1. En una entrada
anterior, “Una nueva edición, y es la XVII, del Aula Iuslaboralista de la
Universidad Autónoma de Barcelona” expliqué el contenido de la edición de la citada Aula, que codirijo junto con
el profesor Albert Pastor Martínez . En concreto, y por lo que respecta a
la sesión mencionada en el título, exponía lo siguiente:
“El día anterior a
la celebración del 8 de marzo, se tratará una temática que incide directamente
sobre la problemática laboral de la mujer trabajadora, cuál es la igualdad
salarial, estando a cargo la ponencia de la profesora Carolina Martínez Moreno,
con el título “La aplicación del principio de igualdad de retribución, nuevas
Directivas y retos pendientes”.
Sin duda, la
ponente examinará con detalle la
Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de
mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de
retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual
valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su
cumplimiento, y cabe suponer que no faltarán en su exposición las referencias a
otra Directiva de indudable interés, la
2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de
2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las
sociedades cotizadas y a medidas conexas. Sobre la primera, remito a mi
artículo “Transparencia retributiva y principio
de igualdad de retribución entre hombres y mujeres. Retos del Derecho español
en la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 de 10 de mayo de 2023”.
2. Pues bien, ya
ha llegado la fecha de impartición de la quinta conferencia del Aula. Será un
auténtico placer escuchar la intervención de la profesora Martínez Moreno, una
muy reconocida especialista en la temática de la igualdad salarial, aunque
quizá sea más adecuado decir que es especialista en el análisis crítico de la
brecha salarial por razón de género, con un amplio y dilatado currículum que es
imposible obviamente sintetizar en ese texto y que, por ello, remito a esteenlace para su consulta.
La importancia de la conferencia se refuerza además por la decisión del Decanato de la Facultad de Derecho de incluirla dentro de los diversos actos organizados con motivo de la celebración del día de la mujer trabajadora; día que recuerda y conmemora el 25de marzo de 20211, fecha en que 150 obreras textiles de la fábrica Cotton de Nueva York fallecieron en un incendio provocado mientras reivindicaban la mejora de sus condiciones de trabajo
Una conferencia
sobre, dicho sea genéricamente, el principio de igualdad en el trabajo, que nos
debe hacer recordar que hace cuarenta años, en concreto el 12 de junio de 1985
(con efectos a partir del 1 de enero de 1986) España se incorporó a las
Comunidades Europeas, actualmente Unión Europea, en cuyo tratado fundacional el
art. 2 fijaba entre las medidas que la (entonces) Comunidad Económica Europea
(CEE) debía promover, “la igualdad entre el hombre y la mujer”, principio
general ahora recogido en el art. 3 del Tratado de funcionamiento de la Unión
Europea. Una breve y al mismo tiempo muy
rigurosa reflexión de lo acaecido en estos cuarenta años ha sido muy recientemente
realizada por la profesora María Amparo Ballester Pastor en el artículo “Cuarenta
años de igualdad en el trabajo: un aniversario modesto” , en el que subraya que
“Echando la vista
atrás es evidente que la sociedad y las empresas españolas de 2025 son
diferentes de aquellas de 1985 en el ámbito de la igualdad de género en el
trabajo y, desde luego, en esta evolución ha tenido una importancia fundamental
tanto el abundante acervo comunitario contra la discriminación por razón de
sexo en el trabajo (antiguo art. 119 del Tratado de Roma, actual art. 157 TFUE;
Directiva 75/17 y Directiva 76/207, que actualmente constituyen la Directiva
2006/54) como la casi siempre comprometida actuación del Tribunal
Constitucional español. Sin duda también han tenido trascendencia las leyes
antidiscriminatorias aprobadas en España antes (LOIE, Ley 3/007) y después (RD
901/2020; RD 902/2020; Ley 15/2022; RDL 5/2023…) del apagón social que vino con
la crisis de 2008”.
3, Sí que es obligado, así lo creo, hacer referencias a algunas de las publicaciones de la profesora Martínez Moreno más directamente relacionadas con la temática que será abordada en su intervención, al mismo tiempo que aprovecho esta entrada para seguir prestando atención a las aportaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la igualdad, más propiamente desigualdad, salarial que realiza anualmente y que se publican en fechas cercanas al 8 de marzo, permitiéndome citar, por el especial interés que tuvo el acto en nuestra Facultad en el año 2019, la entrada titulada “Sobre la brecha laboral y salarial por razón de género. A propósito de la presentación del Informe mundial de la OIT sobre salarios en la Facultad de Derecho de la UAB el 1 de marzo”
A) En la obra de
la ponente destaca especialmente a mi parecer su monografía “Brecha salarial degénero y discriminación retributiva: causas y vías para combatirlas” (Ed. Bomarzo,
2019) Basta ir al sumario para comprobar cómo se abordan muchas de las cuestiones que
sin duda también la serán en la conferencia del Aula, como son “Algunas
imprescindibles aclaraciones preliminares sobre el modo de determinación de los
salarios. La brecha salarial de género, sus variantes y sus formas de
manifestarse. Las razones o factores desencadenantes de la brecha salarial de
género. Otras manifestaciones de la mayor vulnerabilidad y precariedad del
empleo femenino. ¿Tiene solución la brecha salarial de género?”
Son también muy
recomendables a mi parecer otras de sus numerosas aportaciones doctrinales que
enumero a continuación:
B) “Principio deigualdad retributiva y trabajo de “igual valor”: el alcance del efecto directodel art. 157 TFUE. A propósito de la STJUE (Sala Segunda) de 3 de junio de 2021(C-624/19), asunto Tesco Stores” , cuyo resumen es el siguiente:
“La STJUE (Sala
Segunda), de 3 de junio de 2021 (C‑624/19), asunto Tesco Stores dirime una
cuestión de la máxima relevancia, como es el efecto directo del art.157 TFUE en
relación con el alcance del principio de igualdad retributiva entre mujeres y
hombres para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor; llegando a la
conclusión de que dicho precepto impone de manera clara y precisa una
obligación de resultado y tiene carácter imperativo tanto en lo que respecta a
un mismo trabajo como a un trabajo de igual valor; vinculando tanto a los
poderes públicos como a los convenios colectivos o a los contratos. Lo
contrario podría menoscabar el efecto útil del precepto y la consecución del
objetivo que persigue la norma de la UE. Respecto al problema de la fuente
única de aplicación, las recomendaciones contenidas en la Resolución del
Parlamento Europeo, de 24 de mayo de 2012, destinadas a la Comisión en relación
con la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y
trabajadoras aclara que los empleos relacionados con diferentes convenios
colectivos y diferentes profesiones pueden compararse en los tribunales a estos
efectos. De todos modos, pese a los enormes esfuerzos realizados por nuestra
normativa interna, el modo de determinar lo que se considera un trabajo de
igual valor y cómo ha de hacerse la labor comparativa sigue constituyendo un
asunto difícil y problemático”
Dicha sentencia
fue objeto de mi atención en la entrada “Igualdad de retribución, sindiscriminación por razón de sexo. Efecto directo del art. 157 del TFUE enlitigios entre particulares. Una nota a la sentencia del TJUE de 3 de junio de2021 (C-624/19)” , de la que reproduzco un breve fragmento:
“Al entrar en la
resolución del litigio, el TJUE analiza con detalle las alegaciones de la parte
empresarial demandada respecto a la inexistencia del efecto directo del art.
157 del TFUE, tesis basada en su interpretación de la sentencia Defrenne y
otras posteriores, según las cuales “la invocación del principio de igualdad de
retribución entre trabajadores y trabajadoras en el marco de la comparación de
un trabajo de igual valor se basa en una alegación de discriminación que solo
puede identificarse en función de disposiciones más explícitas que las del
artículo 157 TFUE”.
Subrayará la Sala
acertadamente, aunque sea con posterioridad a rechazar el planteamiento
empresarial, que el principio de igualdad de retribución recogido en el art.
157 TFUE “forma parte de los fundamentos de la Unión”, y que tanto en el propio
TFUE (art. 3.3) como en la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE (art.
23) se establece que la igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarse en
todos los ámbitos, “inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución”.
Corta de raíz tal
pretensión empresarial el TJUE con una manifestación de indudable importancia
jurídica y que en definitiva será la que se recogerá en el fallo, cual es que
la redacción del citado precepto, al disponer que todo Estado miembro
“garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre
trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual
valor”, “impone, de manera clara y precisa, una obligación de resultado y tiene
carácter imperativo tanto en lo que respecta a un «mismo trabajo» como a un
«trabajo de igual valor”.
C) “Igualdadintegral en el empleo” (2023) , con este resumen:
“Una norma como la
Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y la no
Discriminación no podía dejar fuera de su alcance al empleo por cuenta ajena,
público y privado, y también por cuenta propia; así como promover la presencia
equilibrada en las organizaciones representativas y sociales que actúan en el
ámbito de las relaciones laborales. El incremento del elenco de las causas de
discriminación, la inclusión entre ellas de la enfermedad y el estado de salud,
entre otras; de las manifestaciones y vertientes del trato diferente injusto,
que incluye las discriminaciones por omisión de medidas o ajustes razonables; o
la referencia expresa a la integración de la perspectiva de género en la
actuación de los poderes públicos, desde luego en la jurisdicción, están
llamadas a desplegar unos efectos de notable impacto en el trabajo asalariado.
Por otro lado, la ley, que ya se enmarca en un considerablemente complejo y
completo marco de ordenación, habrá de ser aplicada de manera integrada con otro
buen número de disposiciones promulgadas de manera coetánea, que inciden a su
vez en la igualdad entre personas y en la protección de los grupos o
situaciones de mayor vulnerabilidad”.
D) “El nuevo marcode ordenación de las obligaciones empresariales en materia de igualdad entremujeres y hombres” (2021) , cuyo resumen es el siguiente:
“La normativa
sobre igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral tiene una larga
tradición en nuestro ordenamiento. Sin embargo, desde la promulgación de la Ley
Orgánica 3/2007 no había experimentado modificación alguna, pese a que el
objetivo de la igualdad efectiva está lejos de haberse logrado. El RD-Ley
6/2019 intentó remediar sólo en parte esa situación introduciendo algunos
ajustes en ciertos preceptos centrales de la propia Ley Orgánica 3/2007 y del
Estatuto de los Trabajadores, señaladamente en materia de planes de igualdad y
de igualdad y transparencia retributiva, que en el pasado mes de octubre fueron
objeto de desarrollo reglamentario. En este trabajo se pretende analizar y
clarificar en lo posible el alcance y contenido de esas dos complejas
disposiciones.”
E) “Brechasalarial y digital por razones de sexo” (2023) en la obra colectiva “La mujerante los retos del trabajo 4.0” , coordinada por Ana María Romero
Burillo, Yolanda Bardina Martín, y Cristina Rodríguez Orgaz. El resumen de la
obra es el siguiente:
“Esta obra
pretende contribuir al análisis de cómo las transformaciones vinculadas a la
digitalización de la economía han incidido y pueden incidir en el futuro
específicamente en el trabajo de la mujer y responder a la cuestión de si el
ordenamiento jurídico-laboral está abordando específicamente este fenómeno
desde una perspectiva de género o si, por el contrario, se limita a contemplar
el impacto de las nuevas tecnologías en el ámbito de las relaciones laborales,
sin llevar a cabo la necesaria distinción entre la afectación de las mismas al
trabajo desarrollado por mujeres y hombres, perpetuando de este modo la brecha
de género ya preexistente a la irrupción de las nuevas tecnologías. En esta
monografía se procede al análisis de algunas de las principales cuestiones que
en estos momentos ocupan y preocupan a los operadores y las operadoras del
Derecho del Trabajo, como son: el impacto que las NTICs tienen en la calidad y
cantidad del trabajo de la mujer, las prácticas discriminatorias derivadas del
uso de la inteligencia artificial, la brecha salarial, los derechos de
desconexión digital y el teletrabajo como medida eficaz para el ejercicio de
los derechos de conciliación y corresponsabilidad”.
Dicha sentencia fue
objeto de mi atención en la entrada “Examen de la sentencia del TC de 6 de
noviembre de 2024. Familias monoparentales: reconocimiento del derecho a
suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor durante 26 semanas” en la que expuse cuál era el alcance de la misma:
“... no procede la
declaración de nulidad de tales preceptos...” Deberá ser, pues, el legislador,
el que adopte las medidas normativas oportunas, dentro del margen de
oportunidad política del que dispone en su actuación, para llevar a cabo “las
modificaciones pertinentes para reparar la vulneración del art. 14 CE en
relación con el art. 39 CE”. Mientras no se pronuncie, la interpretación de
ambos preceptos ha de ser la sostenida por el TC en la sentencia, es decir que
ambos preceptos deben ser interpretados “en el sentido de adicionarse al
permiso del primer párrafo para la madre biológica (16 semanas), el previsto en
el segundo para progenitor distinto (10 semanas, al excluirse las 6 primeras)”.
Por fin, para garantizar el cumplimiento del principio constitucional de
seguridad jurídica (art. 9.3 CE): “no pueden considerarse situaciones
susceptibles de ser revisadas con fundamento en la presente sentencia aquellas
que, a la fecha de dictarse esta, hayan sido decididas definitivamente mediante
sentencia con fuerza de cosa juzgada (art. 40.1 LOTC) o mediante resolución
administrativa firme (STC 45/1989, de 20 de febrero, FJ 11). También tendrán la
consideración de situaciones consolidadas aquellas respecto de las que, a la
fecha de dictarse esta sentencia, no se haya presentado la correspondiente
solicitud”.
4. Decía al inicio
de este artículo que era obligado referirse a las aportaciones de la OIT en
materia de igualdad salarial.
Pues bien, con
ocasión de la celebración del 8 de marzo de este año se ha publicado el informe “Women and theeconomy: 30 years after the Beijing Declaration” (Las mujeres y la economía: 30
años después de la Declaración de Pekín) , sintetizado en una amplia nota de prensa cuyos
título y subtítulo son suficientemente significativos de su contenido: “Lograr
la igualdad de género en las tasas de empleo llevaría casi dos siglos, según la
OIT” y “Treinta años después de que la Declaración y Plataforma de Acción de
Pekín establecieran una ambiciosa agenda para la igualdad, las mujeres
enfrentan importantes obstáculos en la economía, según un nuevo informe de la
Organización Internacional del Trabajo”.
Junto con dicho
informe se ha publicado un vídeo del Director General de la OIT Gilbert F.
Houngbo , en el que afirma que “... Para que las economías y las sociedades prosperen,
las mujeres deben tener los mismos derechos y oportunidades para participar en
la vida social, económica y política de sus países. ... Los derechos de las
mujeres son derechos humanos, y todas las mujeres son mujeres trabajadoras. Ya
sea que reciban o no remuneración, el trabajo de las mujeres es esencial y debe
ser debidamente reconocido y valorado. En este Día Internacional de la Mujer,
30 años después de la adopción de la Declaración y la Plataforma de Acción de
Beijing, reafirmemos nuestro compromiso con un futuro en el que el trabajo de
cada mujer sea reconocido y valorado, y donde las mujeres estén empoderadas.
Cuando las mujeres prosperan, el mundo prospera”.
En dicha nota de
prensa se expone que “El informe presenta las tendencias mundiales en el empleo
y las condiciones de trabajo de mujeres y hombres, destacando las desigualdades
persistentes, a menudo exacerbadas por factores como la condición de migrante o
discapacitado. También subraya las barreras sistémicas a las oportunidades de
empleo de las mujeres y las condiciones de trabajo decentes, que se derivan de
desigualdades estructurales profundamente arraigadas, normas sociales
discriminatorias y políticas económicas que no tienen en cuenta las diferentes
necesidades de las mujeres y los hombres.
La Plataforma de
Acción de Pekín, piedra angular de los esfuerzos mundiales en favor de la
emancipación de la mujer, sigue siendo una fuerza poderosa en la configuración
de políticas y leyes que fomentan el progreso social y económico en todo el
mundo. En medio de las transiciones digital, medioambiental y demográfica, su
visión es más relevante que nunca”.
Y se recogen las
manifestaciones de la Directora del Departamento de Condiciones de Trabajo e
Igualdad de la OIT, Sukti Dasgupta : “Tres décadas después de que los líderes mundiales se reunieran en Pekín y se
comprometieran a hacer avanzar los derechos de las mujeres en todo el mundo,
siguen existiendo importantes desafíos para cumplir la Declaración de Pekín... Aunque
se han realizado progresos, millones de mujeres siguen enfrentándose a
obstáculos persistentes para acceder a un trabajo decente, permanecer en él y
progresar. Se necesitan reformas urgentes para abordar la desigualdad en las
responsabilidades del cuidado de personas, las diferencias salariales entre
mujeres y hombres, y la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, factores
que siguen haciendo que los lugares de trabajo sean más desiguales y menos
seguros para las mujeres”
Los “mensajes
clave” del Informe son los siguientes:
“... - Pekín+30 sitúa en primer plano los derechos
de la mujer y el papel que desempeña en la economía. En los últimos treinta
años se han producido avances hacia la igualdad, pero han sido modestos y
desiguales. Las crisis, incluida la pandemia del COVID-19, han interrumpido ese
progreso.
- En 2024, el 46,4% de las mujeres en edad de
trabajar estaban empleadas, frente al 69,5% de los hombres. En más de 30 años,
la brecha de género en el empleo sólo se ha reducido en 4 puntos porcentuales,
siendo los países de renta alta y media-baja los que han registrado la mayor
reducción. A este ritmo de progreso, alcanzar la paridad de género en las tasas
de empleo a escala mundial llevará más de 190 años.
- Entre 2004 y 2024, se ha avanzado en la
reducción de las desigualdades de género en los ingresos anuales por
trabajador, en todos los grupos de ingresos por país, especialmente en los
países de bajos ingresos. Sin embargo, las mujeres empleadas en todo el mundo
siguen ganando de media mucho menos que los hombres, trabajan menos horas
remuneradas y están sobrerrepresentadas en el empleo informal en los países de
renta baja y media-baja.
- A nivel mundial, en 2024 las mujeres
trabajaban aproximadamente 6 horas y 25 minutos menos a la semana que los
hombres en empleos remunerados. Sin embargo, las mujeres dedican 3,2 veces más
horas al trabajo de cuidados no remunerado que los hombres. Las responsabilidades
de cuidados excesivas y desiguales mantienen a 708 millones de mujeres fuera de
la población activa en todo el mundo.
- En 2023, las
mujeres sólo ocuparán el 30% de los puestos directivos en todo el mundo, lo que
supone una modesta mejora en las dos últimas décadas. Los países de renta baja
han demostrado un progreso significativo, con un aumento de la representación
de las mujeres en puestos directivos del 24,7% al 36,5%.
- Las mujeres
tienen 1,6 veces más probabilidades que los hombres de sufrir violencia y acoso
sexual en el mundo laboral, y las jóvenes y las migrantes corren mayor riesgo.
- La Plataforma de
Acción de Pekín sigue siendo una fuerza poderosa para defender los derechos de
la mujer, también en el mundo laboral. Pekín+30 sirve para recordar que, si
bien la búsqueda de la igualdad de género sigue siendo un reto permanente, esta
búsqueda no es sólo una respuesta a la desigualdad, sino también una poderosa
solución. Promover la igualdad de oportunidades y de trato en el mundo laboral
puede impulsar el desarrollo económico, mejorar la productividad en el lugar de
trabajo y fomentar sociedades resilientes”.
Otro documento de
especial interés de la OIT es el presentado en el Senado chileno, en su
comisión de mujer y equidad de género, el 26 de agosto de 2024, que lleva por
título “Igualdad salarial entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor” , en el que al referirse a la brecha salarial se pone de manifiesto que “• La
segregación ocupacional tiene un efecto sobre la brecha salarial ya que, con
frecuencia, los trabajos considerados como «femeninos» están infravalorados en
comparación con los trabajos de igual valor desempeñados por los hombres. • La
aplicación del principio de igualdad de remuneración entre mujeres y hombres
por un trabajo de igual valor es clave para abordar la discriminación salarial
debida a dicha infravaloración. • Esto debería ser complementado con el combate
a los estereotipos y los prejuicios de género subyacentes a este fenómeno
(iniciativas de concienciación para acabar con las opiniones que atribuyen
competencias, funciones y ocupaciones específicas a las niñas, los niños, los
hombres o las mujeres)”.
Para la OIT, “La
legislación debe aclarar el concepto de igualdad de valor para facilitar su
aplicación por empresas a través de sus sistemas salariales, incluyendo la
evaluación de los puestos de trabajo. • Debe hacer hincapié en la necesidad de
que la evaluación de los puestos de trabajo sea objetiva, exenta de prejuicios
de género en la selección, ponderación y comparación de los factores de
evaluación. • Debe precisar los recursos a los que los trabajadores que
consideran haber sufrido discriminación puedan tener acceso (incluido el
derecho a presentar una reclamación y a que se revoquen las consecuencias de la
desigualdad y derecho a información necesaria). • Establecer mecanismos de
protección contra represalias”.
5. Dado que la
conferencia de la profesora Martínez Moreno se celebra en un foro universitario,
no está de más prestar atención a la existencia de la brecha salarial en las
mujeres con titulación universitaria. A tal efecto, es recomendable la
lectura del estudio “La empleabilidad delos jóvenes en España 2024 ¿Cómo es la inserción de los graduadosuniversitarios” , publicado por la Fundación Conocimiento y Desarrollo (Fundación CYD) , y más concretamente el artículo “Mujer y universidad: persiste la brecha
salarial y su presencia es minoritaria en las titulaciones con mejor inserción
laboral” , en el que se concluye que el Informe
“muestra cómo, a
pesar de que el porcentaje de mujeres matriculadas en grado en el sistema
universitario español supera al de los hombres, su presencia sigue siendo
escasa en las áreas más técnicas, que son además las que obtienen mejores
resultados de inserción laboral. Además, y por lo que se refiere al desarrollo
profesional de los egresados, persiste todavía la brecha salarial de género con
independencia del ámbito de estudio”, y que “Es por ello necesario avanzar
hacia soluciones que puedan contribuir a reforzar la equidad en la universidad
y la igualdad en el desarrollo profesional de sus egresados, abordando los
estereotipos de género desde las primeras etapas educativas y fomentando la
visibilidad de referentes femeninos en los campos STEM”.
6. Por último,
quiero referirme a las declaraciones institucionales realizadas por el gobierno
español y el
autonómico catalán con motivo,
justamente de la celebración del 8 de marzo.
En el primero,
el Gobierno manifiesta que con la Declaración “también quiere reconocer el
trabajo activo del movimiento feminista y de las asociaciones de mujeres, que
ha sido y es esencial para avanzar en la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres. La igualdad entre mujeres y hombres no es un acto de
solidaridad, sino de eficiencia y de justicia social e histórica: ninguna
democracia puede considerarse completa si la mitad de su población, a pesar de
contar con derechos iguales, no puede ejercerlos y hacerlos efectivos de igual
modo. La igualdad es una exigencia ética de la democracia".
En el
segundo me parece especialmente importante la “Declaración de intenciones de
acciones a promover para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres desde el
Departamento de Igualdad y Feminismo y el resto de departamentos de la
Generalitat de Catalunya”, en el que se incluyen varias medidas directamente
vinculadas al ámbito laboral, como son “ Convocar subvenciones para fomentar la
elaboración de planes de igualdad a empresas de menos de cincuenta personas
trabajadoras de Cataluña. Diseñar y
ejecutar programas de formación y sensibilización dirigidos a empresas,
entidades y administraciones públicas para promover la igualdad de
oportunidades en el ámbito laboral, la reducción de la brecha salarial, la
corresponsabilidad, la coeducación y la reorganización de los usos del tiempo. Colaborar
con otras instituciones catalanas en la consolidación de la Red Catalana por el
Derecho al Tiempo. Elaborar una
diagnosis y estudio para una agenda catalana de corresponsabilidad, que incluya
medidas adaptadas a las necesidades de las madres monoparentales, para
facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Implementar
programas de capacitación para mujeres migradas para evitar la segregación
laboral y la precariedad laboral”
Buena lectura
y (seguro) buena conferencia.
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