El Diari de Girona publica avui l'article que reprodueixo a continuació
La Proposta de Directiva relativa a la millora de les condicions laborals
en el treball en plataformes digitals va ser presentada per la Comissió Europea
el 9 de desembre de 2021, havent-se arribat a la seva aprovació, amb molt de
suspens, a la reunió del Consell de Política Social, Ocupació, Salut i Consumidors
l'11 de març.
A les disposicions generals tenim coneixement que l'objectiu no només és la
millora de les condicions laborals, tal com s'indica al títol de la norma, sinó
també la protecció de les dades personals dels qui presten els seus serveis en
plataformes, amb especial menció a la importància (ja s'anuncia aquí, per ser
desenvolupada més endavant) de l'existència de supervisió humana en les
decisions que els afectin, i la introducció de mesures que versin sobre la
gestió algorítmica de les relacions de treball.
Són treballadors els qui consten així expressament en un document
contractual o bé perquè "sobre la base d'una avaluació dels fets", es
pot concloure que tenen aquesta condició, remetent la norma, com farà també més
endavant, i oblidant-se de fixació de regles o criteris concrets per a
esbrinar-los, a la normativa legal, convencional, i pràctiques vigents, als
Estats membres, en el ben entès que hauran de respectar la jurisprudència del
Tribunal de Justícia de la Unió Europea.
L'amplitud de l'àmbit d'aplicació de la Directiva, molt més que la
normativa espanyola vigent relativa a “les persones dedicades al repartiment”,
es constata tant en el concepte de plataforma digital com del treball en
plataformes que es troben a l'art. 2, sent element essencial al meu parer que
es tracti d'una activitat que és duta a terme per persones físiques a canvi
d'una remuneració “amb independència que aquest treball es realitzi en línia o
en un lloc determinat”, i que impliqui “la utilització dels sistemes
automatitzats de supervisió o de presa de decisions”, definits els primers com
els que s'utilitzen per “supervisar, controlar o avaluar per mitjans
electrònics “ el treball, i els segons els utilitzats per “adoptar o recolzar,
per mitjans electrònics” decisions que afectin “significativament” les
condicions de treball.
Quan sabrem si la prestació de serveis la realitza un treballador per
compte d'altri o bé qui té la condició de veritable autònom? A més de reiterar
allò que s'ha exposat a les disposicions generals, es demana els Estats membres
que apliquin “la presumpció de relació laboral”, i sempre prenent en
consideració la primacia dels fets, és a dir com es duu a terme realment
l'execució del treball i que sense que calgui valorar com a regla de principi
la denominació o classificació del vincle contractual que hagin convingut les
parts, ja que recordem, com bé es recull a la part introductòria, la situació
de desigualtat en què es troba qui presta els seus serveis per a la plataforma.
Des de la presentació de la Directiva, el conflicte principal per
aconseguir la seva aprovació va ser determinar si es podia establir una
presumpció legal d'existència d'una relació contractual assalariada, i quins
eren els indicis o condicions que s'havien de donar perquè es reconegués així.
Finalment, l'acord, la lectura del qual es pot fer de moltes maneres com ja es
demostra en les valoracions que s'han fet des d'organitzacions sindicals i
empreses de plataformes, ha estat remetre la concreció d'aquesta presumpció a
les regles de cada Estat “quan es constatin indicis de control i direcció” de l’activitat
laboral per l’empresa.
En qualsevol cas, és clar que estem en presència d'una presumpció legal
“efectiva i refutable”, que ha d'operar tenint en compte tant les normes i les
pràctiques de cada Estat com la jurisprudència del TJUE, traslladant a la part
empresarial, quan pretengui refutar tal presumpció, la càrrega de provar la
inexistència de l'enllaç contractual assalariat. És per això que la presumpció
de laboralitat que ha establert la normativa i la jurisprudència espanyola, pot
permetre ampliar el seu radi d'aplicació no només als que presten serveis de
repartiment, sinó també a tots aquells que els presten per a altres tipus de
plataformes, traslladant-se o invertint la càrrega de la prova cap a la part
empresarial.
La norma prohibeix a les plataformes digitals utilitzar sistemes
automatitzats de supervisions ni de presa de decisions per tractar dades
personals dels treballadors i que afectin la relació de treball, i és aquí
obligat remetre's a les limitacions que ja s'estableixen a la normativa
comunitària sobre protecció de dades, ja que a més, i ara estic pensant en la
normativa espanyola, podrien vulnerar drets fonamentals (llibertat sindical,
llibertat ideològica, orientació sexual...), sent així a més que caldrà aplicar
aquestes prohibicions no només durant la vida laboral sinó també des de l'inici
del procediment de contractació o selecció. La protecció del tractament de
dades personals imposa també a les empreses l'obligació d'informació a les
persones que presten serveis, representació del personal i, si escau, a les
autoritats nacionals competents sobre els sistemes utilitzats, en documents el
llenguatge dels quals sigui “clar i senzill” , havent de ser presentada la
informació de forma “transparent, intel·ligible i fàcilment accessible”, sent
aportada abans de la introducció, si ja estem en una prestació contractual, o
abans de l'inici del procediment de contractació o selecció.
No hay comentarios:
Publicar un comentario