1. El Consejo deMinistros celebrado el 29
de julio aprobó el Real Decreto Ley núm. 9/2025
“por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la
modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto
refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la
Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE)
2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019,
relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los
progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE
del Consejo”.
La norma ha sido publicada
en el BOE del día 30, en el apartado de “Conciliación de la vida laboral y de
la vida profesional”, y entrará en vigor al día siguiente de su publicación.
2- En la nota de
prensa del Consejo y en las publicadas por el Ministerio de Trabajo y EconomíaSocial y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Socialy Migraciones , encontramos la
síntesis del RDL.
Las dos primeras
son prácticamente idénticas, con una pequeña ampliación en la primera, mientras
que en la del MISSMI se incorpora la explicación de la evolución de dichos
permisos desde 20219 y los datos sobre su utilización por mujeres y hombres.
Reproduzco la de Consejo de Ministros y una parte de la tercera.
“El Consejo de
Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social,
del Ministerio de Hacienda, del Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y
Agenda 2030, del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y del
Ministerio para la Transformación Digital y la Función Pública, el Real
Decreto-ley por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado.
La norma traspone
la directiva la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo,
de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la
vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
Como principales
novedades, el permiso por nacimiento y cuidados se incrementa en tres semanas,
de las 16 actuales hasta las 19 para cada progenitor e intransferibles. Dos de
ellas podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años. Las familias monoparentales
podrán disfrutar de 32 semanas de permiso por nacimiento, cuatro de ellas hasta
que el menor cumpla ocho años. Las dos semanas, cuatro en el caso de
monoparentalidad, del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden
disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, serán de aplicación
a los nacimientos o adopciones producidos a partir del 2 de agosto de 2024. Las
dos semanas de permiso parental retribuido pueden disfrutarse de manera
flexible, en los periodos o jornadas parciales de trabajo que elijan las
familias.
El texto supone
consolidar el esfuerzo y los avances de la legislación española para que el
trabajo retribuido no sea un impedimento para que las personas trabajadoras
ejerzan su derecho a ejercer los cuidados ni tampoco sea un escollo a la hora
de tomar la decisión de formar una familia. Supone también dar un paso más
hacia una sociedad más corresponsable.
Con la ampliación
del permiso de nacimiento y cuidados en tres semanas, dos de ellas flexibles
hasta que el menor cumpla 8 años, se completa íntegramente la transposición del
permiso parental retribuido previsto en el artículo 8.1 y 3 de la Directiva (UE)
2019/1158. No obstante, el Gobierno va más allá y se compromete a extender
hasta las veinte semanas la duración global de este tipo de permisos en esta
legislatura.
Además, la
ampliación a diecinueve semanas del permiso de nacimiento en España supera la
recomendación de la OIT y permite que nuestro país se alinee con los estados
europeos con permisos de maternidad más largos y flexibles.
Garantía pública
La Seguridad
Social asume el coste del nuevo permiso de ampliación de la prestación por
nacimiento y cuidado de menor de la Seguridad Social asumiendo una tasa de
reemplazo de renta del cien por cien para ambos progenitores.
La percepción del
cien por cien de la base reguladora es un elemento de gran relevancia para la
promoción del reparto de responsabilidades, como evidencia la alta
participación masculina, en comparación con otros países, del permiso de
nacimiento español.
Función Pública
El real
decreto-ley incrementa en el ámbito del empleo público el permiso retribuido
por nacimiento y por adopción, guarda o acogimiento, que pasa a cubrir también
el cuidado del menor, hasta las diecinueve semanas, de las cuales diecisiete
son de permiso por nacimiento y cuidados y dos de permiso por cuidado parental
del menor, añadiendo una nueva regulación del permiso parental, que mantiene su
carácter no retribuido, de ocho semanas de duración.
El permiso por
nacimiento se ampliará en dos semanas más, en los supuestos de nacimiento o
adopción múltiples, o discapacidad, en un total para ambos progenitores.
Familias
monomarentales
Para proteger la
actual diversidad familiar y asegurar que las niñas y niños se encuentran
igualmente protegidos con independencia del tipo de familia en el que crezcan,
atendiendo a la especial vulnerabilidad de los niños y niñas nacidos en
familias monoparentales, el Real Decreto-Ley aprobado, amplía el periodo de
suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento
a treinta y dos semanas en caso de unidad monoparental.
De este total,
cuatro semanas podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años”.
Por su parte, la nota
de prensa del MISSMI, además de explicar también lo ya expuesto en las dos
notas anteriores, pasa revista a la historia de los permisos:
“La prestación por
nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona
trabajadora y no transferible al otro progenitor y sustituyó en 2021 a las
antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
España se ha
convertido en un referente internacional en políticas de conciliación y
corresponsabilidad ligadas a los permisos por nacimiento y cuidado y a su
cobertura por la Seguridad Social.
En 2019, se aprobó
la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres con base en tres
principios: igualdad, intransferibilidad y remuneración al 100%. En ese
ejercicio, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas; y en 2020, a 12. En
2021 entró en vigor la equiparación total y el permiso pasó a ser de 16
semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto
o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o
acogimiento. El resto del tiempo puede disponerse en periodos sucesivos antes
de que el bebé cumpla un año.
La ampliación y
equiparación de este permiso ha permitido que el ejercicio de este derecho se
haya generalizado entre los padres varones en términos equivalentes a las
madres (en el primer semestre de este año las mujeres han disfrutado de media
un permiso de 112 días, mientras que los varones, de 109 días), lo que
repercute muy positivamente en la corresponsabilidad: más horas de cuidado
infantil, mayor apego entre padres e hijos, así menor discriminación laboral a
las mujeres, a la vez que aumenta su participación en el empleo y favorece la
reducción de la brecha de género, según la literatura académica”.
La aprobación de la
norma ha sido recibido con muy lógica satisfacción por el Secretario de Estadode Empleo, Joaquín Pérez Rey, quien ha subrayado su importancia en la cuenta de
la red social LinkedIn , manifestando, entre otras afirmaciones, que se trata de “... un importante
avance para dar lugar a un verdadero derecho a la conciliación que impida que
trabajar sea incompatible con formar una familia”, que “... por vez primera en
nuestra tradición laboral, el permiso de nacimiento y cuidado rompe la frontera
de los 12 meses del menor y habilita que dos semanas permitan cubrir los
cuidados hasta los 8 años de edad”, y que “... no se traslada, como la norma
europea hubiera permitido, el coste de estos permisos a la empresa, sino que se
configuran como una prestación de Seguridad Social del 100% de la base
reguladora”.
3. En el preámbulo
del RDL, al que me referiré con detalle más adelante, se relacionan todas
aquellas normas que han ido avanzado, desde 2019, en las políticas de
corresponsabilidad y, más adelante, para trasponer desde el RDL 5/2023, de 28
de junio, y el posterior RDL 2/2024, de 21 de mayo, la Directiva (UE) 2019/1158
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, de la que se
realiza un muy detallado análisis y junto con un cuidado recordatorio de la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Se enfatiza que
fue el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación, el que “estableció las bases para un nuevo permiso de nacimiento en
España cuantitativamente igual para ambos progenitores”, con referencias
también a la Ley Orgánica 2/2024, de 1
de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y
hombres, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva
entre mujeres y hombres, concluyendo que “el presente Real Decreto-Ley, por
tanto, no solo configura un nuevo modelo de corresponsabilidad, sino que
también completa el conjunto de medidas para la igualdad real y efectiva entre
mujeres y hombres que caracteriza la normativa laboral y social española de los
últimos años”.
Por ello, me
permito remitir a entradas anteriores del blog, en los que he analizado algunas
de estas normas. Son las siguientes:
- Entrada “Estudio del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación” - Entrada “Real Decreto Ley 2/2024 de 21 de mayo. Notas previas y texto comparado con las modificaciones introducidas en la normativa vigente (y no solo, ni mucho menos, en la Ley General de Seguridad Social)” http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/05/real-decreto-ley-22024-de-21-de-mayo.html
- Entrada “Aprobación definitiva del Proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres”
- Entrada “Los derechos de quienes cuidan. La Directiva (UE) 2019/1158 analizada y diseccionada por la profesora Yolanda Maneiro Vázquez”
Entre las amplias
aportaciones de la doctrina laboralista española sobre las normas referenciadas
me permito destacar la monografía de la profesora Carolina Blasco, muy reciente
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Alicante , que además al
estar disponible en abierto permite su lectura íntegra por parte de todas las
personas interesadas.
Su título es
“Problemas y retos pendientes en el ejercicio de los derechos de conciliación” , y dedica una buena parte (págs. 64 a 86) a
la retribución del permiso parental, en el bloque dedicado a “algunos
desajustes en materia de permisos y otras suspensiones.
Supongo que la
profesora Blasco estará, al menos parcialmente, satisfecha con la nueva norma,
ya que una de las tres alternativas que propone en su libro (véase pág. 77) es
“... la más obvia
y acorde con los fines de la corresponsabilidad (y, por ello, la opción más
políticamente correcta), pasaría por anudar a esta suspensión el pago del 100%
de la base reguladora”, si bien inmediatamente añade que “con todo, ello
supondría obviar el alto coste económico de esta medida y su fuerte impacto en
los contribuyentes y en las arcas públicas del Estado, que, por cierto, ya
están «alimentando» otras necesidades, sin ir más lejos la protección al 100%
de la ausencia por el nacimiento del hijo en sus primeros meses de vida”.
4. La temática de
la retribución del permiso parental también ha sido objeto ya de atención en
sede judicial, tanto laboral como contencioso-administrativa.
De la primera,
cabe hacer referencia en primer lugar, al ser, hasta donde mi conocimiento
alcanza, la primera sentencia de una Sala autonómica que se ha pronunciado al
respecto, la dictada muy recientemente, 14 de julio, por la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de la que fue ponente el
magistrado Ignacio Moreno, y sobre la que disponemos de las reflexiones
efectuadas por las letradas y el letrado de las partes demandantes. Ana
Colomera, María José Muriel y Enrique Lillo, en el artículo publicado en el
reconocido blog del profesor Antonio Baylos “Sobre la nulidad del conveniocolectivo del personal laboral de la Comunidad de Madrid” .
En el artículo se
explica, por lo que respecta al contenido de la presente entrada que “La sentencia
declara, también, la nulidad del art. 130 del convenio, por establecer el
carácter de permiso no retribuido del permiso parental, establece que la
Comisión Europea interpuso en febrero de 2024 una demanda ante el TJUE por la
transposición incompleta por España de la Directiva 2019/1158 de 20 de junio,
en cuyo artículo 8.1 se prevé que los Estados miembros garantizarán que los
trabajadores ejerzan su derecho a disfrutar uno de los permisos contemplados en
el art. 4 o 5 reciban una remuneración o prestación económica”, y se manifiesta que “hay que tener en
cuenta la importancia de esta sentencia dictada por primera vez por un Tribunal
Superior de Justicia sobre permiso parental, que debe ser retribuido a tenor
del derecho comunitario, hay que tener en cuenta que por no transponer la
directiva el Estado español está sometido a un procedimiento de infracción por
la Comisión Europea y ésta ya está imponiendo multas económicos, de ahí la
urgencia de que legalmente se establezca el carácter retribuido del permiso
parental, contradiciendo frontalmente la literalidad del convenio colectivo
regresivo totalmente.
Sobre dicha
sentencia también es de mucho interés el artículo del profesor Miguel Ángel
Garrido “La legitimación de Comisiones Obreras para la impugnación del convenio
colectivo del personal laboral de la CAM y la discriminación de las personas
trabajadoras temporales y a tiempo parcial. A propósito de la STSJ de Madrid de
14 de julio de 2025”
Dicho sea incidentalmente, en los antecedentes
de hecho de la sentencia hay una explicación de los debates en la Sala que
sería también, muy recomendable que apareciera en todas las resoluciones
judiciales, siempre y cuando, obviamente, se dieran las mismas o parecidas
circunstancias: “CUARTO.-
Se han observado en la tramitación del proceso las prescripciones legales, a
excepción de plazo para dictar sentencia, dado el amplio número de artículos
del Convenio impugnados y la complejidad de las materias a tratar, fijándose un
total de siete deliberaciones de carácter semanal en las que se debatieron
intensamente por las magistradas y magistrado ponente las cuestiones sometidas
a su consideración intentando aunar las diferentes sensibilidades y enfoques,
matices, propuestas y contrapropuestas, que nos han llevado finalmente a
proferir la presente resolución judicial en un sentido convergente y unívoco
después de arduos debates dialécticos y reflexiones”.
El examen del art.
130, apartado 3º del convenio colectivo
impugnado , Convenio
Colectivo Único para el Personal Laboral al Servicio de la Administración de la
Comunidad de Madrid (2025-2028), se encuentra en las págs. 48 a 55. El texto
del precepto impugnado era el siguiente:
“3. El permiso
parental, de carácter no retribuido, se aplicará de conformidad con la
regulación del artículo 49 g) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico
del Empleado Público, con las siguientes especificidades:
a) Este permiso se
disfrutará por semanas completas, continuas o discontinuas, antes de que el
menor cumpla ocho años, siendo la duración máxima acumulada y total del permiso
de ocho semanas. A estos efectos, se entiende por semana completa el periodo de
7 días naturales consecutivos. El permiso se disfrutará únicamente a tiempo
completo.
b) La solicitud
del permiso se realizará con al menos quince días hábiles de antelación a la
fecha en la que se solicite el inicio del disfrute.
c) Cuando concurra
el derecho en ambas personas progenitoras, adoptantes, o acogedoras, por el
mismo sujeto y hecho causante, presten servicios en la misma unidad y su
disfrute simultáneo pueda alterar el correcto funcionamiento de la unidad, la
Administración propondrá fechas de disfrute alternativas y, de no ser
aceptadas, podrá aplazar la autorización de disfrute del permiso motivando la
decisión por escrito”.
La Sala, en contra
del criterio sostenido por el Ministerio Fiscal en su informe y en el que
abogaba por la conformidad a la legalidad del citado precepto, aceptará la
tesis de las demandantes, que argumentaron, con muy buen criterio jurídico a mi
parecer, que la mención al carácter no retribuido del permiso “entra en
contradicción y colisiona con el ET y el EBEP que no establecen tal limitación
de que el permiso parental sea no retribuido”, siendo a su parece de aplicación
preferente “la
Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019, en cuyo artículo 8.1se previene
que "los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su
derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo 4,
apartado 1 o en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una
prestación económica", incluyendo con carácter incondicional y
suficientemente preciso un derecho que puede ser invocado y exigido por los
justiciables” (la negrita es mía) .
Para el TSJ, “La negativa a
conceder el permiso parental retribuido vulnera los principios de igualdad y
conciliación laboral reconocidos tanto en la normativa europea como en la
Constitución Española, sin que la ausencia de transposición por parte del
Estado español pueda perjudicar a la persona trabajadora que no debe asumir las
consecuencias del incumplimiento normativo por parte del legislador nacional”. Además de un muy
cuidado análisis de la obligada aplicación de la perspectiva de género en las
resoluciones judiciales, la Sala ejercita el juicio de control de
convencionalidad (recordemos al respecto la importante jurisprudencia del TC al
respecto) y selecciona la que considera norma preferente de aplicación, la
Directiva (UE) 2019/1158, “la cual establece una obligación clara, precisa,
categórica e incondicionada de que el permiso parental ha de ser retribuido”,
llegando a la conclusión de que “el artículo 130 apartado 3, párrafo primero,
del Convenio de referencia es ilegal cuando ordena que el permiso parental es
de carácter no retribuido”.
En semejante
términos se había pronunciado poco antes la sentencia dictada por el
Juzgado de lo Social núm. 1 de Barcelona, a cuyo frente se encuentra el
magistrado Pedro Tuset, en la que se concluye, tras un amplio y detallado
análisis de la normativa comunitaria y estatal, y de la jurisprudencia del TJUE
y del TC, que “...
el incumplimiento por parte de España en regular el carácter retributivo o las
prestaciones del permiso parental no impide aplicar directamente la Directiva
(UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 ,
relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los
progenitores y los cuidadores, pues entender lo contrario sería tanto como
dejar de aplicar el derecho reconocido a favor de los trabajadores”.
Esta última
sentencia ha sido objeto de un reciente e interesante artículo de la
profesora Alicia Fernández-Peinado, titulado “La tutela económica del permiso
parental de ocho semanas ¿permiso retribuido o responsabilidad patrimonial del
Estado? A propósito de la reciente SJS de Barcelona 168/2025, de 30 de junio” , en el que afirma que “Si
bien no se puede más que compartir con la resolución comentada que ha habido un
claro incumplimiento por parte del Estado en la transposición de la Directiva,
puesto que no se ha estableció ningún tipo de tutela económica a favor de los
trabajadores, no parece tan evidente que las consecuencias del incumplimiento
lleven necesariamente aparejada el carácter retribuido del “permiso parental” a
cargo del empresario...”,
y que “¿Implica
esta conclusión que los trabajadores están abocados a soportar la deficiente
transposición de la Directiva por parte del Estado? En mi opinión, no puede
descartarse la posibilidad de exigir la responsabilidad patrimonial del propio
Estado, en tanto que ha incumplido, al menos en parte, su obligación de
implementar la norma europea, privando a los trabajadores del derecho al
disfrute del permiso parental o, al menos, generándoles un evidente perjuicio
económico si acceden a este...”.
En sede judicial contencioso-administrativa, también
se han dictado varias sentencias en las que se reconoce el carácter retribuido
(una parte) del permiso parental, siendo la que abrió el camino, y en la que se basan las restantes dictadas en el mismo sentido, la
dictada por el JCA núm. 1 de Barcelona el 28 de noviembre de 2024 , a cuyo
frente se encuentra la magistrada Montserrat
Fernández, en la que se argumenta que
“... es evidente que, las disposiciones de la
Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de
2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de
los progenitores y los cuidadores, son incondicionales, suficientemente claras
y precisas, y atribuyen derechosa los particulares. Además, es innegable que el
Estado Español no ha traspuesto la directiva antes del plazo correspondiente.
Así las cosas, en aplicación de lo expuesto, esta
Juzgadora considera que el permiso parental debe de ser retribuido, como en
general lo son otros permisos que se
incluyen en el artículo 49 TREBEP, permisos por motivos de conciliación de la
vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género o de
violencia sexual y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos, a
pesar de que el artículo 49.g) TREBEP no establece expresamente tal
carácter...”.
Dicha sentencia ha sido objeto de análisis por la
profesora Susana Rodríguez, en el artículo
“Derecho de un
empleado público a la retribución del permiso parental por cuidado de hijo
menor de ocho años”, manifestando que (y supongo que también estará, al menos
parcialmente, satisfecha por la nueva regulación del RDL 9/2025) que “aun
cuando la sentencia analizada reconoce en el supuesto de hecho enjuiciado el
derecho de un empleado público a recibir una retribución durante el disfrute
del permiso parental por cuidado de menor de ocho años coincidente con sus
percepciones salariales, lo cierto es que en aras de evitar la inseguridad
jurídica que se plantea con carácter general en relación con la compensación
económica de tal asueto, es imprescindible que el legislador regule de forma
inmediata tal cuestión”.
Y digo que su satisfacción será en todo caso parcial
ya que no se han acogido todas las propuestas que formulaba en el artículo y
que eran las siguientes: (la norma) “Ha de aclarar, en primer lugar, si tal permiso debe de ser retribuido o
merece ser protegido a través de una prestación de Seguridad Social, opción
esta última más acertada al evitar partidas difíciles de asumir por las
empresas, singularmente por las de pequeñas dimensiones, mayoritarias en el
tejido productivo español. En segundo término, debe precisar el montante exacto
inherente a dicho permiso, pues la directiva utiliza un concepto jurídico
indeterminado cual es el de facilitar «que ambos progenitores puedan disfrutar
el permiso parental». La literalidad de la norma comunitaria parece llevar a
entender que tal cuantía debe ser cercana a los ingresos reales. En tercer
lugar, y en lo que afecta al empleo público, debe señalar expresamente el
carácter retribuido del permiso, indicando las partidas retributivas que
incluye”.
Añado ahora, reiterando algo que expuse en una entradaanterior que sobre las diferencias en los criterios a seguir
en el sector privado para la posible remuneración completa del permiso
parental, es de mucho interés el artículo de la profesora Ana de La Puebla
“Retribuir o no retribuir el permiso parental, esa es la cuestión”, , publicado el 29 de mayo, que, tras subrayar las diferencias existentes entre la normativa laboral y la
funcionarial, concluía que “... los
juzgados de lo contencioso han llamado la atención sobre una cuestión que, a
buen seguro, acabará planteándose en los tribunales del orden social. Y aunque
las soluciones no deberían ser las mismas, por las razones que se han expuesto,
podría haber cierto margen para aportar soluciones judiciales que aclaren la
regulación normativa. Salvo, por supuesto, que haya una intervención legal
previa, porque la retribución o compensación que exige la Directiva europea se
puede articular no solo mediante el abono del salario a cargo de la empresa,
también a través de prestaciones de la Seguridad Social. Estaremos atentas...”.
5. El RDL 9/2025
se divide, si se puede utilizar este término, al 50 % entre su preámbulo y el
texto articulado (tres artículos, una disposición transitoria y tres
disposiciones finales)
El preámbulo es
una combinación de artículo doctrinal de indudable calidad, muy bien
documentado, sobre los derechos de conciliación y de explicación del texto
articulado.
Se pasa amplia
revista, laudatoria por supuesto, a lo hecho por los gobiernos, primero socialista y después de
coalición con UP y más adelante con SUMAR, para avanzar en las políticas de
corresponsabilidad, y se expone como ha ido trasponiéndose, de forma
incompleta, la normativa comunitaria, hasta llegar al texto ahora aprobado en
el que se procede a la transposición íntegra (disposición final segunda: “Mediante el
presente real decreto-ley se completa la transposición de la Directiva (UE)
2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019,
relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los
progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE
del Consejo”).
También se
justifica la necesidad de acudir a la vía extraordinaria del RDL ante la
necesidad de evitar que siga adelante el procedimiento de infracción instado
por la Comisión Europea ante la falta de su transposición en el plazo fijado
por la Directiva de aplicación[1].
Con esta norma,
afirma tajantemente el preámbulo, “(se) cierra el ciclo que se inició con el
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo”.
6 De dicho muy
amplio preámbulo he seleccionado algunos fragmentos que creo que ayudan a
entender muy bien el contenido posterior del texto articulado y su
justificación (la negrita y el subrayado es mío):
... “(la norma) en
primer lugar, incrementa, con carácter general, la duración del permiso de
nacimiento y cuidados, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento en
tres semanas, las dos últimas con un diseño más flexible, para cumplir con su
finalidad de cuidado parental; en segundo lugar, garantiza durante estas tres
semanas el mantenimiento en la percepción de los ingresos ordinarios de la
persona trabajadora que ejerce su derecho; y, en tercer lugar, incrementa la
duración de los permisos mencionados en el caso de unidades familiares
monoparentales. ...
... La Directiva
(UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019,
establece que el permiso parental retribuido debe tener una duración de ocho
semanas, y la cláusula pasarela de su artículo 20.6 permite cumplir con
ello teniendo en cuenta «cualquier período de ausencia del trabajo relacionada
con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta...”
... Con la
ampliación del permiso de nacimiento y cuidados en tres semanas –dos de ellas
flexibles hasta que el menor cumpla ocho años– se completa íntegramente la
transposición del permiso parental retribuido previsto en el artículo 8.1 y 3
de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de
junio de 2019. Sin perjuicio de lo anterior, el Gobierno se compromete a
extender hasta las veinte semanas la duración global de este bloque de permisos
en el futuro
... La ampliación
del permiso de nacimiento a diecinueve semanas que opera el presente real
decreto-ley tiene una trascendencia especial porque no solo sirve para
completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, mediante la cláusula pasarela,
sino porque, además, alcanza la previsión contenida en la Recomendación sobre
la protección de la maternidad, 2000 (núm. 191), cuando sugiere que los Estados
debieran extender la duración del permiso de maternidad a dieciocho semanas...
“... en la
legislación española, la transposición de la parte retribuida del permiso
parental ya se había realizado a través del permiso de nacimiento, de una
protección superior al de las directivas vigentes, y el permiso por lactancia
en su modalidad acumulada. Por tanto, la incorporación de tres semanas
adicionales de cobertura al permiso por nacimiento, configurado como un permiso
no solo por nacimiento sino para el cuidado del menor, completa la necesidad de
incorporar semanas retribuidas en el permiso parental a los efectos de la
directiva...
“... En cuanto a
las familias monoparentales (requiere) de acuerdo con los recientes
pronunciamientos del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional, la
equiparación de los permisos por nacimiento en el caso de familias
monoparentales y biparentales, en cuanto a las semanas de disfrute
interrumpido...
“... en relación
con el permiso parental contenido en el artículo 49.g), se clarifica la
naturaleza no retribuida que mantenía desde su inclusión en el Real Decreto-ley
5/2023, de 28 de junio, y se establece una duración de ocho semanas...”
“... La
disposición transitoria única dispone la aplicación retroactiva desde el 2 de
agosto de 2024 de la suspensión del contrato de trabajo en dos semanas por
cuidados parentales que se pueden disfrutar hasta los ocho años de edad del
menor...”
“... La aprobación
por medio de un real decreto-ley de la presente norma se justifica en el
avanzado estado de tramitación en el que se encuentra el procedimiento de
infracción contra España por falta de transposición de la Directiva (UE)
2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, en lo
referente al permiso parental retribuido regulado en su artículo 5...”
6. Procedo a
continuación a comparar la normativa vigente hasta el 29 de julio y la que
entra en vigor el día 30, en el bien entendido que hay que prestar especial
atención a la disposición transitoria respecto a quienes podrán solicitar la
ampliación de los permisos (hechos causantes producidos a partir del 2 de
agosto de 2024), y más importante si cabe a efectos prácticos, que su disfrute
podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026. Destaco en negrita las
modificaciones incorporadas.
|
Normativa
vigente hasta el 30.7.2025 |
Normativa vigente a partir del 31.7.2025 |
|
Ley
del Estatuto de los Trabajadores Artículo
48. Suspensión con reserva del puesto de trabajo 4.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de
las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente
posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para
asegurar la protección de la salud de la madre. El
nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la
madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las
seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán
de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de
cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo
de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro
progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre biológica. En
los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación
del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se
ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle. En
el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La
suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La
persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en
su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan
este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente
motivadas por escrito. A
efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes. 5.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una
duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o
acogedor. Las
diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de
forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la
resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún
caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma
persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de
la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una
antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se
podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos
que reglamentariamente se determinen. En
los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el
desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el
periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá
iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se
constituye la adopción. Este
derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. Ley
del Estatuto Básico del Empleado Público, Artículo 7 Normativa aplicable al personal laboral No
obstante, en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor
diferente de la madre biológica y lactancia, el personal laboral al servicio
de las Administraciones públicas se regirá por lo previsto en el presente
Estatuto, no siendo de aplicación a este personal, por tanto, las previsiones
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre las
suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por
los mismos supuestos de hecho Artículo
49 Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral, por razón de violencia de género o de violencia sexual y para las
víctimas de terrorismo y sus familiares directos. En
todo caso se concederán los siguientes permisos con las correspondientes
condiciones mínimas: a)
Permiso por nacimiento para la madre biológica: tendrá una duración de
dieciséis semanas, de las cuales las seis semanas inmediatas posteriores
al parto serán en todo caso de descanso obligatorio e ininterrumpidas. No
obstante, en caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá
hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso. En
el caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis primeras
semanas de descanso obligatorio, el período de disfrute de este permiso
podrá llevarse a cabo a voluntad de aquellos, de manera interrumpida y
ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto
hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. En el caso del disfrute
interrumpido se requerirá, para cada período de disfrute, un preaviso de al
menos 15 días y se realizará por semanas completas. Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen, conforme a las reglas establecidas en el presente artículo. En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este
permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. En
el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración del
permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas
de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. A
efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes. b)
Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento, tanto
temporal como permanente: tendrá una duración de dieciséis semanas.
Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento. Este
permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del
menor adoptado o acogido y por cada hijo o hija, a partir del segundo, en los
supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple,
una para cada uno de los progenitores. El
cómputo del plazo se contará a elección del progenitor, a partir de la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o a
partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sin que
en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de disfrute
de este permiso. Con
independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo anterior
y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente,
podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la
que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de
acogimiento. Durante
el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación
que convoque la Administración. Los
supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto
temporal como permanente, previstos en este artículo serán los que así se
establezcan en el Código Civil o en las leyes civiles de las comunidades
autónomas que los regulen, debiendo tener el acogimiento temporal una
duración no inferior a un año. c)
Permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda
con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija: tendrá
una duración de dieciséis semanas de las cuales las seis semanas
inmediatas posteriores al hecho causante serán en todo caso de descanso
obligatorio. Este
permiso podrá distribuirse por el progenitor que vaya a disfrutar del mismo
siempre que las seis primeras semanas sean ininterrumpidas e inmediatamente
posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con
fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya
la adopción. En
el caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis primeras
semanas, el período de disfrute de este permiso podrá llevarse a cabo de
manera interrumpida dentro de los doce meses a contar o bien desde el
nacimiento del hijo o hija, o bien desde la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento. En el caso del disfrute interrumpido
se requerirá, para cada período de disfrute, un preaviso de al menos quince
días y se realizará por semanas completas. Este
permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las
necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que
reglamentariamente se determinen, conforme a las reglas establecidas en el
presente artículo. En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este
permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración del permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Durante
el disfrute de este permiso, transcurridas las seis primeras semanas
ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, se
podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración. En
los casos previstos en los apartados a), b), y c) el tiempo transcurrido
durante el disfrute de estos permisos se computará como de servicio efectivo
a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos de la
funcionaria y, en su caso, del otro progenitor funcionario, durante todo el
periodo de duración del permiso, y, en su caso, durante los periodos
posteriores al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa aplicable, el
derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del
periodo de disfrute del permiso. Los
funcionarios que hayan hecho uso del permiso por nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente, tendrán
derecho, una vez finalizado el periodo de permiso, a reintegrarse a su puesto
de trabajo en términos y condiciones que no les resulten menos favorables al
disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las
condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su
ausencia. A
efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes. g)
Permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo
superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años: tendrá
una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá
disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial,
cuando las necesidades del servicio lo permitan y conforme a los términos que
reglamentariamente se establezcan. Este
permiso, constituye un derecho individual de las personas progenitoras,
adoptantes o acogedoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su
ejercicio. Cuando
las necesidades del servicio lo permitan, corresponderá a la persona
progenitora, adoptante o acogedora especificar la fecha de inicio y fin del
disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a
la Administración con una antelación de quince días y realizándose por
semanas completas. Cuando
concurran en ambas personas progenitoras, adoptantes, o acogedoras, por el
mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener
derecho a este permiso en los que el disfrute del permiso parental en el
período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad
de la administración en la que ambas presten servicios, ésta podrá aplazar la
concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y
después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible. A
efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes. Ley
General de la Seguridad Social, Serán
beneficiarias del subsidio por nacimiento previsto en esta sección,
las trabajadoras incluidas en este Régimen General que, en caso de parto,
reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por
nacimiento y cuidado de menor regulada en la sección anterior, salvo el
período mínimo de cotización establecido en el artículo 178. Artículo 182. Prestación económica 1. La prestación económica por nacimiento regulada en esta sección tendrá la consideración de no contributiva a los efectos del artículo 109. 2.
La cuantía de la prestación será igual al 100 por ciento del indicador
público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo
que la base reguladora calculada conforme al artículo 179 o al artículo 248
fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a esta. 3.
La duración de la prestación será de cuarenta y dos días naturales a
contar desde el parto, pudiendo denegarse, anularse o suspenderse el
derecho por las mismas causas establecidas en el artículo 180. a)
Nacimiento de hijo en una familia numerosa o en la que, con tal motivo,
adquiera dicha condición, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 40/2003, de
18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas. b)
Nacimiento de hijo en una familia monoparental, entendiendo por tal la
constituida por un solo progenitor con el que convive el hijo nacido y que
constituye el sustentador único de la familia. c)
Parto múltiple, entendiendo que existe el mismo cuando el número de nacidos
sea igual o superior a dos. d)
Discapacidad de la madre o del hijo en un grado igual o superior al 65 por ciento. |
Artículo
primero. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Se
modifican los apartados 4 y 5 del artículo 48 texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre, que quedan redactados del siguiente modo: «4. El
nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el
contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la
madre biológica durante diecinueve semanas. En
el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora,
el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas. En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo
de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro
progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre biológica. En
los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación
del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se
ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle. En
el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. En
caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá
hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso. La
suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de
menor se distribuye de la siguiente manera: a) Seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán
obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa. b) Once
semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán
distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a
disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la
finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el
hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá
anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del
parto. c) Dos
semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que
podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos
semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija
cumpla los ocho años. Este
derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor. Las
suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán
disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine
reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. A
efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes. 5. En
los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento,
de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve
semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. En
el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante,
guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será
de treinta y dos semanas. En
el supuesto de fallecimiento del menor, el periodo de suspensión no se verá
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. En
caso de fallecimiento de una de las personas adoptantes, guardadoras con
fines de adopción o acogedoras, la otra persona podrá hacer uso de la
totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso. La
suspensión del contrato de cada persona adoptante, guardador o acogedora por
el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera: a) Seis
semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e
ininterrumpida, inmediatamente después de la resolución judicial por la que
se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento. b) Once
semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán
distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a
disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse dentro de los doce
meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la
adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción
o de acogimiento. c) Dos
semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que
podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos
semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla los
ocho años. En
ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la
misma persona trabajadora. En
los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el
desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el
periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá
iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se
constituye la adopción. Este
derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. Las
suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la
persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona
trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de
quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su
caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o
acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la
dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.» Artículo
segundo. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de
octubre. El
texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado
por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, queda modificado como
sigue: Uno. Se
modifica el párrafo segundo del artículo 7, que queda redactado como sigue: Dos. Se
modifican las letras a), b), c) y g) del artículo 49, que quedan redactadas
de la siguiente manera: «a) Permiso
por nacimiento para la madre biológica: tendrá una duración de diecinueve
semanas. En
el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora,
el permiso será de treinta y dos semanas. En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este
permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. En
el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración del
permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas
de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Este
permiso se ampliará para ambos progenitores en dos semanas más en el supuesto
de discapacidad del hijo o hija y, por cada hijo o hija a partir del segundo
en los supuestos de parto múltiple, una para cada uno de los progenitores. En
caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la
totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso. El
permiso por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera: 1.º Seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, serán
obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa. 2.º Once
semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán
distribuirse a voluntad de la madre, en períodos semanales a
disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la
finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o
la hija cumpla doce meses. 3.º Dos
semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que
podrán distribuirse a voluntad de la madre, en períodos semanales de
forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho
años. Este
permiso, constituye un derecho individual de la madre biológica, sin que
pueda transferirse su ejercicio. El
permiso previsto en los apartados 2.º y 3.º podrá disfrutarse a jornada
completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan,
y en los términos que reglamentariamente se determinen, conforme a las reglas
establecidas en el presente artículo. En
el caso del disfrute interrumpido del permiso se requerirá, para cada período
de disfrute, un preaviso de al menos quince días y se realizará por semanas
completas. En
el caso de las semanas a que se refiere el párrafo 3.º, cuando concurran en
ambas personas progenitoras, adoptantes, o acogedoras, por el mismo sujeto y
hecho causante, y el período solicitado altere seriamente el correcto
funcionamiento de la unidad de la administración en la que ambas presten
servicios, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período
razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una
alternativa de disfrute más flexible. Durante
el disfrute de este permiso, una vez finalizado el período de descanso
obligatorio, se podrá participar en los cursos de formación que convoque la
Administración. A
efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes. b) Permiso
por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento, tanto temporal
como permanente: tendrá una duración de diecinueve semanas para cada
adoptante, guardador o acogedor. En
el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora,
el permiso será de treinta y dos semanas. Este
permiso se ampliará para ambos progenitores en dos semanas más en el supuesto
de discapacidad del hijo o hija y, por cada hijo o hija a partir del segundo
en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento múltiples, una para cada uno de los progenitores. El
permiso de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye
de la siguiente manera: 1.º Seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores a la resolución judicial
por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de
guarda con fines de adopción o de acogimiento, serán obligatorias y habrán de
disfrutarse a jornada completa. 2.º Once
semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán
distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de
forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización del
descanso obligatorio posterior al hecho causante dentro de los doce meses a
contar o bien desde el nacimiento del hijo o hija, o bien desde la resolución
judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. 3.º Dos
semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que
podrán distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales de forma
acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años. En
ningún caso un mismo menor podrá dar derecho a varios periodos de disfrute de
este permiso. Este
permiso constituye un derecho individual de las personas progenitoras,
adoptantes o acogedoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su
ejercicio. El
permiso previsto en los apartados 2º y 3.º podrá disfrutarse a jornada
completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan,
y en los términos que reglamentariamente se determinen, conforme a las reglas
establecidas en el presente artículo. En
el caso del disfrute interrumpido del permiso se requerirá, para cada período
de disfrute, un preaviso de al menos quince días y se realizará por semanas
completas. En
el caso de las semanas a que se refiere el párrafo 3.º, cuando concurran en
ambas personas progenitoras, adoptantes, o acogedoras, por el mismo sujeto y
hecho causante, y el período solicitado altere seriamente el correcto
funcionamiento de la unidad de la administración en la que ambas presten
servicios, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período
razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una
alternativa de disfrute más flexible. Si
fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de
origen del adoptado, en los casos de adopción o acogimiento internacional, se
tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de duración,
percibiendo durante este periodo exclusivamente las retribuciones básicas. Con
independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo anterior
y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente,
podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la
que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de
acogimiento. Durante
el disfrute de este permiso, una vez finalizado el período de descanso
obligatorio, se podrá participar en los cursos de formación que convoque la
Administración. Los
supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto
temporal como permanente, previstos en este artículo serán los que así se
establezcan en el Código Civil o en las leyes civiles de las comunidades
autónomas que los regulen, debiendo tener el acogimiento temporal una
duración no inferior a un año. c) Permiso
del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con
fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija: tendrá una
duración de diecinueve semanas. En
el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora,
el permiso será de treinta y dos semanas. En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este
permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. En
el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración del
permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas
de descanso obligatorio se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Este
permiso se ampliará para ambos progenitores en dos semanas más en el supuesto
de discapacidad del hijo o hija y, por cada hijo o hija a partir del segundo
en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento múltiples, una para cada uno de los progenitores. En
caso de fallecimiento del progenitor distinto de la madre biológica, el otro
progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que
reste de permiso. El
permiso de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye
de la siguiente manera: 1.º Seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores a la resolución judicial
por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de
guarda con fines de adopción o de acogimiento, serán obligatorias y habrán de
disfrutarse a jornada completa. 2.º Once
semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán
distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de
forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización del
descanso obligatorio posterior al hecho causante dentro de los doce meses a
contar o bien desde el nacimiento del hijo o hija, o bien desde la resolución
judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. 3.º Dos
semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor
que podrán distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales de
forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho
años. Este
permiso constituye un derecho individual de las personas progenitoras,
adoptantes o acogedoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su
ejercicio. El
permiso previsto en los apartados 2.º y 3.º podrá disfrutarse a jornada
completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan,
y en los términos que reglamentariamente se determinen, conforme a las reglas
establecidas en el presente artículo. En
el caso del disfrute interrumpido del permiso se requerirá, para cada período
de disfrute, un preaviso de al menos quince días y se realizará por semanas
completas. En
el caso de que se optara por el disfrute del presente permiso con
posterioridad a la semana dieciséis del permiso por nacimiento, si
el progenitor que disfruta de este último permiso hubiere solicitado la
acumulación del tiempo de lactancia de un hijo menor de doce meses en
jornadas completas del apartado f) del artículo 48, será a la finalización de
ese período cuando se dará inicio al cómputo del periodo de las doce
semanas restantes del permiso del progenitor diferente de la madre
biológica. En
el caso de las semanas a que se refiere el párrafo 3.º, cuando concurran en
ambas personas progenitoras, adoptantes, o acogedoras, por el mismo sujeto y
hecho causante, y el período solicitado altere seriamente el correcto
funcionamiento de la unidad de la administración en la que ambas presten
servicios, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período
razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una
alternativa de disfrute más flexible. Durante
el disfrute de este permiso, una vez finalizado el período de descanso
obligatorio, se podrá participar en los cursos de formación que convoque la
Administración. Los
funcionarios que hayan hecho uso del permiso por nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente, tendrán
derecho, una vez finalizado el periodo de permiso, a reintegrarse a su puesto
de trabajo en términos y condiciones que no les resulten menos favorables al
disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las
condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su
ausencia.» g) Permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años: no tendrá carácter retribuido y tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan y conforme a los términos que reglamentariamente se establezcan. Este
permiso, constituye un derecho individual de las personas progenitoras,
adoptantes o acogedoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su
ejercicio. Cuando
las necesidades del servicio lo permitan, corresponderá a la persona
progenitora, adoptante o acogedora especificar la fecha de inicio y fin del
disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a
la Administración con una antelación de quince días y realizándose por
semanas completas. Cuando
concurran en ambas personas progenitoras, adoptantes, o acogedoras, por el
mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener
derecho a este permiso en los que el disfrute del permiso parental en el
período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad
de la administración en la que ambas presten servicios, esta podrá aplazar la
concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y
después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible. A
efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes.» Artículo
tercero. Modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. El
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, queda modificado como
sigue: Uno. Se
añade un nuevo apartado 4 al artículo 178: «4. Al
inicio de cada uno de los periodos de descanso la persona trabajadora deberá
encontrarse en situación de alta o asimilada a la de alta.» Dos. Se
modifica el artículo 181, que queda redactado como sigue: «Artículo
181. Personas beneficiarias. Serán
personas beneficiarias del subsidio por nacimiento y cuidado de menor
previsto en esta sección las personas trabajadoras incluidas en el
Régimen General que, producida la situación de nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento familiar a que se refiere el
artículo 177, reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la
prestación por nacimiento y cuidado de menor regulada en la sección anterior,
salvo el período mínimo de cotización establecido en el artículo 178.» Tres. El
artículo 182 queda redactado como sigue: «Artículo
182. Prestación económica. 1. La
prestación económica por nacimiento y cuidado de menor regulada en
esta sección tendrá la consideración de no contributiva a los efectos del
artículo 109. 2. La
cuantía de la prestación será igual al 100 por ciento del indicador público
de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo que la
base reguladora calculada conforme al artículo 179 o al artículo 248 fuese de
cuantía inferior, en cuyo caso se estará a esta. 3. La
duración de la prestación será la que se corresponda con el periodo de
descanso obligatorio, que deberá disfrutarse a jornada completa de forma
obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto, de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento,
pudiendo denegarse, anularse o suspenderse el derecho por las mismas causas
establecidas en el artículo 180. Dicha
duración se incrementará en catorce días naturales en los siguientes
supuestos: a) Nacimiento
de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento en una
familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición, de
acuerdo con lo dispuesto en la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección
a las Familias Numerosas. b) Nacimiento
de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento en caso
de monoparentalidad por existir un único progenitor, guardador con fines de
adopción o acogedor. c) Nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, entendiendo
que existe el mismo cuando el número de personas nacidas, adoptadas, en
guarda o acogidas sea igual o superior a dos. d) Discapacidad
en un grado igual o superior al sesenta y cinco por ciento de la persona
progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, beneficiaria del subsidio
regulado en esta sección o del hijo, hija o persona menor adoptada, en guarda
o acogimiento. La
duración del subsidio de cada una de las personas beneficiarias de este
subsidio únicamente podrá incrementarse en catorce días naturales, aun cuando
concurran dos o más circunstancias de las señaladas.» Disposición
transitoria única. Aplicación
a hechos causantes anteriores a la entrada en vigor. La
regulación introducida por el presente real decreto-ley en el artículo 48.4 y
5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el
artículo 49.a), b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público, respecto de la adición de las dos semanas, cuatro en el
caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso
por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor
cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes
producidos a partir del 2 de agosto de 2024. El
disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso
por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica
correspondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y
no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la
normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por
nacimiento y cuidado de menor. |
7. Concluyo este
comentario del RDL 9/2025. Ahora, toca espera al debate sobre su convalidación,
y en su caso tramitación como proyecto de ley, o derogación. Son conocidas mis
malas artes de pitoniso jurídico, aunque me voy a arriesgar a decir que sí será convalidado
(ya tengo más dudas sobre la posible tramitación parlamentaria como proyecto de
ley, si bien me inclinaría por la respuesta afirmativa).
Hago esta afirmación basándome
en que el principal grupo parlamentario en la Cámara Baja, el popular, presentó el 14 de
junio la “Proposición de Ley de Conciliación y Corresponsabilidad Familiar” https://www.congreso.es/public_oficiales/L15/CONG/BOCG/B/BOCG-15-B-243-1.PDF#page=1
, en cuya disposición adicional cuarta podemos leer que “En
el marco del diálogo social se impulsará la ampliación progresiva de los
permisos de maternidad y paternidad hasta alcanzar las 20 semanas con carácter
general. En el caso de las familias monoparentales, esta ampliación de permisos
se hará de manera proporcional para garantizar que los menores no se vean
perjudicados”, en
la séptima que “El Gobierno impulsará, en el marco del
diálogo social y de forma inmediata a la entrada en vigor de esta ley, la
modificación de las normas laborales y estatutarias para el reconocimiento y
determinación de las condiciones de disfrute de las 16 semanas del nuevo
permiso parental para el cuidado de menores de ocho años, así como las
condiciones de retribución del periodo mínimo no transferible de 8 semanas, en
cumplimento de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019”, y
en la disposición final primera que se añade un nuevo apartado, 10, al art. 48
de la LET, y un nuevo apartado, g) al art. 49 del EBEP, en los que se dispone
que “El
permiso de paternidad o maternidad por parto o adopción regulado en el presente
artículo tendrá una duración de veintiséis semanas para los padres o madres de
familias monoparentales, y se disfrutará en las mismas condiciones que las
señaladas en este precepto para el caso de ser dos los progenitores que
tuvieren reconocido el derecho.
En cualquier caso,
repito, quedamos a la espera de la sesión plenaria del Congreso cuando se
reanude la actividad parlamentaria.
Mientras tanto, buena
lectura.
P.D. Una vez
finalizado mi artículo, tengo conocimiento del artículo https://www.elforodelabos.es/2025/07/la-nueva-regulacion-del-permiso-por-nacimiento-y-cuidado-del-menor-y-el-relativo-cumplimiento-de-la-directiva-ue-2019-1158/?utm_source=mailpoet&utm_medium=email&utm_source_platform=mailpoet&utm_campaign=las-ultimas-newsletter-total-entradas-de-nuestro-blog_5
publicado por la profesora Amanda Moreno, “La
nueva regulación del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor y el relativo
cumplimiento de la Directiva (UE) 2019/1158”.
Si bien la autora
manifiesta que es positivo que se haya dictado esta norma, es crítica con parte
de su contenido, y lo manifiesta en estos términos:
“... coincidimos
con quienes consideran que se ha desaprovechado una oportunidad clave para
desarrollar de manera más completa el régimen jurídico del permiso parental,
evitando así las actuales incertidumbres interpretativas. Asimismo, se ha
dejado pasar la posibilidad de establecer una retribución mínima de cuatro
semanas —y no tres—, ya sea dentro del permiso por nacimiento y cuidado o
mediante un permiso parental autónomo, accesible para todas las personas
trabajadoras con hijos menores de ocho años -y no sólo para los nacidos,
adoptados o acogidos desde le 2 de agosto de 2024-. De no adoptarse medidas
en ese sentido, el permiso parental quedará reservado, en la práctica, a
aquellas familias con mayor capacidad económica, capaces de asumir períodos de
ausencia no remunerada. Y este, posiblemente, no debería ser el modelo de conciliación
impulsado por un gobierno con orientación progresista. Por último, consideramos
que la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 no se ha completado
plenamente en relación con las madres biológicas. Aunque en numerosos
supuestos la trabajadora podrá acumular hasta 22 semanas retribuidas desde el
nacimiento del menor hasta que cumpla 8 años, también van a existir muchos
otros casos en los que dicha duración será inferior, precisamente porque la
lactancia no alcanzará, ni los famosos 28 días, ni ahora las 3 semanas a las
que hace referencia la Exposición de Motivos del RD-Ley 9/2025, quedando por
debajo de los mínimos previstos por la normativa europea” (la negrita es mía) .
[1]
“El plazo para proceder a la transposición de seis de las ocho semanas
retribuidas expiró el día 2 de agosto de 2022. La Comisión Europea demandó por
esta causa a España ante el TJUE el día 7 de febrero de 2024, solicitando la
imposición de una multa a tanto alzado hasta el momento en que se transponga
íntegramente la Directiva, así como una multa coercitiva diaria por día de
retraso en la transposición desde la sentencia del TJUE hasta el momento de la
transposición completa de la directiva.
En relación con las dos semanas restantes, el plazo de
transposición concluyó el día 2 de agosto de 2024. Ello ha dado lugar a que la
Comisión haya iniciado nuevo procedimiento de infracción por medio de carta de
emplazamiento de 25 de septiembre de 2024. No obstante, la urgencia de la
transposición de la retribución de esas dos semanas queda completamente
acreditada si se tiene en cuenta que, como se ha señalado, desde el punto de
vista del ordenamiento nacional la transposición no puede realizarse alterando
el equilibrio de los permisos en vigor, de manera que la modificación operada
debe incorporar tres semanas retribuidas de forma efectiva y con un acto de
transposición único
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