones de la comisión negociadora y
por tanto de las diferentes posiciones de las representaciones de la parte
trabajadora hasta llegar a un acuerdo. Se reproducen las manifestaciones efectuadas
por los miembros de la sección sindical de FIST las efectuadas en la cuarta
sesión (12 de junio), de las que permito reproducir el primer párrafo:
“FIST denuncia que los demás
sindicatos, parecen dispuestos a llegar a la firma de cualquier acuerdo, sin
importarles lo más mínimo los aspectos formales y materiales de este despido
colectivo. Parece que mientras puedan colocarse la medalla de haber conseguido
los 33 días por año de indemnización y que las salidas sean voluntarias, todo
lo demás se da por bueno o se mira hacia otro lado. FIST recuerda que fue la
empresa la que de entrada ya ofrece los 33 días por año y desde entonces ningún
sindicato, aparte de FIST, ha puesto en tela de juicio las causas del ERE y los
aspectos formales del mismo. FIST no comparte esa postura ni va a asumir ese
silencio cómplice. Piden subir las indemnizaciones a los voluntarios mínimo y
máximo”.
La comisión negociadora, con el
voto en contra de los representantes de FIST, alcanzó un acuerdo el 20 de
junio, con el voto a favor del 84.22 % de la representación laboral y con el
15,78 % en contra, cuyo extenso contenido se reproduce en el citado hecho
probado, considerando como colectivos protegidos, a los que se abonaría una
indemnización superior que al resto del personal si se acogieran
voluntariamente a la extinción de sus contratos, a:
“Permiso de nacimiento de hijo a
cargo. Familias Monoparentales previa acreditación documental de la aceptación
del estatus de familia monoparental. Personas de una misma unidad familiar: en
este caso, solo se podrá afectar a una persona. Se considerará protegida la
persona trabajadora con mayor antigüedad, excepto que los interesados indiquen lo
contrario. Cuidado de menor afectado por enfermedad grave. Personas con
certificado de discapacidad comunicado a la empresa antes del 24 de junio de
2025. Permiso de lactancia. Víctimas de violencia de género. Reducción de
jornada por guarda legal. Embarazadas”.
En el hecho probado sexto conocemos
muy extensamente cuál es la actividad de la empresa demandada, que en 2003
dispuso de una plantilla media de 4.193 trabajadores y trabajadoras, así como
las decisiones de diversas empresas para las que aquella presta sus servicios y
que implicaban reducción del personal adscrito a estos.
3. Contra la decisión empresarial
se interpuso demanda por FIST el 18 de julio, fijándose la fecha de celebración
de los actos de conciliación y juicio el 7 de octubre, no alcanzándose acuerdo
en el primero.
En el antecedente de hecho segundo
conocemos las pretensiones de la parte demandante, ratificadas en el acto de
juicio, siendo las de declaración de la nulidad del despido acordado en el
período de consultas en la comisión negociadoras, así como la reposición de
todo el personal afectado por aquel “en sus condiciones laborales previas al
despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del
despido hasta la efectiva readmisión”.
¿Argumentos para sostener tales
pretensiones? En primer lugar (véase antecedente de hecho tercero) la
inexistencia de las razones productivas y organizativas alegadas por la
empresa, y en segundo término, de manera más concreta, la discriminación
operada con tal decisión hacia algunos colectivos: “se considera que el acuerdo
con el que finalizó el periodo de consultas todas las extinciones voluntarias
con 33 días por año como regla general y 35 días es nulo por fundarse en
criterios discriminatorios cuales son la prohibición a afectar por el ERTE a
mayores de 55 años. Se añade que se incentiva a que salgan colectivos
especialmente vulnerables a los que se ofrece una indemnización mayor”.
Por parte empresarial, se alegó
primeramente una excepción procesal formal, la falta de legitimación ad causam,
dado que a su parecer la parte demandante no actuaba “en beneficio de los
trabajadores”. Respecto a la cuestión sustantiva o de fondo debatida, sostuvo
la plena conformidad a derecho de la decisión adoptada, y la inexistencia de
discriminación y fraude. En los mismos términos se manifestaron los sindicatos
codemandados, así como también el Ministerio Fiscal.
4. Al entrar en la resolución del
litigio conocemos con mayor detalle aquello que he dado en llamar con
anterioridad el interés social de la sentencia. En efecto, la alegación
procesal formal de la empresa respecto a la falta de legitimación ad causam se
basó en que la parte demandante había reconocido en su demanda que actuaba en
contra de los intereses de los trabajadores, en cuanto que “... todos los
afectados por el despido colectivo impugnado se han adscrito al mismo con
carácter voluntario estimando beneficiosas las condiciones ofrecidas por la
demandada, lo que de prosperar su pretensión se perjudicarían los derechos de
los mismos”.
Recordemos que el art. 17.2 de la
Ley reguladora de la jurisdicción social dispone que
“Los sindicatos de trabajadores y
las asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los
intereses económicos y sociales que les son propios.
Los sindicatos con implantación
suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en
cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los
trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del
pleito de que se trate; podrán igualmente personarse y ser tenidos por parte en
dichos procesos, sin que tal intervención haga detener o retroceder el curso de
las actuaciones.
En especial, en los términos
establecidos en esta Ley, podrán actuar, a través del proceso de conflicto
colectivo, en defensa de los derechos e intereses de una pluralidad de
trabajadores indeterminada o de difícil determinación; y, en particular, por tal
cauce podrán actuar en defensa del derecho a la igualdad de trato entre mujeres
y hombres en todas las materias atribuidas al orden social”.
Por otra parte, el art. 11bis, 1 de
la Ley de Enjuiciamiento Civil dispone que
“Para la defensa del derecho a la
igualdad de trato y no discriminación, además de las personas afectadas y
siempre con su autorización, estarán también legitimados la Autoridad
Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, así como, en
relación con las personas afiliadas o asociadas a los mismos, los partidos
políticos, los sindicatos, las asociaciones profesionales de
trabajadores autónomos, las organizaciones de personas consumidoras y usuarias
y las asociaciones y organizaciones legalmente constituidas que tengan entre
sus fines la defensa y promoción de los derechos humanos, de acuerdo con lo
establecido en la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación”
(la negrita es mía)
No consta si algunas de las
personas afectadas por el despido estaban afiliadas al sindicato demandante, y
tampoco consta que dieran su autorización para accionar en vía judicial, por lo
que no es de aplicación este precepto.
Nos quedamos entonces con el art.
17.2 de la LRJS, trayendo a colación la Sala en defensa de su tesis desestimatoria
de la citada excepción procesal formal, las sentencias de la Sala Social del
Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2024 , de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote (resumen oficial: “RCUD.
Conflicto Colectivo. Falta de legitimación pasiva de la Junta de Andalucía: No
es la empleadora del personal afectado - personal docente e investigador
laboral, ni tiene obligación de asumir los costes que exceden de las ayudas
concedidas”), y de 11 de junio de 2024 , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Recurso
de casación frente al Auto AN que desestima recurso de revisión frente al
Decreto de la Letrada de la Administración de Justicia. Acuerdo transaccional
de empresa y mayoría sindical. ERTE. Acumulación de demandas”).
Si nos atenemos a aquello que he
expuesto con anterioridad sobre cómo se define el sindicato, y el art. 3 de sus
Estatutos (“El
ámbito funcional de esta organización sindical será el de representar y
defender los derechos e intereses de todos los trabajadores manuales o
intelectuales, en activo o en desempleo y jubilados, así como los trabajadores
autónomos que no tengan asalariados a su cargo. Su ámbito territorial de
actuación es el correspondiente al territorio del estado español”), parece que la “defensa
de la clase trabajadora” pueda legitimar la actuación de la parte demandante, aun
cuando perjudique a quienes han sido despedidos, que se han acogido voluntariamente
al ERE, y también a quienes han quedado protegidos en el acuerdo, por considerar
que esa protección es discriminatoria (me pregunto a quién discrimina, y no
alcanzo a responder).
Esta es en efecto la tesis de la
sentencia, y no creo en absoluto, permítanme la expresión coloquial, que “quiera
sacarse el muerto de encima”, ya que cree, y así lo expone al desestimar la excepción
alegada, que, acertadamente o no, el sindicato demandante pretende con su
actuación, así lo sostiene este, “erradicar unas prácticas de empresa a su
juicio ilícitas, y, por lo tanto, defender el interés abstracto de la clase
trabajadora en general”. Que ejerza su derecho de libertad sindical (art. 28.1
Constitución) en su vertiente de actividad sindical (art. 2.2 d de la Ley Orgánica
de Libertad Sindical) con mayor o menor acierto es algo que le corresponde decidir
al propio sindicato y no a la empresa o a los otros sindicatos codemandados, siendo
pues el parecer de la Sala que deberá ser FIST “... el que pondere las
consecuencias de la misma y hasta qué punto es conveniente la defensa de un
interés colectivo en abstracto cuando la defensa del mismo pueda lesionar
intereses concretos de trabajadores determinados”.
Siendo correcta tesis de la Sala, me pregunto si en
realidad la parte demandante estaba
ejerciendo su derecho a la actividad sindical cuando una decisión estimatoria
de su pretensión afectaría negativamente a todo el personal despedido y a todo
aquel que estaba más protegido en el acuerdo alcanzado, en defensa de una hipotética,
valga la redundancia, “defensa de la clase trabajadora”, que la concreta la
demandante en evitar una prácticas “ilícitas” y en el interés “abstracto y en
general” de dicha clase. ¿Puede plantearse el ejercicio de la libertad sindical
en estos términos? Desde luego, una interpretación amplia de los preceptos
constitucional y legal referenciados, de acuerdo a la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional, parece avalarla, si bien creo que cuando menos la
parte demandante hubiera debido concretar que entendía exactamente por
perjuicio a la “clase trabajadora”. Me pregunto, siguiendo el hilo anterior de
mi exposición, si unas hipotéticas “prácticas ilícitas” en una empresa afectan
a ese “interés general” de la clase trabajadora, y desde luego tengo más de una
y dos dudas, pero repito que la tesis de la sentencia se ajusta a amplia
interpretación constitucional de los preceptos referenciados.
5. Desestimada la excepción
procesal formal, la Sala procede a dar respuesta a las alegaciones de la parte
demandante, conociendo en primer lugar de la citada discriminación a las y los
mayores de 55 años, “ya que se impide la adscripción” (al ERE).
Sobre tal supuesto de
discriminación, me he detenido en varias ocasiones en artículos y entradas
anteriores del blog. Sirvan como ejemplos las siguientes:
Entrada “Reflexiones sobre el
edadismo. La no discriminación por razón de edad entre la protección jurídica y
la realidad social”
Entrada “Discriminación por razón
de edad. El TS inadmite el RCUD de Huawei y declara firme la sentencia del TSJ
de Madrid de 20 de octubre de 2022. Una nota breve al auto de 13 de septiembre”
Entrada “La importancia de la
jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el ámbito laboral y
de protección social (XI). Sobre la prohibición de discriminación por razón de
edad. Notas a la sentencia de 26 de noviembre de 2024”
Entrada “La flexibilidad que
permite la Directiva 2000/78 para limitar por razón de edad (madura) el acceso
a un puesto de trabajo. Notas a la sentencia del TJUE de 17 de octubre de 2024
(asunto C-408/23)”
Artículo “El Derecho a la igualdad
de trato y no discriminación por razón de edad: La protección de las personas
de edad avanzada en la normativa de la Organización Internacional del Trabajo y
en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional”
Para dar respuesta, desestimatoria,
a la tesis de la parte demandante, la Sala acude primeramente a la jurisprudencia
del TS, en concreto a la sentencia de 24 de enero de 2023 , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo (resumen
oficial: “Elcogás. Despido colectivo. Acuerdo en sede judicial mediante el que
se pacta una menor indemnización para los trabajadores de edad igual o superior
a 60 años. No supone una discriminación por razón de edad: justificación
objetiva, y proporcionada”), que sigue fielmente a la del TC núm. 66/2015 de 13
de abril , de la que fue ponente el magistrado
Antonio Narváez (síntesis analítica: “Supuesta vulneración del derecho a la
igualdad: utilización del criterio de la edad superior a cincuenta y cinco años
como factor determinante para la selección de los trabajadores afectados por un
despido colectivo”) , de la que efectúa una amplia transcripción, con amplias
menciones en la misma a la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la
no discriminación, en particular su art. 2, que incluye la prohibición por
razón de edad, si bien en el apartado 2, y siguiendo la normativa comunitaria,
permite aplicar excepciones si son objetivas y están debidamente justificadas.
Para la AN, y coincido con su
tesis, la diferencia de trato, a favor de las y los mayores de 55 años, se
encuentra justificada. Subraya que en el acuerdo alcanzado en el seno de la comisión
negociadora se pretendió la exclusión de aquel colectivo (a salvo, añado yo
ahora a modo de recordatorio, que se adscribieran voluntariamente al ERE) por
ser “... especialmente vulnerable ya que existe riesgo de que de verse
afectados por el mismo, si quiera voluntariamente, se conviertan en parados de
larga duración dada su más dificultosa empleabilidad”, que ciertamente, por lo
que respecta a su reincorporación al mercado de trabajo es especialmente difícil
como lo acreditan los datos estadísticos sobre desempleo de larga duración.
Aporta de su propia cosecha la Sala
un argumento que me suscita más dudas respecto a ser elemento de referencia
para avalar su tesis, aun cuando ciertamente, y visto desde la perspectiva empresarial,
pudiera ser un punto de apoyo para alcanzar el citado acuerdo. Para la Sala, si
la finalidad de todo despido colectivo es “mejorar la viabilidad del proyecto
empresarial” (¿es siempre así, me pregunto?), esta podría comprometerse, señala
muy matizadamente la Sala, “desde un punto de vista abstracto.... y
parcialmente”, si se aumentan los costes del despido “al generarse en el
empleador la obligatoriedad de suscribir un Convenio Especial con la Seguridad
Social”. Puede aceptarse, insisto como hipótesis de
trabajo”, un incremento de costes, si bien habría que ponderarlo con el número
de mayores de 55 años afectados y su porcentaje sobre el total de persona
afectado por el despido colectivo. Quede aquí esta reflexión propia para
debate.
6. Responde a continuación la Sala
a la segunda alegación de discriminación defendida por la parte demandante, más
concretamente en esta ocasión de una discriminación indirecta hacia los
colectivos protegido, mezclando diversas tesis para llegar a dicha conclusión,
con apoyo en la Ley 15/2022. Para aquella, en el acuerdo alcanzado había “... por
un lado una discriminación indirecta proscrita por la ley (por razón de sexo, o
enfermedad), así como por asociación vinculada por estos motivos, y por otro, y
un abuso de derecho o fraude al hacer inducir a trabajadores a renunciar a sus
derechos civiles, cambio de una superior indemnización”.
Rechaza de plano la Sala, con muy
buen criterio a mi parecer, la existencia de tal discriminación, tras repasar
que implica jurídicamente una discriminación, y argumentando, inspirada sin duda
a mi parecer este argumento en la jurisprudencia comunitaria, que el sindicato
demandante hubiera debido acreditar, y no lo hizo, “... si quiera
indiciariamente que a las medidas extintivas se han acogido un número
considerable de las personas que se encuentren en las situaciones protegidas
que proporcionalmente resulte mayor al resto de acogidos y nada se acredita al
respecto más allá de meras especulaciones”, apoyándose en la sentencia del TS de 10 de septiembre de 2024, de
la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Conflicto
colectivo: interpretación del modo de calcular un incentivo económico pactado
en un acuerdo de MSCT, cuando la empresa alega prescripción de la acción)”.
Idéntico rechazo merece la
alegación de fraude o abuso de derecho, basada por la parte demandante, como ya
he expuesto, en “el establecimiento de unas indemnizaciones altas para los
colectivos vulnerables se estaría eludiendo el cumplimiento de las normas que
tienden a su protección”. Más allá de algo
más que meramente dudas sobre ese hipotético fraude o abuso de derecho (fijar
una indemnización más elevada que al resto del personal afectado, y siempre y
cuando quien está incluido en los colectivos protegidos, ¿puede considerarse
una discriminación, fraude o un abuso de derecho?), la Sala subraya
acertadamente que la diferencia de dos días a su favor en la cuantía de la
indemnización a percibir no parece que pueda considerarse en modo alguno un fraude,
mucho más “máxime cuando se trata de indemnizaciones topadas en 15.000 euros
para los no adscritos a proyectos no afectados por el despido colectivo”.
6. En cuanto al cumplimiento de los
requisitos requeridos por el art. 51. 2 de la LET y el art. 2 del Real Decreto
1483/2012 de 29 de octubre, FIST alegaba que no fue entregada por la parte
empresarial “información suficiente” durante el período de consultas, lo que
debería llevar a declarar la nulidad del acuerdo.
Para rechazar tal argumento acude
la Sala a la jurisprudencia del TS sobre la información que debe facilitarse en
el período de consultas, y también durante su desarrollo, y la necesidad de que
la parte que alegue tal incumplimiento deba acreditarlo. Se apoya, entre muchas
de las sentencias que se han pronunciado al respecto desde la reforma del art.
51 de la LET operada primero por el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero, y
después por la Ley 3/20212 de 6 de julio, en la dictada por el TS el 15 defebrero de 2021 , de la que fue ponente la magistrada
Concepción R. Ureste (resumen oficial: “Despido
colectivo: ajustado a derecho. Inadecuación de procedimiento respecto ejecución
individual. Entrega documentación. No discriminación indirecta por razón de
sexo. No vulneración libertad sindical. Criterios selección adecuados”).
Sobre esta temática, me permito
remitir a
Entrada “La estrecha y obligada
relación entre la información “trascendente” y la posibilidad de negociar
durante el período de consultas de un despido colectivo (tesis antiformalista).
Nota a la sentencia del TS de 25 de junio de 2014”
Entrada “Despidos colectivos.
Nulidad por falta de información y documentación y por mala fe negocial. EL TS,
en sentencia de 2 de noviembre de 2021 confirma la de la AN de 30 de noviembre
de 2020 (caso Arcerlormittal)”
La desestimación de la tesis de la
parte demandante radica en que, siguiendo la Sala la tesis jurisprudencial del
TS, no quedó acreditada la necesidad de la información solicitada, aportando
estos tres argumentos, muy sólidos a mi parecer:
“en primer lugar, consideramos que
desde el momento en que la totalidad de las extinciones requieren del consenso
de los afectados desaparece o al menos se mitiga la necesidad de recolocación
en terceras empresas pues existe una garantía tácita de reubicación en la misma
empresa;
en segundo lugar, amén de no
aportarse indicio alguno que haga al menos sospechar de que la empresa forma
grupo laboral patológico con sociedades de su grupo mercantil, que resulta
cuando menos sorprendente que esta cuestión se suscite en el presente procedimiento
de despido colectivo, cuando las partes en el acto de la vista han reconocido
haber desarrollado al menos 10 periodos de consultas referentes a la adopción
de medidas de flexibilidad externa e interna desde el año 2.020.
También se aduce que la empresa no
aportó plan de recolocación, pero lo cierto es que dicha falta de aportación no
impidió que se llegase a un acuerdo, y en todo caso, consta que la empresa a
posteriori ha facilitado medidas de recolocación a los trabajadores afectados a
través de una empresa”.
7. A continuación, se examina por
la Sala el argumento de no existir las causas objetivas alegadas para proceder
al ERE, ya que, siempre según el sindicato demandante, “la totalidad de los
afectados deberían haberse subrogado en terceras empresas al socaire del art.
20 del Convenio colectivo del Contact center”.
Responde la Sala recordando en
primer lugar la jurisprudencia del TS sobre que la pérdida de una contrata
puede constituir una causa productiva y justificar las extinciones
contractuales “si la medida es razonable y proporcionada”. Se apoya, entre otras,
en la sentencia del TS de 20 de abril de 2022, de la que fue
ponente el magistrado Ricardo Bodas (resumen
oficial: “RC. LTK y ALESTIS. Despido colectivo. Legitimación del sindicato para
recurrir. Planteamiento de cuestiones nuevas. Negociación de buena fe.
Concurrencia de la causa productiva, derivada de la pérdida de la contrata.
Aplica doctrina”).
También enfatiza a continuación el
valor reforzado del acuerdo alcanzado en el seno de la comisión negociadora, y
más cuando el porcentaje a favor es superior al 82 %, con apoyo en la sentencia de 6 de mayo de 2025, de la que fue ponente la
magistrada Concepción R. Ureste (resumen oficial: “Validez del despido colectivo por pérdida de
contrata y cumplimiento del deber de información durante la negociación”).
Para, más adelante, transcribir íntegramente
el art. 20 del citado convenio colectivo, para concluir que, siempre partiendo
de los datos fácticos disponibles,
“... “la empresa ha acreditado en
el acto de la vista la concurrencia de la causa productiva y que la misma
resulta proporcional sin que ello quede enervado por una eventual obligación de
subrogar de terceras expresas máxime: cuando no es que no hayan sido demandadas
sino que ni siquiera han sido identificadas, ni se acredita la pervivencia de
los servicios contratados, salvo aquellos en los hubo una efectiva subrogación
Proyecto de Mango con la empresa DIGITEX-, sin que haya atisbo de que en caso
de existir se hayan colmado con las obligaciones documentales que impone la
subrogación convencional”.
8. Por último, la Sala responde a
la alegación de “Nulidad, subsidiaria declaración de no ajustarse a Derecho el
despido por concurrencia de fraude y ejercicio antisocial y abusivo de derecho
en la identificación de la causa y en la concertación del acuerdo extintivo con
la representación de los trabajadores. Artículos 6.3, 6.4, 7.1 del Código
Civil, 122, 124.2.c LRJS. Periodo de consultas viciado por la decisión de
cierre patronal que coaccionó negativamente a los trabajadores. (sic)".
El contundente rechazo deriva de
que “... ni en el cuerpo de la demanda
ni en el acto del juicio se ha dicho cosa alguna referente a cierre patronal
alguno, por lo que Sala no puede sino rechazar este motivo de impugnación”.
8. Por todo lo anteriormente expuesto,
la AN, previa desestimación de la excepción de la falta de legitimación ad causam
del demandante, desestima la demanda, absuelve a los demandados y declara ajustada
a derecho la decisión extintiva llevada a cabo por la parte empresarial.
Buena lectura.
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