1. INTRODUCCIÓN.
Es objeto de
estudio, el art. 65 del ET, que lleva por
título “Capacidad y sigilo profesional”, referida la primera al comité de
empresa como órgano de representación unitaria de los trabajadores, y el
segundo a la obligación de sus miembros de guardar sigilo sobre determinados
contenidos de la vida económica y laboral en la empresa y que conozcan por
razón del cargo que ostentan. No obstante, dicha capacidad puede extenderse a
otros órganos de representación, y el deber de sigilo no se predica únicamente
de las instancias unitarias de representación sino también de otras que
representan, bien en sede sindical, bien para proteger la salud, bien para
actuar en ámbito internacional, a los trabajadores de la empresa. Como ha
puesto de manifiesto la última aportación doctrinal que he tenido oportunidad
de conocer, y leer, el deber de sigilo se impone a quienes alguna norma, y no
sólo el ET, atribuye específicos derechos de información, habiéndose ampliado
el ámbito subjetivo por la transposición de directivas comunitarias al
ordenamiento jurídico interno (NIETO, 2015).
El art. 65 ET ha
sido objeto de varias modificaciones desde su originaria redacción contenida en
la Ley 8/1980 de 10 de marzo, que encuentra su origen en el Acuerdo Marco
Interconfederal de 1980 suscrito entre la UGT y la CEOE (BOZA, 1997). La
primera el año 1995 en la primera refundición de la norma; la segunda, de mucho
mayor calado, por la Ley 38/2007 de 16 de noviembre que traspuso dos Directivas
comunitarias al ordenamiento jurídico interno español; la tercera, de carácter
formal en cuanto que sólo procede a la modificación de la norma aplicable, en
la segunda refundición del ET, aprobada por RDLeg 2/2015 de 23 de octubre que
ha entrado en vigor el 13 de noviembre. Las modificaciones operadas en 2007
habían sido ya anticipadas en otras normas estatales (Ley 10/1997 y Ley
31/2006) que habían traspuesto las Directivas comunitarias 94/45/CE (derogada a
partir del 6 de junio de 2011 por la Directiva 2009/38/CE) y la 2001/86/CE, si
bien la importante modificación de la entonces vigente Ley de Procedimiento
Laboral (art. 153) se produjo por la Ley 38/2007 (GARCÍA-PERROTE, 2015).
Procederé en mi
explicación al estudio del art. 65 dividido en tres bloques, siguiendo el orden
recogido en el mismo, con mención a las modificaciones introducidas e cada uno
de ellos desde el texto original de 1980. El primero, dedicado a la capacidad
del comité de empresa para actuar, accionar, en sede administrativa y judicial;
el segundo, sin duda alguna el de mayor importancia, referido al deber de
sigilo de los representantes de los trabajadores sobre determinadas
informaciones facilitadas por la parte empresarial, así como también a la
posibilidad que ofrece la norma a dicha parte para no transmitir algunas que
considere especialmente merecedora de protección desde la óptica empresarial;
por último, el tercer bloque, aunque tratado juntamente con el segundo por su
estrecha relación, está dedicado a la impugnación en sede judicial de las
decisiones de la empresa, así como también al posible incumplimiento por parte
de los representantes y de los expertos que les asistan de su obligado deber de
sigilo.
Cabe indicar que
mi estudio es de índole fundamentalmente doctrinal. No hay un cuerpo
jurisprudencial abundante sobre este precepto, y señaladamente sobre el deber
de sigilo, y la mayor parte de las sentencias que han abordado la cuestión
relativa a la capacidad de comité de empresa han sido bien estudiadas y examinadas
recientemente por la doctrina laboralista (LANTARON, 2014, NIETO, 2015) a la
que me permito remitir. Aunque ciertamente matizada y parcialmente corregida en
los últimos años, sigue siendo acertada la tesis de que “el estudio de la
capacidad y del deber de sigilo profesional de los órganos de representación
unitaria tropieza con la importante dificultad derivada de la falta de
criterios jurisprudenciales o judiciales en los últimos años, particularmente
acusado en el caso de deber de siglo profesional” (DURÉNDEZ, 2000).
No obstante, es
obvio que la aportación del Tribunal Constitucional en su importante sentencia 213/2002
de 21 de noviembre, sí deberá ser objeto de detallada atención, por la especial
protección que otorga a la actuación de un representante de los trabajadores
frente a la sanción empresarial por un pretendido uso jurídicamente incorrecto
de la información a la que tuvo acceso.
También debe ser
citada la sentencia dictada el 22 de noviembre de 2005 por el Tribunal de
Justicia de la Unión Europea (asunto C-384/02), aun cuando no se refiere en
puridad a las normas relativas al derecho de información, y deber de sigilo, de
los representantes, sino a la normativa sobre información privilegiada y su
vulneración por un representante sindical presente en el consejo de
administración de una sociedad financiera, que transmitió la información
recibida a la dirección de su sindicato, y un cargo adquirió acciones y obtuvo
un importante beneficio. Desde el plano de estudio de mi comentario del art.
65, sólo deseo destacar ahora que el fallo recuerda la prohibición de
transmisión de tal información a la dirección de su sindicato, salvo que exista
“un vínculo estrecho entre la revelación y el ejercicio de su trabajo, su
profesión o sus funciones”, y “si esta revelación es estrictamente necesaria
para el ejercicio de dicho trabajo, profesión o funciones”. En cualquier caso,
el órgano jurisdiccional nacional deberá tener en cuenta, en el momento de
aplicar la norma, “… que dicha excepción a la prohibición de revelar
información privilegiada debe ser objeto de una interpretación estricta”.
Repárese, en
fin, que el estudio del art. 65 ET debe hacerse junto con otros preceptos de la
propia norma o de otros textos legales, internos, europeos e internacionales,
que regulan el deber de sigilo y la posibilidad de accionar en defensa de los
intereses de los trabajadores de los sujetos colectivos que tengan reconocida
capacidad para ello. Me refiero a los delegados sindicales de empresa, ya que
el art. 10.3 de la LOLS les reconoce el acceso “a la misma información y
documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando
obligados… a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que
legalmente proceda”; también a los delegados de prevención, ya que el art. 37.3
de la LPRL, regulador de sus garantías y sigilo profesional dispone que les
será de aplicación el apartado 2 del art. 65 ET “en cuanto al sigilo
profesional debido respecto a las informaciones que tuviesen acceso como
consecuencia de su actuación en la empresa”; en la misma línea, el art. 43.3
del texto refundido del EBEP (RDLeg. 5/2015 de 30 de octubre), que dispone que
cada uno de los miembros de la Junta de Personal y ésta como órgano colegiado,
así como los Delegados de Personal, en su caso, “observarán sigilo profesional
en todo lo referente a los asuntos en que la Administración señale expresamente
el carácter reservado, aún después de expirar su mandato”, así como también que
“en todo caso, ningún documento reservado entregado por la Administración podrá
ser utilizado fuera del estricto ámbito de la Administración para fines
distintos de los que motivaron su entrega”; igualmente, los miembros de la
comisión negociadora y del comité de empresa europeo y los representantes de
los trabajadores en el marco de un procedimiento alternativo de información y
consulta, porque el art. 22 de la Ley 10/1997 de 24 de abril sobre derechos de
información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas
de dimensión comunitaria regula la confidencialidad de la información recibida,
no sólo ellos sino también los expertos que les asistan, disponiendo que “no
estarán autorizadas a revelar a terceros aquella información que les haya sido
expresamente comunicada a título confidencial”. En fin, la misma
confidencialidad y reserva se impone a los miembros de la comisión negociadora
y del órgano de representación y los representantes de los trabajadores en el
marco de un procedimiento de información y consulta en las sociedades anónimas
y cooperativas europeas, tal como dispone el art. 22 de la Ley 31/2006, de 18
de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y
cooperativas europeas (GALIANA, 2010).
En el ámbito
internacional y europeo, además de las Directivas referenciadas, hay que
referirse a dos importantes Recomendaciones de la Organización Internacional
del Trabajo. En primer lugar, la adoptada en la Conferencia anual de 1967 con
el número 129, que versa sobre las comunicaciones entre la dirección y los
trabajadores dentro de la empresa, en la que se plantea la necesidad de crear
un clima de “comprensión y confianza mutuas” para la empresa y los
trabajadores, y se sugiere que la información que aporte la empresa a los
representantes debería comprender “…en la medida de lo posible, todas las
cuestiones de interés para los trabajadores que se refieran a la marcha y
perspectivas futuras de la empresa y a la situación presente y futura de los
trabajadores, en la medida en que la revelación de las informaciones no cause
perjuicio a las partes”; es decir, la política de comunicación debería asegurar
la difusión de la información y la realización de consultas entre las partes
interesadas, “en la medida en que la revelación de las informaciones no cause
perjuicio a ninguna de las partes, antes de que la dirección adopte decisiones
sobre asuntos de mayor interés”.
En segundo
término, la Recomendación aprobada en la
Conferencia anual de 1981, la número 163, que trata sobre el fomento de la
negociación colectiva, y que llama a la adopción de las medidas adecuadas para
que las partes dispongan de la información necesaria para poder llevar a cabo
la negociación con conocimiento de causa; de esta manera, y si es solicitada
por la representación trabajadora, los empleadores “deberían proporcionar las
informaciones acerca de la situación económica y social de la unidad de
negociación y de la empresa en su conjunto que sean necesarias para negociar
con conocimiento de causa”, en el bien entendido que si la divulgación de
ciertas de esas informaciones pudiese perjudicar a la empresa, “su comunicación
debería estar sujeta al compromiso de mantener su carácter confidencial en la
medida en que esto sea necesario”. Obsérvese pues el delicado juego de
equilibrio de esta Recomendación, así como de la anterior, entre el poder de
dirección empresarial y el derecho de los representantes de los trabajadores de
disponer de la información necesaria para llevar a cabo de forma adecuada su
tarea representativa.
2. SOBRE LA CAPACIDAD DEL ÓRGANO DE REPRESENTACIÓN
UNITARIA DE LOS TRABAJADORES.
No se ha
producido modificación alguna en la redacción del apartado 1 del art. 65 ET
desde su redacción original de 1980. Es decir, el comité de empresa tiene
reconocida capacidad, como órgano colegiado, “para ejercer acciones
administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus
competencias”, y tal capacidad podrá ejercerla siempre que actúe “por decisión
mayoritaria de sus miembros”. Por ello, a título de ejemplo, una impugnación de
un acuerdo adoptado en el período de consultas de un despido colectivo por dos
de los cinco miembros del comité de empresa que pactaron con esta no podrá ser
conocido por los tribunales por falta de legitimación activa de aquellos, en
cuanto que no podían impugnar la decisión final adoptada por la empresa por no
disponer de la mayoría necesaria para ello del órgano colegiado del que forman
parte.
Estamos, pues,
en presencia de un órgano colegiado que puede ejercer acciones administrativas
o judiciales en defensa de los intereses propios y los de sus representados, y
al que el ordenamiento jurídico le reconoce de forma expresa legitimación, en
el art. 154 de la LJS para promover conflictos colectivos como más adelante
veremos (LANTARON, 2014). Se reconoce el derecho a ejercer acciones
administrativas y judiciales como facultad consustancial al conjunto de
competencias y facultades asignadas a los representantes de los trabajadores, “una
garantía de efectividad para el ejercicio de sus funciones representativas”, y
dado que el reconocimiento de la capacidad jurídica se hace a un órgano
colegiado formalmente constituido, se entiende que el art. 65 disponga que como
tal órgano colegiado “las decisiones deben adoptarse por la mayoría de los
miembros del comité”, siendo lo verdaderamente importante que el ordenamiento jurídico
“entregue a estos órganos los instrumentos precisos para que puedan alcanzar la
eficaz prosecución de los fines que tienen atribuidos, cuestión que puede
verificarse principalmente a partir de las competencias conferidas y las
garantías para su correcto desarrollo” (PALOMO, 2012).
Es importante
reseñar que estamos en presencia de una instancia de representación unitaria
(sea el comité de empresa, sean los delegados de personal cuando por el número
de miembros elegidos, tres, pueden adoptar decisiones colegiadas, sea el comité
intercentros creado vía convenio colectivo al amparo de la posibilidad ofrecida
por el art. 63 ET) que no tiene personalidad jurídica propia, y por
consiguiente su actuación en sede administrativa o judicial, en el tráfico
jurídico, queda limitada y delimitada por las competencias que les reconozca la
normativa laboral, sindical, de prevención de riesgos laboral, de Seguridad
Social y procesal, y así lo indicó tempranamente el TC en su sentencia núm.
373/1983 de 11 de mayo, al afirmar que “los órganos de representación en la
empresa son creación de la Ley y sólo poseen las competencias que esta
expresamente les atribuya”. La doctrina ha puesto de manifiesto que la carencia
de personalidad jurídica propia no tiene mayor importancia práctica, ya que las
instancias de representación (CE y DP) están fuertemente institucionalizadas, y
con una detallada regulación en el ET que le atribuye un amplio conjunto de
funciones y competencias para actuar tanto ad intra como ad extra de la empresa
en defensa de sus representados; es decir, El ET les atribuye (y añado por mi
parte que el comité intercentros puede quedar aquí incluido si se le atribuyen
las mismas o parecidas competencias) “legitimación como interlocutor no sólo
social sino también jurídico de los trabajadores representados frente a sujetos
de muy diversa índole”, destacando en especial su intervención en sede judicial
en procesos de conflictos colectivos, en los que las instancias de
representación unitaria actúan directamente como parte en el proceso “sin
necesidad de consentimiento ni expreso ni tácito por parte de los
representados, ni capacidad de revocación de un mandato representativo que es
legal”, actuando directamente a través del instituto de la sustitución procesal”
(CRUZ, RODRÍGUEZ-RAMOS Y GÓMEZ, 2003).
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