jueves, 12 de noviembre de 2015

Representantes de los trabajadores. Capacidad y sigilo profesional (I).



1. INTRODUCCIÓN.

Es objeto de estudio,  el art. 65 del ET, que lleva por título “Capacidad y sigilo profesional”, referida la primera al comité de empresa como órgano de representación unitaria de los trabajadores, y el segundo a la obligación de sus miembros de guardar sigilo sobre determinados contenidos de la vida económica y laboral en la empresa y que conozcan por razón del cargo que ostentan. No obstante, dicha capacidad puede extenderse a otros órganos de representación, y el deber de sigilo no se predica únicamente de las instancias unitarias de representación sino también de otras que representan, bien en sede sindical, bien para proteger la salud, bien para actuar en ámbito internacional, a los trabajadores de la empresa. Como ha puesto de manifiesto la última aportación doctrinal que he tenido oportunidad de conocer, y leer, el deber de sigilo se impone a quienes alguna norma, y no sólo el ET, atribuye específicos derechos de información, habiéndose ampliado el ámbito subjetivo por la transposición de directivas comunitarias al ordenamiento jurídico interno (NIETO, 2015).

El art. 65 ET ha sido objeto de varias modificaciones desde su originaria redacción contenida en la Ley 8/1980 de 10 de marzo, que encuentra su origen en el Acuerdo Marco Interconfederal de 1980 suscrito entre la UGT y la CEOE (BOZA, 1997). La primera el año 1995 en la primera refundición de la norma; la segunda, de mucho mayor calado, por la Ley 38/2007 de 16 de noviembre que traspuso dos Directivas comunitarias al ordenamiento jurídico interno español; la tercera, de carácter formal en cuanto que sólo procede a la modificación de la norma aplicable, en la segunda refundición del ET, aprobada por RDLeg 2/2015 de 23 de octubre que ha entrado en vigor el 13 de noviembre. Las modificaciones operadas en 2007 habían sido ya anticipadas en otras normas estatales (Ley 10/1997 y Ley 31/2006) que habían traspuesto las Directivas comunitarias 94/45/CE (derogada a partir del 6 de junio de 2011 por la Directiva 2009/38/CE) y la 2001/86/CE, si bien la importante modificación de la entonces vigente Ley de Procedimiento Laboral (art. 153) se produjo por la Ley 38/2007 (GARCÍA-PERROTE, 2015). 

Procederé en mi explicación al estudio del art. 65 dividido en tres bloques, siguiendo el orden recogido en el mismo, con mención a las modificaciones introducidas e cada uno de ellos desde el texto original de 1980. El primero, dedicado a la capacidad del comité de empresa para actuar, accionar, en sede administrativa y judicial; el segundo, sin duda alguna el de mayor importancia, referido al deber de sigilo de los representantes de los trabajadores sobre determinadas informaciones facilitadas por la parte empresarial, así como también a la posibilidad que ofrece la norma a dicha parte para no transmitir algunas que considere especialmente merecedora de protección desde la óptica empresarial; por último, el tercer bloque, aunque tratado juntamente con el segundo por su estrecha relación, está dedicado a la impugnación en sede judicial de las decisiones de la empresa, así como también al posible incumplimiento por parte de los representantes y de los expertos que les asistan de su obligado deber de sigilo.

Cabe indicar que mi estudio es de índole fundamentalmente doctrinal. No hay un cuerpo jurisprudencial abundante sobre este precepto, y señaladamente sobre el deber de sigilo, y la mayor parte de las sentencias que han abordado la cuestión relativa a la capacidad de comité de empresa han sido bien estudiadas y examinadas recientemente por la doctrina laboralista (LANTARON, 2014, NIETO, 2015) a la que me permito remitir. Aunque ciertamente matizada y parcialmente corregida en los últimos años, sigue siendo acertada la tesis de que “el estudio de la capacidad y del deber de sigilo profesional de los órganos de representación unitaria tropieza con la importante dificultad derivada de la falta de criterios jurisprudenciales o judiciales en los últimos años, particularmente acusado en el caso de deber de siglo profesional” (DURÉNDEZ, 2000).

No obstante, es obvio que la aportación del Tribunal Constitucional en su importante sentencia 213/2002 de 21 de noviembre, sí deberá ser objeto de detallada atención, por la especial protección que otorga a la actuación de un representante de los trabajadores frente a la sanción empresarial por un pretendido uso jurídicamente incorrecto de la información a la que tuvo acceso.

También debe ser citada la sentencia dictada el 22 de noviembre de 2005 por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (asunto C-384/02), aun cuando no se refiere en puridad a las normas relativas al derecho de información, y deber de sigilo, de los representantes, sino a la normativa sobre información privilegiada y su vulneración por un representante sindical presente en el consejo de administración de una sociedad financiera, que transmitió la información recibida a la dirección de su sindicato, y un cargo adquirió acciones y obtuvo un importante beneficio. Desde el plano de estudio de mi comentario del art. 65, sólo deseo destacar ahora que el fallo recuerda la prohibición de transmisión de tal información a la dirección de su sindicato, salvo que exista “un vínculo estrecho entre la revelación y el ejercicio de su trabajo, su profesión o sus funciones”, y “si esta revelación es estrictamente necesaria para el ejercicio de dicho trabajo, profesión o funciones”. En cualquier caso, el órgano jurisdiccional nacional deberá tener en cuenta, en el momento de aplicar la norma, “… que dicha excepción a la prohibición de revelar información privilegiada debe ser objeto de una interpretación estricta”.

Repárese, en fin, que el estudio del art. 65 ET debe hacerse junto con otros preceptos de la propia norma o de otros textos legales, internos, europeos e internacionales, que regulan el deber de sigilo y la posibilidad de accionar en defensa de los intereses de los trabajadores de los sujetos colectivos que tengan reconocida capacidad para ello. Me refiero a los delegados sindicales de empresa, ya que el art. 10.3 de la LOLS les reconoce el acceso “a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados… a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda”; también a los delegados de prevención, ya que el art. 37.3 de la LPRL, regulador de sus garantías y sigilo profesional dispone que les será de aplicación el apartado 2 del art. 65 ET “en cuanto al sigilo profesional debido respecto a las informaciones que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa”; en la misma línea, el art. 43.3 del texto refundido del EBEP (RDLeg. 5/2015 de 30 de octubre), que dispone que cada uno de los miembros de la Junta de Personal y ésta como órgano colegiado, así como los Delegados de Personal, en su caso, “observarán sigilo profesional en todo lo referente a los asuntos en que la Administración señale expresamente el carácter reservado, aún después de expirar su mandato”, así como también que “en todo caso, ningún documento reservado entregado por la Administración podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de la Administración para fines distintos de los que motivaron su entrega”; igualmente, los miembros de la comisión negociadora y del comité de empresa europeo y los representantes de los trabajadores en el marco de un procedimiento alternativo de información y consulta, porque el art. 22 de la Ley 10/1997 de 24 de abril sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria regula la confidencialidad de la información recibida, no sólo ellos sino también los expertos que les asistan, disponiendo que “no estarán autorizadas a revelar a terceros aquella información que les haya sido expresamente comunicada a título confidencial”. En fin, la misma confidencialidad y reserva se impone a los miembros de la comisión negociadora y del órgano de representación y los representantes de los trabajadores en el marco de un procedimiento de información y consulta en las sociedades anónimas y cooperativas europeas, tal como dispone el art. 22 de la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas (GALIANA, 2010).  

En el ámbito internacional y europeo, además de las Directivas referenciadas, hay que referirse a dos importantes Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo. En primer lugar, la adoptada en la Conferencia anual de 1967 con el número 129, que versa sobre las comunicaciones entre la dirección y los trabajadores dentro de la empresa, en la que se plantea la necesidad de crear un clima de “comprensión y confianza mutuas” para la empresa y los trabajadores, y se sugiere que la información que aporte la empresa a los representantes debería comprender “…en la medida de lo posible, todas las cuestiones de interés para los trabajadores que se refieran a la marcha y perspectivas futuras de la empresa y a la situación presente y futura de los trabajadores, en la medida en que la revelación de las informaciones no cause perjuicio a las partes”; es decir, la política de comunicación debería asegurar la difusión de la información y la realización de consultas entre las partes interesadas, “en la medida en que la revelación de las informaciones no cause perjuicio a ninguna de las partes, antes de que la dirección adopte decisiones sobre asuntos de mayor interés”. 

En segundo término, la Recomendación aprobada en  la Conferencia anual de 1981, la número 163, que trata sobre el fomento de la negociación colectiva, y que llama a la adopción de las medidas adecuadas para que las partes dispongan de la información necesaria para poder llevar a cabo la negociación con conocimiento de causa; de esta manera, y si es solicitada por la representación trabajadora, los empleadores “deberían proporcionar las informaciones acerca de la situación económica y social de la unidad de negociación y de la empresa en su conjunto que sean necesarias para negociar con conocimiento de causa”, en el bien entendido que si la divulgación de ciertas de esas informaciones pudiese perjudicar a la empresa, “su comunicación debería estar sujeta al compromiso de mantener su carácter confidencial en la medida en que esto sea necesario”. Obsérvese pues el delicado juego de equilibrio de esta Recomendación, así como de la anterior, entre el poder de dirección empresarial y el derecho de los representantes de los trabajadores de disponer de la información necesaria para llevar a cabo de forma adecuada su tarea representativa.    

2. SOBRE LA CAPACIDAD DEL ÓRGANO DE REPRESENTACIÓN UNITARIA DE LOS TRABAJADORES.

No se ha producido modificación alguna en la redacción del apartado 1 del art. 65 ET desde su redacción original de 1980. Es decir, el comité de empresa tiene reconocida capacidad, como órgano colegiado, “para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias”, y tal capacidad podrá ejercerla siempre que actúe “por decisión mayoritaria de sus miembros”. Por ello, a título de ejemplo, una impugnación de un acuerdo adoptado en el período de consultas de un despido colectivo por dos de los cinco miembros del comité de empresa que pactaron con esta no podrá ser conocido por los tribunales por falta de legitimación activa de aquellos, en cuanto que no podían impugnar la decisión final adoptada por la empresa por no disponer de la mayoría necesaria para ello del órgano colegiado del que forman parte.      

Estamos, pues, en presencia de un órgano colegiado que puede ejercer acciones administrativas o judiciales en defensa de los intereses propios y los de sus representados, y al que el ordenamiento jurídico le reconoce de forma expresa legitimación, en el art. 154 de la LJS para promover conflictos colectivos como más adelante veremos (LANTARON, 2014). Se reconoce el derecho a ejercer acciones administrativas y judiciales como facultad consustancial al conjunto de competencias y facultades asignadas a los representantes de los trabajadores, “una garantía de efectividad para el ejercicio de sus funciones representativas”, y dado que el reconocimiento de la capacidad jurídica se hace a un órgano colegiado formalmente constituido, se entiende que el art. 65 disponga que como tal órgano colegiado “las decisiones deben adoptarse por la mayoría de los miembros del comité”, siendo lo verdaderamente importante que el ordenamiento jurídico “entregue a estos órganos los instrumentos precisos para que puedan alcanzar la eficaz prosecución de los fines que tienen atribuidos, cuestión que puede verificarse principalmente a partir de las competencias conferidas y las garantías para su correcto desarrollo” (PALOMO, 2012).

Es importante reseñar que estamos en presencia de una instancia de representación unitaria (sea el comité de empresa, sean los delegados de personal cuando por el número de miembros elegidos, tres, pueden adoptar decisiones colegiadas, sea el comité intercentros creado vía convenio colectivo al amparo de la posibilidad ofrecida por el art. 63 ET) que no tiene personalidad jurídica propia, y por consiguiente su actuación en sede administrativa o judicial, en el tráfico jurídico, queda limitada y delimitada por las competencias que les reconozca la normativa laboral, sindical, de prevención de riesgos laboral, de Seguridad Social y procesal, y así lo indicó tempranamente el TC en su sentencia núm. 373/1983 de 11 de mayo, al afirmar que “los órganos de representación en la empresa son creación de la Ley y sólo poseen las competencias que esta expresamente les atribuya”. La doctrina ha puesto de manifiesto que la carencia de personalidad jurídica propia no tiene mayor importancia práctica, ya que las instancias de representación (CE y DP) están fuertemente institucionalizadas, y con una detallada regulación en el ET que le atribuye un amplio conjunto de funciones y competencias para actuar tanto ad intra como ad extra de la empresa en defensa de sus representados; es decir, El ET les atribuye (y añado por mi parte que el comité intercentros puede quedar aquí incluido si se le atribuyen las mismas o parecidas competencias) “legitimación como interlocutor no sólo social sino también jurídico de los trabajadores representados frente a sujetos de muy diversa índole”, destacando en especial su intervención en sede judicial en procesos de conflictos colectivos, en los que las instancias de representación unitaria actúan directamente como parte en el proceso “sin necesidad de consentimiento ni expreso ni tácito por parte de los representados, ni capacidad de revocación de un mandato representativo que es legal”, actuando directamente a través del instituto de la sustitución procesal” (CRUZ, RODRÍGUEZ-RAMOS Y GÓMEZ, 2003).