"El registro horario y como el árbol no nos deja ver el bosque". Habla la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social Mercedes Martínez Aso.

Nuevamente, y con gran satisfacción por mi parte, este blog hospeda una sugerente e incisiva aportación de la Inspectora de Trabajo ySeguridad Social, y profesora asociada de Derecho del Trabajo y de la SeguridadSocial de la Universidad de Girona, Mercedes Martínez Aso, que es además en la actualidad portavoz de la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT).

Desde su privilegiada atalaya de conocimiento real, y no meramente formal, de la normativa laboral y de su aplicación, Mercedes Martínez reflexiona sobre la problemática relativa al registro horario y aquellas dudas que la normativa, y la práctica profesional, le plantean, y tiene en consideración no sólo la normativa concreta que lo regula sino también otras normas de obligada aplicación y la doctrina judicial y jurisprudencia anterior a la entrada en vigor del RDL 8/2019.  

Como (casi siempre) digo al finalizar una entrada del blog, y en esta ocasión con mayor razón, buena lectura.

“Me ha resultado sorprendente la propagación mediática de la nueva (y parece que algo incómoda por las declaraciones de algunos grupos o sectores empresariales) obligación de registro de la jornada de las personas trabajadoras recogida en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Mi asombro deriva de que, al margen de las resoluciones judiciales del TS del año 2017, el registro de jornada de los trabajadores contratados a tiempo parcial es obligatorio desde el 22 de diciembre del año 2013 (prescripción introducida por el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores). ¿Y qué empresa no tiene hoy en día en su estructura una persona contratada a tiempo parcial? Según los datos de la EPA del primer trimestre de 2019 casi un 15% de la población activatrabaja a tiempo parcial y, otro dato, el peso de la contratación a tiempoparcial en el período de enero a mayo de 2019 fue de un 34,1% sobre lacontratación total Por tanto, la primera conclusión que se extrae es que un número muy elevado de empresas ya debían disponer por mandato legal de un sistema de registro de horario para los trabajadores ocupados bajo esta modalidad contractual antes del 12 de mayo de 2019, y la única decisión a adoptar a partir de dicha fecha era su extensión al resto.

Ninguna duda existe en el colectivo que integramos el sistema de Inspección de Trabajo de que el registro horario es un instrumento apto para el control del cumplimiento de las prescripciones sobre jornada de trabajo (jornada máxima diaria, anual, descanso entre jornadas, semanal, etc.) y que, además, para que sea valioso tiene que ser un sistema creíble, fidedigno y seguro (Sentencia TJUE de 14 de mayo de 2019, asunto C-55/18), características que, desafortunadamente, no le otorgan la condición de ser cierto (pensemos en una decisión de la empresa tan simple como la de que se fiche la hora de salida y que después las personas vuelvan a su puesto de trabajo a continuar trabajando). Tampoco hay incertidumbre sobre si la carencia de registro horario merecerá un reproche administrativo: este puede ser ahora mismo, dentro de 2 meses (según el período de gracia afirmado por parte de alguna prensa sin sustento legal alguno) o cuando, lo más seguro, lo valore el/la inspector/a de forma profesional, imparcial y objetiva en atención a todas las circunstancias concurrentes en la empresa. No obstante, alguna vozautorizada, proveniente del mundo sindical (con la que expreso mi acuerdo), ha lanzado que el importe de la sanción no desincentivará el incumplimiento al no introducirse una infracción por cada trabajador, y ello puede propiciar que en muchas ocasiones el empresario prefiera el pago de la multa al cumplimiento de la norma.

Entonces, ¿nos resignamos a seguir admitiendo los excesos de jornada sin contraprestación alguna para la persona trabajadora, sin cotización a la Seguridad Social y con sanciones poco ejemplarizantes? Ya les adelanto que no.

El registro horario (árbol) es un elemento más dentro de un conjunto regulador de la jornada (bosque) que requiere una atención normativa integral. Desde el sindicato del que actualmente soy portavoz, la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT), propusimos para su incorporación al borrador de Proposición de Ley presentada por el Grupo Parlamentario Socialista en la anterior legislatura, y por la que se pretendía la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (BOCG de 23 de junio de 2017), la inclusión en el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores de un nuevo derecho para el trabajador en la relación de trabajo, como es el derecho a una distribución regular de la jornada, con las únicas excepciones de distribución irregular que la propia ley establece. Y si bien entendemos que es un derecho que conceptualmente ya existe, conforme a una interpretación sistemática de la regulación estatutaria y convencional de la jornada de trabajo (al que ya hacía referencia en una entrada anterior en este blog en el que me concede tan amablemente la palabra el Prof. Eduardo Rojo, queríamos una plasmación manifiesta por la indignación que nos causa encontrarnos en nuestras actuaciones inspectoras rutinarias contratos de trabajo con cláusulas absolutamente nulas, pero aplicadas sin rubor, del tipo “la distribución de la jornada es de lunes a domingo según necesidades de la empresa”, o las que pretenden darle una falsa apariencia de legalidad “la distribución de la jornada es de lunes a domingo respetando los descansos que establezca la ley”. Y estas cláusulas se consignan tanto en contratos de 40 horas como de 40 minutos semanales (totalmente cierto esto último). La propuesta fue acogida en la proposición de ley presentada, pero la convocatoria de elecciones paralizó la iniciativa. Iniciativa, sobre la que insistiremos para la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI que ha prometido el partido ganador en las últimas elecciones.

El reconocimiento a una distribución regular de la jornada comporta algo tan sencillo como que el trabajador conozca los días y momentos precisos en los que desarrollará su actividad laboral. Y esa información debe constar en el contrato de trabajo u otro documento aparte, pero siempre por escrito. En este sentido, ya disponemos del art. 3.2 f) del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, que exige que como contenido esencial del contrato de trabajo que el trabajador tiene derecho a ser informado por escrito de “la duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo”. Pero, a nuestro pesar, ese redactado es interpretado de forma muy amplia por la parte empresarial y podría encubrir fórmulas destacadamente flexibles como las señaladas.

No hay motivo de preocupación, el progreso vendrá gracias al movimiento legislativo de la UE. El Parlamento Europeo aprobó el 17 de abril de 2019 la Directiva relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, cuya finalidad es mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una transparencia y una mayor previsibilidad. Concretamente, los términos en que se deberá facilitar información al trabajador sobre su jornada son los siguientes (art. 4.2.):

-       Si el patrón de trabajo o forma de organización del tiempo de trabajo y su distribución elegida por el empresario es total o mayoritariamente previsible, la información será la duración de la jornada laboral ordinaria, diaria o semanal, del trabajador, así como cualquier acuerdo relativo a las horas extraordinarias y su remuneración y, en su caso, cualquier acuerdo sobre cambios de turno.

  

-       Si, por el contrario, el patrón de trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, el empresario debe informar al trabajador sobre el principio de que su calendario de trabajo es variable, pero también de la cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas. Agregando en la información, y esto es transcendente, las horas y los días de referencia en los cuales se le puede exigir que trabaje y el período mínimo de preaviso antes del inicio de la tarea.

Toda esta información ha de realizarse por escrito, a ser posible en papel y en el período de los 7 días naturales desde el inicio del trabajo.

Desde la perspectiva del trabajador este derecho es esencial, debe disponer de un nivel mínimo de previsibilidad en su tiempo de trabajo, pero también desde el ángulo del control esta información es fundamental para conseguir una verificación más objetiva y un mejor seguimiento de los horarios y jornadas realizado en las empresas por parte de la Inspección de Trabajo. Estos datos sobre condiciones de jornada junto con el registro horario permitirán programaciones inspectoras más eficientes y la obtención de una mayor eficacia en la fiscalización del cumplimiento de las normas sobre jornada de trabajo.

Y para cerrar el círculo transformador propondría una nueva modificación del art. 7.5 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, recientemente rectificado para recoger el ilícito laboral de ausencia del registro horario. El cambio del precepto tipificador iría encaminado a que estableciera no solo la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores, sino también la vulneración del art. 20 bis del mismo cuerpo legal y que cobija el derecho a la desconexión digital, proporcionándole al mismo una protección más allá de su inicial naturaleza programática.

En fin, observaremos los movimientos del legislador y a ver si nos sorprende con acciones anticipadas a las propuestas europeas”.

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