1. Supongo que los despachos laboralistas debieron recibir muchas consultas, tanto desde las empresas como de trabajadores y trabajadoras, el día 14 de marzo.
¿La razón de esta
afirmación? La amplia difusión en medios de comunicación y redes sociales del titular
de una nota de prensa publicada ese día
por el gabinete de comunicación del Poder Judicial titulada “El Tribunal Supremo confirma que los
15 minutos de cortesía de llegada y el tiempo de desayuno son trabajo efectivo”,
acompañada del subtítulo “Advierte que una guía empresarial sobre registro
horario no puede minorar los derechos existentes”.
Si se leía la nota
de prensa con calma, se comprobaba que se refería al conflicto laboral
planteado en una muy importante entidad bancaria, Caixabank, sobre la
consideración como tiempo efectivo o no del de la “pausa del bocadillo” y del
marcaje de registro horario efectuado hasta quince minutos tras la hora del
inicio de la jornada, y más concretamente de cómo la regulación de un sistema
de registro de jornada podía modificar acuerdos convencionales existentes con
anterioridad.
Pero, no parece
que la lectura íntegra de la nota, cuyo contenido es totalmente correcto en
cuanto que sintetiza muy bien la muy extensa sentencia (23 páginas) del TS de 5
de marzo, fuera debidamente realizada por algunos medios de comunicación si nos
hemos de atener a los titulares publicados poco después.
Por ejemplo, este
harto contundente “El Tribunal Supremo sentencia: el tiempo de desayuno y elmarcaje de llegada debe considerarse como tiempo trabajado”, acompañado del
subtítulo “Si alguna vez te han negado el tiempo para tomar un café en el
trabajo o te han sancionado por llegar 10 minutos tarde, esta sentencia pone a
la ley de tu parte” .
O este más sencillo y que, aunque transcribe el titular del TS, induce claramente a pensar que ha habido un cambio de criterio jurisprudencial: “El TS dicta que la pausa del desayuno y los 15 minutos de cortesía para fichar computan como trabajo efectivo”
También inducía a confusión este titular... si no se leía el subtítulo que lo acompañaba y que permitía corregir la valoración inicial: “El Supremo establece que la pausa deldesayuno se considera tiempo efectivo de trabajo”, acompañado del subtítulo “La Sala de lo Social confirma en una sentencia que el tiempo del desayuno y también el de marcaje de llegada, un margen de cortesía de hasta 15 minutos hasta el inicio de la jornada, se deben computar como tiempo trabajado si así se recoge en los acuerdos entre empresa y trabajadores” (la negrita es mía)
Ahora bien, no
eran solo algunos artículos periodísticos los que podían inducir a pensar que
el TS había cambiado el criterio legal de considerar la pausa del bocadillo
como tiempo de trabajo solo si está pactado convencional o contractualmente, sino que diarios electrónicos jurídicos
también llevaban a la misma conclusión con sus titulares y si no se leía con
atención los artículos completamente.
Aquí están dos ejemplos: Legal Today, “El TS confirma que los 15 minutos de cortesía dellegada y el tiempo de desayuno son trabajo efectivo” Iberley, “El Tribunal Supremo establece quelos 15 minutos de cortesía y el tiempo de desayuno son tiempo de trabajoefectivo”
Poco a poco se fue
“serenando” la información, y poco a poco, supongo que para dar respuesta a las
muchas consultas planteadas, los despachos laboralistas trataron de poner “las
cosas en su sitio”, tras recordar a todas las personas y empresas que les
formulaban sus consultas el art. 34.1 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, que en absoluto está de más reproducir ya en este momento: “Siempre
que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá
establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a
quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo
efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o
contrato de trabajo” (la negrita es mía)
Así, un buen y
correcto titular era el del artículo publicado por el redactor de El Periódico,
Gabriel Ubieto, el 15 de marzo, “El Supremo avala que la pausa del desayuno estiempo de trabajo si se pacta con la empresa” , en el que
realizaba una buena síntesis de la sentencia y concluía que “el fallo judicial
del Supremo se ciñe específicamente a casos en los que haya acuerdo previo y no
rige para todos los trabajadores. Según especifican diversas fuentes
jurídicas consultadas, un trabajador no puede ahora en base a este fallo
reclamarle a la empresa que asuma el tiempo del bocadillo si no regía
previamente acuerdo sobre ello. Sí puede hacerlo si ello venía siendo
costumbre desde hace tiempo, aunque no estuviera recogido por escrito pero sí
fuera conocido y consentido por la empresa, lo que técnicamente se conoce como
una 'condición más beneficiosa” (la negrita es mía).
Desde la
perspectiva más jurídica, pero con un lenguaje claramente inteligible para toda
la ciudadanía, encontramos, entre otros, el comentario de Augusta Abogados “ElTribunal Supremo mantiene su criterio acerca del “tiempo de bocadillo” comotiempo efectivo de trabajo” , en el que se
expone que “Comentamos la reciente sentencia del Tribunal Supremo (410/2024),
de fecha 5 de marzo de 2024, no tanto por su relevancia o novedad jurídica,
sino por la confusión que ha generado a la comunidad empresarial a raíz del
titular llamativo publicado en distintos medios de comunicación y prensa”.
También trataba de
aclarar los términos del debate la abogada Estela Martín en su artículo “Lapausa para el desayuno: ¿Tiempo de trabajo efectivo?", con el subtítulo "El TS ha confirmado
recientemente que el tiempo de desayuno puede considerarse como tiempo de
trabajo efectivo en ciertas circunstancias específicas” .
Ahora bien, sin duda alguna, al menos a mi parecer, el titular más contundente, acompañado de una buena explicación de la sentencia, lo he encontrado en el artículo de la profesora María Pilar Charro, Consejera Académica de Analistas de Relaciones Industriales (ARINSA), “Desmontando un titular: ni la pausa del bocadillo es siempre tiempo de trabajo , ni el empresario está obligado a dar un margen de cortesía en el marcaje de inicio de jornada”
Sin olvidar, y
aquí concluyo esta “visita”, evidentemente muy incompleta, a medios de
comunicación y redes sociales, que a través de estas últimas también se puede
llegar a un muy amplio número de personas y empresas. Ejemplo claro es el
mensaje del Colectivo Ronda a través de su cuenta en la red social twitter el
día 15 de marzo, muy claro al respecto cuando se refiere a la nota de presa del
TS: “Un titular que lleva a mucha confusión: la sentencia analiza e interpreta
los acuerdos vigentes en Caixabank. Por tanto, se refiere a UN CASO concreto y
las conclusiones no tienen porqué ser extrapolables a otras empresas” (las
mayúsculas en el original)
2. No será, ni
mucho menos, la primera vez que trato de una sentencia que aborda la
problemática de la pausa en jornada continuada de más de seis horas (o las
mejoras que puedan introducirse en vía convencional o contractual) como tiempo
de trabajo. Me permito remitir a todas las personas interesadas a estos dos
comentarios
La entrada
publicada el 10 de diciembre de 2014: “El derecho al bocadillo, y a su
consideración como tiempo de trabajo efectivo, para todos los trabajadores de
la empresa. Sobre la sentencia de la AN de 16 de mayo de 2013 y la del TS de 21
de octubre que desestima el recurso empresarial.
Y la entrada publicada el 11 de agosto de 2017: “Sin cambios en el derecho al “bocata” y su consideración como tiempo de trabajo o no. Los titulares de prensa (con alguna excepción) por un lado, la sentencia del TS de 13 de julio de 2017, por otro”
3. Ahora toca ya
volver al análisis jurídico que hago habitualmente en este blog de aquellas
sentencias que considero de especial interés, poniendo orden en mi explicación.
La sentencia analizada es la dictada, como ya he indicado,
el 5 de marzo por la Sala Social del Tribunal Supremo, de la que fue ponente el
magistrado Antonio V. Sempere, también integrada por los magistrados Ángel
Blasco y Juan Molins, y la magistrada María Luz García.
La resolución
judicial desestima el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial
y estima parcialmente los recursos de casación interpuestos por la Federación
de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO-Servicios), la Federación de
Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT),
y el Sindicato de Empleados de Caixabank (SECB), en los mismos términos que la
propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, contra
la sentencia dictada por la Sala de lo Social el 27 de
octubre de 2020, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, declarando
que “que debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el de "marcaje"
efectuado en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la
jornada, para la plantilla que tenga control rígido de horario y no sean
empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría
no Jefe”.
Conviene ya
recordar que la AN había estimado parcialmente las demandas interpuestas por
las citadas organizaciones sindicales, declarando que “las ausencias para
realizar los desayunos por los empleados que no tengan cargo y categoría de
jefe tienen consideración de trabajo efectivo en los siguientes términos: - los
que venían sujetos a control horario rígido de horario sin especificar
duración; - los sujetos a control rígido de horario con banda flexible durante
los primeros veinte minutos”.
El amplísimo
resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un detallado y riguroso
conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “CAIXABANK S.A.
Conflicto colectivo sobre términos de la Guía elaborada por la empresa para
aplicar el registro de jornada. La SAN 90/2020 consideró que el tiempo de
desayuno computa como de trabajo (al amparo de Acuerdo colectivo de 1991) pero
no el tiempo de cortesía en el marcaje de llegada. Se interponen cuatro
recursos de casación (uno empresarial, tres sindicales). 1º) Incongruencia
interna de la SAN respecto de la vigencia del Acuerdo colectivo de 25 de
octubre de 1991 en materia de tiempo de trabajo. Aplica doctrina y desestima
motivos de recurso de CCOO, UGT y Caixabank, porque la redacción (aunque algo
confusa) no genera indefensión. 2º) Incongruencia omisiva de la SAN respecto de
la ausencia de mención, en la fundamentación jurídica, a diversos documentos
reseñados por el relato fáctico. Aplica doctrina y desestima motivo del recurso
de CCOO. 3º) Revisión de hechos probados para añadir valoración de documentos
(recurso de CCOO) o reproducir el texto de Acuerdo Colectivo publicado en BOE e
invocado en hechos probados (recurso de UGT). Aplica doctrina y desestima
motivos. 4º) Ausencia de CMB que permita tener como tiempo de trabajo el de
pausa por desayuno (recurso de Caixabank): incurre en petición de principio,
porque presupone que la SAN basa su criterio en razones diversas de las reales.
5º) Desestima motivo de recurso del Sindicato de Empleados de Caixabank (SECB)
referido a la pausa por desayuno por incumplir requisitos formales. 6º) Estima
recursos sindicales (CCOO, UGT y SECB) respecto del fondo: Debe considerarse
tiempo de trabajo efectivo el de "marcaje" efectuado en los 15
minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para quienes
tengan control rígido de horario y no sean empleados con categoría de jefe o
asimilado, ni empleados con cargo y categoría no Jefe”.
El muchísimo más
escueto resumen de la sentencia de la AN fue el siguiente: “Caixabank. Impugnan
la Circular sobre "registro horario de jornada de trabajo" Se
solicita que se reconozca como tiempo de trabajo efectivo el descanso desayuno
que no exceda de 20 min. Los marcajes efectuados en los 15 min. posteriores al
inicio jornada”.
4. Era lógica, por
otra parte, la satisfacción mostrada por parte sindical al conocer la sentencia
del TS, concretada en una nota de prensa de la sección sindical de CCOO en la
empresa, titulada “Registro horario: el Tribunal Supremo nos da la razón” , y en otra de laUGT, “Hemos ganado a Caixabank en el Tribunal Supremo” . En sus
respectivas notas, cada sindicato enfatizaba su defensa de los intereses de las
y los trabajadores de la empresa y llamaban a esta a aplicar correctamente la
sentencia del alto tribunal.
5. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demandas, en
procedimiento de conflicto colectivo, por parte de CCOO y UGT “y otros”
(supongo que la mención impersonal se refiere también al sindicato SECB) los
días 3 y 4 de marzo de 2020, respectivamente, habiéndose acumulado ambas y
celebrado el acto de conciliación y juicio el 14 de octubre, tras previas
suspensiones acordadas y en las que sin duda la crisis sanitaria provocada por
la Covid-19 jugó un papel destacado.
Conozcamos primero
las pretensiones de las demandantes, si bien en puridad son las de CCOO, ya que
consta en el antecedente de hecho tercero que los restantes sindicatos se
adhirieron a la misma, además obviamente de afirmarse y ratificarse en las
suyas propias. Fueron las siguientes:
“a).- Se declare
que el Acuerdo Laboral de 25 de octubre de 1991 se encuentra en vigor y, por
tanto:
- Se debe
considerar tiempo de trabajo efectivo la pausa para el desayuno para la
plantilla con cargo y categoría no jefe (con control rígido de horario) y para
el resto de plantilla (con control rígido de horario, o con control rígido de
horario con banda flexible).
- Se deben
considerar tiempo de trabajo efectivo los marcajes efectuados en los 15 minutos
posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para la plantilla que
tengan control rígido de horario y que no sean empleados con categoría de jefe
o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no Jefe.
b).- Se declare
que los excesos de jornada en que incurran todos los trabajadores, una vez
realizada la jornada resultante de cumplir el horario de trabajo previsto en
los acuerdos que les resulten aplicables, durante todas las jornadas hábiles
del año, sean calificados como horas extraordinarias y ello, aun en el caso de
que el montante de jornada así realizado no alcance las 1.665 horas previstas
como jornada máxima anual en la Normativa Laboral.
c).- Se condene a la empresa demandada a estar y
pasar por dichas declaraciones”.
El conflicto
girará alrededor de la vigencia del citado acuerdo y de las modificaciones
introducidas, según las demandantes, por la empresa en una circular y que modificaba
la normativa convencional vigente.
La tesis de la
parte empresarial para oponerse a la demanda se basó en que la modificación
efectuada en la circular interna no hacía más que publicar “la regulación
vigente en materia de jornada”, siendo la nueva redacción solo una adaptación
al acuerdo colectivo sectorial ya referido. Además, sostuvo que debían ser
rechazadas las pretensiones sindicales ya que la aplicación y puesta en
práctica de la nueva regulación implicaba “la derogación de cualquier sistema
vigente en la empresa en materia de registro de jornada”.
6. Tras los
antecedentes de hechos, toca ahora acercarse a los hechos probados, en los que
se hace especial hincapié en el acuerdo de 25 de octubre de 1991 sobre control
horario y horas extraordinarias, del que reproduzco aquella parte que interesa
al objeto de mi exposición:
“Resto de
plantilla
- Control rígido
de horario.
"Estos
empleados, tienen una hora fija de entrada y de salida.
Registran todas
las entradas, salidas e incidencias, excepto el desayuno.
Los marcajes
efectuados durante los 15 minutos anteriores a la hora de inicio de la jornada,
generará el registro de la hora pactada de inicio de la jornada. Los marcajes
efectuados en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la
jornada, generará el registro de la hora pactada de inicio de la jornada.
Los marcajes
efectuados fuera de estos márgenes registrarán la hora real.
Los retrasos que
superen los 15 minutos de margen al inicio de la jornada, se deducirán de los
excesos de jornada a razón de hora por hora.
La compensación de
las horas extras estructurales se computarán a partir de los 30 minutos
iniciales diarios de salida y en caso de alcanzarse éstos, se tendrá en cuenta
a efectos de su compensación o pago todo el tiempo extra realizado.(...)"
- Control rígido
de horario con banda flexible.
"Esta
alternativa de sistema de control está dirigida al personal adscrito a los
Servicios Centrales, Direcciones Territoriales, Delegaciones Generales y
Delegaciones de Zona a los que el trabajo asignado permite libertad de
organización y no afecta al desarrollo de otros trabajos.
Es voluntario,
opcional y se realiza previo acuerdo con el Jefe del centro de trabajo.
Días con jornada
continuada.- Estos días la banda horaria permitirá la entrada y salida hasta 2
horas después del inicio o finalización prevista de la jornada.
Días con jornada
partida.- Estos días la banda horaria flexible será de 2 horas a la entrada y
en la salida hasta1 hora después de la finalización prevista de la jornada.
Se registrarán
todas las ausencias e incidencias producidas durante la jornada, incluso la
ausencia del desayuno para la cual los primeros 20 minutos no serán
considerados como ausencia (la negrita es mía)”
También tenemos
conocimiento del acuerdo alcanzado el 12 de septiembre de 2019 por las
organizaciones empresariales y sindicales representativas del sector, sobre
registro de jornada, para dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 34.9 de la
LET (“Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto,
decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los
trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de
jornada”), publicado en el BOE de 30 de octubre .
Y como
consecuencia del mismo, la empresa convocó a las organizaciones sindicales para
tratar del registro de la jornada laboral en la empresa, y tras varias
reuniones meramente informativas publicó el 27 de diciembre en la intranet
corporativa la Circular que está en el origen del conflicto, “Registro horario
de la jornada de trabajo” a la que se hace referencia en los hechos probados
undécimo y duodécimo en estos términos:
“Del contenido de
dicha Guía hemos de destacar lo siguiente:
a.- la guía señala
que al registrar el inicio "De forma automática el sistema grabará la hora
real indicada en el ordenador.";
b.- no se computa
como tiempo efectivo la pausa para el desayuno, salvo que se haya dedicado a
tareas profesionales o comerciales;
c.- se indica que
"(...) la jornada establecida en Caixabank es de 1.665 horas anuales, por
lo que no es posible confirmar si se han producido excesos de jornada hasta que
no finaliza el año natural. (...)".
... En el mes de enero de 2020 la empresa publicó
una nueva versión de la norma 37 con el contenido que consta en el descriptor
24”.
7. Al entrar en el
examen de las pretensiones formuladas por las demandantes , la Sala las
sintetiza en términos que reflejan muy correctamente a mi parecer el conflicto,
o más bien los conflictos, planteado, si bien para CCOO hay tres pretensiones
mientras que para los restantes sindicatos se
circunscriben a dos, la consideración como tiempo efectivo de trabajo de
la pausa del desayuno y del fichaje efectuado en los quince minutos posterior
al inicio del horario pactado, sosteniendo que la empresa ha modificado de
manera contraria a derecho el acuerdo de 1991 mediante la circular del 27 de
diciembre de 2019.
La AN parte del
acuerdo sectorial de 12 de septiembre de 2019 del que reproduce ampliamente su
contenido., y en el que hay un apartado que va a ser decisivo para la
resolución del conflicto, tanto para esta como más adelante para el TS. Dispone
el citado acuerdo que el establecimiento de una garantía de registro horario “no
supone alteración ni en la jornada ni en el horario de trabajo ni en los
descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de la
empresa, que seguirá rigiéndose por las normas legales y convencionales
aplicables así como por los pactos colectivos o contractuales que afecten a
cada persona trabajadora y por lo establecido en el calendario laboral que
se publica cada año” (la negrita es mía) .
A continuación, se
transcribe también muy ampliamente por la AN su sentencia de 10
de diciembre de 2019, de la que fue ponente el mismo magistrado que en la ahora
analizada, y que trató justamente sobre el registro de jornada (resumen
oficial: “Sistema de registro de jornada implantado por la empresa. Se solicita
la nulidad de la decisión empresarial por considerar que estamos ante una
modificación colectiva de condiciones de trabajo sin haber seguido el
procedimiento del ET”).
8. Llegamos ya a
la parte final de la sentencia, en la que debe darse respuesta a las
pretensiones formuladas en las demandas y en el acto de juicio, así como
también a las tesis contrarias sostenidas por la parte demandada. De acuerdo al
texto suscrito en el ámbito estatal, y también a cómo se configura el registro
de jornada según la sentencia citada, se concluye que las demandantes tenían la
carga de probar, al amparo del art. 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil,
que “los periodos de tiempo que reflejan en el suplico de su demanda tenían
previamente a la implementación del nuevo registro de jornada en el pacto
sectorial la consideración de tiempo de trabajo, ya fuera por pacto colectivo,
ya por CMB, ya por cualquier otra causa”.
Hay una cierta contradicción a mi parecer en el
argumento de la sentencia, y que después será objeto de atención en la dictada
por el TS al resolver los recursos de casación, ya que por una parte sostiene
que el acuerdo de 1991 debe considerarse
como “no vigente” tras haber puesto en marcha la empresa un nuevo sistema de
registro de jornada, e inmediatamente afirma que en el texto, insisto, “no
vigente”, “se plasma implícitamente que la empresa venía considerando como
tiempo de trabajo efectivo dicho periodo de tiempo-pues no existía obligación
de registrar ausencia a diferencia de las demás- en los siguientes casos para
los empleados con cargo y categoría no Jefe: - los que venían sujetos a control
horario rígido de horario sin especificar duración; - los sujetos a control
rígido de horario con banda flexible durante los primeros veinte minutos”, por
lo que concluye que la pausa de desayuno es, o mejor dicho debe seguir siendo,
tiempo efectivo de trabajo, y más si nos atenemos al fragmento del acuerdo sectorial
estatal antes transcrito.
Como comprobaremos
más adelante, esta tesis será confirmada por el TS al desestimar el recurso de
la parte empresarial. Por el contrario, se desestima la petición de considerar
como tiempo efectivo de trabajo el marcaje efectuado en los quince minutos posteriores
al inicio de la jornada. La tesis de la AN, que será anulada por el TS, era la
siguiente: “del Pacto de 25-10-1.991 no cabe inferir que los mismos puedan
reputarse como jornada efectiva, ya que lo pactado en su momento por las partes,
no es más que un ajuste al alza o a la baja del cómputo de la jornada - pues
también se contempla que los marcajes efectuados en los 15 minutos previos al
inicio de la jornada se reputen efectuados al inicio dela misma-, que resulta
incompatible tanto con lo dispuesto en el art. 37.9 E.T y con la doctrina de la
STJUE de14-5-2019 (Deutsche Bank) en los términos que arriba exponíamos,
pues no garantiza el efectivo cómputo dela jornada realizada por el trabajador
(la negrita es mía).
Por último, cabe
indicar que la sentencia desestima la tercera pretensión de CCOO antes
expuesta. Remito a las personas interesadas a la lectura del fundamento de
derecho quinto, ya que el TS no se pronuncia sobre esta cuestión al no haber
sido objeto de recurso de casación por parte sindical.
9. Contra la
sentencia de instancia se interpusieron recursos de casación por la parte
empresarial y las organizaciones sindicales CCOO, UGT y SECB. Además del
amplísimo resumen de la sentencia antes transcrito, reproduzco la nota de
prensa que fue la detonante de la (deformada) información sobre la misma por
algunos medios de comunicación y diarios jurídicos electrónicos:
“La Sala de lo
Social del Tribunal Supremo ha confirmado en una sentencia que el tiempo del
desayuno y el de marcaje de llegada (un margen de cortesía de hasta 15 minutos
tras la hora de inicio de la jornada) deben considerarse como tiempo trabajado.
El Supremo ha
estimado los recursos interpuestos por tres sindicatos (CCOO, UGT y SECB)
frente a una sentencia de la Audiencia Nacional referente a la plantilla de
Caixabank con horario rígido. La sentencia señala que debe considerarse tiempo
de trabajo efectivo el de 'marcaje' efectuado en los 15 minutos posteriores a
la hora pactada de inicio de la jornada, para quienes tengan control rígido de
horario y no sean empleados con categoría de jefe o asimilado.
Asimismo, la
sentencia desestima el recurso empresarial y mantiene el derecho a que el
tiempo de desayuno sea contabilizado como tiempo de trabajo efectivo, también
por así desprenderse de Acuerdos previos a la implantación del nuevo sistema de
registro de jornada.
El Supremo
recuerda que en otra sentencia reciente, de 2023, había recomendado que cada
empresa cuente con una guía para que los empleados dispongan de las pautas
necesarias para saber en cada momento como debe activar cada una de las
funciones y opciones en la herramienta de registro de jornada. En este caso
Caixabank elaboró esa guía y entendía que como el registro de jornada debe ser
fiel reflejo de la realidad ya no era posible que los minutos posteriores a la
hora de entrada fueran considerados como efectivamente trabajados.
Sin embargo, el
Tribunal Supremo ha concluido que quien llega a su trabajo durante los 15
minutos posteriores a la hora de inicio de la jornada tiene derecho a que su
fichaje se considere realizado de manera puntual. A tal conclusión llega tras
recordar que el sistema de registro de jornada no puede servir para introducir
cambios en las condiciones de trabajo o desconocer cualesquiera derechos y a la
vista de que acuerdo de empresa fechado 1991 alberga esa previsión”.
10. La sentencia
tiene 23 páginas en formato CENDOJ, y con la habitual rigurosidad y didactismo
que caracteriza al ponente, se examinan de forma muy detallada todos los
recursos presentados hasta llegar a la estimación parcial de los interpuesto
por las organizaciones sindicales tal como ya he expuesto con anterioridad,
habiendo previamente centrado con prontitud la cuestión debatida, que es la
discusión de “la validez de algunos extremos referidos al sistema de registro
de jornada implantado por la empresa (Caixabank S.A.), en especial por si a su
través ha habido una disminución de los derechos que poseen algunos colectivos
de la plantilla. La contienda surge a propósito de la Guía elaborada por la
empresa para instruir a su plantilla acerca de cómo llevarlo a cabo”, que la
precisa aún más, a partir de la exposición del contenido de las demandas,
señalando que las demandantes sostienen que “... la Guía publicada por la empresa
(27diciembre 2019), en la redacción que ha dado a la denominada norma 37 a
partir del mes de enero de 2020,modifica de forma indebida condiciones de
trabajo relativas a la pausa del desayuno, a la posibilidad de iniciarla
jornada en los 15 minutos siguientes a la fijada en el horario establecido, y a
la forma de computar las horas extraordinarias”.
11. Amplio trabajo
tuvo sin duda la Sala para dar respuesta a los cuatro recursos, a salvo quizá
del interpuesto por uno de los sindicatos (SECB) por la falta de concreción de
sus pedimentos y por tanto el no respeto de las reglas procesales previstas en
el art. 210.2 LRJS (“En el escrito se expresarán por separado, con el necesario
rigor y claridad, cada uno de los motivos de casación, por el orden señalado en
el artículo 207, razonando la pertinencia y fundamentación de los mismos y el
contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas, haciendo mención
precisa de las normas sustantivas o procesales infringidas, así como, en el
caso de invocación de quebranto de doctrina jurisprudencial, de las concretas
resoluciones que establezcan la doctrina invocada...”).
La Sala procede,
primeramente, a recordar el contenido de las demandas sindicales interpuestas
en procedimiento de conflicto colectivo, e inmediatamente después sintetiza el
contenido de la sentencia de la AN recurrida por las dos partes. A
continuación, transcribe el contenido de los recursos de casación por lo que
respecta a las infracciones que se denuncia que han sido cometidas por la
sentencia de instancia, y da cuenta del Informe preceptivo del Ministerio
Fiscal, que como ya he indicado con anterioridad se pronunció a favor de la
desestimación del interpuesto por la parte empresarial y la estimación parcial
de los de las organizaciones sindicales.
En fin, antes de
dar respuesta a todas y cada una de las alegaciones de las partes, la Sala
recuerda los “datos relevantes” del caso sometido a su enjuiciamiento.
12. Queda fuera de
mi exposición el análisis de muchos de los motivos del recurso que han
interpuesto las partes y que analiza exhaustivamente la sentencia, ya que mi
propósito es centrarme en aquellos contenidos que llevarán a la Sala a la
estimación parcial de los recursos sindicales. En cualquier caso, y remitiendo
por supuesto a todas las personas interesadas a la lectura íntegra de todos los
fundamentos de derecho de la sentencia, me permito efectuar esta síntesis.
Se desestima la
tesis de la incongruencia omisiva e interna de la sentencia, alegada por CCOO y
UGT, y también el de la parte empresarial, con estos argumentos:
Respecto a los
primeros, “... la sentencia se pronuncia expresamente sobre la pretensión de
vigencia funcional del Acuerdo de1991 y declara que no está vigente respecto
del registro horario, al haber optado la empresa por implementar el sistema de
registro de jornada derivado del Acuerdo sectorial de 2019. Sin embargo, lo
considera vigente respecto de la pausa por desayuno. Desde esta perspectiva,
sin perjuicio de que su redacción haya podido generar alguna duda, entendemos
que no concurre ni la incongruencia omisiva ni la interna.
... Como advierte
el Ministerio Fiscal, del citado Fundamento de Derecho Cuarto se desprende que
la sentencia no declara la pérdida de vigencia de la totalidad del Acuerdo de
1991, sino únicamente, de la parte potencialmente afectada por el Acuerdo
sectorial de 2019 que era la relativa al sistema de registro (apartado4 del
acuerdo de 1991)”.
Respecto a la
segunda, “... la SAN fundamenta su estimación parcial en que la pausa del desayuno
tiene, antes de la implementación del nuevo registro de jornada, la
consideración de tiempo de trabajo. Y esta consideración podía provenir de un
pacto colectivo, de una Condición más beneficiosa o de cualquier otra causa.
Esa causa es precisamente el Acuerdo de 1991 y lo dispuesto en su apartado
tercero, no el ser una condición más beneficiosa...”.
Sobre la
incongruencia omisiva alegada por CCOO, el rechazo encuentra su razón de ser en
que para la Sala “... En realidad, el
motivo no denuncia que la sentencia haya dejado de pronunciarse sobre alguna
cuestión litigiosa o que no lo haya hecho con la debida precisión, sino que
denuncia que se ha omitido la reflexión explícita sobre algunos acuerdos.
Tampoco expone las consecuencias que se debieran haber seguido de tal operación”.
La misma suerte
desestimatoria corren los motivos de los recursos de CCOO y UGT en los que
solicitaba modificación de los hechos probados, tanto en unos casos por
considerarlos intrascendentes para la resolución del litigio, como en otras por
incluir valoraciones jurídicas que no tienen cabida en los hechos probados.
Especial atención
dedica la Sala al argumento empresarial de infracción normativa y
jurisprudencial alegado por la parte empresarial, del que expone que “Sostiene,
en síntesis, que el Acuerdo de 1991 ha quedado derogado y sustituido
completamente por el Acuerdo Sectorial de registro de jornada de 2019, sin que
pueda seguir generando efectos a futuro como, de forma errónea, entiende la
Sentencia recurrida. Considera que este último acuerdo tiene mayor jerarquía
normativa y es más moderno cronológicamente”.
Para desestimar el
recurso, la Sala afirma primeramente que la literalidad de esta previsión del
Acuerdo de1991 (“Se registrarán todas las ausencias e incidencias producidas
durante la jornada, incluso la ausencia del desayuno para la cual los primeros
20 minutos no serán considerados como ausencia”) va en sentido contrario a la
tesis del recurso, “pues hay en el Acuerdo argumentos para deducir del mismo el
derecho a que la pausa por desayuno no paralice el registro del tiempo
trabajado”. Es claro para el TS, aunque reconoce que hubiera podido haber más
claridad en la tesis sostenida por la AN, que el tiempo para desayuno es
considerado tiempo efectivo de trabajo, dado que el punto de partida es “que la
implementación del registro ha de respetar la situación preexistentes y de ella
forma parte esta pauta”, así como también que “la interpretación sistemática
del Acuerdo también avala la expuesta conclusión: hasta los 20 minutos de pausa
por desayuno no estamos ante incidencia relevante, en el sentido de que el
tiempo se contabilizará como trabajado. Ello es así, sin perjuicio de que se
haga constar o no la ausencia”.
Igualmente es
rechazada de plano la tesis de haber quedado derogado en su integridad el
acuerdo de1991, ya que solo ha perdido vigencia una parte del mismo, acudiendo
a recordar, además, su sentencia de 19 de septiembre de 2023, de la que fue
ponente la magistrada María Luz García, para indicar que “la implantación de un
sistema de Registro de jornada es mecanismo inhábil para introducir
modificaciones sustanciales sobre tiempo de trabajo o, mucho menos, descuelgues
de las previsiones convencionales”.
13. Es sin duda el
fundamento de derecho sexto el que debe concitar mayor atención, ya que en el
mismo se analiza si el tiempo de marcaje debe considerarse como tiempo efectivo
de trabajo (tesis de las organizaciones sindicales) o no (tesis de la sentencia
recurrida).
Ya sabemos que el
TS estimará parcialmente los recursos sindicales, y lo hará previo recordatorio
de la jurisprudencia sobre la interpretación de los convenios y acuerdos
colectivos, de la que ahora conviene señalar que en la actualidad “frente a la
opción (anterior) de dar por buena, en
todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala
considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en
los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en
verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia
recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los
artículos 3 y 1281 y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la
jurisprudencia recién expuesta".
Repasa a
continuación la Sala varias resoluciones judiciales dictadas sobre la
virtualidad del registro de jornada, de las que cabe extraer la conclusión de
no modificar el registro las normas, legales y convencionales, sobre los
derechos de las personas trabajadoras relativos a la jornada de trabajo, para llegar a concluir que la
interpretación literal del Acuerdo de 1991, y en sentido radicalmente contrario
a la tesis de la AN, “se colige sin dificultad que, si se efectúa un marcaje en
los quince minutos posteriores a la hora de entrada, se considera que se ha
efectuado al inicio de la misma y, por tanto, es tiempo de trabajo efectivo. No
hay otra razón que explique que sólo los marcajes efectuados fuera de estos
márgenes, es decir, más allá de los 15 minutos posteriores, se registrarán con
la hora real. A sensu contrario, los efectuados dentro de los 15 minutos
inmediatamente posteriores, se consideran realizados al inicio de la jornada,
luego tales minutos computan como trabajo efectivo”.
Para reforzar esta
tesis, que a mi parecer se ajusta, como bien dice la Sala, a la literalidad del
texto del Acuerdo, el TS añade que la interpretación literal se ve reforzada
por la sistemática, “pues son únicamente los "retrasos que superen los
15 minutos de margen al inicio de la jornada", los que generarán una
deducción de los excesos de jornada a razón de hora por hora”, y que “... La
falta de exactitud que ello puede comportar es asunto colateral y ajeno al
debate. Nada impide que el registro (cuyas características técnicas aparecen
silenciadas en este conflicto) incluya tanto el dato real (momento en que se
ficha) cuanto el operativo a efectos de cómputo de la jornada (la hora de
entrada oficial). Pero incluso si solo se opera con la constancia del dato
funcional (hora de entrada, aunque se produzca en los minutos posteriores la
verdadera incorporación) quedaría clara constancia de que se cumple el tiempo
de trabajo en los términos pactados, que a la postre es la finalidad última de
la institución”.
14. Concluyo aquí
el examen de un caso que se convirtió en mediático por cómo se difundió la nota
de prensa del TS, y que en realidad es, pura y simplemente, un conflicto
jurídico sobre la interpretación de dos textos, un acuerdo pactado entre las
partes y una circular interna de la empresa, y de cómo la segunda puede
modificar o no la primera.
Por consiguiente,
no hay ninguna modificación del art. 34.1 de la LET, y si se desea que el
periodo de pausa, en jornada continuada de más de seis horas y en otros
supuestos que se pacten convencionalmente, sea computado como tiempo efectivo
de trabajo, así deberá constar en convenio colectivo o contrato de trabajo.
Buena lectura.
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