1. Elviernes 1 de marzo tendrá lugar en la Sala de Actos de la Facultad de Derechode la Universidad Autónoma de Barcelona la presentación del “Informe Mundialsobre Salarios 2018/2019: Qué hay detrás de la brecha salarial de género”, de
la Organización Internacional del Trabajo, a cargo de una de sus coautoras, la
Sra. Rosalía Vázquez-Álvarez.
Se trata
de un acto sin duda relevante, y qué tendré la fortuna de moderar, ya que por
primera vez se presenta dicho Informe en una Universidad española. Está organizado
por el Observatoriopara la Igualdad y el Centro de Estudios e Investigación Mujeres y Derechos,
con motivo de la celebración del Día Mundial de la Mujer Trabajadora el 8 de
marzo y de la celebración del centenario de la OIT. Tras la presentación del
informe tendrá lugar una mesa redonda, con participación de representantes de
la Administración autonómica y de las organizaciones sindicales y empresariales
más representativas.
Hay que agradecer especialmente a la
Dra. María Jesús Espuny, profesora emérita de la unidad docente de Historia del
Derecho y de las Instituciones del Departamento de Derecho Público y Ciencias
Histórico Jurídicas, y a la Dra. Esther Zapater, decana de la Facultad de
Derecho, todos sus esfuerzos para conseguir que el acto pudiera tener lugar.
Es un evento sin duda alguna
importante, tanto por la importancia del tema abordado como por la calidad de
la ponente, ya que la Sra Vázquez-Álvarez, licenciada en matemáticas y economía
por la London School of Economics, presta sus servicios en la división de
mercados laborales inclusivos, relaciones laborales y condiciones de trabajo de
la OIT, y es responsable del desarrollo y aplicación de métodos cuantitativos
para el asesoramiento de los agentes sociales, instituciones y gobiernos, en
especial en países emergentes y de bajos ingresos, en temas relacionados con
políticas salariales y desigualdad salarial. Desde su atalaya privilegiada del
máximo foro mundial en materia sociolaboral, conoce muy bien la realidad del
mundo laboral, a la que une la realización de tareas directas del conocimiento
de dicha realidad, y participación en proyectos de evaluación y desarrollo del
salario mínimo, en varios países, como por ejemplo Botswana, Cabo Verde y
México.
Y también es importante la
celebración de la Jornada ya que coincide con el día en que el gobierno
aprobará previsiblemente un Real Decreto-Ley que introduzca medidas tendentes a
garantizar la igualdad y no discriminación salarial en el seno de las empresas,
en la línea de la proposición de ley presentada hace varios meses en el
Congreso por el grupo parlamentario socialista, junto con otra en términos
semejantes del grupo confederal Unidos Podemos- En Comú Podem – En Marea. Pero,
respecto a esta cuestión, no adelantemos acontecimientos y esperemos a conocer
si finalmente se aprueba la norma, para poder efectuar su comentario y análisis
con pleno conocimiento de causa.
2. La celebración de una jornada de
trabajo sobre los salarios en general, y mucho más concretamente sobre las
diferencias salariales por razón de género, la ya conocida como “brecha
salarial”, es un buen momento para seguir reflexionado sobre esta problemática,
reordenar artículos ya publicados con anterioridad en el blog, referirse a
nuevos documentos de importancia para esta temática, y destacar datos
estadísticos a escala internacional, española y catalana que ponen de
manifiesto la existencia de esa brecha, así como de repasar recientes
aportaciones de las organizaciones sindicales y del mundo académico con ocasión
del día por la igualdad salarial, el 22 de febrero, en las que se constatan las
importantes diferencias existentes.
Igualmente, es una buena ocasión
para recordar que las diferencias salariales guardan una estrecha relación con
las diferencias más generales existentes en el mundo laboral y las mayores
dificultades que tienen las mujeres para incorporarse, primero, y permanecer
después en el mismo, y al mismo tiempo, la mayor facilidad que poseen para
quedar en situación de desempleo.
Al respecto, y refiriéndose a
España, así lo ha puesto claramente de manifiesto la profesora Sara de la Rica
en su artículo “Porla igualdad laboral de género”, publicado en el diario El País el 21 de
febrero, en el que destaca que “... la primera brecha laboral a tener en cuenta
es la que se deriva de una desigual participación en el empleo entre hombres y
mujeres. 61 de cada 100 varones entre 16 y 64 años tienen un empleo, por sólo
51 mujeres —una brecha que asciende al 16%—“, argumentando que la diferencia
tiene una doble motivación: la primera,
“es que es mayor la proporción de mujeres, relativa a varones, que estando en
edad de trabajar son inactivas —ni trabajan ni buscan empleo—“, y la segunda
“es la proporción de mujeres en edad de trabajar que, si bien desean un empleo,
no lo tienen y entran en la categoría de personas desempleadas”. Refiriéndose
después solo al colectivo de personas trabajadoras ocupadas, y analizando aquí
ya la brecha salarial, constata, a partir de la información disponible que “Si
se compara el salario medio mensual de mujeres y hombres, los hombres cobran de
media un 23% más que las mujeres. Pero es preciso no olvidar que la
remuneración que mujeres y hombres reciben a su vez depende, por una parte, del
número de horas trabajadas en un empleo remunerado y, por otra parte, del
salario por hora recibido en dicho empleo”, concretando esta afirmación con
datos como que “el 25% de las mujeres trabajan a jornada parcial, frente al 8%
de los varones. Por otra parte, de la totalidad de trabajos que se realizan a
tiempo parcial, el 75% son realizados por mujeres”, y que “La evidencia señala
que por cada hora trabajada los varones de media reciben un 15% más que las
mujeres. Es decir, las mujeres no sólo cobran menos al mes porque trabajan
menos horas —involuntariamente en tres de cada cuatro casos—, sino que además
reciben menos por cada hora trabajada”, destacando especialmente la desigualdad
en el percibo de complementos salariales, que según los datos de la encuesta de estructura salarial
de 2014 “nos permiten computar una brecha de género en los complementos
salariales superior al 50%”.
Las
desigualdades existentes en España han sido muy recientemente constatadas por
los servicios técnicos de la Comisión Europea en su informe anexo a lacomunicación de la Comisión sobre la prevención y corrección de losdesequilibrios macroeconómicos, hecho público el 27 de febrero, tal como se
pone de manifiesto en estos términos: “Las disparidades de género en el acceso
al mercado de trabajo y en las carreras profesionales siguen siendo
considerables. En 2017, la tasa de actividad femenina (para las mujeres de
entre 15 y 64 años) se estabilizó en el 68,8 %, ligeramente por encima de la
media de la UE. Tanto la tasa de actividad como la tasa de empleo de las
mujeres seguían estando muy por debajo de las de los hombres (-10,1 puntos
porcentuales y -10,8 puntos porcentuales, respectivamente, en 2017), sin que
existiesen señales de convergencia. En 2017, la duración media de las carreras
profesionales era considerablemente más corta entre las mujeres que entre los
hombres (4,5 años de diferencia), pese a la reciente reducción de una brecha que
se explica en parte por la temporalidad y la contratación a tiempo parcial
involuntaria (Jansen y TroncosoPonce, 2018). Las diferencias de género, tanto
por actividad profesional como por sector, continúan superando la media de la
UE ... La brecha salarial de género (no ajustada) se mantuvo estable en el 14,2
% en 2016, nivel que, pese a estar 2 puntos porcentuales por debajo de la media
de la UE, es aún importante. El Gobierno anunció nuevas medidas para reducir
las brechas de género y fomentar la igualdad de oportunidades para todos. Esas
medidas incluyen auditorías salariales para las grandes empresas e incentivos a
la conciliación entre la vida profesional y la familiar y la responsabilidad
compartida. En julio de 2018, la baja por paternidad se amplió de cuatro a
cinco semanas”.
3. Desde una
perspectiva que combina el cuidado análisis teórico con el no menos riguroso
análisis de la jurisprudencia comunitaria en la materia, me parece obligado
hacer referencia a la reciente monografía de la profesora María Amparo
Ballester Pastor, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad de Valencia, dedicada a “La discriminación retributiva por razónde sexo. Brecha salarial y desigualdades de género en el mercado de trabajo”.
Creo importante reseñar que la profesora Ballester participará en los actos de
celebración del 8 de marzo en la UAB.
En dicha
monografía, la profesora Ballester, realiza un detallado estudio, primeramente,
de la identificación de la discriminación retributiva por razón de género, para
pasar después a la valoración de los puestos de trabajo en el ordenamiento
español y de la Unión Europea, con estudio de la normativa aplicable y los
criterios jurisprudenciales existentes, para concluir con quince propuestas de
reforma.
A mi
parecer, la tesis más relevante de la monografía es la constatación por su
autora de la necesidad de disponer de una “tutela global” antidiscriminatoria,
y pone de manifiesto que es la puesta en marcha con la Resolución de la
Comisión Europea de 7 de marzo de 2014, referida a la transparencia salarial, y
que se recoge también en “las leyes o proposiciones de leyes que se han
presentado recientemente en algunos países europeos y también en España”. No es
modo alguno casual esta última referencia, además de ser correcta, ya que la
profesora Ballester ha tenido una participación muy destacada en la elaboración
de dos proposiciones de ley presentadas por el grupo confederal de Unidos
Podemos – En Comú – En Marea en el Congreso de los Diputados, siendo la más
reciente la de “tiempo de trabajo corresponsable”, en cuya exposición de motivos se considera como
“incuestionable” su elaboración por diversos motivos, y entre otros, citado en
quinto lugar, “ porque debe atenderse al mandato de efectividad de la tutela
antidiscriminatoria por razón de género que establecen los artículo 17 y
siguientes de la Directiva 2006/54, de 5 de julio de 2006, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Dicho mandato
implica que los Estados miembros no cumplen sus obligaciones en esta materia si
se limitan a establecer prohibiciones meramente formales, puesto que deben
asegurar también el control de las actuaciones discriminatorias, el derecho a
la acción judicial de las personas discriminadas, la reparación adecuada a las
víctimas y la aplicación de sanciones disuasorias a los infractores. De ahí que
sea necesario acompañar la configuración de derechos sustantivos en materia de
conciliación y corresponsabilidad de las correspondientes garantías
instrumentales, fundamentalmente en la norma procesal y sancionadora”. Cabe
destacar también que la profesora Ballester tuvo una activa participación en la
elaboración de la proposición de ley sobre igualdad retributiva entre mujeres y
hombres presentada el mes de octubre 2017 en el Congreso de los Diputados por
el mismo grupo parlamentario, admitida a trámite el mes de febrero por el Pleno
(con la abstención del grupo popular) y que está siendo objeto de debate en la
Comisión de Empleo y Seguridad Social.
En una línea semejante se manifiesta
la profesora Susana Rodríguez Escanciano, en un artículo de próxima publicación
que lleva por título “Cerrandola brecha salarial: la apuesta por la igualdad retributiva por razón de género”,
en una obra que recogerá las Jornadas celebradas el mes de marzo de 2018 en la
Universidad de León con el título “La empleabilidad y la calidad en el empleo: apostando
por la igualdad efectiva”. Para dicha profesora, “El reconocimiento, desde hace
más de cuatro décadas, del principio de igualdad de retribución entre
trabajadores de uno y otro sexo para un mismo puesto de trabajo o, en la nueva
versión del Tratado de Ámsterdam, para un trabajo de igual valor, no ha
impedido el mantenimiento de niveles salariales más bajos para el conjunto de
la mano de obra femenina. La segregación de la mujer, vertical y horizontal, en
el mercado de trabajo sigue siendo evidente e incontestable. El lastre de su
tradicional papel como cuidadora, las dificultades de acceso a los empleos que
ocupan altas posiciones en los escalafones profesionales y la inherente sobre
representación en los niveles más bajos o directamente en el subempleo o en el
empleo sumergido obligan a introducir un cambio de ruta en el camino a seguir,
adoptando contenidos más amplios y comprometidos en aras a la consecución de
unos parámetros sustantivos de integración digna de la mujer en el trabajo y de
supresión de las barreras que condicionan este objetivo”.
Muy
interesante también para comprobar las situaciones de desigualdad, laboral en
general y salarial en particular, es acercarse a películas que pueden ser un
muy buen recurso didáctico, especialmente en la enseñanza virtualizada. Un claro
ejemplo de ello es la película “Pago justo”, objeto de análisis en el artículo
de la profesora de la Universidad de Siena Mª Dolores Santos, titulado “El cine
como recurso didáctico para el aprendizaje de la igualdad salarial y la
diferencia sexual en Derecho del Trabajo: Pago Justo, Nigel Cole, 2010” (en
Juan Escribano Gutierrez -director- “El cine como recurso didáctico en laenseñanza personalizada” Ed. Edual, 2016). Se trata de una película que, como
bien explica la profesora Santos, narra la lucha de 187 trabajadoras del metal
(en una factoría londinense de la Ford), a finales de los años sesenta para
conseguir la igualdad salarial, y de la que explica que “Es la narración de una lucha que no solo
deja muy claro desde el principio la herida profunda y estructural que la
diferencia salarial entre hombres y mujeres significa para cualquier sociedad
civilizada, sino que la propia dinámica de los acontecimientos va desvelando y
denunciando los cimientos patriarcales que sostienen las relaciones entre los dos
sexos en el trabajo, en el sindicato, en la familia..., en la vida”.
Desigualdades
laborales que no solo se dan, ni mucho menos, en países emergentes o de bajo
ingreso, aunque ciertamente tengan mucha relevancia como destacan los informes
de la OIT a los que me referiré a continuación, sino que también se dan en la
que hasta muy poco tiempo era considerada la primera potencia económica del
planeta, los Estados Unidos de América. Me parece especialmente relevante
destacar a estos efectos, la reciente presentación, el 7 de febrero, de una propuesta de Resolución en el Congreso
estadounidense por parte de un destacado grupo de congresistas demócratas, y
con la primera firma de Alexandria Ocasio-Cortez, que a sus 29 años ya se ha
ganado una merecida fama por su activismo político en defensa de la población
más necesitada, que lleva por título “Recognizing the duty of the FederalGovernment to create a Green New Deal”, y que llama a una intervención decidida
de los poderes públicos para revertir las desigualdades existentes, afirmando
con contundencia en el texto que su pas está actualmente viviendo varias crisis
relacionadas, siendo una de ellas “la desigualdad salarial más importante desde
los años 20”, que se concreta en estos datos: “(A) el 1 por ciento superior de
los asalariados acumula el 91 por ciento de las ganancias en los primeros años
de recuperación económica después de la Gran Recesión; (B) una gran división de
riqueza racial que equivale a una diferencia de 20 veces más riqueza entre la
familia blanca promedio y la familia negra promedio; y (C) una brecha en los
ingresos de género que resulta en que las mujeres ganen de media aproximadamente
el 80 por ciento de lo que ganan los hombres,”.
4. Vayamos
ya al estudio de los documentos de ámbito internacional, y es obligado
primeramente referirse al Informe correspondiente al período 2018-2019 que será
objeto de presentación en la jornada de estudio, publicado el 26 de noviembre
del pasado año.
El texto se encuentra disponible en
su página web, tanto en su Versión íntegra en inglés como en un amplio resumen
ejecutivo disponible en varios idiomas, entre ellos el español. La nota de
prensa en la que se da debida cuenta de la publicación del Informe tiene un
título ya suficientemente indicativo de aquello que será la primera parte,
general, de su contenido: “El crecimiento mundial del salario registra el nivel
más bajo desde 2008 mientras que las mujeres todavía ganan 20 por ciento menos
que los hombres”, con un amplio subtítulo en el que se explica que el Informe
“constata que el crecimiento mundial del salario ha sido débil, mientras que
las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, de alrededor 20 por
ciento a escala mundial, siguen siendo inaceptablemente altas”.
La presentación del Informe está acompañada de dos
videos de muy recomensdable visionado: en el primero, el experto de la OIT XuDing presenta las principales conclusiones del Informe; en el segundo, la
ponente de la Jornada de la Facultad de Derecho de la UAB, RosalíaVázquez-Álvarez, examina, más concretamente, las conclusiones en materia de
disparidad salarial entre hombres y mujeres.
A) Justamente,
la problemática salarial fue objeto de atención en el informe de la OIT de 2015
sobre “La protección de los trabajadores en un mundo del trabajo en
transformación”, en el que podía leerse que “El informe constata “la
divergencia entre el crecimiento de los salarios medios reales y la
productividad media del trabajo entre 1999y 2013 en las economías
desarrolladas”, así como también que esta “desconexión” va de la mano con un
incremento de la desigualdad salarial y con un elemento adicional de mayor
preocupación por el impacto que tiene sobre el deterioro de la cohesión social:
“el estancamiento de los salarios es mayor para los trabajadores que se
encuentran en la parte inferior de la distribución salarial, que son
principalmente trabajadores poco calificados y en una posición más débil para
negociar aumentos salariales y, por tanto, con mayor necesidad de mecanismos de
apoyo institucional, como la negociación colectiva y los salarios mínimos”.
Igualmente,
se ponían de manifiesto las diferencias salariales por razón de sexo, que según
el informe mundial sobre salarios situaba al de las mujeres entre un 4 y un 36
%, según países, por debajo del de los hombres.
El dato, positivo, de la existencia del salario mínimo, vía legal o
convencional, en cerca del 90 % de los Estados miembros debe matizarse con la
constatación de que no alcanza a parte de la población trabajadora en algunos
de ellos, y que no ha sido convenientemente actualizado en los últimos años
como consecuencia de la crisis económica, o que su cuantía está bastante por
debajo del salario medio, e incluso por el grado de incumplimiento de la
normativa. Como dato concreto referido a 2010, y siendo conscientes de que el
Convenio 189 de la OIT ha ayudado a la mejora de la situación, el informe
revela el dato de que de 53 millones de trabajadores domésticos “el 43 % (o sea
22,3 millones) han quedado excluidos de la cobertura del salario mínimo”, y
también que en el seguimiento del cumplimiento de la normativa sobre salario
mínimo en 11 países en desarrollo “un tercio de 326 millones de asalariados
cubiertos por la legislación recibe una remuneración inferior al mínimo legal”.
B) El informe
de la OIT relativo a los salarios en el período 2016-2017, estuvo dedicado
específicamente a la desigualdad en el lugar de trabajo. El incremento de las
desigualdades provoca sin duda alguna un aumento del descontento social y la
posibilidad de conflictos sociales importantes. La tendencia, ya constatada en
informes de años anteriores, se reiteraba en el informe 2017, con particular
preocupación para las desigualdades por razón de género y el incremento de las
brechas (no únicamente la salarial) entre hombres y mujeres en perjuicio de
estas últimas, recordando en este punto las diferencias existentes “pese a las
legislaciones en materia de remuneración equitativa adoptadas en varios
países”. La falta de empleo decente en buena parte de países en desarrollo y en
países emergentes incentiva el interés (forzado, no se olvide, en la mayor
parte de las ocasiones) en la emigración, poniendo de manifiesto el informe que
en el África subsahariana, América Latina y el Caribe, y África del Norte, la
proporción de personas dispuestas a desplazarse al extranjero es del 32, 30 y
27 % respectivamente.
En su
análisis cabe destacar dos datos de especial importancia a mi parecer: el
primero, que la desigualdad salarial se agudiza en el tramo superior, de tal
manera que “en la mayor parte de los países los salarios van subiendo
paulatinamente en casi toda la distribución salarial, aunque al llegar al 10
por ciento superior se registra un aumento drástico, en especial en el caso del
1 por ciento de asalariados con el nivel máximo de remuneración. En Europa, el
10 por ciento mejor remunerado percibe un promedio equivalente al 25,5 por
ciento del total de los salarios abonados al total de trabajadores de los
respectivos países, casi tanto como lo que percibe el 50 por ciento con menor
remuneración (29,1 por ciento)”; el segundo, que “El informe indica que los
salarios y la desigualdad entre ellos no vienen determinados solo por el perfil
de las personas en términos de competencias (como el nivel de instrucción, la
edad o la antigüedad en el puesto), sino que hay otra serie de factores
determinantes, entre otros, el género, el tamaño de la empresa, el tipo de
contrato y los sectores a los que pertenecen los trabajadores. Las estadísticas
descriptivas de una muestra de países desarrollados y en desarrollo documentan
que un título universitario no garantiza necesariamente un empleo bien
remunerado; que los sectores inmobiliario y financiero destacan entre los que
tienen trabajadores con niveles máximos de remuneración; y que la proporción de
mujeres no deja de reducirse a medida que se asciende hacia los deciles mejor
remunerados. En Europa, por ejemplo, las mujeres representan en promedio entre
el 50 y el 60 por ciento de los trabajadores de los tres deciles con menor
remuneración; esta proporción cae hasta el 35 por ciento entre el 10 por ciento
de asalariados mejor remunerados, y hasta un 20 por ciento entre los del 1 por
ciento con la máxima remuneración”.
C) También
es importante referirse a las
preocupaciones puestas de manifiesto en la Memoria presentada por el Director
General de la OIT en la conferencia internacional de este año, titulada
“Impulso en favor de la igualdad”, una de las siete iniciativas, tal como se
expone en la presentación del documento, “con las cuales la OIT va a señalar su
centésimo aniversario y prepararse para el futuro”, y apuntando ya la necesidad de poner en
marcha métodos “inéditos e innovadores” para fomentar la igualdad, ya que
reconoce, y es algo que deberían preocuparnos a todas las personas interesadas
por alcanzar el objetivo perseguido, que las fórmulas del pasado “no permiten
ya de por sí remover los arraigados obstáculos estructurales que erizan el
camino hacia la igualdad”, debiendo transformarse la indignación que podamos
sentir por tal situación en acción tendente a la consecución del objetivo, “en
particular en el lugar de trabajo y en el mercado laboral”.
Una de sus
propuestas o líneas de actuación es justamente la de fortalecer el control de
las mujeres sobre su tiempo, que guarda obviamente muy estrecha relación con
las políticas de ordenación del tiempo de trabajo y poder disponer las
trabajadoras y los trabajadores de horarios laborales, y de lugar de prestación
de servicios, que pueda adaptarse a sus intereses personales, siendo el diálogo
social, plasmado en acuerdo entre organizaciones empresariales y sindicales, la
vía más adecuada para lograrlo, siempre y cuando, añado por mi parte, se
disponga de un marco normativo que siente las bases para esa flexibilidad
pactada o estructurada. No es casualidad que en la Memoria se haga expresa
referencia al acuerdo alcanzado poco
tiempo antes en el sector siderometalúrgico alemán como “un ejemplo alentador e
innovador de cómo se pueden determinar las combinaciones de modalidades de
salario y trabajo a través de las negociaciones a fin de satisfacer las
necesidades de la empresa y los trabajadores”.
El 2 de
noviembre es el día de la igualdad salarial. Desde ese día hasta final de año
las mujeres trabajan gratis. Eso significa la brecha salarial. La igualdad está
reconocida, y no es una cuestión de índice, sino de la presencia femenina en
determinados sectores de actividad con salarios por debajo de la media y de
baja cualificación. Eso es lo que explica buena parte de la brecha salarial. Queda
mucho por hacer en negociación colectiva para que, por ejemplo, los
complementos salariales se apliquen de forma escrupulosa, y también sobre la
gestión de la diversidad en la empresa.
D) El primer
dato destacable del Informe 2018-2019 es justamente el que da pie al titular de
la nota de prensa publicada con ocasión de su presentación: los salarios a
escala mundial, cuyo crecimiento se calcula tomando como punto de referencia
los salarios mensuales brutos, “registraron en 2017 su crecimiento más bajo
desde 2008”, que se situó “muy por detrás de los niveles alcanzado antes de la
crisis financiera mundial”.
Dicho
crecimiento fue inferior en los países de alto ingreso, aún cuando se haya
producido en los últimos años una recuperación económica y la reducción de las
tasas de desempleo, consecuencia entre otros factores, en Europa del
crecimiento reducido en dos países tan importantes como son Alemania y Francia,
y también, y nos afecta de forma directa desgraciadamente para buena parte de
la población trabajadora, por la “disminución de los salarios reales en Italia
y España”, dato este último que no deja precisamente en buen lugar a quienes
defendieron a capa y espada las bondades de la reforma laboral iniciada en
2012, y continuada con otras medidas en años posteriores, por el gobierno del
Partido Popular.
Me parece
digno de mención que el informe reconozca que no hay una explicación concreta
del motivo de tal crecimiento lento de los salarios en los países de ingreso
alto, cuando al mismo tiempo se ha recuperado el PIB y se ha reducido el
desempleo, y señala diversos factores que pueden estar detrás de esta
situación, cuales son “el crecimiento lento de la producción, la
intensificación de la competencia mundial, la disminución del poder de
negociación de los trabajadores, así como la incapacidad de las estadísticas de
desempleo para captar fielmente la holgura del mercado de trabajo y una
perspectiva económica incierta que puede haber desalentado a las empresas a
aumentar los salarios”.
Sin tener
tampoco por mi parte una respuesta única, sí deseo destacar, como buen
conocedor del mundo laboral, que tanto las medidas normativas puesta en
prácticas en algunos países, como diversas estrategias empresariales, han
llevado, de forma deliberada o no ya
sería motivo de otro análisis, a una reducción de la influencia sindical en la
determinación de las condiciones de trabajo, al limitar su poder de negociación
en ámbitos supraempresariales, con incidencia directa en los niveles salariales
globales, por lo que el aumento de la negociación de ámbito de empresa y el
paralelo reforzamiento del poder de dirección empresarial estarán sin duda, al
menos en España, en un lugar de primera importancia para explicar el fenómeno
antes referenciado, que iría muy vinculado a otro dato puesto de manifiesto en
el informe, cual es que la recuperación económica (no se olvide, solo para una
parte de la población) habrá obedecido principalmente a “un mayor gasto en
inversión y no tanto al consumo privado”.
Con mayor
claridad si cabe, haciendo buenas las tesis recogidas en estudios académicos
sobre el incremento de las desigualdades económicas entre la población, la OIT
constata como el crecimiento de la productividad en 52 países de ingreso alto
ha sido superior al de los salarios reales en un período de casi veinte años
analizados, de 1999 a 2017, un 17 y un 13 % respectivamente, y que ello
explicaría, aun cuando se haya producido una corrección de estas desigualdades
en los dos último años del período examinado, que la participación del ingreso
del trabajo, es decir el porcentaje del PIB correspondiente a la remuneración
del trabajo, “sigue estando por debajo de los valores registrados a principio
del decenio de 1990”.
Otros datos
significativos, con carácter general, del informe, es un crecimiento mayor d
ellos salarios en países de ingreso bajo y mediano, si bien al mismo tiempo,
subraya el Informe, con grandes oscilaciones entre países y entre regiones. El
dato general más destacado es el de que los salarios reales en los países
emergentes y en desarrollo del G-20 “casi se han triplicado entre 1999 y 2017,
mientras que en los países avanzados del G-20 el aumento ha sido mucho más bajo
con apenas un 9 por ciento en total”. En cualquier caso, y dado los bajos
niveles salariales existentes, se enfatiza que los salarios medios que se
percibe en los países de ingreso bajo y mediano “siguen siendo bajos e
insuficientes para cubrir adecuadamente las necesidades de los trabajadores y
sus familias”.
E) La
segunda parte del Informe está dedicada, como ya he indicado con anterioridad,
a la medición de las brechas salariales entre hombres y mujeres, y al análisis
de las causas que las provocan. A partir de todos los datos disponibles, y
utilizando diversas variables, que se explican con detalle en el texto, se
llega a la conclusión de que a escala mundial la brecha salarial de género
oscila entre el 16 y el 22 por ciento.
En cuanto al
examen y análisis de los factores que se esconden detrás de la brecha salarial,
y poniendo de relieve las diferencias existentes entre países de ingreso alto y
los ingreso bajo y mediano, sí se constata un dato o patrón común a escala
mundial, cuál es que a medida que se pasa de los salarios por hora más bajos a
los más elevados, “la proporción de mujeres disminuye, en algunos casos de
manera acusada”.
No parece, a
juzgar por los datos disponibles, que ni la educación ni otros atributos del
mercado de trabajo (formación, edad, sector profesional, ubicación geográfica),
tengan una importancia significativa en la brecha salarial con carácter global,
y además, con respecto al nivel de formación es un punto de referencia en los
países de ingreso alto que las mujeres tienden a tener mayor nivel educativo
que el de los hombres.
Sí que
adquieren relevancia factores que el Informe sitúa dentro de “la parte no
explicada” de la brecha salarial, cuales son la infravaloración del trabajo
femenino y el impacto provocado por la maternidad. Respecto al primer factor, los datos revelan
que los salarios “tienden a ser más bajos en las empresas que están muy
feminizadas que en las empresas que no lo están pero que guardan similitudes en
cuanto a número de trabajadores, sector económico, propiedad y tipo de convenio
colectivo en vigor”; en cuanto al segundo, que
puede estar relacionado con “con multitud de factores, incluidas las
interrupciones o reducción del tiempo de trabajo, el empleo en puestos de
trabajo más fáciles de conciliar con la vida familiar, que están peor pagados,
o las decisiones de contratación o promoción estereotipadas que penalizan las
carreras de las mujeres con hijos”.
El Informe
propone diversas medidas para avanzar en el camino de la reducción de las
desigualdades salariales, en sintonía con propuestas que se han hecho en
anteriores documentos de la propia OIT, en el bien entendido que debe prestarse
atención, en cualquier medida que se adopte, en las características propias y
específicas de cada país.
Se requiere
disponer de datos más fiables para conocer la magnitud del fenómeno; también,
adoptar medidas que tomen en consideración no los datos globales agregados,
sino de forma más concreta, analizando las brechas salariales de género “en
subgrupos más homogéneos”, y calculándolas “ponderadas por factores que
controlan algunos de los principales efectos de composición”; revisar de qué
forma inciden las diversas medidas normativas existentes y que afectan a las
instituciones del mercado de trabajo a la eficacia de las medidas que se
adopte, citándose como ejemplos qué impacto puede tener un salario mínimo “bien
concebido con una cobertura legal amplia” en la reducción, y de qué forma el
paso de la economía informal a la formal es positivo para la población
femenina, en cuanto que puede facilitar una protección social para una gran
parte de la misma que anteriormente no tenía, al mismo tiempo que
“empoderándolas para defender mejor sus intereses”.
Una parte no
poco importante, ni mucho menos, de la lucha contra las desigualdades guarda
relación con medidas que son más de carácter educativo y cultural que no de
índole económica, y que desde luego no es la primera vez, ni creo que sea la
última, que se recogen en documentos internacionales para avanzar en el ámbito
de la igualdad salarial. Así, la importancia de la educación, con una mayor
presencia femenina en especial en países de ingreso bajo y mediano, y en ámbitos relacionados con la
ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas; un cambio en las
percepciones y estereotipos asociados habitualmente a los trabajos
“feminizados”; políticas que potencien la contratación y la promoción de las trabajadoras (aquí sí,
ciertamente, necesitadas de un decidido apoyo normativo). Todas ellas, pueden contribuir y mucho, en el largo y
tortuoso camino hacia la igualdad.
Que las
normas pueden ayudar mucho a lograr esa igualdad, aunque requieran ciertamente
de cambios en los patrones culturales, me parece que es algo evidente, y buena
prueba de ello son las medidas adoptadas en diversos países para avanzar en la
transparencia salarial, siguiendo los pasos de la Recomendación de la Unión
Europea de 7 de marzo de 2014, Se trata,
y el ejemplo reciente de la normativa francesa sería un buen ejemplo, de normas
que obliguen a los empleadores a “examinar regularmente sus prácticas de
compensación, evaluar las brechas salariales entre trabajadores y trabajadoras
y adoptar medidas para eliminar la parte de la brecha que obedece a la
discriminación salarial”. También, un reparto corresponsable de las tareas
familiares contribuiría a esa igualdad, y toda medida normativa que avance en
ese camino sería bienvenida, y recordemos para España las diversas iniciativas
que están pendientes de tramitación en sede parlamentaria.
¿En qué
consiste la norma francesa referenciada en el párrafo anterior? Se trata de la reforma del Código de Trabajo
francés operada por la “Ley n° 2018-771 de 5 de septiembre de 2018 sobre la
libertad de elección del futuro profesional". Dicha norma ha procedido a
su modificación con la incorporación de un nuevo artículo L.1142-7, que dispone
que “El empresario tendrá en cuenta un objetivo de eliminación de la diferencia
de retribución entre mujeres y hombres”. La concreción de cómo y cuándo, y enqué empresas por razón de su tamaño, ha de llevarse a cabo tal eliminación, se
encuentra en el enlace que adjunto del Ministerio de Trabajo francés, que
incluye además los cinco elementos que se tomarán en consideración parta medir
el grado de aplicación de la norma, según acuerdo alcanzado el 22 de noviembre
en el marco del diálogo social existente entre las autoridades ministeriales y
las organizaciones empresariales y sindicales. Son los siguientes: “La
eliminación de las diferencias salariales entre mujeres y hombres, en puestos y
edades comparables; las mismas posibilidades de aumento para las mujeres que para
los hombres; las mismas posibilidades de obtener un ascenso para las mujeres
que para los hombres; todas las empleadas incrementan su salario al regreso de
la licencia de maternidad, siempre que los aumentos se hayan dado en su
ausencia; por lo menos cuatro mujeres u
hombres en los diez puestos de trabajo mejor remunerados".
El Informe
208-2019, en fin, pasa revista y constata todo el largo camino ya realizado y,
al mismo tiempo, el no menos largo que queda por recorrer, si bien manifiesta
que las condiciones objetivas para avanzar de forma decidida y mucho más rápida
que en etapas históricas anteriores está abonado tanto por las acciones
emprendidas por las mujeres para reivindicar esta igualdad como por las decisiones adoptadas en los
foros internacionales al respecto, sirviendo como punto ineludible de
referencia los Objetivos 2030 de desarrollo sostenible. El número 8 es el de
“Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo
pleno y productivo y el trabajo decente para todos”, y debe ponerse en estrecha
relación con el número 5, el de “Lograr la igualdad entre los géneros y
empoderar a todas las mujeres y las niñas”, ya que, tal como se explica en los
documentos elaborados por la ONU para su explicación, “ si se facilita la
igualdad a las mujeres y niñas en el acceso a la educación, a la atención
médica, a un trabajo decente, y una representación en los procesos de adopción
de decisiones políticas y económicas, se estarán impulsando las economías
sostenibles y las sociedades y la humanidad en su conjunto se beneficiarán al
mismo tiempo. Estableciendo nuevos marcos legales sobre la igualdad de las
mujeres en el lugar de trabajo y la erradicación de las prácticas nocivas sobre
las mujeres es crucial para acabar con la discriminación basada en el género
que prevalece en muchos países del mundo”.
¿Y cómo
avanzar más rápido? La OIT pide adoptar medidas “más dinámicas y decisivas”,
tales como potenciar el compromiso político y la transformación social, siendo
necesario introducir “cambios en las normas sociales y en los estereotipos de
género”, así como también, enfoques “integrales y transversales de la igualdad
de género”, integrando las medidas tendentes a reducir las desigualdades
salariales en una perspectiva más global dirigida a lograr la igualdad de
género; en fin, y reiterando machaconamente una tesis expuesta a lo largo y
ancho de todo el informe, tener en cuenta las características, especificidades
y condicionamientos propios de cada país, es decir “llevar a cabo una labor
analítica sólida para determinar los principales factores que inciden en los
distintos contextos nacionales y, seguidamente, señalar los remedios más
efectivos”.
Coincido con
el Informe en que el marco social existente apoya avanzar, en muchos países, en
una acción decidida a favor de la igualdad. Todas las fuerzas políticas y
sociales empeñadas en lograrla deberían actuar de manera consecuente para
avanzar lo más rápidamente posible para lograr el objetivo, de tal manera que
los próximos informes de la OIT pueden proporcionar datos globales generales y
propios de cada país mucho más satisfactorios que de los presente Informe.
F) Hay que referirse por último al muy reciente
Informe anual de la OIT “Perspectivas sociales y de empleo en el mundo. Tendencias 2019”, publicado el
pasado 13 de febrero, si bien con anterioridad cabe hacer mención a los datos
sobre diferencias salariales por razón de género en el informe anterior.
En
el informe 2018 se planteaba la existencia de mercados de trabajo desiguales por razón de
género y de edad, con respuesta afirmativa si hemos de hacer caso a los
abundantes datos aportados en el informe sobre la desigualdad experimentada por
las mujeres y también por las personas jóvenes menores de 25 años. Para las
primeras, el llamado “déficit de participación en el mercado laboral (siempre
con datos agregados) es de 26 puntos con respecto a los hombres; participación,
que no implica menor desigualdad en el acceso efectivo al empleo o de estar
ocupada en un sector de actividad y en una categoría o grupo profesional de
menor entidad que aquellos en los que prestan servicios los varones. Para los
jóvenes, su tasa de desempleo está cercana al 13 %, es decir tres veces más
elevada que la de los adultos, que es del 4.3 %. Un dato especialmente
importante para comprender la problemática de la inmigración, y que afecta de
lleno a España, es la tasa de desempleo de los jóvenes en la zona regional de
África del Norte (Marruecos, Argelia, Túnez, Libia, Egipto y Sudán), que alcanza
el 30 %...”
Con ocasión de la presentación del Informe de este año, cuyo vídeo depresentación de sus contenidos más importantes puede verse en este enlace, en
la nota de prensa oficial de síntesis, se destaca que “el principal problema de
los mercados de trabajo en el mundo es el empleo de mala calidad. Millones de
personas se ven obligadas a aceptar condiciones de trabajo deficientes.
Los datos recientes recabados para elaborar el informe Perspectivas
sociales y del empleo en el mundo: Tendencias 2019 (WESO) indican que, en 2018, la mayoría de
los 3300 millones de personas empleadas en el mundo no gozaba de un nivel
suficiente de seguridad económica, bienestar material e igualdad de
oportunidades. Es más, el avance de la reducción del desempleo a nivel mundial
no se ve reflejado en una mejora de la calidad del trabajo.
Este informe publicado por la OIT alude a la persistencia de diversos
déficits de trabajo decente, y advierte de que, al ritmo actual, la consecución
del objetivo de trabajo decente para todos establecido entre los Objetivos de
Desarrollo Sostenible (ODES),
concretamente en el ODS 8, es inalcanzable para muchos países”.
A mi parecer, los contenidos más destacados del Informe, por lo que
respecta a la temática de la igualdad/desigualdad salarial por razón de género
son los siguientes:
“Persiste
una gran brecha entre los géneros en la participación laboral La tasa de
participación laboral femenina fue del 48 por ciento en 2018, muy inferior a la
masculina, que fue del 75 por ciento; vale decir que, en 2018, alrededor de
tres de cada cinco de los 3500 millones de integrantes de la fuerza de trabajo
mundial eran varones. La evolución hacia el cierre de la brecha de género en
las tasas de participación tuvo un lapso de rápida mejora que se prolongó hasta
2003 pero luego se estancó. Los alarmantes 27 puntos porcentuales de disparidad
registrados en 2018 en la participación laboral debieran impulsar medidas
políticas destinadas a mejorar la igualdad de género en los mercados de trabajo
del mundo y también a potenciar las capacidades de las personas”.
“Aparte de las
personas desempleadas, en 2018 hubo otros 140 millones de personas en la
categoría de «fuerza de trabajo potencial», un grupo clasificable como fuerza
de trabajo subutilizada. En este grupo de quienes buscan empleo pero no están
disponibles para incorporarse a un empleo, o que están disponibles pero no
buscan empleo, hay muchas más mujeres (85 millones) que hombres (55 millones).
En consecuencia, la correspondiente tasa de subutilización de la fuerza de
trabajo es más elevada en el caso de las mujeres –del 11,0 por ciento– que en
el de los hombres –del 7,1 por ciento–. Además, es mucho más probable que las
mujeres trabajen a tiempo parcial, aunque un importante porcentaje de ellas
afirma que preferiría trabajar más horas”.
“...pese a que
la desigualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral también es un
fenómeno mundial, cabe señalar que las mayores brechas se aprecian en los
Estados Árabes y las subregiones de África del Norte y Asia Meridional”.
“La mayoría de
los países presentan brechas salariales de género «ponderadas por factores»,
que oscilan entre el 10 y el 25 por ciento, lo cual indica que el mundo dista
mucho de hacer realidad el principio de una remuneración igual por un trabajo
de igual valor...”..
5. Pasemos a
continuación al examen y análisis de la realidad española, a partir de datos
recientes sobre la situación del mercado de trabajo y la desigualdad laboral y
salarial por razón de género.
A) Fijémonos en primer lugar en el
informe del Instituto Nacional de Estadística sobre “Los salarios en España. El decil de salarios del empleo principal en 2017”,
hecho público el 9 de 2018, a partir de los datos obtenidos en la Encuesta de
Población Activa.
Recordemos
que la remuneración a la persona trabajadora es una obligación asumida por el
sujeto empleador en virtud de la formalización de un contrato de trabajo, es
decir una obligación que es de entrega periódica de cantidades de carácter
económico, y que se abona por la prestación profesional de servicios por un
trabajador cuenta ajena.
El salario
bruto medio mensual se sitúa en 1.889,0 euros, cuantía que no debe dejar
pasar por alto que un 30 % de
asalariados percibió menos de 1.230,9 euros, cantidad que se situó entre la
citada y 2.136,3 para un 40 %, y superior para el restante 30 %., siendo las
Comunidades Autónomas del País Vasco y Extremadura las más diferenciadas, ya
que en la primera el 44,4 % de salarios se sitúa en la franja superior,
mientras que ese porcentaje se reduce al 22,3 % en la segunda. No conviene
olvidar, por otra parte, que el salario mediano (el que divide al número de
personas trabajadoras en dos partes iguales, las que tienen un salario superior
y aquellas que perciben un salario inferior) es inferior, concretamente de
1.590.3 euros,
La brecha
salarial de género se observa en la ubicación de trabajadoras y trabajadoras
dentro de cada grupo, ya que en el de mayor cuantía salarial encontramos a un
34,7 % de varones y a un 24,9 de mujeres, mientras que el inferior se invierten
los porcentajes, siendo el 40,3 % el de las mujeres y sólo un 20,6 % el de los
trabajadores masculinos, por lo que ello nos lleva necesariamente a matizar la
afirmación inicial de la cuantía del salario bruto medio mensual, ya que al
desagregar los datos por razón de sexo se refleja que la media percibida por
las trabajadoras es de 1.668,7 euros mensuales, subiendo hasta los 2.090,6 euros para los hombres,
diferencias que el INE justifica por la mayor presencia femenina en los contratos
de duración determinada, a tiempo parcial y en ramas de actividad de bajos
niveles de remuneración.
B) Acercándonos a
realidades sectoriales concretas, es de mucho interés prestar atención al
estudio elaborado por la Fundación Tomillo, sobre “Las desigualdades de géneroen los sectores de media y alta tecnología. Una visión desde las empresas”,
publicado el pasado mes de diciembre, del que me quedo, para destacar a los
efectos de esta entrada, con estas conclusiones:
“Con
independencia del grado de feminización, las mujeres enfrentan barreras en la
promoción profesional como investigadoras, catedráticas y directoras de centros
de investigación. Existe claramente un techo de cristal. Además, el control de
los fondos de investigación sigue en muchos casos masculinizado. Los planes de
igualdad en Universidades y OPI no parecen tener a priori un impacto
determinante en el acceso de las mujeres a los órganos de gobierno. Otras
cuestiones requieren de mayor investigación.
... En términos
de condiciones laborales, además, según las empresas la temporalidad (lo apoya
el 42%) y la parcialidad (lo apoya el 52%) afectan más a las trabajadoras,
aunque niegan la existencia de brecha salarial en su sector (el 65%), lo que
contrasta con los datos del INE a este respecto.
Pese a ello el
77% de las empresas no ven diferencias en la promoción profesional por sexo, y
dicen apoyar por igual a un hombre o a una mujer en un proceso de promoción
(79%).
...Del conjunto
del estudio se infiere estamos muy lejos de alcanzar la paridad en estos
sectores y conseguir erradicar las desigualdades – de diferente alcance e
intensidad - que hoy por hoy, actúan como barrera a la participación femenina
en ellos”.
Una de las recomendaciones
formuladas en el documento, con total relación con la temática objeto de esta entrada
y de la jornada del 1 de marzo, es que “En particular resulta urgente mejorar
las condiciones de trabajo en el sector, con medidas específicamente dirigidas
a facilitar el acceso y promoción en puestos tecnológicos, acabar con la brecha
salarial, a promover acciones para conciliar la vida laboral con la personal y
a equilibrar la presencia de las mujeres en puestos de staff directivo y
representativos”.
C) Pasemos ahora
al Informe presentado por la UGT el 19 de febrero, con ocasión de la
celebración del día por la igualdad salarial el 22 del mismo mes, que lleva por
título “Reducir la brecha salarial, la prioridad”.
Los datos que
aporta, de los que ahora sólo recojo algunos más destacados a mi parecer, ponen
claramente de manifiesto la situación de desigualdad tantas veces denunciada.
Así:
“La brecha
salarial en España se sitúo, en 2016, en el 22,35%, medio punto inferior
respecto a 2015. Las trabajadoras cobraron de media en España, en el año
referido, 20.131,41 euros anuales, 5.793,02 euros menos que los varones, que
percibieron de media 25.924,43 euros.
... Para
alcanzar un promedio salarial equivalente a lo largo de una vida laboral de 35
años con los salarios medios actuales de los hombres, y suponiendo que la
brecha salarial se estancara, las mujeres tendrían que trabajar diez años más
que los hombres para alcanzar las mismas retribuciones, si su trabajo fuera
reconocido en la misma medida.
... La cifra de
mujeres pobres con empleo asciende a 1.644.710, dos de cada diez asalariadas. Y
más de la mitad de las mujeres con empleo son, en el mejor de los casos,
mileuristas, un total de 4.037.952 trabajadoras de los poco más de siete
millones de trabajadoras asalariadas.
... Prevalece el
reparto desigual de las modalidades de jornada. Tres de cada cuatro jornadas a
tiempo parcial son desempeñadas por mujeres, con salarios medios brutos anuales
de 10.000 euros, que perciben de media 713,80 euros menos que sus compañeros
varones. Tener una jornada a tiempo completo no evita tampoco ser una
trabajadora pobre. El 72,81% de las personas que desempeñan una jornada a
tiempo completo y cobran como máximo 655,20 euros brutos mensuales, son mujeres”.
D) La otra
organización sindical más representativa, Comisiones Obreras, también ha hecho
público muy recientemente, a principios de febrero, su informe sobre la
cuestión ahora analizada, que lleva por título “Romper la brecha salarial. Unacuestión de justicia”, en el que además de poner de manifiesto datos semejantes
a los del informe anterior, se enfatiza la importancia de adoptar medidas,
legislativas y convencionales, que ayuden a revertir la situación, presentando
una serie de propuesta generales que deberían contribuir a la superación de
aquella brecha.
Dicha
superación, se subraya, sería sin duda importante para “Ayudar a cambiar
estereotipos sobre las aspiraciones, preferencias, capacidades y la
"idoneidad" de las mujeres para determinados empleos y/o puestos.Valorar
las cualidades y capacidades profesionales y laborales, sin concepciones
sexuadas del ámbito laboral.Mejorar las políticas de formación y capacitación
profesional, anulando la división sexual del trabajo. Fomentar una mayor y
mejor adaptación de las mujeres en el desarrollo de nuevos escenarios y
relaciones laborales. Facilitar el desarrollo y aplicación de políticas de
empleo que fomenten la transversalidad y la igualdad de género. Hacer que las
mujeres sean menos vulnerables a la posibilidad de caer en la pobreza. Aumentar
la capacidad de las empresas para atraer y retener a las mejores trabajadoras y
trabajadores. Mejorar y aumentar la productividad empresarial, favoreciendo un
mejor clima de trabajo. Favorecer políticas de corresponsabilidad y
conciliación reales y eficaces entre vida laboral, familiar y personal. Aumentar
las pensiones de las mujeres y reducir el riesgo de pobreza durante la vejez.
Reducir la probabilidad de que los hogares con ingresos bajos, entre ellos
aquellos sustentados por mujeres, caigan en la pobreza o permanezcan en ella”.
D) ¿Qué medidas
se están adoptando en España para tratar de corregir primeramente y suprimir
después desigualdades salariales por razón de género carente de toda
justificación objetiva?
Fijémonos ahora
en el Plan director por un trabajo digno 2018-2019-2020 de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, presentado por el gobierno socialista poco después
de su toma de posesión en junio de 2018, que dedica un apartado específico a la “Protección de derechos fundamentales
y promoción de la igualdad”, y dentro del mismo a la discriminación por razón
de género, manifestando lo siguiente:
“El presente
Plan Director fija como objetivos de actuación preferentes en materia de
igualdad por razón de género, por estar directamente ligados con supuestos de
precarización laboral, los siguientes:
a) discriminación salarial por razón de
género; b) acoso sexual y por razón de sexo; y c) discriminación en el acceso
al empleo.
a)
Discriminación Salarial por razón de género: Según la Encuesta de Estructura
Salarial 2016, la diferencia salarial hombre/mujer en España se sitúa en el
22,4%. La brecha salarial es un fenómeno multidimensional, de una gran
complejidad por la variedad de causas y factores que la desencadenan, estando
condicionada por una serie de factores sociales, culturales, legales y
económicos, lo que imposibilita que la actuación inspectora pueda corregir los
elementos estructurales de la sociedad que participan de la existencia de este
fenómeno.
La Inspección de
Trabajo y Seguridad Social en el ejercicio de sus competencias realiza
actuaciones en una empresa en particular, resultando difícil la detección de
supuestos de brecha salarial en ese ámbito, que es donde se circunscribe la
actuación inspectora y donde se obtienen los resultados.
Además, se debe
tener en cuenta, que no toda diferencia salarial está basada en causas
discriminatorias, siendo en éstos casos en los que actúa la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social.
Siendo por lo
tanto una de las causas, entre otras, que inciden en la citada brecha, la
discriminación salarial por razón de género, resulta imprescindible potenciar
las actuaciones destinadas a la corrección de estas situaciones en las empresas
en las que se constate su existencia, exigiendo las responsabilidades
pertinentes, así como incrementar la efectividad de las actuaciones llevadas a
cabo.
Con la finalidad
de incrementar la efectividad de la actuación de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social en este ámbito, se pondrán en marcha las siguientes medidas:
Medida 21:
Utilización de cruces de bases datos, a través de la Herramienta de Lucha
contra el Fraude, con la finalidad de detectar posibles situaciones de
discriminación salarial en las empresas, tanto directas como indirectas, sobre
las cuales realizar las actuaciones inspectoras correspondientes.
Medida 22:
Acuerdo con las Comunidades Autónomas de un incremento en el número de
actuaciones a realizar por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en
materia de discriminación salarial.
Medida 23:
Acuerdo con las autoridades laborales autonómicas, así como con la Dirección General
de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, para la
realización de controles de legalidad de convenios colectivos, con la finalidad
de detectar cláusulas discriminatorias en los mismos. Se promoverá la
elaboración con dichas autoridades de un protocolo que establezca
procedimientos dirigidos a los Inspectores/as actuantes, que permita la
impugnación de las cláusulas discriminatorias en materia de igualdad entre
mujeres y hombres por las Autoridades competentes.
Medida 24: Impartición
anual de acciones formativas, a través de la Escuela de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, destinadas a la especialización de Inspectores/as
de Trabajo y Seguridad Social en materia de igualdad y no discriminación,
prestando especial atención a la igualdad de género. Así mismo, la Unidad de
lucha contra la discriminación potenciará la realización de las actuaciones
inspectoras con perspectiva de género, fomentando para ello, a través de la
Escuela de la Inspección de Trabajo, una formación adecuada de Inspectores/as y
Subinspectores/as”.
E) Cabe hacer
referencia a los datos disponibles sobre el mercado de trabajo. El últimoinforme elaborado por el servicio de estudios del Servicio Público de EmpleoEstatal se refiere a año 2017, y los datos más significativos a mi entender son
los siguientes:
“En 2017 se
realizaron más de veintiún millones de contratos, un millón quinientos mil más
que en 2016 y se encadenan por primera vez desde 2006 cinco años de incrementos
sucesivos. Si bien se ha superado el número de contratos de los años previos a
la crisis, no ha ocurrido lo mismo con el número de personas contratadas, cuyo
incremento es muy inferior en este periodo. El resultado ha sido el aumento de
la rotación, que en 2017 se sitúa en 2,88 contratos de media por persona, la
más alta de los últimos diez años”.
“En cuanto al
tipo de jornada el incremento fue superior en los contratos a tiempo completo.
Hombres y mujeres presentan una variación muy similar. En los contratos a
tiempo parcial, la presencia femenina es especialmente relevante, ya que el
46,50 % de las mujeres contratadas lo fueron a tiempo parcial, mientras que
entre los hombres este porcentaje se sitúa en el 25,41 %”.
“En el conjunto
del Estado, el perfil de la persona inscrita como demandante de empleo con la
condición de parado, sigue siendo una mujer con un nivel de estudios que no
supera la Educación secundaria obligatoria, con una edad comprendida entre de
45 y 54 años, cuyo último empleo fue en el sector servicios y con una
antigüedad como demandante de empleo que no supera los seis meses”.
“En el periodo
analizado el número de contratos de mujeres es siempre inferior al de hombres.
La presencia de la mujer en la contratación se situó entre el 47,09 % sobre el
total de contratos en 2008, como la cifra más alta, y el 43,55 % de 2015, como
la más baja. En 2017 el porcentaje de mujeres es del 43,87 %, muy similar al
del año anterior, situado en 43,86 %”
(Hombres 12.067.909, mujeres
9.433.394, con tasa de parcialidad del 46,50 % y tasa de temporalidad del 90,67
%. Total: 21.501.303)
“La distribución
por sexo difiere según los niveles formativos. En los niveles más elementales,
Sin estudios / No acreditados y ESO más del 61 % de los contratados son
hombres. La proporción de hombres y mujeres se iguala en Bachillerato y
Formación Profesional con una ligera ventaja para las mujeres. Entre los
contratados universitarios el 63,64 % son mujeres frente al 36,36 % de hombres”.
“La contratación
de mujeres según sectores varía de manera significativa; solamente en el sector
servicios la contratación femenina supera el cincuenta por ciento (52,64 %); en
industria las mujeres firman el 31,14 % de los contratos del sector; en
agricultura y pesca el 24,86 % y en construcción se limita al 8,12 %”.
“En cuanto a la
jornada laboral el 64,40 % de los contratos establecen una jornada a tiempo
completo; el 34,67 % son de jornada parcial. El restante 0,93 % son fijos
discontinuos en los que no consta el tipo de jornada. El 58,86 % de los
contratos a tiempo parcial en 2017 están suscritos por mujeres. Desde el año
2009 la contratación a tiempo parcial ha aumentado un 94,58 % y en el último
año el incremento ha sido del 6,19 %. Entre los hombres fue de un 5,56 % y en
las mujeres un 6,64 %. En este tipo de jornada la presencia de las mujeres es
especialmente relevante, ya que el 46,50 % de las mujeres contratadas lo fueron
a tiempo parcial, mientras que entre los hombres este porcentaje se sitúa en el
25,41 %.”.
F) para cerrar esta
entrada, me refiero a la brecha salarial por razón de género en la ComunidadAutónoma de Cataluña, con datos de 2016 hechos públicos por el Observatorio de
Trabajo y Modelo Productivo, dependiente de la Consejería de Trabajo, asuntos sociales
y familias, el 20 de febrero.
En dicho documento
se pone de manifiesto que “En 2016, por segundo año consecutivo, disminuye la
brecha salarial de género en términos anuales, situándose en el 23,4%.
Los colectivos
que presentan una brecha salarial más elevada siguen siendo las personas de 55
años y más, la población con nacionalidad española, las personas que trabajan a
tiempo completo, la población con contrato indefinido y los que trabajan en una
ocupación elemental.
Respecto de
2015, disminuye bastante la brecha salarial de género entre la población
trabajadora de 35 a 44 años, los trabajadores y trabajadoras temporales y los
operadores y operadoras de instalaciones y maquinaria, y montadores. Por el
contrario, aumenta significativamente entre las personas de 45 a 54 años; la
población extranjera; los trabajadores a tiempo parcial, y los técnicos y
profesionales de apoyo”. El salario medio masculino es de 25.572,8 euros,
mientras que el femenino es de 21.110,3
euros, siendo una razón de ello, al igual que ocurre para el conjunto del
Estado, la mayor presencia femenina en el trabajo a tiempo parcial (20 de cada
100, por 7 de cada 100 entre los hombres)”.
6. Concluyo. Muchas
normas, en efecto. Ahora, falta que realmente sean de utilidad para revertir la
situación de desigualdad. Aunque, como bien sabemos los juristas, las normas son
una parte, muy útil ciertamente, pero no la única de la solución de cualquier problema,
y el de las diferencias salariales y laborales requiere también de un cambio cultural
respecto a los roles sociales. Esperemos que la Jornada a celebrar en la Facultadde Derecho de la UAB contribuya a ello.
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