D) Un asunto
“moderno” y no menos importante es la posible discriminación en el empleo por
razón de la orientación sexual del trabajador. La sentencia del TJUE de 25 deabril de 2013, asunto C-81/12, plantea un
muy interesante debate porque se trata de un deportista profesional.
La
petición de decisión prejudicial se plantea para la interpretación de los
artículos 2, apartado 2, letra a), 10, apartado 1, y 17 de la Directiva2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. El
litigio se suscita entre una asociación y el Consejo Nacional de Rumanía contra
la discriminación, siendo el motivo “la
desestimación parcial de una denuncia presentada a raíz de unas
declaraciones públicas pronunciadas por quien se presenta como el directivo de
un club de fútbol profesional y así lo percibe la opinión pública, en las que
excluía la contratación por dicho club de un futbolista al que se presentaba
como homosexual”. El Tribunal de apelación de Bucarest plantea si es aplicable
el art. 2, apartado 2, letra a de la Directiva 2000/78 “en el supuesto de que
un accionista de un club de fútbol que se presenta a sí mismo y es percibido en
los medios de comunicación y en la sociedad como el principal directivo
(“patrón”) de ese club de fútbol haga manifestaciones contrarias a la
homosexualidad declare lo siguiente en un medio de comunicación”.
Para
el TJUE “el mero hecho de que declaraciones como las controvertidas en el
litigio principal no emanen directamente de un determinada parte demandada no
necesariamente impide acreditar, respecto de esa parte, «hechos que permiten
presumir la existencia de discriminación», en el sentido del artículo 10,
apartado 1, de dicha Directiva….”, ya que
“un empresario demandado no puede refutar la existencia de hechos que
permiten presumir que practica una política de contratación de personal
discriminatoria simplemente sosteniendo que… las declaraciones que sugieren la
existencia de una política de contratación homófoba emanan de quien, aunque
afirma y parece desempeñar un papel importante en la gestión de dicho
empresario, carece, desde el punto de vista jurídico, de capacidad necesaria
para vincularlo en materia de contratación de personal….. El hecho de que, en
una situación como aquella de la que trae causa el litigio principal, tal
empresario no se distanciara claramente de las declaraciones controvertidas
constituye un elemento que puede ser tenido en cuenta por el tribunal que
conoce del litigio, en una apreciación global de los hechos….” Para el Tribunal,
“la percepción del público o de los medios de que se trata pueden constituir
indicios pertinentes para la apreciación global de las declaraciones
controvertidas en el litigio principal”. Por todo ello, concluye que “Los
artículos 2, apartado 2, y 10, apartado 1, de la Directiva 2000/78 deben
interpretarse en el sentido de que hechos como aquellos de los que trae causa
el litigio principal pueden calificarse de «hechos que permiten presumir la
existencia de discriminación» respecto de un club de fútbol profesional…,
cuando las declaraciones de que se trate emanen de quien, sin disponer
necesariamente desde el punto de vista jurídico de la capacidad necesaria para
vincularlo o representarlo en materia de contratación de personal, se presenta
a sí mismo y es percibido en los medios de comunicación y en la sociedad como
el principal directivo de dicho club”.
E)
Un asunto sin duda interesante y polémico es el de determinar en qué medida la
obligación de formalizar los contratos de trabajo en una sola lengua, con la
declaración de nulidad en caso contrario, puede suponer la vulneración del
derecho a la libre circulación de trabajadores, El asunto ha sido abordado por
la sentencia de 16 de abril de 2013 en el asunto C-202/11.
La
cuestión prejudicial presentada por un Tribunal de Amberes es la siguiente
“¿Infringe el Decreto de la Comunidad Flamenca que regula el uso de las lenguas
en las relaciones laborales entre empresarios y trabajadores el artículo 45 del
TFUE, relativo a la libre circulación de trabajadores dentro de la UE, en la
medida en que obliga a toda empresa situada en la región lingüística
neerlandesa que contrate a un trabajador para un puesto de carácter
internacional a redactar en lengua neerlandesa, so pena de nulidad, todos los
documentos relacionados con la relación laboral?”. Para el Tribunal “No sólo pueden invocar el
artículo 45 TFUE los propios trabajadores, sino también los empresarios que los
contratan” ya que “Para ser eficaz y útil, el derecho de los trabajadores a ser
contratados y empleados sin sufrir discriminación debe tener necesariamente
como complemento el derecho de los empresarios a contratarlos con arreglo a las
normas que rigen en materia de libre circulación de los trabajadores”. De la
documentación remitida se desprende según el TJUE que “en la redacción de
contratos laborales de carácter transfronterizo celebrados por empresarios que
tienen su centro de explotación en la región de lengua neerlandesa del Reino de
Bélgica, la única lengua en que el texto es auténtico es la lengua
neerlandesa”. Para el Tribunal, “tal normativa puede producir un efecto
disuasorio en los trabajadores y empresarios que no hablen neerlandés
procedentes de otros Estados miembros y constituye, por tanto, una restricción
a la libre circulación de los trabajadores”, y según una reiterada
jurisprudencia, las medidas nacionales que puedan obstaculizar o hacer menos
atractivo el ejercicio de las libertades fundamentales garantizadas por el
Tratado sólo son admisibles a condición de que “persigan un objetivo de interés
general, sean adecuadas para garantizar la realización de dicho objetivo, y no
vayan más allá de lo necesario para alcanzar el objetivo perseguido”. .
Para
el TJUE, “las disposiciones del Derecho de la Unión no se oponen a la adopción
de una política destinada a defender y promover una o varias de las lenguas
oficiales de un Estado miembro Por lo tanto, el objetivo de fomentar y
estimular el uso de la lengua neerlandesa, que es una de las lenguas oficiales
del Reino de Bélgica, constituye un interés legítimo capaz de justificar, en
principio, una restricción a las obligaciones impuestas por el artículo 45
TFUE”, En cuanto al segundo y tercer objetivo, “el TJUE ya ha tenido la
oportunidad de reconocer que tales objetivos forman parte de las razones
imperiosas de interés general que pueden justificar una restricción al
ejercicio de las libertades fundamentales reconocidas por el Tratado”. Ahora
bien, para cumplir los requisitos establecidos por el Derecho de la Unión, es
preciso que una normativa como la que se examina en el litigio principal sea
proporcionada a esos objetivos, y puede ocurrir que las partes de un contrato
laboral de carácter transfronterizo no dominen necesariamente la lengua oficial
del Estado miembro de que se trata, por lo que “En tales circunstancias, la
formación de un consentimiento libre e informado entre las partes exige que
éstas puedan redactar su contrato en una lengua que no sea la lengua oficial de
dicho Estado miembro. Una normativa que no se limitara a imponer la utilización
de la lengua oficial del Estado para los contratos laborales de carácter
transfronterizo, sino que permitiera además elaborar una versión de esos
contratos, cuyo texto fuera igualmente auténtico, en una lengua conocida por
todas las partes implicadas atentaría menos contra la libertad de circulación
de los trabajadores que la normativa controvertida en el litigio principal, sin
dejar por ello de ser adecuada para garantizar los objetivos perseguidos por
esta última normativa”. De ahí que el Tribunal declara que el artículo 45 TFUE debe interpretarse en el
sentido de que “se opone a una normativa de una entidad federada de un Estado
miembro que, como la controvertida en el litigio principal, obliga a todo
empresario que tenga su centro de explotación en el territorio de esa entidad a
redactar los contratos laborales de carácter transfronterizo exclusivamente en
la lengua oficial de dicha entidad federada, so pena de que el juez declare de
oficio la nulidad de los contratos”.
F)
Siguen suscitándose dudas respecto a la contratación de duración determinada y
la aplicación de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999,
ya que las múltiples modificaciones en la normativa laboral española en los
últimos años han llevado a la necesidad de su utilización para la correcta
aplicación de algunos textos. Además, las diferencias entre esta normativa y la
que regula las empresas de trabajo temporal también son de interés, como lo
demuestra la sentencia del TJUE de 11 de abril de 2013, asunto C-290/12.
La
petición de decisión prejudicial se plantea sobre la interpretación de las
cláusulas 2 y 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada,
concluido el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva. Las
cuestiones que se suscitan ante el TJUE son las siguientes: «1) ¿la Directiva,
en particular la cláusula 2 del Acuerdo marco, hace referencia también a la
relación laboral de duración determinada entre el trabajador cedido y la
empresa de trabajo temporal, o entre el trabajador cedido y el usuario, y, por
tanto, regula dichas relaciones? 2) Una
disposición que permite justificar la celebración de un contrato de trabajo de
duración determinada con una ETT, así como su renovación, sobre la base de
razones de orden técnico o por necesidades de organización o de producción, que
no son propias de la ETT ni de la relación laboral específica de duración
determinada sino que constituyen razones de carácter general propias de la
empresa usuaria, desvinculadas de la relación de trabajo específica ,¿cumple
los requisitos establecidos en la cláusula 5, apartado 1, letra a), de la
Directiva, o puede constituir una
elusión de dicha Directiva?”
Sobre
la primera cuestión prejudicial, según el tenor literal de la cláusula 2, apartado
1, su ámbito de aplicación incluye “los trabajadores con un trabajo de duración
determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación,
los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro». Sin
embargo, para el TJUE, el ámbito de aplicación del Acuerdo marco no es
ilimitado, y del párrafo cuarto de su preámbulo resulta que no se aplica a los trabajadores con un
contrato de duración determinada puestos a disposición de una empresa usuaria
por una ETT”. “La exclusión prevista por el preámbulo del Acuerdo marco se
refiere al trabajador cedido temporalmente, como tal, y no a una u otra de sus
relaciones laborales, de modo que tanto su relación laboral con la empresa de
trabajo temporal como la relación con la empresa usuaria quedan fuera del
ámbito de aplicación del Acuerdo marco.”. La exclusión enunciada en el
preámbulo del Acuerdo marco se recoge en la cláusula 3, punto 1, de éste, según
la cual sólo la relación laboral concertada «directamente» con el empresario se
rige por el Acuerdo marco”. Ya que la
puesta a disposición de trabajadores cedidos temporalmente “constituye
una figura compleja y específica del Derecho laboral que implica una doble
relación laboral, así como una relación de puesta a disposición de
trabajadores”, y que el Acuerdo marco no contiene ninguna disposición que
regule esos aspectos específicos, el TJUE concluye que La Directiva y el
Acuerdo marco “deben interpretarse en el sentido de que no se aplican a la
relación laboral de duración determinada entre un trabajador cedido y una
empresa de trabajo temporal ni a la relación laboral de duración determinada
entre dicho trabajador y una empresa usuaria”.
G) Especial interés, por haber sido dictada con
ocasión de una cuestión prejudicial planteada por un juzgado de lo Social de
Barcelona, tiene la sentencia del TJUE de 22 de noviembre de 2012, en el asuntoC‑385/11, y que guarda relación, en síntesis, con la posible discriminación
indirecta por razón de sexo cuando una persona que presta sus servicios a
tiempo parcial (mayoritariamente mujeres) desea acceder a la pensión de
jubilación contributiva, habiéndose planteado el conflicto entre una
trabajadora y el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
Las normas que son objeto de atención en este
conflicto son las siguientes: Directiva 79/7/CEE; Directiva 97/81/CE; Directiva
2006/54/CE. Más exactamente, la petición de decisión prejudicial tiene por
objeto “la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a
tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la
Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo
marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y
la CES, en su versión modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo, de
7 de abril de 1998 y de los artículos 157 TFUE y 4 de la Directiva
2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad
de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, así como la
interpretación del artículo 4 de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 dediciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social”.
Las cuestiones prejudiciales planteadas por el juzgado
de lo social son las siguientes: “I.- ¿Entraría
dentro del concepto de “condición de empleo” al que se refiere la
prohibición de discriminación de la cláusula 4ª de la Directiva 97/81 una
pensión de jubilación como la regulada por el Sistema de Seguridad Social
español en el nivel contributivo, resultante de las cotizaciones efectuadas por
y a favor del trabajador durante toda su vida laboral? II.- En
caso de que se hubiera respondido afirmativamente a la primera cuestión y se
entienda que una pensión de jubilación como la regulada por el Sistema de
Seguridad Social español en el nivel contributivo entra en el concepto de “condición
de empleo” a que se refiere la cláusula 4ª de la Directiva 97/81, ¿La
prohibición de discriminación que contempla dicha cláusula debe ser
interpretada en el sentido que impediría o se opondría a una norma nacional que
–como consecuencia de la doble aplicación del “principio pro rata temporis”–
exija a los trabajadores a tiempo parcial, en comparación a los trabajadores a
tiempo completo, un período de cotización proporcionalmente mayor para acceder,
en su caso, a una pensión de jubilación contributiva en cuantía proporcionalmente
reducida a la parcialidad de su jornada? III.- Como
cuestión complementaria a las anteriores, ¿Puede ser considerada como uno de
los “elementos y condiciones de retribución” al que se refiere la
prohibición de discriminación del artículo 4º de la Directiva 2006/54 –y el
propio art. 157 [TFUE]– una regulación como la española (contenida en la
DA 7ª LGSS) del sistema de cotización, acceso y cuantificación de la pensión de
jubilación contributiva para los trabajadores a tiempo parcial? IV.- Como
cuestión alternativa a las anteriores, caso que la pensión de jubilación
contributiva española no se entendiera ni como “condición de empleo” ni como
“retribución”, ¿La prohibición de discriminación por razón de sexo, directa o
indirecta, que contempla el art. 4º de la Directiva 79/7 debe ser
interpretada en el sentido que impediría o se opondría a una norma nacional que
–como consecuencia de la doble aplicación del “principio pro rata temporis”–
exija a los trabajadores a tiempo parcial (en su inmensa mayoría, mujeres) en
comparación a los trabajadores a tiempo completo, un período de cotización
proporcionalmente mayor para acceder, en su caso, a una pensión de jubilación
contributiva en cuantía proporcionalmente reducida a la parcialidad de su jornada?”.
El TJUE sólo responder a la cuarta cuestión, es decir
se trata de saber si es contraria a la normativa comunitaria la de un Estado
miembro, en este caso España, que exige a los trabajadores a tiempo parcial un
periodo de cotización “proporcionalmente mayor para acceder, en su caso, a una
pensión de jubilación contributiva en cuantía proporcionalmente reducida a la
parcialidad de su jornada”, siendo así que en su inmensa mayoría (en España el
80 %) ello afectará a mujeres que han trabajado toda o gran parte de su vida
laboral a tiempo parcial. El conflicto planteado es claro y contundente en
cuanto a la demostración de que según el método empleado para calcular el
período de cotización exigido para acceder a una pensión de jubilación, dicha
normativa, la Ley general de Seguridad Social, “priva en la práctica a estos
trabajadores de toda posibilidad de obtener tal pensión”.
Una vez sentada y demostrada la afirmación anterior,
el Tribunal se plantea si puede haber factores objetivos ajenos a cualquier discriminación
por razón de sexo que justifiquen la diferencia, como sería “cuando los medios
elegidos responden a una finalidad legítima de la política social del Estado
miembro cuya legislación se cuestiona, son adecuados para alcanzar el objetivo
perseguido por ésta y son necesarios a tal fin”. El TJUE no acepta la tesis del
INSS y del gobierno español que aducen que “la exigencia de determinados
períodos de cotización previos para poder acceder a determinadas prestaciones
constituye la expresión de un objetivo general de política social perseguido
por el legislador nacional, puesto que esta obligación es esencial en el marco
de un sistema de seguridad social de tipo contributivo, en particular, para
garantizar el equilibrio financiero del sistema”, y por el contrario sí valora
positivamente la tesis de la Comisión europea de que “ningún documento obrante
en autos permite concluir que, en estas circunstancias, la exclusión de los
trabajadores a tiempo parcial como la demandante en el litigio principal de
toda posibilidad de obtener una pensión de jubilación constituya una medida
efectivamente necesaria para alcanzar el objetivo de salvaguardar el sistema de
seguridad social de tipo contributivo, al que se refieren el INSS y el Gobierno
español, y que ninguna otra medida menos gravosa para esos mismos trabajadores
permita alcanzar ese objetivo”.
Por todo ello, el TJUE declara que el artículo 4 de la Directiva 79/7/CEE del
Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad
social, “debe interpretarse en el sentido de que se opone, en circunstancias
como las del litigio principal, a una normativa de un Estado miembro que exige
a los trabajadores a tiempo parcial, en su inmensa mayoría mujeres, en
comparación con los trabajadores a tiempo completo, un período de cotización
proporcionalmente mayor para acceder, en su caso, a una pensión de jubilación
contributiva en cuantía proporcionalmente reducida a la parcialidad de su
jornada”.
La tesis del TJUE ha sido ya
acogida por el Tribunal Constitucional español en la sentencia 61/2013, de 14de marzo de 2013, en la cuestión de inconstitucionalidad planteada por la Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en relación con la
disposición adicional séptima del texto refundido de la LGSS. Me interesa
destacar de dicha sentencia la tesis siguiente recogida en el fundamento
jurídico 4: “tanto desde la jurisprudencia comunitaria como desde la propia
jurisprudencia constitucional, se ha puesto de relieve que para apreciar la
existencia de discriminación indirecta es necesario que concurra un tercer
elemento: así, bajo diferentes fórmulas se requiere «que los poderes públicos
no puedan probar que la medida responde a una medida de política social» que
actúe como justificación suficiente (STC 240/1999, de 20 de diciembre, FJ 6 y
STJUE de 20 de octubre de 2011, asunto Brachner), o que se constate que «la
medida que produce el efecto adverso carece de justificación al no fundarse en
una exigencia objetiva e indispensable para la consecución de un objetivo
legítimo o no resultar idónea para el logro de tal objetivo» (STC 69/2007, de
16 de abril, FJ 3; o STC 198/1996, de 3 de diciembre, FJ 2); en otras palabras,
dándose los presupuestos antes vistos, se ha apreciado que una norma puede dar
lugar a discriminación indirecta «a menos que esté justificada objetivamente y
sea proporcionada al objetivo perseguido», considerando que «[a]demás, para
estar justificada, la medida de que se trate tiene que ser adecuada para
garantizar la realización del objetivo legítimo que persigue y no exceder de lo
que es necesario para alcanzarlo» (STJUE de 13 de abril de 2010, asunto Bressol
y otros). En consecuencia, en relación con la duda suscitada en el presente
procedimiento respecto a la posible existencia de discriminación indirecta por
razón de sexo, la valoración de si la previsión cuestionada resulta justificada
y proporcionada aparece de nuevo como criterio determinante de la solución a
adoptar”. Para el TC, “tanto los tratados y acuerdos internacionales, como el
Derecho comunitario derivado pueden constituir «valiosos criterios
hermenéuticos del sentido y alcance de los derechos y libertades que la
Constitución reconoce», valor que se atribuye con fundamento en el art. 10.2
CE, a cuyo tenor, y según hemos destacado en otros pronunciamientos, «las
normas relativas a los derechos fundamentales y libertades públicas contenidas
en la Constitución deben interpretarse de conformidad con los tratados y
acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España (art.
10.2 CE); interpretación que no puede prescindir de la que, a su vez, llevan a
cabo los órganos de garantía establecidos por esos mismos tratados y acuerdos internacionales»
(STC 116/2006, de 24 de abril, FJ 5; o STC 198/2012, de 6 de noviembre, FJ 9).
Dentro, pues, de estos parámetros, es indudable la relevancia que adquiere el
criterio seguido en la ya referida STJUE de 22 de noviembre de 2012, asunto
Elbal Moreno, relativa, como se ha dicho, a los mismos elementos normativos que
son objeto de consideración en la cuestión de inconstitucionalidad que ahora
nos ocupa…”.
G) Para concluir esta
entrada, aconsejo también la lectura de las siguientes sentencias del TJUE:
a) Sentencia de 11 de abril
de 2013, asuntos acumulados C-335/11 y C-337/11, en planteamiento de cuestiones
de prejudicialidad por un tribunal danés de los arts. 1, 2 y 5 de la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un nuevo marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación,
que versan en esencia sobre la protección de que deben gozar las personas con
discapacidad, y más concretamente sobre la legalidad del despido efectuado de
dos de ellas, habiéndose alegado en las demandas que las empresas debían haber
adoptado medidas más adecuada, como por ejemplo la reducción de jornada, en
virtud de las obligaciones previstas en la Directiva citada de realizar ajustes
para facilitar el empleo de las personas con discapacidad.
La sentencia tiene también
particular interés por responder a la cuestión de qué debe entenderse por
discapacidad según la Directiva, concluyendo el Tribunal que “debe
interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una
enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta
enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas,
mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir
la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida
profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta
limitación es de larga duración. La naturaleza de las medidas que el empleador
ha de adoptar no es determinante para considerar que al estado de salud de una
persona le es aplicable este concepto”.
Respecto a los ajustes que
deben realizar los empleadores para facilitar el trabajo de las personas con
discapacidad, deben ser razonables y no constituir una carga excesiva para
aquellos, algo que deberá ser apreciado en cada supuesto concreto que se
plantee por el juez nacional, es decir,
concluye el TJUE, “El artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en
el sentido de que la reducción del tiempo de trabajo puede constituir una de
las medidas de ajuste a que se refiere dicho artículo. Corresponde al juez
nacional apreciar si, en las circunstancias de los asuntos principales, la
reducción del tiempo de trabajo como medida de ajuste supone una carga excesiva
para el empleador”. Si el empleador no adoptó las medidas de ajuste y ello
implicó que el trabajador discapacitado estuvo de baja por un período que
implica el despido según la normativa danesa, la normativa nacional sería
contraria al derecho comunitario. No obstante, “La Directiva 2000/78 debe
interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que
establece que un empleador puede poner fin a un contrato de trabajo con un
preaviso abreviado si el trabajador discapacitado de que se trate ha estado de
baja por enfermedad, manteniendo su remuneración, durante 120 días en los
últimos doce meses, cuando esas bajas son consecuencia de su discapacidad,
salvo si tal disposición, al tiempo que persigue un objetivo legítimo, no
excede de lo necesario para alcanzarlo, circunstancia que corresponde apreciar
al órgano jurisdiccional remitente”.
b) Sentencia de 30 de mayode 2013, asunto C-342/12, en cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de
trabajo de Viseu (Portugal) sobre si el registro del tiempo de trabajo de un
trabajador queda comprendido dentro del concepto de datos de personales de la
Directiva 95/46, la obligación del Estado de prever medidas adecuadas para su
protección y los límites o restricciones que puede establecer la empresa para
acceder a esos datos.
El Tribunal responde
afirmativamente a la consideración de datos personales del trabajador del
registro de sus tiempos de trabajo, si bien ello no impedirá que la autoridad
laboral competente pueda acceder a los mismos en cuanto que tal medida
contribuya a una aplicación más eficaz de la normativa en materia de
condiciones de trabajo. A tal efecto, el Tribunal concluye que “Los artículos
6, apartado 1, letras b) y c), y 7, letras c) y e), de la Directiva 95/46 deben
interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional, como
la controvertida en el litigio principal, que impone al empleador la obligación
de poner a disposición de la autoridad nacional competente para la supervisión
de las condiciones de trabajo el registro del tiempo de trabajo, de forma que
se permita su consulta inmediata, siempre que esta obligación sea necesaria
para el ejercicio por esta autoridad de la misión de supervisión que le incumbe
en relación con la normativa sobre condiciones de trabajo y, especialmente, de
la relativa al tiempo de trabajo”.
c) Sentencia de 21 defebrero de 2013, asunto C/282-11, en cuestión prejudicial planteada por el
Tribunal Superior de Justicia de Galicia sobre pensión de jubilación. En su
fallo, el Tribunal declara que “Los artículos 48 TFUE, 3, 46, apartado 2, letra
a), y 47, apartado 1, letra g), del Reglamento (CEE) nº 1408/71 del Consejo, de
14 de junio de 1971, relativo a la aplicación de los regímenes de seguridad
social a los trabajadores por cuenta ajena, a los trabajadores por cuenta
propia y a los miembros de sus familias que se desplazan dentro de la
Comunidad, en su versión modificada y actualizada por el Reglamento (CE) nº
118/97 del Consejo, de 2 de diciembre de 1996, modificado por el Reglamento
(CE) nº 629/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2006, y
el punto 4 de la sección H del anexo VI de ese Reglamento deben interpretarse
en el sentido de que se oponen a una normativa de un Estado miembro, como la
analizada en el litigio principal, en virtud de la cual la cuantía teórica de
la pensión de jubilación del trabajador por cuenta propia, migrante o no, se
calcula invariablemente a partir de las bases de cotización de ese trabajador
en un período de referencia fijo anterior al pago de su última cuota en ese
Estado, a las cuales se aplica un divisor fijo, sin que resulte posible adaptar
ni la duración de este período ni este divisor con el fin de tomar en
consideración el hecho de que el trabajador en cuestión ha ejercido su derecho
a la libre circulación”.
Buena lectura de las
sentencias.
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