lunes, 15 de septiembre de 2014

Despidos colectivos. El caso VAERSA. Sobre la normativa aplicable, la justificación de las causas, y muy en especial la diferente percepción de la buena fe negocial según el TSJ y el TS. Nota a la sentencia del TS de 21 de mayo de 2014.



1. Me propongo en esta entrada efectuar un comentario del llamado “Caso VAERSA”, ya que a mediados del pasado mes de julio fue hecha pública la sentencia dictada por laSala de lo Social del Tribunal Supremo el 21 de mayo, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, con unanimidad de sus miembros (hago constar esta circunstancia porque nos estamos acostumbrando a sentencias con votos particulares, por lo que también debe resaltarse, al menos en alguna ocasión, el acuerdo alcanzado por todos los magistrados y magistradas de la Sala). 

La sentencia, ya lo adelanto, estima parcialmente el recurso de casación de la empresa, en los mismos términos que se pronunció el preceptivo informe del Ministerio Fiscal, y declara que los despidos fueron no ajustados a derecho por no concurrir la causa organizativa alegada, pero considera que no hubo nulidad porque se negoció de buena fe por la parte empresarial durante el período de consultas. El tenor literal del fallo es el siguiente: “Estimamos parcialmente el recurso de Casación interpuesto por la representación de la empresa VALENCIANA DE APROVECHAMIENTO ENERGETICO DE RESIDUOS SA (VAERSA), frente a la sentencia dictadapor la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Valencia de fecha23 de abril de 2013, en procedimiento núm. 4/2013, y acumulados, casamos y anulamos parcialmente dicha sentencia, y resolviendo el debate planteado en suplicación revocamos parcialmente la sentencia recurrida y estimamos también parcialmente las demandas en el sentido de declarar no ajustado a derecho el despido colectivo impugnado”.  Con fecha 29 de julio se ha solicitado ante el TSJ autonómico por una de las demandantes, la Federación de Servicios Públicos de la UGT, la ejecución definitiva de la sentencia firme, dado que ese mismo día, y según puede leerse en su página web, “El pasado día 29 de julio, los afiliados de UGT afectados por el ERE decidieron en asamblea vinculante no recurrir la desafortunada (por no decir otra cosa) sentencia del Tribunal Supremo”.  

2. La sentencia dictada el 23 de abril de 2013 por la Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de la que fue ponente la magistrada María Montés, fue objeto de un detallado comentario por mi parte en una anterior entrada del blog, del que recupero ahora los contenidos que considero más relevantes para enmarcar la sentencia del TS. Como podrán comprobar quienes lean este amplio resumen, mis tesis eran favorables a la sentencia del TSJ, no habiendo sido compartido este criterio por el TS.  

“…2. El conflicto versa sobre las demandas interpuestas por varios miembros del Comité de Empresa (cuatro) pertenecientes a a una agrupación de trabajadores y que presentaron candidatura en las elecciones a representantes del personal, la Federación de Servicios Públicos de UGT-PV y la Federación Sindical de CCOO-PV, todas ellas contra la empresa VAERSA (valenciana de aprovechamiento energético de residuos SA), Conselleria de infraestructuras, territorio de medio ambiente de la Generalitat, y Corporación publica empresarial valenciana. En las demandas se plantea la petición de nulidad de la decisión empresarial por diversos motivos que se analizarán más adelante.

A) La sentencia cuenta con unos antecedentes de hecho y unos hechos probados muy detallados. Queda debida constancia de que la empresa demandada es de titularidad pública y con su capital suscrito íntegramente por la Generalitat, por consiguiente integrada en el sector público empresarial autonómico, “siendo considerada medio instrumental y técnico” de la Administración autonómica, y obligada a realizar los trabajos que esta le encomiende mediante las correspondientes encomiendas de gestión. En virtud de los cambios operados en el sector público autonómico como consecuencia de los denominados procesos de “redimensionamiento empresarial”, la sociedad se encuentra adscrita a la Conselleria de infraestructuras, territorio y medio ambiente (CITMA). Por otra parte, y a los efectos que interesa de mi explicación, cabe destacar que la Corporación pública empresarial valenciana (CPEV) fue creada por Ley 9/2011 de 26 de diciembre, y que el Decreto-Ley 7/2012 de 19 de octubre menciona expresamente a la empresa demandada en el litigio “como una de las empresas públicas cuyas acciones van a ser incorporadas a la Corporación”, así como también el procedimiento de adscripción del personal. Su plantilla está integrada por 1.441 trabajadores, distribuidos entre los servicios centrales y personal adscrito a encomiendas de gestión.

B) El origen lejano del ERE se encuentra en la publicación de una licitación para el asesoramiento a llevar a cabo su presentación, de fecha 31 de julio y que fue adjudicado a Deloitte Abogados SL y Albiol Abogados SL, con la celebración de una reunión el 12 de septiembre, en la que participaron la dirección de la empresa, letrados y la representación del personal, en la que se anunció la futura presentación de un ERE, comunicándose formalmente el 6 de noviembre e iniciándose el período de consultas el día 9, comunicándose por la empresa en dicha reunión su voluntad de proceder a la extinción de 439 contratos de trabajo (394 adscritos a encomiendas y 45 a servicios centrales), por concurrencia de causas organizativas y productivas. De la documentación presentada por la empresa, me interesa destacar las referencias a comunicaciones de diversas direcciones generales y resoluciones de la Conselleria en las que, en virtud de acuerdos del Consell del 27 de abril, “se declaraba la no disponibilidad de crédito y la necesidad de reducir en un 35 % los créditos afectados a las distintas encomiendas de la empresa Vaersa con referencia a las encomiendas afectadas, así como al importe de la reducción”.

Con respecto a las causas alegadas se efectuaban referencias generales a la gravedad de la situación económica y su impacto sobre los presupuestos públicos, con la obligada necesidad de reducir el déficit público y la consiguiente reducción de presupuestos tanto de la propia Generalitat como de la empresa demandada para los ejercicios 2012 y 2013, debidamente cuantificados, y con respecto a VAERSA propiamente dicha, dado que el ajuste presupuestario había implicado la reducción de más de 50 encomiendas de gestión, “se imponía realizar una reorganización de los medios materiales y humanos de las encomiendas prestadas con ajuste de la plantilla actual y que se centraba en acciones de reducción del número de encomiendas que se ordenan así como acciones sobre las encomiendas ya adjudicadas”. …

C) Del cuidado resumen que la sentencia efectúa de las reuniones celebradas (diez) durante el período de consultas, queda constancia que la representación del personal quedó integrada  por ocho sindicatos presentes en la empresa, de diversas peticiones por la parte trabajadora sobre documentación a entregar por la parte empresarial y de críticas a los criterios de objetividad utilizados por la empresa para seleccionar a los trabajadores, de diversas propuestas por la parte empresarial, y de alegaciones críticas por la representación de los trabajadores sobre “razones políticas y personales” que podían haber llevado a la empresa a presentar el ERE. En la última reunión (10 de diciembre) se cerró el período de consultas sin acuerdo, con manifestación de la empresa de proceder a la extinción de 402 contratos y de no quedar obligada por las propuestas que había hecho durante la negociación al no haberse alcanzado un acuerdo. En la parte trabajadores, tres sindicatos manifestaron su voluntad de alcanzar un acuerdo con la empresa, mientras que los restantes alegaron  que su actuación vulneraba la normativa vigente, entre otros motivos por no haberse aportado la documentación obligatoria y por no haberse acreditado las causas alegadas. La extinción finalmente afectó a un número inferior, 394 contratos, tras corregir diversos errores detectados por parte de la empresa en su propuesta final de negociación, previéndose entre el 31 de diciembre de 2012 y el 31 de mayo de 2013.

D) ¡Ah! Pero, ¿causalidades de la vida?, poco menos de un mes después de finalizar la negociación, y sólo quince días después de haber notificado la empresa la comunicación de los despidos a los representantes de los trabajadores, el 4 de enero de este año la empresa comunicó a los mismos y a las autoridades laborales que iba a disponer, según documentación que adjuntaba de la Jefa de contratación y asuntos generales de la Conselleria, de 20 nuevas encomiendas de gestión y que una de las que ya estaba en marcha se prorrogaba hasta el 31 de diciembre de este año, con la aprobación correspondiente del gasto para llevar a cabo las tareas asignadas, si bien la Sala deja constancia (fáctica y crítica) de que “pese a realizarse mención a que se adjuntaba fotocopia del correspondiente Pliego de Prescripciones técnicas no se aportaba la documentación indicada salvo en la referenciada CNCA 10/43 que si contenía la modificación de los medios personales para la realización de los trabajos”.

Consecuencia lógica de esta nueva carga de trabajo (¿conocida o desconocida durante la tramitación del ERE?) era la necesidad de disponer de personal para su realización. Dicho y hecho: la empresa procede a la “desafectación” de 116 trabajadores incluidos en el ERE extintivo presentado, insisto, hacia menos de un mes, y de paso (¿casualidades de la vida?) la empresa adoptó también la decisión de  “desafectar”, es decir retirar del ERE, a 4 de los 12 representantes legales de los trabajadores. En conclusión, el ERE queda reducido a 278 contratos. …  Por otra parte, debe destacarse que durante el período de tramitación del ERE, y también durante 2013 se han venido formalizando contratos externos para “la prestación de servicios por parte de la Generalitat Valenciana que afectaban a servicios de vigilancia para las instalaciones de la empresa Vaersa”, y que esta ha  efectuado ofertas de trabajo mediante procesos de selección, “ascendiendo a 88 durante el primer año y a 7 procesos en lo que va del año 2013”…..


3. Llegamos a los fundamentos de derecho, que paso a examinar a continuación.

….D) Ahora sí, ya puede la Sala entrar a estudiar las causas de nulidad alegadas por las partes demandantes, por vulneración del art. 51.2 de la LET, al no haber existido según estas buena fe durante el período negociador, y además porque la decisión empresarial se adoptó “con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho”.   El interés de la sentencia radica justamente en que ya será de aplicación el RD 1483/2012 de 29 de octubre, y en concreto el título III que regula “Normas específicas de los procedimientos de despido colectivo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público”, habiéndose alegado por los demandantes que la empresa actuó de mala fe al esperar la aprobación y entrada en vigor de esta norma para presentar el ERE, cuando hubiera sido posible hacerlo con antelación, pero la Sala desestima la petición de nulidad por este motivo con la alegación de que no ha quedado acreditado que la actuación de la empresa encubriera una conducta fraudulenta, “sino que aquella también pudo obedecer a la exigencia de estudios previos y de confección en su caso de la documentación pertinente”. Desde el plano formal, considero correcta la decisión judicial, si bien no quiero dejar de manifestar que sí creo que probablemente pudo influir en la decisión de la empresa, y más concretamente de su asesoramiento letrado, el saber que el gobierno estaba preparando el RD y que iba a aprobarlo en un plazo relativamente breve, con una regulación propia y específica para los ERES del sector público. Insisto, sólo tengo intuición y no pruebas, pero para mis comentarios (no desde luego para un juicio) me vale la intuición y el conocimiento de la realidad jurídica y social adquirido desde hace muchos años……

E) Vuelvo a la sentencia, o dicho de otra forma paso del análisis general y teórico del marco normativo de los ERES aplicables en el sector público al caso concreto de una empresa de titularidad pública como es VAERSA. Tiene interés la respuesta de la Sala respecto a las alegaciones de no poderse invocar por la empresa causas productivas en el ERE cuando estas no han sido expresamente recogidas por la norma, tesis aceptada por la Sala a diferencia de otros TSJ en los que se sí se ha aceptado su inclusión por entender que la razón de ser de esa falta era solo un “olvido” del legislador y que en el sector privado sí se hacía referencia a la misma junto a las económicas, técnicas y organizativas (parece más lógico jurídicamente hablando, aplicar la tesis literal, porque argumentar que el legislador, es decir muchos y muy cualificados juristas de diversos Ministerios, se “olvidó” de las causas productivas, es cuando menos sorprendente, aunque también digo con la misma sinceridad, y a la vista de cómo se legisla en España en los últimos tiempos, a ritmo de fórmula 1, que no cabe descartar esa hipotésis - involuntaria, of course - ).

La Sala no considera necesaria, tal como pedían los demandantes, la alegación de causas económicas (y ya he explicado en hechos probados la importante reducción del presupuesto autonómico y de la propia empresa), estimando como suficientes las organizativas relativas al impacto que puede suponer en la empresa la importante reducción del número de encomiendas de gestión, en el bien entendido que la relación entra las causas organizativas y su  impacto económico es claro y evidente. Y además, como muy acertadamente pone de manifiesto la Sala, la empresa no podía alegar causas económicas, y de ello estoy seguro que eran bien conscientes sus asesores jurídicos, ya que queda probado (hecho segundo) por el informe emitido por la Intervención General de la Conselleria de Hacienda y Administración Pública la existencia  de “un beneficio superior a 2,8 millones de euros por parte de la empresa en relación a las encomiendas de gestión”.

F) Pasa la Sala a examinar la petición de nulidad a la que las partes demandantes confieren más relevancia, esto es el incumplimiento por parte empresarial de presentar la documentación obligatoria durante el período de consultas y, muy especialmente, la falta de buena fe negocial de ese período, que quedaría claramente puesta de manifiesto por los acontecimientos acaecidos pocos días después de su finalización y que llevaron a una “modificación sustancial del ERE” en términos de reducción del número de trabajadores afectados. Las irregularidades respecto a la documentación parecen bastante claras, ya que la empresa no presentó ningún informe técnico sobre las concurrencia de las causas alegadas (aun cuando el informe de la ITSS consideró que podía darse por incluido en la Memoria explicativa) ni medidas sociales de acompañamiento, y en concreto con respecto al obligado Plan de recolocación externa la empresa no lo presentó sino que se limitó a anunciar que se iba a contratar mediante procedimiento de licitación pública, incumpliendo por consiguiente el mandato legal y reglamentario de presentación durante el período de consultas, algo que supuso para la Sala, muy correctamente a mi parecer, “una falta de precisión y concreción manifiesta”.

La Sala se pregunta si las deficiencias documentales observadas podrían “salvarse” a partir de un análisis detallado de la documentación presentada y de la debida justificación de las causas alegadas, pero le resulta imposible, y a mí también, por los cambios acaecidos poco después de finalizar el ERE porque toda su argumentación se va al traste, al menos jurídicamente hablando, cuando en un primer momento (tramitación del ERE) se plantea la extinción de 409 contratos de trabajo, que finalmente quedan en 394, y muy poco después “desaparecen” o son “desafectados” 116 trabajadores por el conocimiento/aparición de 21 nuevas encomiendas de gestión, e incluso se modifica en algunos casos a los efectos de extinguir los contratos las exigencias de titulación requeridas para prestar la actividad (sin que haya constancia de que ello se hubiera planteado en el período de consultas), por que la Sala concluye que queda “sin sustento ni contenido desde el principio a fin todo la documentación en la que se basaba la decisión inicial y la correlativa conexión entre la carga de trabajo y los necesarias plazas laborales a extinguir”.

G) La parte más importante de la sentencia a mi parecer es la recogida en el largo y extenso fundamento de derecho séptimo, y es por ello que ha sido el que ha merecido más la atención de los medios de comunicación, es decir el debate sobre la inexistencia de buena fe negocial por parte de la empresa, algo sobre lo que la Sala debe pronunciarse a partir de las alegaciones de la parte demandante sobre la “evidente mala fe” empresarial que se manifestaría, a su juicio, “en la falta de negociación real ante la no afectación posterior de 116 trabajadores por encomiendas de las que la empresa tenía pleno y cabal conocimiento por corresponderse con actividades ordinarias que carecían de temporalidad, sosteniéndose, en definitiva, que tanto la memoria como el despido inicial se sustentó sobre una base inexistente al buscarse un simple vaciado de personal sin verdadera justificación”.

La Sala procede a un cuidado estudio del período de consultas en la normativa legal y reglamentaria vigente, de su contenido y de su finalidad, que no es otra que una real negociación durante el mismo, con mención expresa y destacada, que hay que valorar positivamente, a la introducción del RD 1484/2012, en la que se afirma que “Mención especial merece el desarrollo del periodo de consultas, verdadera esencia del procedimiento”. Se remite ampliamente a su sentencia de 12 de marzo, y al análisis realizado sobre dicho período, con cita de resoluciones judiciales de otros TSJ, del TS y del TC, siendo especialmente relevante y significativo, por la importancia jurídica que tiene, que la Sala ya haga referencia a la primera sentencia dictada por el TS, el 13 de marzo, en un recurso de casación contra sentencia dictada por un TSJ en materia de ERE, en la que se afirma que la decisión empresarial vulnera el art. 51.2 de la LET, y  por consiguiente procede la declaración de nulidad, “cuando no se proporciona la información necesaria a los representantes legales de los trabajadores dentro del período de consultas en cuanto que ello afecta a la realidad de la existencia de un verdadero período de consultas”.
   
Trasladado el marco teórico y las resoluciones judiciales al caso concreto enjuiciado, la Sala concluye que “no hubo una auténtica voluntad negociadora con rasgos de buena fe contractual” por parte de la empresa, con independencia de la celebración de diez reuniones de trabajo durante el período de consultas, y basa justamente su argumentación en los hechos acaecidos poco después de la finalización del mismo, la “aparición” de 21 nuevas encomiendas de gestión, es decir de, teóricamente, nueva carga de trabajo, y la inmediata “desafectación” de 116 trabajadores que la empresa había considerado que debían ser incluidos en un ERE extintivo un mes antes. La Sala aporta dos argumentos de indudable peso jurídico para fundamentar su decisión: el primero, que la empresa tomó la decisión de mantener a 116 trabajadores, es decir sacarlos del listado definitivo del ERE, “sin negociación ni consulta alguna con la comisión negociadora”; el segundo, a cuya fundamentación jurídica debe añadirse una elemental lógica organizativa empresarial (o que al menos debería existir), cual es que la ejecución de estas nuevas encomiendas “al venir marcada por los miembros de la Consellería codemandada que a su vez ostentaban los cargos más relevantes en el seno del Consejo de Administración de la empresa demandada ya conocía o pudo conocer fehacientemente la entidad demandada trascurriendo escasos días entre la comunicación final de la decisión (21/12/2012) y el escrito llamado de desafectación de trabajadores posterior (4/1/2013)”. Es decir, bajo la apariencia de una negociación formal se escondía una clara voluntad de ocultación de datos para poder después actuar en los términos que la empresa considerara más adecuados a sus intereses, siendo así que las “nuevas encomiendas” eran las habituales “y con un contenido permanente en cuanto a su más que posible renovación…”.

Para la Sala, y su argumentación debería servir para alertar a los negociadores empresariales en otros ERES semejantes, tanto del sector público como del privado (aun cuando también debe recordarse que alguna sentencia ha aceptado que la empresa no queda condicionada por sus previas ofertas en el período negociador si no se ha llegado a un acuerdo), la retirada de todas las propuestas empresariales presentadas durante la negociación, con la alegación de la falta de acuerdo, lleva a pensar en una estrategia empresarial diseñada para aparentar formalmente una negociación que en la realidad no existió.

Último, pero no menos importante y como manifestación clara para la Sala, y comparto su tesis, de la inexistencia de buena fe negocial, es el hecho de que un despido colectivo de tal magnitud cuantitativa, sea antes o después de la “desafectación”, “se compagina mal con la existencia de contratos posteriores a través de empresas externas efectuados por parte de la empresa demandada con la intención de cubrir ciertos servicios que claramente estaban en interrelación con cometidos desarrollados por la empresa demandada por lo que aquellos puestos bien pudieron ser atendidos por reubicación con los trabajadores propios de la entidad e incluso con la tramitación de nuevos procesos de selección de personal durante finales del año 2012 y principios del actual”.

En definitiva, la falta de buena fe negocial implica la nulidad de la decisión empresarial de extinguir los 278 contratos de trabajo, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 124.9 de la LRJS. La Sala considera que su pronunciamiento es declarativo (no entro ahora en el debate suscitado tanto en sede judicial como doctrinal respecto al carácter declarativo o ejecutivo de las sentencias dictadas en ERES) con efecto de cosa juzgada ex art. 124.11 de la LRJS, del que se derivarán las consiguientes responsabilidades para la empresa empleadora, “sin perjuicio de las conexiones que en el ámbito organizativo supongan la integración de aquella en el marco de la entidad demandada Corporación Pública Empresarial Valenciana”,  es decir su posible incorporación a la misma.

3. La sentencia del TS resuelve el recurso de casación interpuesto por la empresa, articulado en cuatro motivos en los que solicita tanto la revisión de los hechos probados en instancia como la declaración de infracción de las normas y jurisprudencia aplicable, todos ellos al amparo de los apartados d) y e) del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.


A) La revisión de los hechos probados, con petición de incorporación de la transcripción de algunas actas de las reuniones y de parte de la memoria explicativa del despido, es rechazada por la Sala por no existir controversia al respecto y por ser irrelevantes para la solución del caso.

B) La enjundia de la sentencia se centra en el análisis y resolución de los motivos del recurso en los que se alega la infracción de la normativa aplicable. La primera cuestión relevante, y así lo recoge de forma expresa la sentencia, es “la especificidad procedimental que ha de seguir el despido colectivo cuando la empleador pertenece al sector público”, en tanto que la parte recurrente denunciaba la inaplicación del título I del RD 1483/2012 y la indebida aplicación del art. 51.2 de la LET “con las particularidades del art. 34 del citado RD 1483/2012”.

Recuerdo que la sentencia de instancia declaró probado (hecho probado primero) que VAERSA es una empresa de titularidad pública, con su capital social suscrito al 100 % por la Generalitat valenciana, y es considerada “un medio instrumental y técnico de la Administración de la Generalitat Valenciana, y se integra “dentro del sector público empresarial de la Generalitat Valenciana”. Pues bien, el TS entiende que la Sala del TSJ ha incurrido en infracción de la normativa aplicable al aplicar a los despidos la normativa que ha de aplicarse cuando estos se produzcan en las Administraciones Públicas, siendo así que VAERSA es una empresa pública a la que es de aplicación el art. 3.1 g) de la ley de contratos del sector público, por lo que debió aplicarse el título I del RD 1483/2012, o lo que es lo mismo las reglas del art. 51 y 52 c) de la LET, y por consiguiente con la explicación de las causas aducidas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) como en los despidos colectivos operados en el sector privado, si bien con la importante particularidad o especificidad (vid disposición adicional vigésima de la LET y art. 3.1 del RD 1483/2012) de que a las empresas del sector público que no sean Administración Pública se les exige indicar en la comunicación del inicio del período de consultas “la relación de las causas del despido con los principios contenidos en la LO 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera, con las medidas o mecanismos previstos en la misma o con los objetivos de estabilidad presupuestaria a que dicha norma se refiere”.  

La Sala del TS entiende que la sentencia de instancia inaplicó la normativa que hubiera debido tomar en consideración por su confusión entre la normativa aplicable a las Administraciones Públicas por una parte y a las empresas públicas por otra, y siendo aplicable la normativa general del art. 51 de la LET y el título I del RD 1483/2012 sí podía acudir la empresa a la invocación de causas organizativas y productivas como justificadoras de los despidos, afirmando con contundencia la sentencia del TS que “ ninguna duda ofrece la posibilidad de que una empresa pública como la demandada pueda invocar cualquiera de las causas del art. 51 ET para iniciar un procedimiento de despido colectivo”. La incorrecta aplicación de la normativa, siempre a juicio del TS, llevará aparejada la consecuencia de que los defectos que el TSJ encontró en la documentación aportada por la empresa (me remito al fundamento de derecho sexto de la sentencia de instancia)  no sean tales para el TS, por ser “inaplicables” los preceptos utilizados, y de ahí que “el examen de la documentación aportada por la empresa para dar cumplimiento al derecho de información de la parte social, así como para garantizar la negociación, no puede ser efectuada desde la óptica que utiliza la Sala de instancia”.

Con respecto a la documentación que debe presentar la empresa al inicio del período de consultas, el TS también discrepa de las tesis de instancia, al considerar que la empresa aporto toda la que era necesaria para desarrollar en tiempo y forma útil el período de consultas, acudiendo a la doctrina sentada por la propia Sala desde su sentencia de 27 de mayo de 2013. Sin cuestionar en  modo alguno la doctrina antiformalista ya consolidada del TS, y que fue anticipada por la importante doctrinal judicial de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, sí hubiera sido necesario a mi parecer una mayor justificación en el caso concreto del cumplimiento por parte empresarial de la normativa aplicable, salvo que ese cumplimiento pueda deducirse implícitamente, y es una hipótesis de trabajo que no puede ciertamente descartarse, del hecho de que una vez decaídos los defectos alegados en la documentación todos los demás documentos cumplían con los requisitos para lograr la plena efectividad de la negociación durante el período de consultas.

C) El núcleo duro de la sentencia, que como ya he indicado con anterioridad es discrepante de la tesis del TSJ y también de algunas de mis valoraciones de la sentencia de instancia, se centra en el análisis de la existencia o no de buena fe empresarial, a partir del cuarto motivo del recurso instrumentado por la parte empresarial.  

Una vez explicados sintéticamente los argumentos de la sentencia de instancia, a partir de los hechos probados, para llegar a la conclusión de la falta de buena fe negocial, y a los que me he referido extensamente en mi comentario a la sentencia de instancia, el TS repasa la doctrina sentada por la propia Sala sobre el concepto de buena fe, acudiendo a sus sentencias de 27 de mayo de 2013, 20 de marzo de 2013 y 18 de febrero de 2014, para concluir a continuación, con referencia al caso concreto y con la misma contundencia, que respecto a la normativa aplicable al caso enjuiciado, que el relato fáctico de la sentencia revela una situación que “contrariamente a lo que concluye la Sala de instancia, difícilmente puede calificarse como contraria  la buena fe”.

La Sala centra su atención  sobre la decisión de la empresa de reducir finalmente el número de trabajadores afectados, tras diez reuniones, y considera que esta decisión es una prueba (al contrario de aquello que valoró la sentencia de instancia) de la actitud negociadora de la empresa, más aún cuando la documentación presentada (tras haber corregido a la sentencia de instancia sobre los defectos que esta había observado) cumplía todos los requisitos para poder desarrollar en tiempo y forma útil el período de consultas. Para la Sala, la actuación empresarial no puede calificarse en modo alguno de inamovible, concluyendo con rotundidad que “la variación sobre el número de trabajadores afectados ha estado en todo momento ligada a la incertidumbre propia del sistema que rige la actividad empresarial, vinculada a las encomiendas de gestión provenientes de la Generalitat Valenciana y, por ello, sometida a los avatares de su mantenimiento, duración y prolongación en el tiempo y en número. No puede presumirse la mala fe negocial de la circunstancia de la ulterior reducción de trabajadores, pues, a falta de prueba fehaciente, la disminución de afectados redunda, en todo caso, en la actitud empresarial proclive al mantenimiento del empleo”.

D) La aceptación de las tesis del recurso en punto a la existencia de la buena fe negocial y de la corrección de la documentación presentada llevarán a la Sala a la estimación del recurso en cuanto al error cometido en instancia al calificar de nula la decisión empresarial. No obstante, y como ya ha sido apuntado al inicio, la estimación del recurso sólo será parcial en cuanto que la Sala considera que no han existido las causas aducidas por la empresa para proceder al despido, conclusión a la que llega tras “abordar la cuestión suscitada asimismo en el informe del Ministerio Público sobre la conveniencia de que esta Sala declare que el despido no se ajusta a Derecho”, y lo hará tras el examen de la pretensión subsidiaria planteada en la demanda presentada por CC OO y que también planteó UGT durante la celebración del acto del juicio. La Sala va a entrar en la resolución de la pretensión subsidiaria al amparo de la posibilidad ofrecida por el art. 215 c) de la LRJS (“De estimarse alguno de los restantes motivos comprendidos en el artículo 207, la Sala resolverá lo que corresponda dentro de los términos en que aparezca planteado el debate, con preferencia de la resolución de fondo del litigio, incluso sobre extremos no resueltos en su momento en la sentencia recurrida por haber apreciado alguna circunstancia obstativa, así como, en su caso, sobre las alegaciones deducidas en los escritos de impugnación, siempre y cuando el relato de hechos probados y demás antecedentes no cuestionados obrantes en autos resultaran suficientes”).    

Pues bien, aquí sí que encontramos muchos puntos de conexión con la sentencia de instancia, con independencia de que esta no entrara a conocer de la conformidad a derecho de las causas organizativas alegadas por considerar que no eran aplicables al caso concreto y que, además, declarara la nulidad de los despidos. Una vez declarado por el TS que sí pueden alegarse, en los despidos operados en una empresa pública, causas organizativas, la Sala llega a la conclusión de que difícilmente pueden aceptarse las argumentaciones de la empresa sobre la necesidad de reducir efectivos cuando la empresa “ha procedido a incorporar nuevos trabajadores a la plantilla durante el año 2012”, algo que a juicio de la Sala (y con la misma contundencia que en manifestaciones anteriores de la sentencia) “difícilmente permitía justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo”. La Sala considera que la decisión de la empresa no es razonable, o más exactamente (más contundencia aún) que “la falta de razonabilidad se torna así palmaria”, llegando a esta conclusión después de aceptar implícitamente que la reducción de las encomiendas de gestión alegadas por la empresa pudieran llevar a una reducción del personal, pero debiendo partir de los hechos probados concluye que “lo cierto es, que a falta de mayores precisiones que permitieran analizar la excepcionalidad de las mismas, las nuevas contrataciones resultan contradictorias con el despido y hace incoherente la alegada necesidad de extinción de contratos de trabajo que, por la amplitud con la que se propone por la empresa, abarca de manera genérica y transversal a la plantilla”. En definitiva, no existe “adecuada justificación de la concurrencia de causa válida”, y por ello declara la decisión empresarial no ajustada a derecho.

Buena lectura de la sentencia, que una vez más abre caminos para la reflexión, principalmente, sobre qué debe entenderse por buena fe negocial.

1 comentario:

Javier Armesto dijo...

Como representante de la parte social de la Comisión Negociadora, encuentro la Sentencia del Supremo muy politizada. Es una Sentencia injusta dado que Vaersa ha seguido contratando también en el 2013 y no repone los derechos de los trabajadores y trabajadoras despedidos intercambiándolos por una indemnización (la más alta en un despido) pagada con dinero público. No se han delimitado responsabilidades por la actuación NO AJUSTADA A DERECHO y parece que no se exigirán en un futuro, a pesar del coste para las maltrechas arcas públicas. ¿Y no hubiera sido mejor y más barato mandar trabajo a los despedidos?