Publico en esta entrada el sumario y la introducción del artículo "Permisos laborales y derecho de conciliación de la vida laboral, familiar y personal (recopilación)", y remito a todas las personas interesadas a su lectura íntgrea disponible en este enlace
Sumario
I. Introducción.
II. Artículos
doctrinales
1. Permisos y
licencias. Análisis del artículo 37.3 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y de su desarrollo convencional.
25 de noviembre de
2007
2. Los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas
trabajadoras como derechos fundamentales.
4 de octubre de
2018.
3. Sobre la
perspectiva de género en las resoluciones de los tribunales laborales. Un
repaso a algunas sentencias de interés y a propuestas doctrinales de
modificación de la normativa vigente.
25 de octubre de
2018
4. Los derechos de
quienes cuidan. La Directiva (UE) 2019/1158 analizada y diseccionada por la
profesora Yolanda Maneiro Vázquez.
10 de junio de
2023.
III. Sentencias dictadas
por las Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia.
1. Los problemas
de la conciliación familiar y laboral. Reducción de jornada y elección de turno
de trabajo. Una visión constitucional de la protección de la familia. Notas a
propósito de la sentencia del TSJ de Andalucía de 1 de febrero de 2018.
6 de febrero de
2018.
2. y 3 Derecho de
conciliación de la vida laboral y familiar. La importancia de juzgar con
perspectiva constitucional y de género. A propósito de las sentencias del TSJ
de Galicia de 22 de julio y 28 de mayo de 2019.
6 de agosto de
2019.
4. Interpretación
integradora, y con sustento constitucional, del art. 34.8 LET para adaptar la
jornada de trabajo a la conciliación de la vida laboral y familiar. Notas a la
sentencia del TSJ de Galicia de 25 de mayo de 2021.
24 de junio de
2021
5. ¿Qué ocurre
cuando la madre no puede “ayudar” a conciliar vida laboral y familiar de la
hija? Notas sobre la vida real, a propósito de la sentencia del TSJ de Madrid
de 5 de junio de 2023.
1 de agosto de
2023.
6. La Sala Social
del TSJ de Galicia refuerza, una vez más, la dimensión constitucional del
derecho de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Notas a la
sentencia de 14 de mayo de 2025.
14 de junio de
2025.
IV. Sentencias dictadas por la Sala de lo Social
de la Audiencia Nacional
1. El ejercicio de
un derecho legal o convencional no puede tener impacto negativo en el salario.
Nota a la sentencia de la AN de 8 de junio (caso Emergia Contac Center SL).
23 de junio de
2016.
2. Sigamos con los
permisos laborales, la fecha de su inicio y el disfrute (total o no) en días
laborables. Tras las sentencias del TS de 13 de febrero y 5 de abril, nueva
doctrina judicial de la AN sobre “permisos largos” y permisos cortos”. Notas a
las sentencias de 13, 20 y 28 de junio de 2018, y recordatorio de las
sentencias del TS de 13 de febrero y 5 de abril.
6 de julio de
2018.
3. Previsible
final de la saga “¿disfrute de permisos en días laborables o naturales?".
Notas a la sentencia de la AN de 6 de julio de 2020, tras la sentencia del TJUE
de 4 de junio (asunto C-588/18), y recordatorio de la conflictividad jurídica
anterior.
30 de julio de
2020
4. El permiso por
nacimiento de hijo sigue vigente si está regulado por convenio colectivo. Notas
a la sentencia de la AN de 30 de octubre de 2020, que confirma y reitera
doctrina judicial anterior iniciada por sentencia de 29 de noviembre de 2019.
29 de noviembre de
2020
5. Disfrute de
permisos en días laborables. Aplicación de la Directiva (UE) 2019/1158 de 20 de
junio. Sentencia de la AN de 25 de enero de 2024
6. El impacto de
la Directiva (UE) 2019/1158 sobre la normativa interna española. Carácter
retribuido del nuevo permiso por fuerza mayor. Notas a la importante sentencia
de la Audiencia Nacional de 13 de febrero de 2024
15 de febrero de
2024
7. Cuándo pueden
disfrutarse los días de permiso por asuntos propios. Discriminación por razón
de enfermedad. Conflicto colectivo en el sector de la dependencia. Notas a la
sentencia de la Audiencia Nacional de 19 de abril de 2024.
25 de abril de
2024
8. Permisos
retribuidos. Interpretación del art. 37.3 b) LET. No pueden pedirse requisitos
no previstos en la norma. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 31
de enero de 2025
7 de febrero de
2025
V. Sentencias
dictadas por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
1. Reducción de
jornada por guarda legal. Sector de Contact Center. Disfrute durante la
“jornada ordinaria” y no sólo durante la “jornada diaria”. Nota a la importante
sentencia del TS de 15 de septiembre de 2016 (y recordatorio de la sentencia de
la AN de 23 de marzo de 2015).
18 de octubre de
2016.
2. Nueva doctrina.
Cómputo de las fechas de disfrute de permisos retribuidos desde el primer día
laborable. Notas a las sentencias del TS de 13 de febrero de 2018 y de la AN de
13 de julio de 2016.
19 de marzo de
2018.
3. El derecho a
disfrutar de permiso por matrimonio no se extiende a las parejas de hecho.
Notas a la sentencia del TS de 22 de octubre de 2019, con voto particular
discrepante de tres magistradas.
30 de noviembre de
2019.
4. TS, AN y TS.
Los viajes de ida y vuelta sobre la fecha de inicio del permiso por matrimonio.
Y al final, es el primer día laborable (si te casas en uno festivo). Una nota a
la sentencia del TS de 17 de marzo (y amplio recordatorio de la sentencia recurrida
de la AN de 13 de junio de 2018 y de las sentencias del TS de 13 de febrero y 5
de abril de 2018).
5 de junio de 2020
5. Sobre el
permiso de cuatro días por hospitalización de familiar y el requisito de
afectación general del recurso de suplicación. Notas a la importante sentencia
del TS de 17 de noviembre de 2021 (caso Correos y Telégrafos SA).
17 de diciembre de
2021
6. Permiso de
lactancia. Derecho del padre trabajador sin estar condicionado por la no
actividad laboral de la madre. Notas a la sentencia del TS de 12 de julio de
2022.
2 de septiembre de
2022
7. A vueltas con
el disfrute de los permisos durante la relación laboral y su regulación legal
y/o convencional. “En días efectivos de trabajo”. Notas a la importante
sentencia del TS de 7 de junio de 2023 (caso ADIF-AV).
23 de junio de
2023
8. Permisos para
acompañamiento a consulta médica a familiares dependientes. La importancia de
la redacción del texto convencional para su interpretación. Notas a la
sentencia del TS de 20 de marzo de 2024.
19 de abril de
2024.
9. ¿Qué cabe en
las cláusulas “anti absentismo? Una nota a propósito de la sentencia del TS de
20 de enero de 2025.
25 de febrero de
2025
10. Permiso por
hospitalización o enfermedad grave. Interpretación de precepto convencional.
Extinción por alta médica, aunque la duración de la hospitalización o
enfermedad grave sea inferior a cinco días. Notas a la sentencia del TS de 6 de
mayo de 2025.
25 de mayo de 2025
11. Alegación de
discriminación (por razón de género) hacia personas trabajadoras con
responsabilidades familiares. Inexistencia de pruebas y consiguiente
desestimación. Notas a la sentencia del TS de 21 de mayo de 2025, que confirma
la dictada por la AN el 9 de marzo de 2023.
8 de junio de 2025
VI. Sentencias
dictadas por el Tribunal Constitucional.
1. Sobre la
importancia de la dimensión constitucional de la reducción y la adaptación de
la jornada de trabajo. Notas a la sentencia del TC núm. 119/2021 de 31 de mayo.
6 de julio de 2021
2. Suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor. El TC zanja el debate:
26 semanas, ya, para las familias monoparentales. Primeras notas
7 de noviembre de
2024
3. Examen de la
sentencia del TC de 6 de noviembre de 2024. Familias monoparentales:
reconocimiento del derecho a suspensión del contrato por nacimiento y cuidado
de menor durante 26 semanas.
16 de noviembre de 2024.
VII. Sentencias
dictadas por el Tribunal de Justicia de la UE.
1. El TJUE no
entra a resolver sobre el permiso de la familia monomarental por nacimiento y
cuidado de menor en España (o cuando la petición de decisión prejudicial no es
formulada correctamente y lleva a su inadmisibilidad). Notas a la sentencia de
16 de mayo de 2024 (asunto C- 673/22)
17 de mayo de
2024.
2. Sobre las
fechas de disfrute de permisos cuando el derecho nace durante el descanso
semanal o anual. Estudio de la sentencia del TJUE de 4 de junio de 2020 (asunto
C-588/18).
5 de junio de 2020
VIII: Comentarios
legislativos
1. Estudio del
Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación.
10 de marzo de
2019.
2. Un Real
Decreto-Ley ómnibus, con importantes novedades en materia laboral y
transposición parcial de la Directiva 2019/1158. Primeras notas al RDL 5/2023
de 28 de junio, y texto comparado de las modificaciones introducidas en la LET,
LRJS, LISOS y LGSS.
29 de junio de
2023
3. Un deber
prioritario del nuevo gobierno en materia laboral: la transposición de la
Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de
2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la
Unión Europea. Texto comparado del Anteproyecto de Ley (gobierno anterior) y de
la normativa vigente
18 de noviembre de
2023.
4. Real Decreto
Ley 2/2024 de 21 de mayo. Notas previas y texto comparado con las
modificaciones introducidas en la normativa vigente (y no solo, ni mucho menos,
en la Ley General de Seguridad Social).
23 de mayo de
2024.
5. DANA (III)
Nuevas modificaciones (y no temporales) de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y mejoras en la protección de los trabajadores por cuenta propia.
Notas al RDL 8/2024 de 28 de noviembre.
4 de diciembre de
2024.
1. ¿Qué ha cambiado,
desde su redacción original, en la regulación legal y convencional, por una
parte, y en la interpretación de la normativa por los juzgados y tribunales
laborales, sin olvidar en las políticas de personal de las empresas, relativa a
los permisos laborales y al ejercicio de los derechos de conciliación de la
vida laboral, familiar y personal?
Es una buena
pregunta que me formulaba cuando acepté la invitación a participar en la Jornada
de la Mesa de lo Social de la Audiencia Nacional dedicada al derecho Colectivo
y que se organiza anualmente, que tiene lugar el 20 de junio en la sede de la
Fundación SIMA, ya que la sesión en la que participo como coponente, junto con
la magistrada Ana Sancho, versa justamente sobre “Permisos y derechos de
conciliación”.
Ha ya muchos años, más exactamente en 2007, publiqué un amplio artículo que llevaba por título “Permisos y Licencias (análisis del artículo 37.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de su desarrollo convencional)”. En la obra colectiva coordinada por los profesores Joaquín Aparicio y Juna López Gandía titulada “Tiempo de trabajo” (Ed. Bomarzo), que posteriormente reproduje en el blog, disponible aquí y aquí
Más adelante, muy
especialmente en este blog pero también en artículos doctrinales, he ido
prestando atención, por una parte, a los cambios normativos operados en las
normas que regulan los permisos y los derechos de conciliación, y por otra a la
interpretación que han realizado los juzgados y tribunales laborales, sin
olvidar al Tribunal Constitucional y al Tribunal de Justicia de la Unión
Europea, de los preceptos en juego en cada litigio del que debían conocer ante
la imposibilidad de llegar a un acuerdo previo por las partes en conflicto.
Creí oportuno
efectuar un repaso de todo aquello que había escrito sobre la temática de la
sesión referenciada, y me puse manos a la obra, o más exactamente a buscar, y ordenar,
todas las publicaciones efectuadas en el blog al respecto. Confieso que esa búsqueda
ha sido más ardua de lo que pensaba inicialmente, ya que los artículos sobre
cambios y proyectos normativos y sobre resoluciones judiciales son bastantes
más de los que recordaba intuitivamente, y por ello esa búsqueda se concreta finalmente,
con el añadido importante del artículo doctrinal anteriormente citado, en el
período de los últimos diez años, si bien hay en varios de ellos referencias de
indudable importante a sentencias anteriores del Tribunal Constitucional que
resalta, como no podría ser de otra forma a mi parecer, la dimensión constitucional,
y también la de género, de los derechos de las personas trabajadoras que
permiten conciliar su vida laboral con la familiar y personal.
El resultado de
dicha búsqueda y ordenación es el que se plasma en este trabajo. Para un mejor
seguimiento por parte de las personas interesadas, en primer lugar me centro en
los artículos doctrinales que he publicado; A continuación, la selección de
sentencias se realiza según los tribunales que las han dictado, en el bien
entendido que en muchas de ellas hay explicación de las dictadas por los
Juzgados de lo Social que han sido posteriormente recurridas. Se inicia la
explicación por las dictadas por las Salas de lo Social de los Tribunales
Superiores de Justicia, y siguen las de las mismas Sala de la Audiencia
Nacional y del Tribunal Supremo. Como he indicado con anterioridad, también hay
que prestar atención a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y a la del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea, por ejemplo en temática tan
importante como el período de disfrute del permiso de maternidad por la persona
titular de una familia monoparental. Más adelante, se adjuntan los comentarios
efectuados de diversas modificaciones normativas efectuadas durante el período
de estudio, de los que recupero básicamente los contenidos en los que se trata
de los permisos laborales y de los derechos de conciliación.
En el sumario del
trabajo aparece el titulo de la entrada junto con la fecha de su publicación en
el blog, por lo que las personas interesadas, por ejemplo, en la lectura
concreta de una de ellas pueden buscarla directamente.
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¿Cuáles son los
preceptos de la Ley del Estatuto de los trabajadores y de la Ley reguladora de
la jurisdicción social sobre los que se concentran los litigios que han ido
llegando a los juzgados y tribunales laborales? De forma sucinta los enumero a
continuación.
A) En primer
lugar, el art. 37, dedicado a “descanso semanal, fiestas y permisos”, y más
concretamente su apartado 3, en el que se dispone que la persona trabajadora,
“previo aviso y justificación”, podrá ausentarse del trabajo con derecho a
remuneración, por alguno de los motivos que se enuncian a continuación y por el
tiempo también indicado. Sin olvidar, por supuesto, los apartados 4 y 5, que
regulan los permisos por “el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve
meses”, y por “nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto”
En segundo
término, el art. 34, dedicado a “Jornada”, y en concreto su apartado 8, que
regula de forma detallada el derecho de las personas trabajadoras “a solicitar
las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la
ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la
prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la
conciliación de la vida familiar y laboral”, en estrecha relación con el art.
37.7, ya que este dispone en su segundo párrafo que “las discrepancias surgidas
entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de
los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas
por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el
artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción
Social.
En tercer lugar,
el art. 48 bis, que regula el permiso parental, tratándolo como derecho “...
para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año,
hasta el momento en que el menor cumpla ocho años·. Tiene una duración “no
superior a ocho semanas, continuas o discontinuas”, y “podrá disfrutarse a
tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo
establecido reglamentariamente”. Me interesa también destacar que “constituye
un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que
pueda transferirse su ejercicio”.
Por último, aun
cuando en puridad no son un permiso, entendiendo por tal aquel que sólo
interrumpe la prestación laboral por un breve periodo de tiempo y, con carácter
general, con derecho a remuneración, cabe incluir también a mi parecer los
conocidos como “permiso de maternidad” y “permiso de paternidad”, regulado en
el apartado 4 del art.48, dedicado a los supuestos de suspensión del contrato
con reserva del puesto de trabajo, y que
ha generado un intenso debate en sede judicial, tanto laboral como c-a,
finalizado tras la sentencia del Tribunal Constitucional núm. 140/2024 de 6 de
diciembre,
B) En el ámbito
procesal laboral, es obligado hacer referencia al art. 139 de la Ley reguladora
de la jurisdicción social, que regula los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente, en estos
términos:
1. El
procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá
por las siguientes reglas:
a) El trabajador
dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le
comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el
trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda del
derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y
perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la
negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que
el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos
provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el
trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de
concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de
juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios
o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración
en la sentencia.
b) El
procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la
vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión
de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la
misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de
resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de
suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación
será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. El
procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos
de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la
reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a
la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario,
de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del
tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida
demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora
por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción
de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180"
C) Por fin, no
conviene, desde luego, dejar de hacer referencia a la Directiva (UE) 2019/1158
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la
conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y
los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, del
que me interesa destacar, a los efectos de mi exposición los arts. 4 a 8, que
son los siguientes:
“Artículo 4
Permiso de
paternidad
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas
necesarias para garantizar que el progenitor o, cuando esté reconocido por la
legislación nacional, un segundo progenitor equivalente, tenga derecho a un
permiso de paternidad de diez días laborables. Este permiso de paternidad
deberá disfrutarlo el trabajador con ocasión del nacimiento de su hijo. Los
Estados miembros podrán determinar si permiten que el permiso de paternidad
pueda disfrutarse en parte antes o únicamente después del nacimiento del niño,
y si permiten que pueda disfrutarse con arreglo a fórmulas flexibles.
2. El derecho al permiso de paternidad no se
podrá supeditar a períodos de trabajo anteriores ni a una condición de
antigüedad.
3. El derecho al permiso de paternidad se
concederá con independencia del estado civil o familiar del trabajador,
conforme se definen en el Derecho nacional.
Artículo 5
Permiso parental
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas
necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a
disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de
que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se
especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Los
Estados miembros o los interlocutores sociales determinarán dicha edad de modo
que se garantice que cada progenitor pueda ejercer efectivamente su derecho a
un permiso parental de manera efectiva y en condiciones equitativas.
2. Los Estados miembros se asegurarán de que
dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos.
3. Los Estados miembros establecerán un plazo
razonable de preaviso que debe cumplir el trabajador de cara al empleador al
ejercer su derecho al permiso parental. Para ello, los Estados miembros tendrán
en cuenta las necesidades tanto de los empleadores como de los trabajadores.
Los Estados
miembros se asegurarán de que en la solicitud de permiso parental del
trabajador se indique la fecha prevista de inicio y de fin del período de
permiso.
4. Los Estados miembros podrán supeditar el
derecho a disfrutar del permiso parental a un período de trabajo o a una
antigüedad que no podrá exceder de un año. Cuando existan sucesivos contratos
de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE del
Consejo (14) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos
ellos para el cálculo del período de trabajo.
5. Los Estados miembros podrán definir las
circunstancias en las que un empleador, tras llevar a cabo consultas de
conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales,
puede aplazar la concesión de un permiso parental por un período razonable
alegando como causa que el disfrute del permiso parental en el período
solicitado alteraría seriamente el buen funcionamiento de la empresa. Los
empleadores deberán justificar por escrito cualquier aplazamiento de un permiso
parental.
6. Los Estados miembros adoptarán las medidas
necesarias para garantizar que los trabajadores también tengan derecho a
solicitar el permiso parental en formas flexibles. Los Estados miembros podrán
especificar las modalidades para su aplicación. Los empleadores estudiarán y
atenderán las solicitudes teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como
las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar la denegación de
cualquier solicitud por escrito y en un plazo razonable desde su presentación.
7. Los Estados miembros adoptarán las medidas
necesarias para garantizar que, al examinar las solicitudes de permiso parental
a tiempo completo, los empleadores, antes de aplicar cualquier aplazamiento de
conformidad con el apartado 5, ofrezcan, en la medida de lo posible, formas
flexibles de disfrutar el permiso parental de conformidad con el apartado 6.
8. Los Estados miembros evaluarán la necesidad
de adaptar las condiciones de acceso y las modalidades detalladas de la
aplicación del permiso parental a las necesidades de los progenitores
adoptivos, los progenitores con una discapacidad y los progenitores que tengan
hijos con una discapacidad o con una enfermedad de larga duración.
Artículo 6
Permiso para
cuidadores
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas
necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un
permiso para cuidadores de cinco días laborables al año por trabajador. Los
Estados miembros podrán fijar los detalles adicionales relativos al ámbito de
aplicación del permiso para cuidadores y a sus condiciones de conformidad con
la legislación o los usos nacionales. El ejercicio de este derecho podrá estar
supeditado a su adecuada justificación con arreglo a la legislación o usos
nacionales.
2. Los Estados miembros podrán distribuir los
permisos para cuidadores sobre la base de períodos de un año, por persona
necesitada de asistencia o apoyo, o por caso.
Artículo 7
Ausencia del
trabajo por causa de fuerza mayor
Los Estados
miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador
tenga derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, por motivos
familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable
la presencia inmediata del trabajador. Los Estados miembros podrán limitar el
derecho de cada trabajador a ausentarse del trabajo, por causa de fuerza mayor,
a un tiempo determinado por año, por caso, o por año y por caso.
Artículo 8
Remuneración o
prestación económica
1. De conformidad con las condiciones
nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos
nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores
sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su
derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo 4,
apartado 1 o en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una
prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo.
2. En lo que respecta al permiso de paternidad
a que se refiere el artículo 4, apartado 1, dicha remuneración o prestación
económica garantizará unos ingresos al menos equivalentes a los que percibiría
el trabajador de que se trate en caso de interrupción de sus actividades por
motivos relacionados con su estado de salud, supeditado a cualquier límite que
establezca la legislación nacional. Los Estados miembros podrán supeditar el
derecho a una remuneración o a una prestación económica a períodos de trabajo
previos, que no podrán superar los seis meses inmediatamente anteriores a la
fecha de nacimiento del hijo prevista.
3. En lo que respecta al permiso parental a que
se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores
sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de
manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso
parental.
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Dado que se trata
de una recopilación y ordenación de artículos publicados sobre resoluciones
judiciales de juzgados y tribunales laborales, no aparecen en el texto algunos
artículos dedicados a sentencias de los juzgados y tribunales contenciosos-administrativos
que versan sobre las mismas, o semejantes, materias para el personal que presta
sus servicios en el empleo público. En esta introducción solo deseo hacer una
breve referencia a dos de sus contenidos
A) En primer lugar la problemática del permiso por lactancia y su acumulación en jornadas completas, que ha merecido una respuesta por parte del TS (C-A) distinta de la dada por el TS (Social). Ha sido objeto de detallada atención en la entrada “Acumulación del permiso por lactancia y trabajo a tiempo parcial. Los diferentes criterios de la Sala Social y Contencioso-Administrativa del TS sobre el número de días a que se tiene derecho. Notas críticas a la sentencia de la Sala C-A de 20 de mayo de 2025”
B) En segundo
término, sobre la remuneración de todo el período de permiso parental, que ha
sido reconocido por varias sentencias de los JCA, siendo la que abrió el camino,
y en la que se basan las restantes, la dictada por el JCA núm. 1 de Barcelonael 28 de noviembre de 2024 , en la que se argumenta que
“... es evidente
que, las disposiciones de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y
del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida
familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, son
incondicionales, suficientemente claras y precisas, y atribuyen derechosa los
particulares. Además, es innegable que el Estado Español no ha traspuesto la
directiva antes del plazo correspondiente.
Así las cosas, en
aplicación de lo expuesto, esta Juzgadora considera que el permiso parental
debe de ser retribuido, como en general lo son otros permisos que se incluyen
en el artículo 49 TREBEP, permisos por motivos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género o de violencia
sexual y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos, a pesar de
que el artículo 49.g) TREBEP no establece expresamente tal carácter...”.
Sobre las
diferencias en los criterios a seguir en el sector privado para la posible remuneración
completa del permiso parental, es de mucho interés el artículo de la profesora
Ana de La Puebla “Retribuir o no retribuir el permiso parental, esa es lacuestión”, publicado el 29 de mayo en el blog del Foro de Labos , en el que, tras subrayar las diferencias existentes, concluye que
“... los juzgados
de lo contencioso han llamado la atención sobre una cuestión que, a buen
seguro, acabará planteándose en los tribunales del orden social. Y aunque las
soluciones no deberían ser las mismas, por las razones que se han expuesto,
podría haber cierto margen para aportar soluciones judiciales que aclaren la
regulación normativa. Salvo, por supuesto, que haya una intervención legal
previa, porque la retribución o compensación que exige la Directiva europea se
puede articular no solo mediante el abono del salario a cargo de la empresa,
también a través de prestaciones de la Seguridad Social. Estaremos atentas...”.
Buena lectura.
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