1. El auto dictado
por la Sala Social del Tribunal Supremo el 13 de septiembrehttps://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/376e18becda1c14da0a8778d75e36f0d/20230929 , del que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote, inadmite el recurso
de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa Huawei
Technologies España SL contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de Madrid el 20 de octubre de 2022 , de la que fue ponente la magistrada
María del Amparo Rodríguez, que confirmó la sentencia de instancia dictada por
el Juzgado de lo Social núm. 42 de Madrid el 23 de noviembre de 2021 y que
declaró la nulidad del despido por vulneración de derecho fundamental, la
discriminación por razón de edad.
Finaliza así el
llamado “caso Huawei”, que tanta relevancia tuvo en el ámbito jurídico y medios
de comunicación y redes sociales por las llamativas palabras de su presidente
sobre la “gestión del liderazgo”, y que mereció que fuera objeto de una muy
interesante actividad práctica con mi alumnado del doble grado de Derecho y
Administración de Empresas en el curso 2022-2023.
Sirvan como
ejemplo los artículos publicados en el diario jurídico electrónico Economist&Jurist:
la primera, “La “descarnada filosofía empresarial” de HUAWEI le obliga aindemnizar con 100.000 euros a cinco trabajadores despedidos a razón de su edad”
,
de su redactor Javier Izaguirre el 13 de febrero, en el que pasa revista a la
sentencia del JS; el segundo, publicado por su redactor Luis Javier Sánchez, “ElSupremo confirma la nulidad de un despido de Huawei a un ingeniero de 58 añosal ser discriminatorio por razón de edad” , acompañado del subtítulo “El profesional se reincorporó a la empresa
abonándole los salarios no percibidos por el despido y una indemnización por
daño moral”, publicado el 2 de octubre de este año y que facilita una amplia
síntesis de todo el litigio en general y del auto del TS en particular y que
recoge ampliamente las manifestaciones del letrado laboralista Jon Zabala. Véase
también el artículo publicado el 28 de diciembre de 2022 en
noticiasjuridicas.com, “Un Tribunal condena a Huawei España por despedir a un
trabajador mayor” , acompañado del subtítulo “Los datos de plantilla evidencian que los
trabajadores mayores de 50 años suponían entre un 11% y un 13% del total de
empleados y sin embargo soportaban en mayor porcentaje de despidos”, en el que
da debida cuenta de la sentencia dictada por el TSJ de Madrid.
Tras la lectura
del segundo artículo citado de Economist&Jurist, he procedido a la lectura
del auto del TS, del que no tenía conocimiento hasta ese momento, y coincido
plenamente con la Sala respecto a la inadmisión del RCUD, dado que no existe en
absoluto contradicción de la sentencia recurrida con la aportada de contraste,
dictada por la Sala Social del TSJ de Castilla y León (sede Valladolid) de 18de octubre de 2022 , de la que fue ponente la magistrada María del Mar Navarro y que abordó un
conflicto también relativo al despido de un trabajador que alegó discriminación
por razón de edad.
No se trata, en
esta breve nota, de volver sobre el contenido de la sentencia recurrida, sino de
resaltar las diferencias con la de contraste que ponen de manifiesto claramente
la inexistencia de la contradicción requerida por el art. 219.1 de la Ley
reguladora de la jurisdicción social para la admisión a trámite del RCUD
En la sentencia
del TSJ, que rechazó las modificaciones solicitadas en el recurso de
suplicación interpuesto por la parte empresarial, se puso de relieve, como
destaca el RCUD, que “se trata de un despido articulado por la empresa como
extinción por causas objetivas, de carácter individual, y en la comunicación de
extinción no hay referencia alguna a la adopción de medidas específicas que
protejan al de manera especial dada su edad (58 años). Añade que existe una
alegación genérica de la causa en la citada comunicación y que además tal causa
no ha quedado acreditada, admitiéndose por el empleador el carácter
improcedente de su decisión. Finalmente, se estima que el trabajador ha
aportado indicios suficientes de la violación del derecho fundamental, sin que
la empresa haya desvirtuado los mismos, ni acreditado que la extinción fuera
ajena a la denuncia del trabajador”.
Vayamos ahora a la
sentencia de contraste: en su fundamento de derecho octavo se expone que “... Aquí
lo que se cuestiona es que la edad del trabajador fue la razón del cese
sosteniendo que ha sido discriminado por razón de ser mayor de 50 años.
El recurrente
alega como si ante un recurso de apelación se estuviera pues se dedica a
censurar la valoración que de la prueba hace la magistrada alegando que la
política de la empresa es renovar la plantilla por personal más joven mas no
consta que haya sido contratada otra persona más joven en el puesto del
recurrente.
Se mantiene que de
los de su grupo se le despidió a él por ser el de más edad más es lo cierto que
la circunstancia de que los otros compañeros fueran más jóvenes no figura en la
demanda como indicio de discriminación
y respecto a ello razona la magistrada -al párrafo octavo del tercer apartado
de la fundamentación jurídica de su sentencia- que es un hecho nuevo y el mismo
criterio se ha de seguir por la Sala so pena de incurrir en indefensión si se
atiende a unos hechos que no constan en demanda y respecto de los cuales la
contraparte no va preparada a juicio para rebatirlos en el trámite de
oposición.
Valora la
sentencia que el despido no es procedente, pero ello no es lo mismo que nulo
por la sola razón de que el trabajador tenga más de 50 años cuando hay en la
plantilla trabajadores de más edad y no parece que en tal momento se plantee
disminución significativa de plantilla. En consecuencia, la amortización del
puesto no aparece notificada en forma pero ello no conlleva su nulidad”.
Y tras recordar la
jurisprudencia del TC sobre la vulneración de derechos fundamentales y la carga
de la prueba, añade que “Como señala la juez la demanda se limita a indicar que
el trabajador entiende que su despido debe ser calificado como nulo por haber
sido el actor "despedido de forma discriminatoria, por razón de su
edad". De este modo, la demanda es absolutamente genérica respecto de cómo
se habría producido el efecto discriminatorio en el concreto supuesto del
demandante, en un hecho tan grave y relevante a los efectos pretendidos de contrario
como sería la vulneración del principio de igualdad y así lo razona
pormenorizadamente en la fundamentación jurídica de la sentencia por lo que no
se incurre en la infracción legal denunciada en el penúltimo motivo del recurso,
que por lo indicado ha de ser desestimado”.
Las diferencias
entre ambas sentencias son claras a mi parecer y por ello comparto plenamente
la decisión adoptada por la Sala de inadmisión del RCUD. El único punto de semejanza
es que se trata de trabajadores de la misma empresa, pero no concurren los demás
requisitos del art. 219.1 LRJS. Por decirlo con las propias palabras del TS, “La
contradicción entre las sentencias comparadas es inexistente puesto que los
supuestos fácticos son diferentes, así como el alcance de los debates y la
razón de decidir, aun cuando en ambos supuestos se tratade trabajadores que
prestan servicios para la misma empresa, si bien lo hacen para diferentes
proyectos, con distintas categorías y que son despedidos por diferentes causas
basadas en justificaciones diferentes”.
En la sentencia
recurrida, es claro, a partir de los hechos probados, que existía un claro indicio
de discriminación por razón de edad y que la empresa no pudo desvirtuar, ni
tampoco acreditar las causas pretendidamente justificadoras del despido. Por el
contrario, en la sentencia de contraste , hay una causa alegada por la empresa que
responde a causas organizativas, sin que, además, se haya procedido a la
contratación de personal joven (algo que sí ocurrió en el litigio de la
sentencia recurrida), y, más importante a mi parecer y así lo resalta el TS, no
hay alegación en la demanda de esa hipotética contratación de trabajadores más
jóvenes como indicio de discriminación, algo que impide entrar al TSJ a conocer
de este argumento utilizado por primera vez en el recurso de suplicación ya que
provocaría indefensión a la parte demandada.
Buena lectura.
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