1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 24 de septiembre, de la que
fue ponente la magistrada Concepción Rosario Ureste, también integrada por los
magistrados Ángel Blasco, Juna Molins e Ignacio García-Perrote.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, los recursos de casación
interpuesto por el Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (BBVA) y la Federación de
Sindicatos de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades de Crédito, Seguros, Oficinas y
Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y Oficinas
de Estudios Técnicos de CGT (FESIBAC-CGT), contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional el 19 de abril de 2022, de la que fue ponente la magistrada
Anunciación Núñez.
Se trata, sin
duda, de una importante sentencia sobre los requisitos que deben cumplirse por
la parte empresarial respecto a sus obligaciones de registro de la jornada de
trabajo de sus trabajadores y trabajadoras, muy especialmente la de informar a
la representación del personal sobre el registro de cada persona trabajadora,
sin que ello suponga en modo alguno una vulneración de la normativa comunitaria
y estatal sobre protección de datos , ni tampoco del derecho constitucional a
la intimidad. El camino hacia estas obligaciones ya fue abierto por la AN, y
ahora el TS, al desestimar el recurso de la parte empresarial, lo ha plenamente
confirmado.
El resumen oficial
de la sentencia del TS es el siguiente: “Registro de jornada: datos personales
susceptibles de ser comunicados a la representación legal de los trabajadores
en virtud del art. 64 ET y datos que no están comprendidos en tal derecho de
información”. El de la sentencia de la AN es este: “Registro de jornada. Se
declara contrario a derecho el que el trabajador para registrar tiempo de
trabajo que supere el horario necesite autorización de un superior y que haga
constar la identidad de los trabajadores en la información que recibe la RLT”.
2. La importancia
de la sentencia del alto tribunal no pasó desapercibida en medios de
comunicación y redes sociales.
Por ejemplo, en
eldiario.es se publicaba el 17 de octubre un artículo de su redactor Alberto
Pozas, titulado “El Supremo exige que el registro de jornada incluya datos
suficientes para facilitar el control de los sindicatos”, acompañado del
subtítulo “El tribunal rechaza el recurso del BBVA contra la sentencia que
obligó al banco a mantener un registro más detallado de las jornadas de sus
empleados para que los sindicatos puedan ejercer su función de control” .
Tampoco había
pasado desapercibida, ni mucho menos, en su momento la sentencia de la AN, como
lo prueban artículos como el publicado en el diario Cinco Días por su redactora
Patricia Esteban, “BBVA tendrá que eliminar la autorización del jefe para quelas horas extra sean de trabajo”, con el subtítulo “La Audiencia Nacional
obliga al banco a modificar la aplicación para el registro horario porque no
puede reservarse la facultad de autorizar a posteriori dicho apunte” ,
o el de la redactora de El Mundo Patricia Olcese “La sentencia contra BBVA porsu control horario abre la puerta a una oleada de demandas judiciales”
Por el sindicato demandante, se manifestó su satisfacción parcial por la sentencia de la AN, en el comunicado “Conflicto Colectivo por la aplicación del sistema de Registro de Jornada: La A.N. estima parcialmente nuestras tesis… ¡ No es suficiente !”
3. La temática de
registro de jornada ha sido abordada en varias ocasiones en este blog con
anterioridad.
Puede citarse el excelente
artículo de la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social Mercedes Martínez Aso “El
registro horario y como el árbol no nos deja ver el bosque", publicado el 18 de julio de 2019, es decir poco después de la regulación legal del
registro.
Por mi parte, remito a la entrada “Registro obligatorio de la jornada diaria de trabajo a tiempo completo. 12, 13 y 14 de mayo de 2019: Tres días que cambiarán la vida laboral de muchas empresas en España. Atención especial a la sentencia del TJUE de 14 de mayo (asunto C-55/18)” y a la entrada “Un criterio técnico… con pocos criterios. Unas notas al CT 101/2019 “sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada”
4. A la espera de
la finalización de las negociaciones entre el gobierno y las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas de ámbito estatal sobre la
reducción de la jornada de trabajo, la nueva regulación (o más exactamente su
mayor concreción y protección legal) sobre el registro de jornada, y también
sobre el derecho a la desconexión digital en horario no laboral, sentencias como
las de la AN y la del TS ponen de manifiesto la importancia que tiene asimismo
la regulación convencional y su adecuación conjunta a la actividad empresarial
y al respeto a los derechos de las y los trabajadores sobre el conocimiento,
real y no meramente formal, de cuál es su jornada de trabajo y como puede controlarse
la misma.
Sobre las citadas
negociaciones, es de mucho interés el artículo de la redactora de Cinco Días/El
País , Raquel Pascual, publicado el 11 de octubre, titulado “El Gobierno
endurecerá el registro horario de los trabajadores aunque el recorte de la
jornada no prospere en el Parlamento”, con el subtítulo “Trabajo extiende su
oferta de bonificaciones para las pymes a las ampliaciones de las jornadas
parciales” , en el que se recogen las
declaraciones del Secretario de Estado de Empleo Joaquín Pérez Rey en estos
términos: “En
concreto, Pérez Rey ha vuelto a insistir en que las modificaciones en materia
de registro consistirán en que “sea electrónico [ahora puede realizarse en una
hoja de papel]; no fácilmente modificable; e interoperable por la Inspección de
Trabajo”. “Y que tenga en cuenta las singularidades de relaciones laborales
especiales o de determinados sectores”, ha añadido. También ha reiterado que el
Gobierno tiene la intención de aumentar las sanciones para las empresas que
incumplan el control horario, de forma que en lugar de poner una multa a la
compañía en conjunto se ponga una multa por cada trabajador con un horario
irregular. “Cuando el exceso de trabajo mata, las sanciones tienen que ser lo
suficientemente disuasorias”, ha defendido Pérez Rey”.
En uno de los borradoresde nueva regulación que se están debatiendo en la Mesa del Diálogo Social , se suprimía el actual apartado 9 del art. 34 de la LET y se introducía un
nuevo artículo 34.bis, con esta redacción:
“Artículo 34 bis.
Registro de jornada.
1. La empresa
mantendrá un registro diario de jornada, realizado por medios digitales, que
garantice el cumplimiento efectivo de los requisitos previstos en este artículo
y en su desarrollo reglamentario.
2. Deberá
garantizarse la objetividad, la fiabilidad y la accesibilidad del registro de
jornada. A estos efectos:
a) Los asientos se
deberán practicar de forma personal y directa por parte de las personas
trabajadoras, inmediatamente al comenzar y finalizar cada jornada. En
particular, los asientos en el registro de jornada deben realizarse de forma
que la empresa no pueda condicionar su contenido.
b) Para garantizar
la autenticidad y la trazabilidad de los datos reflejados en el registro, éste
deberá permitir identificar inequívocamente identidad de la persona trabajadora
que realiza el registro de su jornada, así como las modificaciones de los asientos
efectuados.
c) Asimismo, la
información deberá figurar en un formato comprensible, que permita su
documentación y la obtención de copias de esta.
d) Las personas
trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social podrán acceder al registro en el centro de trabajo y en cualquier
momento de forma inmediata, en los términos que se establezcan
reglamentariamente. Además, deberá ser accesible de forma remota por la ITSS y
la representación de las personas trabajadoras en la empresa.
En todos los casos
se garantizará el acceso mediante un sistema con interoperabilidad que permita
compartir e intercambiar su información y sus datos.
e) La empresa
conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y
permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes
legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
3.
Reglamentariamente se establecerá el contenido mínimo del registro de jornada
que incluirá, en todo caso, las formas de identificación de la utilización o
compensación de la utilización irregular de la jornada. 4. Mediante negociación
colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión de la persona
empleadora previa información y consulta con los representantes legales de las
personas trabajadoras en la empresa, se podrá establecer el régimen de
organización y funcionamiento del registro de jornada.
En todo caso, en
defecto de previsiones específicas en el mismo, serán de aplicación las
siguientes reglas:
a) La totalidad
del periodo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada
reflejados en el registro será considerado tiempo de trabajo efectivo, de
conformidad con el artículo 34.
b) El tiempo que
exceda de la jornada ordinaria que resulte de aplicación, tendrá la
consideración, según proceda, de horas extraordinarias o complementarias, con
los límites previstos en ambos casos.
5. La empresa será
responsable de acreditar el cumplimiento de los requisitos previstos en este
artículo. El incumplimiento de los mismos dará lugar a las siguientes
consecuencias:
a) Corresponderá a
la empresa la carga de la prueba respecto de la jornada de trabajo
efectivamente realizada por la persona trabajadora.
b) En caso de
incumplimiento respecto de personas trabajadoras a tiempo parcial, el contrato
se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios.
6. Las personas
trabajadoras no podrán resultar perjudicadas por practicar adecuadamente los
asientos en el registro o por ejercitar cualesquiera otros derechos vinculados
al registro de su jornada”.
5. El litigio que
ha llegado hasta el TS inició su periplo judicial con la demanda presentada por
FESIBAC-CGT el 26 de enero de 2022, celebrándose el acto de juicio el día 16 de
marzo. La sentencia estimó parcialmente la demanda y declaró
“1.- que la
empresa con relación al sistema de registro de jornada implementado debe
eliminar la autorización a posteriori del superior para que la hora
autodeclarada sea la que realmente conste en el registro como de trabajo
efectivo; 2.- que en la información que se proporciona a la RLT por parte de la
empresa respecto del registro de jornada hade facilitar la identidad (nombre y
apellidos), provincia y población del trabajador al que corresponde el apunte. Absolviendo
a la demandada del resto de pedimentos formulados de contrario”.
Las pretensiones
formuladas en la demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, eran más
amplias, ya que se pedía que:
“- El registro
implementado contenga información trazable y, en consecuencia, se informe a la
RLT de cada una de las modificaciones de apuntes, en qué consisten las mismas y
en qué momento en se han producido.
- Se habilite en
el registro el apunte de las pausas de trabajo no efectivo y la duración de las
mismas.
- Se elimine el
automatismo del sistema implementado por el cual considera por defecto que el
tiempo excedido de la hora de salida, que el sistema calcula, es tiempo
personal.
- Se elimine la
autorización a posteriori del superior para que la hora autodeclarada sea la
que realmente conste en el registro.
- Se facilite la
identidad (nombre y apellidos), provincia y población del trabajador al que
corresponde el apunte".
6. La lectura de
la sentencia de la AN nos permite conocer en los antecedentes de hecho y en los
hechos probados toda la argumentación del letrado de la parte demandante al
ratificar su demanda. Alos efectos de mi explicación sobre aquellos contenidos
del petitum de la demanda que serán acogidos por la Sala y confirmados después
por el alto tribunal, conviene destacar que se expuso que el registro de
jornada existente en la empresa no era un auténtico sistema autodeclarativo, ya
que la parte trabajadora “solo puede anotar el tiempo que exceda del horario
como de trabajo efectivo si así lo consiente un superior”, y que en la
información facilitada a la representación del personal no constaban los datos
de las y los trabajadores.
En estos puntos,
las tesis expuestas por la representación letrada de la parte empresarial fueron
que la parte trabajadora sí podía indicar que se trataba de motivos personales
o laborales cuando hubiera exceso de jornada, debiendo justificarlo, sin negar
que “para que se apruebe el registro de horas laborales es necesaria la
autorización del superior”.
Consta en los
hechos probados que en la información remitida por la empresa a la
representación del personal relativa al registro de jornada “no aparecen los
nombres y apellidos de los trabajadores cuya jornada aparece registrada –
descripción 59”.
7. Al entrar en la
resolución del conflicto, la AN desestima primeramente la tesis empresarial de
estar ante un conflicto de intereses, ya que nos encontramos ante un conflicto
jurídico de interpretación de preceptos legales y convencionales, por entender
la parte demandante que la aplicación por la empresa no se ajusta a lo
dispuesto en los mismos.
A continuación, y
antes de dar respuesta a cada una de las pretensiones, la Sala procede a un muy
amplio repaso de la normativa aplicable al registro de jornada en el seno de la
empresa demandada. En primer lugar, se reproduce el art. 34.9 de la LET; a continuación,
el art. 29 del XXIV Convenio Colectivo del sector de la Banca , y después el acuerdo suscrito en el seno de la empresa el 25 de septiembre de
2019 .
Más adelante, repasa algunas sentencias que se habían dictado con anterioridad por la Sala , así como la ya citada sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019 (asunto C-55/2018), y remito en este punto al muy interesante artículo del profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su blog, “Sobre el registro de la jornada (art. 34.9 ET): algunos testimonios judiciales (AN y TSJ)”
Ya “pertrechada”
la Sala con la normativa aplicable y las resoluciones judiciales que se han pronunciado
sobre la temática del registro de jornada, entra a conocer de las pretensiones
de la parte demandante. En el fundamento de derecho quinto, da respuesta
desestimatoria a la primera, consistente en que se declarara que “que el
registro implementado contenga información trazable y, en consecuencia, se
informe a la RLT de cada una de las modificaciones de apuntes, en qué consisten
las mismas y en qué momento en se han producido”. También se desestima la
segunda pretensión (fundamento de derecho sexto), consistente en que se
habilitara en el registro “el apunte de las pausas de trabajo no efectivo y la
duración de las mismas”.
Sí se acogen las
pretensiones tercera y cuarta de la demanda, ya que la autorización del
superior para que puedan imputarse las horas de exceso de jornada como
laborales no se encuentra recogida ni en la normativa legal ni en la convencional.
Así lo justifica la Sala:
“Consideramos que
una cosa es que como razonamos en la SAN de 10-12-2019- proc. 232/2019- es que
las horas extraordinarias deban ser siempre pactadas como se deduce del art. 35
del E.T y que se prohíba realizar horas por encima del horario convenido salvo
autorización expresa de la empresa, y otra que un modelo como el que sea
instaurado en el sector de la Banca, que se funda en la confianza mutua, sea la
empresa la que se reserve la facultad de autorizar un tipo de registro u otro.
Y ello sin perjuicio de las responsabilidades en que pueda incurrir el
trabajador en caso de que hubiese falseado los datos del registro o que trabaje
más tiempo del estipulado, para lo cual el empresario debe adoptar las medidas
de control que estime necesario en uso de las facultades que al efecto le
reconoce el art. 20 del E.T
El supeditar en un
modelo como el presente que un determinado registro deba ser autorizado por la
empresa priva al mismo de la necesaria credibilidad, por lo tanto estimaremos
la cuarta de las pretensiones formuladas en la demanda”.
8. La parte más
relevante de las pretensiones, que ha sido en buena medida la que me he llevado
a redactar la presente entrada, era que se facilitara la identidad de cada
persona trabajadora de la empresa, a fin y efecto de que la representación del
personal pudiera ejercer debidamente y con pleno conocimiento sus funciones
representativas y los derechos de información y consulta regulados en el art.
64 de la LET. En concreto, se pedía que se facilitara “la identidad (nombre y
apellidos), provincia y población del trabajador al que corresponde el apunte”,
con oposición de la empresa por considerar que se trataba de datos de carácter
personal.
La Sala se remite
primeramente a la sentencia del TJUE de 30 de mayo de 2013 (asunto C-342/12) , en un asunto de indudable semejanza
con el ahora analizado, en el que el tribunal europeo declaró que
“1) El artículo 2, letra a), de la Directiva
95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 1995,
relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al
tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, debe
interpretarse en el sentido de que un registro del tiempo de trabajo, como el
controvertido en el litigio principal, que incluye la indicación de las horas
en que cada trabajador inicia y finaliza la jornada, así como de las pausas o
períodos de descanso correspondientes, queda comprendido en el concepto de
«datos personales» a efectos de dicha disposición.
2) Los artículos 6, apartado 1, letras b)
y c), y 7, letras c) y e), de la Directiva 95/46 deben interpretarse en el
sentido de que no se oponen a una normativa nacional, como la controvertida en
el litigio principal, que impone al empleador la obligación de poner a
disposición de la autoridad nacional competente para la supervisión de las
condiciones de trabajo el registro del tiempo de trabajo, de forma que se
permita su consulta inmediata, siempre que esta obligación sea necesaria para
el ejercicio por esta autoridad de la misión de supervisión que le incumbe en
relación con la normativa sobre condiciones de trabajo y, especialmente, de la
relativa al tiempo de trabajo” (la negrita es mía)
Dicha sentencia del TJUE fue objeto de breve anotación por mi parte en la entrada “Sobre los derechos laborales y de Seguridad Social de los ciudadanos de la Unión Europea y sus familiares (algunas recientes sentencias del Tribunal de Justicia de la UE)”
A continuación, la
AN se apoya en la sentencia del TS de 7 de febrero de 2018, de la que fue
ponente la magistrada Lourdes Arastey, para acoger la pretensión de la parte
demandante, en la que el TS realiza un amplio estudio de la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional para llegar a la conclusión de la inexistencia de la
vulneración de la normativa sobre protección de datos de carácter personal, por
cuanto
“... las
organizaciones sindicales -como la demandante y las demás adheridas a la demanda-
necesitan poder dar cumplimiento a la función que constitucionalmente tienen
atribuida ( arts. 7 y28 CE ), para lo que les va a resultar imprescindible
acceder a determinados datos de los trabajadores a cuya representación y
defensa se deben, sin que tal función se limite en todos los casos a sus
propios afiliados, pues será la concreta necesidad y finalidad de su ámbito de
actuación la que servirá para delimitar el tipo de dato yel alcance del
contenido de la información que se precise.
Por consiguiente,
estará justificado que la empresa comunique datos personales de los
trabajadores a los representantes legales y/o sindicales a fin de que éstos
puedan ejercer las competencias que la ley les confiere siendo este un
escenario que se ajusta a la excepción del art. 11.2 a) LOPD. Parece evidente
que si, tanto el art.64 ET, como el 10.3.1 LOLS confieren derechos de
información y documentación a los representantes unitarios y sindicales, la
obtención de la misma por la comunicación de la empresa se hallará amparada por
esa excepción cuando, efectivamente, se trate de datos que tengan directa
conexión con el ejercicio de aquellas competencias...”.
Es claro para la AN,
con acertado criterio a mi parecer y siguiendo la jurisprudencia del TS, que
las funciones de vigilancia y control de la normativa laboral aplicable en la
empresa que asumen la representación del personal “se ven mermadas
si la RLT no conoce la identidad del trabajador respecto del que se refiere
cada registro de jornada concreto, por ello, en el presente caso está
justificado que como se solicita por la RLT los datos del registro de jornada
se remitan aportando la identidad (nombre y apellidos), provincia y población
del trabajador al que corresponde el apunte. Por ello estimaremos este punto de
la demanda”.
9. Contra la
sentencia de la AN se interpusieron recursos de casación tanto por la parte
demandada como por la demandante en instancia. En el fundamento de derecho
primero conocemos los motivos de ambas partes, que por su indudable interés
reproduzco:
“El recurso
formalizado por BBVA se articula en dos motivos: el primero al amparo del
artículo 207 apartado d) de la LRJS, alegando error en la apreciación de la
prueba y solicitando la revisión de hechos probados dela sentencia recurrida;
el segundo motivo denuncia al amparo del apartado e) del artículo 207 de la
LRJS, la infracción de los artículos 34.9 y 64 del ET, 6 del Reglamento
2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo; de 27 de abril de 2016 relativo
a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos
personales y libre circulación de esos datos; artículo 8 de la Ley Orgánica
3/2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y Garantía de los
Derechos Digitales (LOPDPYGDD); así como del artículo18.1.4 CE. Solicita la
estimación del recurso, casación y anulación de la sentencia recurrida y
desestimación de la demanda en cuanto a la petición de que en la información
proporcionada a la representación legal de los trabajadores se facilite la
identidad, provincia y población del trabajador al que corresponde el apunte (la
negrita es mía)
El recurso
interpuesto por FESIBAC-CGT contiene dos motivos: el primero al amparo del
artículo 207 apartado e) de la LRJS, denuncia la infracción de la Directiva
89/391/CE del Consejo, de 12 de junio relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores; de la
jurisprudencia del TJUE en su sentencia de 14 de mayo de 2019 (C-55/18), del
Convenio Colectivo de Banca, en su artículo 29 y del acuerdo de la
representación legal de los trabajadores con el BBVA apartado II punto cuarto
párrafo tercero, apartado III punto segundo párrafo sexo y apartado V punto II;
el segundo motivo, formulado al amparo del artículo 208 apartado e) de la LRJS,
denuncia la vulneración de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea
en su artículo 31, la Directiva del Consejo 89/391/CEE de 12 de junio de 1989
relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad
y salud de los trabajadores y la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos sobre
la ordenación del tiempo de trabajo, en su artículo 2; el artículo 34.9 ET; el
artículo 29.2 del Convenio Colectivo de Banca; el Acuerdo sobre registro
Horario entre el BBVA y la representación legal de los trabajadores de 25 de
septiembre de 2019, apartado II punto segundo y la STJUE de 14 de mayo de 2019
(C-55/18). Solicita la estimación del recurso, la casación y anulación
parcial de la sentencia y la estimación de la demanda (la negrita es mía).
10. La Sala da
respuesta primeramente al recurso presentado por la parte empresarial, desestimando
la petición de modificación de hechos probados tras un amplio recordatorio de
su consolidada jurisprudencia sobre los requisitos que deben cumplirse para su
aceptación, señaladamente que tengan relevancia para la modificación del fallo,
y concluye que “... el recurso pretende, en realidad, una subjetiva y todavía
más extensa construcción de los hechos probados, frente a la objetiva y ya
amplia de la sentencia recurrida, siendo en todo caso irrelevante la pretendida
adición a efectos de alterar el sentido del fallo”.
A continuación,
aborda la alegada infracción del art. 207 e), es decir de la normativa y
jurisprudencia aplicable, consistente en una extensa argumentación sobre la
protección de datos de carácter personal que le lleva a concluir que la función
representativa de la representación legal del personal “en cumplimiento del
artículo 64. 7 ET al que alude la sentencia combatida, se puede llevar a cabo a
través de la información proporcionada de manera anonimizada, lo contrario
supondría conculcar el artículo 18 CE”.
A partir de aquí, la Sala procede al recordatorio de toda la normativa citada en el recurso, tanto la comunitaria como la estatal y la convencional aplicable a la empresa, y asimismo recuerda ampliamente la citada sentencia de 7 de febrero de 2018 en la que se apoyó la AN para estimar la pretensión de la parte demandante sobre el derecho a recibir información concreta y precisa del registro de jornada de cada persona trabajadora y con inclusión de sus datos personales. Para fundamentar aún más su tesis, la Sala, que concluye que “... la cesión de los datos sobre identidad (nombre y apellidos), provincia y población del trabajador, al que corresponde el apunte en el registro de jornada, cumple con los criterios de cesión de datos personales pertinentes, mínimos proporcionados y necesarios para el cumplimiento de la función legal que el artículo 64 ET atribuye a la representación legal de los trabajadores, en su cometido de vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo”, se apoya en sentencias posteriores de la Sala C-A 9 de febrero de 2021 , de la que fue ponente la magistrada María del Pilar Teso (resumen oficial: “Vulneración de derechos fundamentales. Libertad sindical (artículo 28.1 CE) y protección de datos (artículo 18.4 CE). La mera invocación, sin justificación, de la representación sindical no puede servir de excusa para acceder a todo tipo de datos”). y de la suya propia de 18 de enero de 2023 https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/7a5b41f416f39a8ea0a8778d75e36f0d/20230126 , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, recordando en cualquier caso que sigue plenamente vigente “la obligación de sigilo sobre los datos cedidos que compete a la representación del personal por mor del art. 65 ET” (sobre dicha obligación remito a la entrada “Representantes de los trabajadores. Capacidad y sigilo profesional”)
10. Más adelante,
la Sala entra en el examen del recurso de la parte sindical, y tras reproducir la
normativa convencional aplicable, se remite a la ya citada sentencia de 18 de
enero de 2023 y acaba rechazando la tesis de no cumplir los requisitos exigidos
de trazabilidad, objetividad y fiabilidad, ya que el registro implementado
“... tal y como se
constata en el relato fáctico se hace constar "cuál es su tiempo de
trabajo diario, registrando a continuación la hora de inicio, y cuando llega el
final de la jornada anota el total en tiempo real y que el sistema hace una
asignación automática y hace un registro preliminar de jornada y cuando arroja
un exceso de jornada el trabajador puede poner motivos personales o motivos
laborales y justificar en su caso la prolongación de jornada, lo que debe
conformarse dos veces por el trabajador. Para que se apruebe el registro de
horas laborales es necesario la autorización del superior. Los datos pueden
modificarse hasta el día 10 del mes siguiente... El sistema de registro de
jornada de trabajo implantado permite registrar y almacenar los apuntes que
efectúa cada trabajador de su jornada laboral diaria, sin que, ni el artículo
34.9 del ET, ni el convenio sectorial, ni el acuerdo de empresa, impongan la
obligación de información que exige la parte recurrente sobre el conocimiento
del histórico de modificación de apuntes”.
La misma respuesta
desestimatoria correrá la pretensión de que el registro no se ajusta a la
legalidad, “al no consignarse las pausas de trabajo no efectivo y su
información”, ya que “ni el artículo 34.9 ET, ni el convenio colectivo, ni el
acuerdo cuyos términos se consignan en el relato fáctico de la sentencia
combatida, imponen la obligación de registrar los tiempos y pausas que no tengan
la consideración de tiempo trabajo”. Reitera su tesis la Sala antes de llegar
al fallo de desestimación de ambos recursos, exponiendo que
“... Insistimos en
que el convenio simplemente remite al acuerdo en el ámbito de cada empresa la
posible regulación sobre registro de los excesos y déficits de jornada y de los
tiempos y pausas que se consideren tiempo efectivo de trabajo, sin que hasta la
fecha conste que se haya alcanzado pacto alguno en tal sentido. En cualquier
caso, la interpretación alcanzada no puede suponer que la empresa venga
obligada a tal implementación, máxime cuando el argumento del recurrente se
sustenta en una sospecha no contrastada en términos de objetividad de una
supuesta falta de fiabilidad del sistema”.
Buena lectura.
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