1. El próximo
jueves 8 de febrero, el Centro de Orientación y Emprendimiento de Cataluña(COE-CAT) del
Servicio Público de Empleo de Cataluña organiza una jornada en la que se
analizará el despliegue de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, sobre políticas
públicas de empleo, concretamente en la orientación y la inserción sociolaboral,
con examen de su afectación a la política de empleo en y de Cataluña, y que
también contará con una conferencia sobre la recientemente aprobada Ley vasca
de empleo.
En la amplia notade prensa oficial en la que se informa del evento y de quienes participan como
ponentes y en las mesas redondas, , se explica que
el COE-CAT “es una unidad del Servicio Público de Empleo de Cataluña (SOC)
creada con recursos provenientes del Plan de Recuperación, Transformación y
Resiliencia, financiado por la Unión Europea– Next Generation EU”, y que “forma
parte de una red de COE de ámbito estatal con el fin de compartir y difundir
conocimiento para mejorar las políticas activas de empleo en Cataluña y en el
conjunto del resto del Estado”.
Bajo la dirección
del acto por la Subdirectora general de políticas activas de empleo del SOC,
Susana Díaz, la presentación de la jornada correrá a cargo del Secretario de
Trabajo del Departamento de Empresa y Trabajo, Enric Vinaixa. A continuación,
será el momento de la conferencia sobre la Ley vasca de empleo como “una
apuesta de futuro, a cargo de Arantza Martínez, secretaria de empleo y
cualificaciones profesionales de CCOO de Euskadi (sobre su el contenido de
dicha norma remito a la entrada “Una visión compartida (gobierno autonómico,
diputaciones forales y municipios) de las políticas de empleo en el País Vasco,
y complementariedad entre la normativa estatal y autonómica. Notas y apuntes
sobre la Ley 15/2023 de 21 de diciembre” ).
El primer debate
se centrará en la aplicación de la normativa reguladora en materia de inserción
laboral, en el que, y agradezco a la organización del acto su invitación,
participaré junto con el profesor Ferran Camas y con
la moderación a cargo del presidente del Consejo de Trabajo, Económico y Social
de Cataluña, Toni Mora .
La segunda mesa de
trabajo abordará una temática que es igualmente de mucha importancia, como es
la función de las oficinas de trabajo en el despliegue en el territorio de la
inserción sociolaboral, que moderada por el presidente del Consejo Económico y Social
de Barcelona, Francesc Castellana , contará con la participación de
representantes de las organizaciones sindicales CCOO y UGT, de las
empresariales FTN y PYMEC, y de las dos entidades municipalistas de Cataluña,
la FMC y la AMC. La clausura del acto estará a cargo del director del SOC, JuanJosé Torres .
La jornada cobra
especial importancia para debatir sobre los retos inmediatos y de futuro de la
política de empleo en y de Cataluña, tras la aprobación de la Ley estatal de
empleo y del Plan de transformación del SOC. Muy lejos quedan ya, pero nunca
está de más recordarlas, normas como la de Real Decreto 1050/1997, de 27 dejunio, sobre traspaso a la Generalidad de Cataluña de la gestión realizada por
el Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito del trabajo, el empleo y la
formación , con el
precedente del Real Decreto 1577/1991,de 18 de octubre, de traspaso de la gestión de la formación profesional
ocupacional , y, poco después
del traspaso de competencias en materia de empleo, con la creación de las
Oficinas de trabajo de la Generalitat por el Decreto 307/1998 de 1 de diciembre
, así como la
primera ley autonómica de empleo, 17/2002 de 5 de julio, de Ordenación del Sistema de Empleo y de
Creación del Servicio de Empleo de Cataluña, en cuya
exposición de motivos ya encontramos referencias a la importancia, y afectación
sobre la política autonómica de empleo, de la normativa europea y de la OIT en
estos términos: “Desde la experiencia conseguida en materia de empleo e
intermediación laboral, se crea el Servicio de Empleo de Cataluña, que responde
a los planteamientos y necesidades que un servicio público requiere, y se
establecen criterios ordenadores e integradores de las funciones y los
servicios que los ciudadanos de Cataluña necesitan y demandan para el empleo,
sin olvidar la necesidad y el compromiso del Departamento de Trabajo de
proponer y aplicar líneas de actuación, incorporables a corto y medio plazo a
este Servicio, de los estándares de calidad, innovación, promoción y participación
que la sociedad catalana de la primera década del siglo XXI demanda y para
dar respuesta a los criterios y requerimientos, cada vez más exigentes, de la
Comisión Europea. Por ello el Servicio de Empleo de Cataluña (SOC) nace con
la vocación de lograr la integración de las políticas ocupacionales en
Cataluña, en coherencia con lo que establece el Convenio 88 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) (la negrita es mía)
En el debate que
tendrá lugar con el profesor, y amigo, Ferran Camas hablaremos de la Ley
estatal de empleo y de su impacto sobre las políticas y modelos de inserción
sociolaboral, de cómo el marco normativo se concreta en la práctica de las
políticas de empleo tendentes a facilitar la incorporación y en su caso
mantenimiento en el mercado de trabajo de quienes son personas y colectivos que
encuentran más dificultades para ello, siempre teniendo en consideración las
reformas emprendidas en el SOC y que han llevado a la reciente presentación de
su ambicioso Plan de transformación de forma gradual durante cuatro años (para
el examen de dicho Plan remito a la entrada “Reflexiones sobre la política de
empleo en y de Cataluña (notas a propósito de la presentación del plan de
transformación del SOC” ).
Se trata pues de
una jornada de especial interés, tanto por la ponencia y las mesas redondas,
como por la oportunidad que proporciona de poder debatir con personas que
tienen una amplia experiencia práctica en la gestión de las políticas de
empleo, tanto desde la perspectiva estrictamente laboral como desde la de las
políticas de formación y aprendizaje.
No faltan desde luego, y me parece muy positivo, jornadas que aborden estas problemáticas, y un muy interesante evento de alcance internacional es el que tendrá lugar en la Facultad de Derecho y RelacionesLaborales de la Universidad de Santiago de Compostela los días 11 y 12 de abril , dirigido por las profesores Lourdes López y Consuelo Ferreiro , en el que se abordará cómo dar adecuada respuesta a los problemas jurídicos que se derivan de las transiciones económicas y sociales sobre el empleo, la formación y el aprendizaje permanente, justificándose el interés del evento en estos términos recogidos en su presentación:
“Las crisis
económicas y sociales -por ejemplo, la sanitaria- que emergen de manera
cíclica, así como las grandes revoluciones que actualmente estamos viviendo -en
especial, la digital, la climática y la demográfica-, tienen un claro impacto
disruptivo y transformador de la sociedad y del mercado de trabajo, tanto en el
ámbito nacional como internacional. De hecho, la globalización de la economía,
con la producción en masa (a través de empresas transnacionales y en cadenas de
valor internacionales) y la colocación de los productos y servicios en un
mercado de compraventa global, obliga a repensar las políticas de empleo en el
ámbito nacional y europeo, en función de las necesidades presentes y futuras de
una empresa en constante transformación. En esta tarea de acertar con el
diagnóstico de los retos empresariales y con la aportación de las adecuadas
soluciones, los diferentes organismos internacionales -como la UE, la OIT o la
ONU- tienen claro que el mantenimiento del nivel y calidad del empleo exige una
adecuada política de empleo a nivel institucional. Esta política debe prestar
especial atención a las sinergias de la oferta y demanda de empleo, a la
desaparición y surgimiento de nuevas profesiones y a las necesidades de
formación y recualificación de la mano de obra activa o no (según esté
prestando servicios o en desempleo) y futura (estudiantes). En este punto,
tampoco cabe olvidar la importancia de la formación de los ciudadanos, en
general, lo que facilita su participación y envejecimiento activo en la
sociedad”.
Sin olvidar en modo
alguno el impacto del cambio climático en el empleo, muy especialmente por el
impacto en las condiciones de trabajo. Sobre esta cuestión ha reflexionado muy recientemente
la profesora Margarita Ramos en el editorial de la Revista Trabajo y Derecho
núm. 100 (febrero 2024), que lleva por título “Cambio climático y transiciones
justas para el mundo del trabajo”. En su muy interesante reflexión, la profesora
Ramos apunta que
“Actualmente, los
grandes desafíos a enfrentar traen causa fundamentalmente del cambio climático,
el desigual desarrollo demográfico, la innovación tecnológica y las migraciones
laborales mundiales, y su impacto en el mundo del trabajo no pasa
desapercibido: nuevas formas de empleo, aumento del trabajo precario, mayor
grado de vulnerabilidad en colectivos sociales en riesgo de exclusión,
incertidumbre sobre condiciones de trabajo, obstáculos reales para conciliar
vida privada y familiar con las relaciones de trabajo, entre otras muchas más circunstancias
que cabría destacar. Los retos del cambio tecnológico, además, son precisos y
en la era de la robotización y de la inteligencia artificial todos los agentes
implicados (organismos internacionales, entidades supranacionales, gobiernos,
representantes empresariales y sindicales) tienen ante sí la gran
responsabilidad de propiciar transiciones justas y equitativas: la adaptación a
las nuevas realidades productivas exigirá esfuerzos notables en la capacitación
para los nuevos puestos de trabajo que comprometen a las universidades, los
canales de formación para el empleo y la formación en edades educativas
tempranas. Se trata de asegurar un futuro del trabajo más seguro e igualitario
basado fundamentalmente en la prosperidad de todos, como apuntó en 2019 la Comisión
Mundial sobre el Futuro del Trabajo (OIT) en su conocido Informe «Trabajar por
un futuro más prometedor».
2. La
participación en la Jornada del 8 de febrero es una buena oportunidad para,
reordenando , revisando y en su caso corrigiendo, ideas ya expuestas con
anterioridad y que deben ponerse al día ineludiblemente como consecuencia de
los cambios cada vez más rápido que se operan en las relaciones de trabajo y en
las políticas de empleo y sociales, exponer a qué personas y colectivos debe
ir, preferentemente, qué objetivos debe perseguir, quiénes deben intervenir en
su conducción y cuál es el papel que deben jugar los servicios de empleos, por
una parte, y los servicios sociales, por otra, ya sea de forma conjunta o
diferenciada, que en el caso de Cataluña adquiere mayor relevancia si cabe por
el posible traspaso, a corto plazo, de la gestión de ingreso mínimo vital,
sobre cuya constitucionalidad por parte de las Comunidades Autónomas ha sido
recientemente confirmada por el Tribunal Constitucional al desestimar el
recurso de inconstitucionalidad interpuesto por más de cincuenta diputados y
diputadas del grupo parlamentario de VOX en el Congreso de los Diputados contra
la disposición adicional quinta de la Ley 19/2021, de 20 de diciembre, por la
que se establece el IMV, que permitía la asunción de las competencias por las
Comunidades Autónoma del País Vasco y Navarra.
En la nota deprensa publicada el 31
de enero, en la que se da cuenta del fallo de la sentencia (aún no publicada)
se recuerda que “La sentencia constata que el modelo de gestión previsto en la
disposición impugnada replica el que se viene aplicando para las pensiones no
contributivas de jubilación e invalidez desde su creación en 1990. Dichas
prestaciones vienen gestionándose por las CCAA, si bien en las de régimen común
el pago lo efectúa la Tesorería General de la Seguridad Social, mientras que el
País Vasco y Navarra lo asumen conforme a su específico modelo de financiación,
al igual que ahora se establece para el ingreso mínimo vital”.
3. Así pues,
reitero, los puntos de referencia de este artículo son la Ley 3/2023 de 28 de
febrero, de empleo, y el Plan de transformación del SOC vinculado muy
estrechamente a la ley autonómica 13/2015 de 9 de julio, de ordenación del
sistema de empleo y del servicio público de empleo de Cataluña , en el bien
entendido, y ahí centraré gran parte de mi atención, que la normativa
internacional y muy especialmente la comunitaria tienen un indudable impacto
sobre la normativa estatal y autonómica en materia de inserción.
En primer lugar,
hemos de partir de la LE, que recoge en su art. 50 cuáles son los “colectivos
de atención prioritaria para la política de empleo” en esos términos:
“1. El Gobierno y
las Comunidades Autónomas adoptarán, de acuerdo con los preceptos
constitucionales y estatutarios, así como con los compromisos asumidos en el
ámbito de la Unión Europea y en la Estrategia Española de Apoyo Activo al
Empleo, programas específicos destinados a fomentar el empleo de las personas
con especiales dificultades para el acceso y mantenimiento del empleo y para el
desarrollo de su empleabilidad, con el objeto de promover una atención
específica hacia las personas integrantes de los mismos en la planificación,
diseño y ejecución de las políticas de empleo.
Se considerarán
colectivos vulnerables de atención prioritaria, a los efectos de esta ley, a
las personas jóvenes especialmente con baja cualificación, personas en
desempleo de larga duración, personas con discapacidad, personas con capacidad
intelectual límite, personas con trastornos del espectro autista, personas
LGTBI, en particular trans, personas mayores de cuarenta y cinco años, personas
migrantes, personas beneficiarias de protección internacional y solicitantes de
protección internacional en los términos establecidos en la normativa
específica aplicable, personas víctimas de trata de seres humanos, mujeres con
baja cualificación, mujeres víctimas de violencia de género, personas en
situación de exclusión social, personas gitanas, o pertenecientes a otros
grupos poblacionales étnicos o religiosos, personas trabajadoras provenientes
de sectores en reestructuración, personas afectadas por drogodependencias y
otras adicciones, personas víctimas del terrorismo, así como personas cuya
guardia y tutela sea o haya sido asumida por las Administraciones públicas,
personas descendientes en primer grado de las mujeres víctimas de violencia de
género y personas adultas con menores de dieciséis años o mayores dependientes
a cargo, especialmente si constituyen familias monomarentales y monoparentales,
entre otros colectivos de especial vulnerabilidad, que son de atención
prioritaria en las políticas activas de empleo, u otros que se puedan
determinar en el marco del Sistema Nacional de Empleo. Asimismo, los programas
específicos y las medidas de acción positiva se reforzarán en los supuestos en
que se produzcan situaciones de interseccionalidad.
Respecto al
colectivo de personas con discapacidad, se reconocerá como personas con
discapacidad que presentan mayores dificultades de acceso al mercado de
trabajo: las personas con parálisis cerebral, con trastorno de la salud mental,
con discapacidad intelectual o con trastorno del espectro del autismo, con un
grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento; así como
las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad
reconocido igual o superior al 65 por ciento.
2. Teniendo en
cuenta las especiales circunstancias de estos colectivos, corresponde al
Sistema Nacional de Empleo, en sus distintos niveles territoriales y
funcionales y de manera coordinada y articulada asegurar el diseño de
itinerarios individuales y personalizados de empleo que combinen las diferentes
medidas y políticas, debidamente ordenadas y ajustadas al perfil profesional de
las personas que los integran y a sus necesidades específicas. Cuando ello sea
necesario, los servicios públicos de empleo se coordinarán con los servicios
sociales para dar una mejor atención a estas personas mediante protocolos de
coordinación aprobados para tal fin.
La condición de
colectivo prioritario determinará el establecimiento de objetivos cuantitativos
y cualitativos, con perspectiva de género, que deberán establecerse
simultáneamente a la identificación. Periódicamente, en el seno de la
Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales se evaluará la evolución
del cumplimiento de tales objetivos, a los efectos de proseguir con las mismas
acciones, o adaptarlas para una mejor consecución de los objetivos propuestos.
En la medida de lo posible, los objetivos se establecerán de forma desagregada
para cada uno de los colectivos prioritarios.
Con el fin de
garantizar una atención integral a estos colectivos, se fortalecerá la
coordinación con los servicios sociales, poniéndose en marcha los mecanismos e
instrumentos jurídicos para ello.
3. Los servicios
de empleo de las Comunidades Autónomas, sin perjuicio de la particular atención
que deberán prestar a los colectivos considerados como prioritarios, podrán
identificar los suyos propios, con la finalidad de prestarles una atención
diferenciada a la vista de las peculiaridades de los distintos territorios,
siendo igualmente financiados como los establecidos en el apartado 1.
4.
Reglamentariamente se podrá adaptar la relación de colectivos vulnerables de
atención prioritaria, contenida en el apartado 1, a la realidad socio-laboral
de cada territorio y de cada momento y se concretará, cuando sea preciso, la
forma de identificar la pertenencia a tales colectivos”.
Junto a este
precepto general, encontramos más adelante referencias concretas a que las
políticas de empleo deben adoptar una perspectiva de género, que ha de haber
una atención especial a las personas mayores de 45 años “...cuando hayan
perdido su empleo o estén en riesgo de perderlo”, y también para quienes se
considera como joven a los efectos de esta ley, que será toda persona “que no
haya alcanzado los treinta años o sea beneficiaria del Sistema Nacional de
Garantía Juvenil”, con atención preferente para quienes superen los 18 años y
carezcan de titulación para poder formalizar algún contrato en alternancia de
los regulados en el art. 11.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
Asimismo, una mención concreta a las políticas de empleo dirigidas a las
personas con discapacidad (habiéndose adelantado la ley en su terminología a la
reforma del art. 49 de la Constitución -remito a la entrada “Una buena noticia.
Nueva, y pactada, reforma constitucional. Art. 49. De “disminuidos” a “personas
con discapacidad”. Texto de la propuesta de reforma” ) se encuentra en
el texto, con remisión a la Ley general de los derechos de las personas con
discapacidad y su inclusión social. Igualmente, encontramos nuevas referencias
concretas a la política de empleo para las personas con discapacidad, jóvenes y
mujeres, en las disposiciones adicionales quinta, sexta y séptima,
respectivamente.
En el ámbito
autonómico catalán cabe mencionar concretamente una muy reciente Resolución
adoptada por la Comisión de Empresa y Trabajo del Parlament el 18 de enero,
sobre los centros especiales de empleo https://www.parlament.cat/document/bopc/406893337.pdf , en la que se
insta al gobierno autonómico, entre otras medidas, a “c) Dar visibilidad a las
personas con discapacidad, para romper el estigma en el ámbito de la inserción
laboral en la empresa ordinaria, así como, con el objetivo de incrementar la
tasa de actividad del colectivo de las personas con discapacidad, potenciar su
papel de personas referentes para que sirvan de ejemplo de superación y de
rotura de barreras”, y “e) Establecer mecanismos que fomenten la inserción de
trabajadores de los centros especiales de trabajo en la empresa ordinaria,
especialmente en el caso de los colectivos sin especiales dificultades, y
prestar atención a las dificultades sistémicas y estructurales de las empresas
para la inserción, teniendo en cuenta que ya se aplican medidas de acción
positiva en relación con los colectivos que presentan especiales dificultades
de inserción laboral, para los que no se requiere ningún porcentaje de
inserción”.
Y también, cabe
referirse al recientemente presentado proyecto de ley de la agencia de atenciónintegrada social y sanitaria , debiendo estar
la agencia orientada (art. 3) a “...a la ciudadanía en todas las etapas de la
vida en las que se pueda beneficiar de la atención integrada, teniendo como
población de especial interés a las personas con concurrencia de necesidades
sociales y sanitarias, como pueden ser las personas mayores, las personas con
discapacidad, las personas con problemas de salud mental y/o adicciones, y
aquellas con necesidades complejas de atención y/o necesidades de atención
paliativa”.
4. Hay que referirse a cómo puede mediarse la
vulnerabilidad en el empleo, así como también cómo impactan los cambios en el
mercado de trabajo en el incremento del número de personas que pasan a una
situación de mayor vulnerabilidad.
Respecto al primer punto, hay
aportaciones de mucho interés en un artículo publicado por dos investigadoras y un investigador (Remi Bazillier, Cristina Boboc y Oana Calavrezo) en la Revista internacional
del trabajo, en 2016, titulado “Medición de la vulnerabilidad del empleo en
Europa” .
Las dos autoras y el autor del artículo, tras señalar que “Las instituciones
del mercado de trabajo, profundamente enraizadas en la cultura y los grandes
procesos históricos, difieren bastante según el país” matizan que “A pesar de
ello, en las últimas décadas se vienen observando dos tendencias comunes a toda
Europa derivadas de factores sociales y económicos, a saber, el aumento del
número de contratos de trabajo atípicos y la intensificación de la rotación
laboral. El antiguo contrato de por vida y a tiempo completo es cada vez menos
frecuente. Las modalidades de empleo se han diversificado y pueden incluir
contratos de duración determinada, a tiempo parcial, temporales o incluso
combinaciones de dos puestos a tiempo parcial”, tendencias que anudan a la
expresión «vulnerabilidad en el empleo», justificando la utilización del
término “vulnerabilidad”, habitualmente asociado a los estudios sobre los
riesgos de pobreza, porque “los niveles crecientes de inseguridad laboral
justifican su utilización para analizar la evolución de los mercados de trabajo
europeos…”, diferenciando los estudios sobre esta temática y los que afectan a
la calidad del empleo, ya que a su parecer, y reconociendo la innegable
relación entre ambos, los segundos “se centran en las condiciones de trabajo”,
mientras que los primeros se concentran “en el empleo, en la seguridad laboral
y en el riesgo de desempleo”. Las variables utilizadas en el estudio, y siempre
refiriéndose a personas que están empleadas, fueron ocho: “relación de trabajo;
tipo de contrato; tamaño de la empresa; tipo de organización; responsabilidades
de supervisión; potestad para organizar el trabajo diario; capacidad para
influir en las decisiones sobre las actividades de la organización; y categoría
ocupacional”.
El empleo vulnerable se
identifica, para la OIT con “ingresos inadecuados, baja productividad y
condiciones de trabajo difíciles”, todo ello poniendo en tela de juicio (por
inaplicación o amplios desajustes en la misma) los derechos fundamentales de
los trabajadores. Gran parte de los mismos, como se destaca por quienes lo han
estudiado, no están protegidos por el mundo sindical ni cubiertos por la
normativa laboral y de protección social.
En fin, el incremento de los
colectivos vulnerables y las razones de ellos ha sido estudiado con
detenimiento desde la perspectiva laboral por el profesor Jaime Cabeza , en su monografía “Essays on precarious work and vulnerable persons” ,
coincidiendo fundamentalmente por mi parte con las tesis sustentadas en el
estudio, en el momento histórico (2016) en que fue elaborado: el incremento de
los contratos atípicos y una mayor segmentación entre trabajadores; la menor
protección social de que disponen un número cada vez mayor de personas
trabajadoras y en especial quienes se encuentran en la economía irregular; el impacto de los procesos económicos de
globalización y de la influencia de los mercados financieros internacionales en
la limitación de los poderes públicos estatales para adoptar políticas propias,
así como también las repercusiones sobre la negociación colectiva; las reformas
laborales que tienden a la individualización de las relaciones de trabajo, con
afectación especial a los trabajadores con menor poder de negociación (y
recordemos que el tejido productivo español es básicamente de empresas de menos
de diez trabajadores, donde la presencia de representantes unitarios o
sindicales es muy reducida).
5. Tal como
expuse con ocasión de la explicacióngeneral realizada de la LE poco después de su aprobación y publicación en el
BOE , y el texto sigue siendo plenamente válido
“toda norma de política de empleo incluye algún o algunos preceptos dedicados a
concretar que colectivos deben merecer especial, o mejor dicho prioritaria,
atención por su especial vulnerabilidad para acceder o mantenerse en el mundo
laboral. Desde luego, no es una excepción la nueva Ley de Empleo, que incluye
un muy extenso catálogo de tales colectivos, sin que ello sea obstáculo a mi
parecer, ya que sería contradictorio con otros objetivos perseguidos por la
Ley, para que puede establecerse una “segunda prioridad” entre todos ellos en
función de las cambiantes condiciones del mercado de trabajo y también , no hay
por qué negarlo, en razón de las disponibilidades existentes cuando la garantía
de la prestación de servicios para todas las personas va acompañado de los
límites económicos fijados por las Leyes de Presupuestos Generales del Estado.
Tal casi
exhaustivo listado, engrosado en el trámite parlamentario de la norma por la aceptación
de algunas enmiendas, va acompañado de referencias más concretas al colectivo
de personas con discapacidad, al refuerzo de programas y medidas cuando se produzcan
“situaciones de interseccionalidad” (mujer migrante, con baja cualificación y víctima
de violencia de género podría ser un ejemplo), y por supuesto siempre teniendo presente
la perspectiva de género en toda la planificación de todos los objetivos, tanto
cuantitativos como cualitativos, de los programas y medidas de acción, en el
bien entendido además, y aquí nuevamente la regulación es fruto de las
enmiendas incorporadas en la tramitación, las Comunidades Autónomas podrán
identificar en su respectivo ámbito territorial los colectivos prioritarios
“propios”, si bien creo que la amplitud del art. 50.2 hace difícil una mayor
concreción al respecto, siendo cuestión distinta los criterios de prioridad que
se puedan establecer. Sobre la perspectiva de género se refuerza
considerablemente su regulación con respecto a la normativa anterior, debiendo
destacarse a mi parecer la novedad de poderse llevar a cabo medidas de
incentivación de incorporación de trabajadores varones “en aquellos ámbitos de
mayor presencia femenina”, con la finalidad, que por otra parte es idéntica a las
de las medidas de potenciación del empleo femenino en sectores y actividades en
las que se encuentre infrarrepresentada, de “reducir la segregación
ocupacional”. Por si no bastara el listado del art. 50, preceptos posteriores
centran su atención en la protección de mayores de 45 años, que desde luego es
una edad relevante en el mercado de trabajo español donde la media de la
población trabajadora supera los 40 años, y con especial atención cuando tengan
a cargo menores de 16 años o personas dependientes (con los actuales datos
demográficos me inclino a pensar que será más habitual lo segundo que lo
primero), y también en los jóvenes, incluyendo a los menores de 30 años y los beneficiarios
del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, con especial atención para menores de
18 años que carezcan de las titulaciones que les permitan acceder a un contrato
de formación en alternancia, si bien cuando se trate de jóvenes de 16 y 17 años
las medidas han de ser preferentemente de “retorno al sistema educativo y
mejora de las cualificaciones iniciales”. Para las jóvenes, y también para las
mujeres, se prevén en las disposiciones adicionales la posibilidad de
establecer medidas de acción positiva mientras sus respectivas tasas de
desempleo no estén equiparadas a las tasas de desempleo total”.
Si ampliamos
nuestra mirada sobre la población juvenil a escala internacional, española y de
un ámbito geográfico mucho más concreto como es la ciudad de Barcelona y la
Región Metropolitana, encontramos tres documentos de indudable interés.
Por la OIT se
informa, a través de un artículo de Valentina Stoevska, estadística senior del
Departamento de Estadística, de las “Perspectivas sobre la participación de losjóvenes en el aprendizaje basado en el trabajo” , en el que se expone que “La educación de calidad y las oportunidades de
aprendizaje permanente para todos son fundamentales para garantizar una vida
plena y productiva a todas las personas. También son fundamentales para
facilitar una transición justa hacia una economía con bajas emisiones de
carbono. Sin embargo, en todo el mundo, solo la mitad de los jóvenes (entre 15
y 24 años) participan en la educación y la formación”, y que “existen
considerables disparidades entre países, con tasas que oscilan entre apenas el
20% y casi el 80%. Por regiones, la asistencia es mayor en Europa y Asia
Central, con una participación de los jóvenes superior al 66%, y menor en
África, con un 45%”.
Para España, hemos
de atender al reciente informe “Juventud vulnerable y democracia en España" , elaborado por Kilian Wirttwein y Javier
Carbonell, que entre las propuestas de política
económica y social incluye tres de afectación directa al ámbito del presente
artículo:
“Abordar la crisis
del mercado de la vivienda, el mayor problema financiero para que las personas
jóvenes consigan la independencia económica, formen una familia y desarrollen
su proyecto de vida. Esto puede hacerse mediante el control de los alquileres y
la ampliación de la vivienda social.
• Reforma del
mercado laboral. El mercado laboral español, con empleos mal pagados y
precarios, reduce los recursos de los jóvenes —tiempo, dinero, energía— para
participar en actividades políticas. Por ello, es necesario reducir el empleo temporal,
prohibir las prácticas no remuneradas y reducir la jornada laboral.
• Reducir la
desigualdad. La desigualdad social ha ido en aumento en España, sobre todo
entre grupos de edad, y es uno de los factores más relevantes para explicar la
insatisfacción de los jóvenes con la democracia. Debemos reducir la desigualdad
con medidas que favorezcan la contratación de jóvenes en riesgo de exclusión y explorar
la implantación una herencia universal”
Por último, el estudioelaborado por la Fundació BCN Formació Professional sobre la población
desempleada de 16 a 24 años que carece de estudios postobligatorios, en Barcelona
y su región metropolitana , que al abordar propuestas de contenido laboral se manifiesta en estos términos
(traducción del original catalán):
“El itinerario
formativo es un proyecto de construcción de futuro asociado a un objetivo
laboral en el que la duración dependerá de las competencias de partida de la
persona joven y las requeridas para el ejercicio de la profesión. Así pues, el
aspecto temporal debería ser un elemento flexible adaptado a los particulares
individuales de la persona joven. Por este motivo, se recomienda trabajar de
forma modular, y no necesariamente lineal en el tiempo, para ofrecer una mayor
adaptabilidad a las necesidades más urgentes y en base al progreso de los
eventos.
Teniendo en cuenta
la dimensión de la intervención (formativa, laboral y conductual), se
recomienda: Trabajar la parte conductual y actitudinal como eje transversal
en cualquier acción del itinerario. Crear itinerarios personales a los
jóvenes en transición escuela-trabajo que no han podido pasar a estudios
postobligatorios satisfactoriamente o estando cursando una ESO flexible y
adaptada. Los itinerarios formativos deben capacitar a las personas jóvenes en
un oficio profesional al tiempo que la adquisición de aprendizaje instrumental,
motivación y madurez personal Generar alianzas entre los centros formativos y
empresas del sector vinculadas a la familia profesional del programa formativo
para garantizar la inserción laboral de la persona, así como adaptar la
formación a los requerimientos reales de las empresas. Construir itinerarios
profesionales por familias profesionales desde niveles de calificación 1 hasta
nivel 2 dentro de un mismo sector económico para generar expectativas factibles
de crecimiento personal y profesional dentro del sector. Apostar por la
modularidad de la formación para adaptarse al ritmo de aprendizaje de la
persona y las circunstancias individuales.
Conocimiento de
los empleos y demandas del mercado laboral. Las entidades y personas expertas
consultadas coinciden sobre el beneficio de la realización de catas de oficios
por parte de los jóvenes desempleados y sin estudios postobligatorios y para el
alumnado con una ESO flexible y adaptada. La finalidad de esta acción es doble:
Dar a conocer oficios con alta inserción laboral para la elección de un
itinerario formativo. Desarrollar habilidades personales, sociales y
laborales a través del aprendizaje del oficio. Potenciar la figura del
aprendiz La mayoría de las personas expertas y entidades consultadas apuntan a
la necesidad de recuperar la figura del aprendiz como proceso que mejor se
adapta a las particularidades de aprendizaje más comunes de los jóvenes NEET:
adquisición de conocimiento mediante la experiencia y la observación, al tiempo
que se adecua a las especificidades de determinados oficios o actividades
económicas”.
Vayamos ahora a
conocer documentos de interés sobre las personas de edad, siendo uno muy
reciente, y de indudable interés a mi parecer, el elaborado por Oxford
Economics y la Universidad de Salamanca titulado “El impacto de la edad en elmercado de trabajo y en la resiliencia de las empresas en España” Destaco a continuación las propuestas más concretas de ámbito laboral que se
formulan por quienes han elaborado el estudio:
“... las
autoridades responsables deben tomar en consideración cuanto supone, como
amenaza y como oportunidad, el envejecimiento de la población y particularmente
la mano de obra. Y obrar en consecuencia. Si no se ponen en práctica
iniciativas políticas para contrarrestar los cambios señalados, el
envejecimiento de la población podría ejercer una violenta presión sobre las
finanzas públicas y desacelerar el crecimiento económico. El continuo cambio
demográfico exige crear el marco necesario para que las personas mayores
participen activa y satisfactoriamente en el mercado laboral.
Las autoridades
responsables de las políticas públicas deben fomentar que los trabajadores
mantengan el interés en seguir trabajando a medida que envejecen. Una opción
para incrementar la participación de los trabajadores de más edad en la fuerza
laboral es aumentar la edad de jubilación. La jubilación efectiva promedio en
España se sitúa por debajo de la media de la OCDE, tanto para los hombres (en
torno a los 64 años) como para las mujeres (más de 62 años). Las autoridades
responsables de las políticas públicas españolas deberían considerar aumentar
los costes de la jubilación anticipada para los empleadores o directamente
anular la jubilación anticipada.
Para que el
trabajo siga siendo interesante, la responsabilidad política pública debe
mejorar la situación de los trabajadores de más edad en el mercado laboral. La
precariedad del mercado laboral para los trabajadores de más edad es mucho
mayor en España que la de países como Francia, Italia o el Reino Unido. Además,
entre los trabajadores de más edad, el grado de «tensión laboral» -factor que
mide la calidad del entorno laboral-, es más alto en España que en Francia,
Alemania, Italia, Japón y el Reino Unido. Las autoridades responsables deben
aspirar a disminuir el riesgo de desempleo de los trabajadores de más edad,
reduciendo la probabilidad de entrar en paro, disminuyendo la probable duración
de la desocupación. Las autoridades responsables pueden también ayudar a
reducir la duración prevista del desempleo estableciendo programas activos del
mercado laboral, como aquellos especializados en ayudar a los trabajadores
desempleados de más edad para encontrar trabajo en el menor tiempo posible.
Igualmente, las
autoridades responsables deben mejorar la calidad del entorno laboral de los
trabajadores de más edad. Una herramienta eficaz para abordar este problema es
la creación de una normativa adicional que tenga como objetivo específico
proteger a los trabajadores de más edad, por ejemplo, mediante directrices de
seguridad en el lugar de trabajo. Del mismo modo, deben fomentar la
participación de los trabajadores de más edad, velando por crear condiciones
que le permitan conciliar la vida laboral con la atención a sus familiares
dependientes. Y promover las oportunidades de readaptación profesional y de
formación complementaria, subsidiando, por parte de los gobiernos, programas de
formación dirigidos a empleados mayores para así incentivar a los empleadores
en el desarrollo de este tipo de programas.
Las autoridades
responsables deben asegurarse no solo de que los trabajadores de más edad
quieran seguir trabajando, sino también fomentar que las empresas estén
dispuestas a retenerlos y contratarlos. Entre las principales iniciativas a
desarrollar, y a modo de un simple esbozo, se encontrarían las siguientes:
• Favorecer
aquella legislación que prohíba la discriminación abierta por edad por parte de
las empresas. • Introducir incentivos económicos que motiven a las empresas a
contratar y retener a trabajadores de más edad. • Y motivar a las empresas en
la implementación de prácticas de gestión de la edad.
Por último, para
aprovechar la experiencia acumulada de los trabajadores de más edad, es
fundamental asegurar la transferencia de conocimientos a las generaciones más
jóvenes. se puede lograr mediante la
implantación y desarrollo de programas de mentoría”.
6. Por lo que
respecta a la Ley 13/2015, de 9 de julio, de ordenación del sistema de empleo y
del Servicio Público de Empleo de Cataluña (para su estudio remito a la entrada
“Sobre las competencias de la Generalitat de Cataluña en materia de política de
empleo. Notas sobre la nueva ley de ordenación del sistema de empleo y del
Servicio de Empleo de Cataluña (SOC), y el Dictamen 9/2015 de 4 de junio del
Consejo de Garantías Estatutarias” , interesa ahora
destacar cuales eran sus objetivos, enumerados en el art. 13:
“a) Acompañar a
las personas y darles las herramientas para que desarrollen habilidades y
capacidades que les permitan mejorar su situación laboral o profesional,
detectando las necesidades de apoyo y promoviendo la atención reforzada de los
colectivos con más dificultades de inserción.
b) Facilitar el
acceso de las empresas, y en particular de las pequeñas y medianas empresas, a
los instrumentos de apoyo específico para mejorar su capacidad de generar
empleo de calidad y su competitividad, siempre dentro del ámbito competencial
de la presente ley.
c) Identificar
nuevas ocupaciones, potenciarlas y dar apoyo a las mismas partiendo de la
actividad económica y del tejido productivo basados en el conocimiento, la
innovación y la aportación de valor.
d) Disponer de una
cartera de servicios formada por servicios básicos y otros servicios
especializados, adaptada a las características y necesidades detectadas en las
personas, el territorio, los colectivos, las empresas y los sectores
productivos de Cataluña.
e) Ejecutar las
políticas ocupacionales que lleven a cabo proyectos integrales e interactuar
con las iniciativas de fomento del empleo, teniendo en cuenta la dimensión
territorial, las diferencias de género y la eliminación de toda forma de
discriminación.
f) Fomentar el
desarrollo económico y la creación de empleo en el ámbito local y detectar las
necesidades de apoyo; promover la atención especializada de los distintos
colectivos y la atención personalizada de cada usuario, y garantizar la
participación coordinada de todos los agentes que intervienen en el ámbito de
los servicios de inserción laboral especializada.
g) Impulsar la
mejora de la comunicación del sistema, estableciendo un modelo de comunicación
multidireccional”.
7. Las referencias
a la política de empleo de la UE son claras en la ley estatal, y también
encontramos, aunque en menor número, las referidas a la normativa y política de
la OIT.
A) Así, el art.
2 dispone que “conforman las políticas
activas de empleo el conjunto de decisiones, medidas, servicios y programas
orientados a la contribución a la mejora de la empleabilidad y reducción del
desempleo, al pleno desarrollo del derecho al empleo digno, estable y de calidad,
a la generación de trabajo decente y a la consecución del objetivo de pleno
empleo, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 35 y 40 de la
Constitución y en el marco de la estrategia coordinada para el empleo de la
Unión Europea” .
B) Igualmente,
entre los principios rectores de la política de empleo, recogidos en el
art. 5, se encuentra el de “... colaboración institucional y coordinación entre
la Agencia Española de Empleo, los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos y
las demás Administraciones públicas con competencias en la materia, en el marco
de la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo y la Estrategia
coordinada para el empleo de la Unión Europea, promoviendo la cohesión y el
equilibrio territorial y garantizando la igualdad de acceso a las políticas
activas de empleo a cualquier persona en todo el Estado”.
C) Con más
contundencia aún, si cabe, el art. 6, que está dedicado a la planificación de
la política de empleo, dispone que “1. La política de empleo se desarrollará,
dentro de la planificación de la política económica en el marco de la
estrategia coordinada para el empleo regulada por el Tratado de Funcionamiento
de la Unión Europea. 2. En el ámbito de competencia estatal corresponde al
Gobierno, a través del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en el marco de
los acuerdos adoptados por la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos
Laborales, la planificación de la política de empleo a desarrollar por la
Agencia Española de Empleo y los servicios públicos de empleo de ámbito
autonómico, teniendo en cuenta la Estrategia Europea de Empleo (la
negrita es mía).
D) Las referencias
a la normativa internacional aparecen en el art. 11, que regula la estrategia e
instrumentos de planificación de la política de empleo, disponiendo que la ordenación
del Sistema Nacional de Empleo se llevará a cabo, principalmente, ... a través
de ... los instrumentos de ... de participación, concertación y diálogos
sociales recogidos en el Convenio 144 de la Organización Internacional del
Trabajo, de 21 de junio de 1976, ratificado por España el 13 de febrero de
1984, así como en el Convenio 150 de 26 de junio de 1978, ratificado por España
el 3 de marzo de 1982.
Hay que resaltar
al respecto que el impacto de la normativa internacional, no sólo de la OIT
pero sí con especial atención a esta, sobre nuestra política de empleo, ha
merecido especial atención por parte de la doctrina laboralista, siendo un muy
buen ejemplo de ello el artículo del profesor Federico Navarro Nieto “Política
de empleo”, publicado en la obra colectiva dirigida por el profesor Joaquín
García Murcia “La influencia de los convenios y recomendaciones de la OIT en lalegislación social española” (BOE, 2024) , que tal como se
explica en su presentación ha sido elaborada en el marco de varios proyecto de investigación
“dedicados con carácter global al estudio de las transformaciones de la
legislación laboral contemporánea y el nuevo estatuto del trabajo” (que) trata
de proporcionar un balance global del impacto de la OIT en la conformación de
la legislación social española”. El profesor Navarro Nieto resalta en su
excelente análisis que si bien podemos decir que la modernización de la
política de empleo en España “es sobre todo fruto del contexto normativo e
institucional de la UE y de estrategias en este contexto de acciones nacionales
sometidas a un método abierto de coordinación... las declaraciones y documentos
de la OIT han actuado como inspiración, casi nunca explícita en los distintos
escenarios de las políticas de empleo “, cumpliendo sus instrumentos sobre la
política de empleo “la función de marco orientador de las medidas normativas de
los Estados miembros”.
Otros dos
artículos de esta importante obra colectiva que afectan directamente a las
políticas de empleo y que deben merecer atención por parte de todas las
personas interesadas, son los del profesor Juan Carlos García , “Agencias de empleo”, y de la
profesora Mariola Serrano , “Formación Profesional”.
E) Sin una mención
explícita a la normativa de la OIT, pero con una indudable mirada hacia sus objetivos,
concretados en la Declaración sobre su centenario, nos encontramos el art. 13 que regula el “El
Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno” (sobre este remito a la entrada “El
trabajo decente o digno. Pasar de las palabras a las normas y a los hechos” , publicado a
finales de 2022 y en el que me manifestaba en unos términos que creo que siguen
siendo plenamente vigentes: “Estamos, en suma, ante un mundo del trabajo cada
vez más cambiante y diversificado, con muchos retos con los que se enfrenta,
que es claro que no son solo de índole jurídica, sino que tiene ante sí los
económicos y los sociales. En esta tarea, el acercamiento a los documentos
emanados del máximo foro mundial internacional, la OIT, es del todo punto
necesario. De ahí que sea importante
acudir nuevamente a su Informe 2022, en cuyas conclusiones se insiste en la
importancia de disponer de “datos empíricos actualizados y pertinentes” para la
elaboración de nuevas políticas de empleo, cuya evaluación será una
herramientas básica para descubrir sus aspectos positivos y corregir los
errores o disfunciones que se hayan detectado, en las que deberá prestarse
especial atención tanto a la calidad como la cantidad del trabajo, y aprovechar
el potencial tecnológico “para lograr un
empleo pleno y productivo a través de mecanismos como la formación, los
servicios de empleo y la formalización electrónica”. Y permítanme que acabe
señalando que queda mucho por hacer para conseguir ese objetivo marcado por la
OIT, el trabajo decente, digno y con derechos, el eje sobre el que gira la obra
que ha merecido este prólogo, y que hay que seguir luchando para que ello sea
posible, ya que, como nos recordaba ese gran poeta español que fue Antonio
Machado, “caminante no hay camino, se hace camino al andar”).
F) Desde una
perspectiva de correcto funcionamiento de los sistemas de empleo, el art. 14,
que trata sobre el Sistema Público Integrado de Información de los Servicios de
Empleo, dispone que “El sistema estará adecuadamente coordinado e integrado con
la Red Europea de los Servicios de Empleo, en los términos del Reglamento (UE)
2016/589, de 13 abril de 2016, del Reglamento (UE) 2018/1724, de 2 octubre de
2018, y del Reglamento (UE) 2019/1149, de 20 junio de 2019, y normativa
concordante de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo”, debiendo
llevarse a cabo el tratamiento de los datos personales regulados en la LE “conforme
a lo dispuesto en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas
físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre
circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE...”
G) En cuanto a la
definición y competencias de los servicios públicos autonómicos de empleo en la
ley estatal (art. 23), y remitiendo a lo que se prevea en la normativa
autonómica, también encontramos ya una referencia a la normativa europea, ya
que las autonomías “... elaborarán los instrumentos de diseño, planificación y
coordinación de la política autonómica de empleo, elaborados en coordinación
con la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo, el Plan Anual, las
Orientaciones Específicas y la Estrategia Europea de Empleo” (la negrita es
mía).
8. Si la normativa
estatal afecta a la autonómica, por la estrecha coordinación que debe existir
entre ambas y dentro del estricto respeto al marco competencial de cada una de
ellas, y la normativa recientemente aprobada en Euskadi me parece un excelente
ejemplo de dicha coordinación a la par que de complementariedad, la política de
empleo de y en Cataluña se inspira igualmente en normativa y documentos tanto
de carácter internacional como europeos, tal como se expone en el análisis de
la situación actual del mercado de trabajo que realiza el Plan de
transformación de SOC y cuando concreta los “instrumentos estratégicos”, al
exponer que por lo que respeta al marco estratégico del Plan hay que tener en
cuenta “los documentos más relevantes que vertebran y constituyen la hoja de
ruta de las actuaciones del SOC y la concreción en sus políticas activas de
empleo”, instrumentos que “han de ser coherentes con los ámbitos y objetivos
estatales y europeos”, para definir “tanto los objetivos como las actuaciones
destinadas a los colectivos, a los sectores y a los territorios...”
Además de los
documentos propios de la Comunidad Autónoma, como son la Estrategia catalana
para el empleo de calidad 2022-2027 , y el Acuerdo Marco para impulsar laconcertación territorial , el Plan de transformación del SOC se apoya (además obviamente de la LE) en la
Estrategia española de apoyo activo al empleo 2021-2024, en las Recomendaciones
aprobadas por el Consejo Europeo en el marco del semestre europea, las
directrices para las políticas de empleo aprobadas en Resoluciones del
Parlamento Europeo, el desarrollo del Pilar Europeo de Derechos Sociales, y los
objetivos de desarrollo sostenible de las Naciones Unidas en el marco de la
denominada Agenda 2023, sin olvidar la importancia del programa operativo delFondo Social Europeo 2021-2027 que incorpora, tal como se explica en el
Plan, “los objetivos y las prioridades catalanas dentro del marco que establece
el Fondo Social Europeo Plus.
A) Pues bien,
vayamos al conocimiento de la normativa europea e internacional (además de las
referencias ya realizadas con anterioridad a la política de la OIT) que va a
incidir sobre las actuaciones en materia de inserción laboral, y sociolaboral (subrayo
esta diferencia por razón de a qué personas y colectivos se dirija, y quienes
sean las autoridades competentes para llevarlas a cabo).
Me fijo en las
Orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros aprobadaspara 2023 y que mantienen
las aprobadas para el año anterior, en concreto “impulsar la demanda de mano de
obra; aumentar la oferta de trabajo y mejorar el acceso al empleo, la
adquisición de capacidades a lo largo de la vida y las competencias; mejorar el
buen funcionamiento de los mercados laborales y la eficacia del diálogo social;
promover la igualdad de oportunidades para todos, fomentar la integración
social y combatir la pobreza”. Es esta última la que afecta más directamente a
las políticas de inserción en su vertiente sociolaboral, y este es su contenido:
“Orientación nº 8:
Promover la igualdad de oportunidades para todos, fomentar la integración
social y combatir la pobreza
Los Estados
miembros deben favorecer unos mercados laborales inclusivos y abiertos a todos,
instaurando medidas eficaces para luchar contra todas las formas de
discriminación, y promover la igualdad de oportunidades para todos, y en
particular para los grupos infrarrepresentados en el mercado laboral, prestando
la debida atención a la dimensión regional y territorial. Deben garantizar la
igualdad de trato en relación con el empleo, la protección social, la
asistencia sanitaria, la atención a la infancia, los cuidados de larga
duración, la educación y el acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda,
independientemente del género, el origen étnico o racial, la religión o las
convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
Los Estados
miembros deben modernizar los sistemas de protección social, con el fin de
ofrecer protección social adecuada, eficaz, eficiente y sostenible para todos,
a lo largo de todas las etapas de la vida, fomentando la inclusión y la
ascensión sociales, incentivando la participación en el mercado de trabajo,
apoyando la inversión social, luchando contra la pobreza y la exclusión social
y abordando las desigualdades, entre otras cosas mediante el diseño de sus
sistemas fiscales y de prestaciones y la evaluación del efecto distributivo de
las políticas. Completar planteamientos universales con otros orientados
mejorará la eficacia de los sistemas de protección social. La modernización de
los sistemas de protección social también debe tener como objetivo mejorar su
resiliencia frente a desafíos polifacéticos. Debe prestarse especial atención a
los hogares más vulnerables afectados por las transiciones ecológica y digital
y por el aumento del coste de la energía.
Los Estados
miembros deben desarrollar e integrar los tres aspectos de la inclusión activa:
un apoyo a la renta adecuado, unos mercados de trabajo inclusivos y el acceso a
servicios de capacitación de calidad, para responder a necesidades
individuales. Los sistemas de protección social deben garantizar unas
prestaciones de renta mínima adecuadas para toda persona que carezca de
recursos suficientes y promover la inclusión social apoyando y alentando a las
personas a participar activamente en el mercado laboral y en la sociedad, entre
otras cosas mediante la prestación de servicios sociales específicos.
La existencia de
unos servicios asequibles, accesibles y de calidad, tales como la atención y
educación infantiles, la asistencia extraescolar, la educación, la formación,
la vivienda, y los servicios sanitarios y los cuidados de larga duración, es
una condición necesaria para garantizar la igualdad de oportunidades. Debe
prestarse una atención particular a la lucha contra la pobreza y la exclusión
social, incluida la pobreza de las personas con empleo, en consonancia con el
objetivo principal de la Unión para 2030 en materia de reducción de la pobreza.
La pobreza y la exclusión infantiles deben abordarse especialmente con medidas
exhaustivas e integradas, también mediante la plena aplicación de la Garantía
Infantil Europea.
Los Estados
miembros deben garantizar que todos, incluidos los niños, tengan acceso a
servicios básicos de buena calidad. Para aquellos que se encuentren en
situación vulnerable o de necesidad, los Estados miembros deben garantizar el
acceso a una vivienda social adecuada o las ayudas a la vivienda pertinentes.
Deben asegurar que la transición energética sea limpia y equitativa, así como
abordar la pobreza energética como una forma importante de pobreza a causa del
aumento de los precios de la energía —debido, en parte, a la guerra de agresión
de Rusia contra Ucrania—, por ejemplo con medidas específicas de ayuda temporal
a la renta o la adaptación de las medidas de ayuda existentes, cuando sea
necesario. También deben aplicarse políticas inclusivas de renovación de
viviendas. En relación con esos servicios, deben tenerse en cuenta las
necesidades específicas de las personas con discapacidad, incluida la
accesibilidad. Es preciso abordar de manera específica el problema de las
personas sin hogar. Los Estados miembros deben garantizar un acceso oportuno a
una asistencia sanitaria asequible, preventiva y curativa y a unos cuidados de
larga duración de calidad, preservando al mismo tiempo la sostenibilidad a
largo plazo”.
B) Si prestamos
ahora atención al Pilar Europeo de Derechos Sociales (para un estudio detallado
remito a la entrada “El Pilar Europeo de Derechos Sociales. De su origen, 2015,
a su desarrollo, 2023. Recopilación”, gran parte de
sus objetivos se dirigen a conseguir alcanzar los objetivos principales marcados
por la UE hasta 2030 en materia de empleo, capacidades y protección social”, y
que son en síntesis los tres siguientes: “1. Al menos el 78 % de las personas
de entre 20 y 64 años debe tener trabajo. 2. Al menos el 60 % de los adultos
debe participar en actividades de formación cada año. 3. El número de personas
en riesgo de pobreza o exclusión social debe reducirse en al menos 15 millones”.
En efecto, el
segundo bloque del Plan de acción de desarrollo del PEDS , aprobado en marzo de 2021, se refiere
expresamente a los tres objetivos antes ya enunciados y que son los que deben
marcar la hoja de ruta de la política social, tanto en el ámbito de la UE como
en el de todos sus Estados miembros, en este decenio, que deben ponerse en
estrecha relación con el apoyo financiero que puedan recibir a través del marco
financiero plurianual 2021-2027 y el programa Next Generation EU, y teniendo
presente que deberán orientar las acciones de los Estados miembros en el marco
de los planes de recuperación y resiliencia que se aprueben de acuerdo al
Mecanismo europeo aprobado al efecto.
a) El primer
objetivo es el de lograr una tasa de ocupación de al menos 78 % de la población
entre 20 y 64 años, al no haber sido posible alcanzar el objetivo del 75 %
marcado en la estrategia europea 2020 por el duro impacto que ha tenido en el
empleo la crisis sanitaria, si bien sí debe señalarse que se había superado en
el tercer trimestre de 2020 ese porcentaje para los hombres (78,3 %) y quedando
bastante alejado para las mujeres (66.6 %).
Dicho objetivo
debe ir de la mano con la consecución de otros logros que coadyuvarían a su
alcance, como son “reducir, al menos a la mitad, la brecha de género en el
empleo en comparación con 2019, aumentar la provisión de educación infantil y
atención a la infancia, y reducir la tasa de jóvenes ninis (que ni estudian, ni
trabajan, ni reciben formación) de entre 15 y 29 años del 12,6 % (en 2019) al 9
%. Dado que hay un amplio debate en
todos los Estados, y por supuesto en el ámbito comunitario, sobre la edad de
finalización de la vida laboral debido al envejecimiento de la población, la
Comisión apunta la necesidad de revisar la franja de edad tomada en
consideración para calcular la tasa de empleo, anunciando que “realizará un
trabajo analítico y estadístico en colaboración con los Estados miembros con el
fin de ajustar el indicador actual con ocasión de la revisión del presente Plan
de Acción”.
b) El segundo
objetivo, en línea con las numerosas llamadas, y medidas adoptadas al efecto, a
la formación permanente, es la fijación de un mínimo del 60 % como porcentaje
de adultos que deben participar en formación todos los años, medida que debería
ir de la mano con otras complementarias como la reducción del abandono escolar
prematuro y aumento de la participación en la enseñanza secundaria superior, y
el incremento de las capacidades digitales básicas de tal forma que dispongan
de estas al menos el 80 % de las personas entre 16 y 74 años, ya que ello se
considera “una condición previa para la inclusión y la participación en el
mercado laboral y la sociedad en una Europa que se ha transformado
digitalmente”.
Estos objetivos, y
la Comisión no hace ciertamente sino recordarlo, “se basan en los establecidos
en la Agenda de Capacidades Europea , la Recomendación del Consejo sobre la
educación y formación profesionales (EFP) y la Resolución del Consejo sobre el
Espacio Europeo de Educación”. En la Comunicación de 1 de julio de 2020 sobre
la “Agenda de Capacidades Europea para la competitividad sostenible, la equidad
social y la resiliencia” se expone que “Las capacidades y el aprendizaje
permanente son fundamentales para el crecimiento, la productividad y la
innovación sostenibles y a largo plazo, por lo que son un factor clave para la
competitividad de las empresas de todos los tamaños, en particular las pequeñas
y medianas empresas (pymes). Proporcionar a las personas las capacidades
adecuadas les permite trabajar con mayor eficacia y aprovechar las tecnologías
avanzadas, elimina el principal obstáculo detectado para la inversión
empresarial, evita los desajustes en el mercado laboral y sienta las bases para
la investigación y el desarrollo (I+D) y la innovación basada en la empresa.
Europa solo podrá reforzar su posición ante la competencia mundial y mantener
un nuevo impulso económico orientado hacia las transiciones verde y digital si
tiene las capacidades adecuadas. Esto significa, en particular, cumplir el
Pacto Verde Europeo, que es la estrategia de crecimiento de la UE, y alcanzar
sus objetivos en los sectores y ecosistemas estratégicos señalados en la nueva
estrategia industrial de la UE”.
c) En tercer lugar, se plantea la imperiosa
necesidad de reducir el número de personas en riesgo de pobreza o exclusión
social como mínimo en 15 millones hasta 2030, y de ellos 5 deben ser menores,
al no haberse alcanzado el objetivo marcado en la Estrategia Europea 2020 y
estando en dicha situación alrededor de 91 millones de personas en la UE, de
los que 17,9 millones eran menores con edades entre 0 y 17 años.
C) En los
documentos comunitarios hay que prestar también a los presentados cada mes de
noviembre, en el marco del semestre europeo, y que deben ser aprobados en el
Consejo europeo del mes de marzo posterior. Entre ellos se encuentra el Informe
conjunto sobre el empleo (para un estudio de las últimas propuestas
presentadas, remito a la entrada “Unión Europea. La puesta en marcha del
semestre europeo 2024. Estudio prospectivo anual sobre el crecimiento
sostenible. Propuesta de Recomendación sobre la política económica de la zona
euro, Proyecto de informe conjunto sobre el empleo, e Informe sobre el
mecanismo de alerta” )
El informe es un extenso
documento de 170 páginas, en el que el capítulo 1 presenta una visión general
de las tendencias sociales y laborales clave y de los avances realizados en los
objetivos principales y nacionales de la UE para 2030, así como conclusiones
horizontales basadas en los principios del Marco de Convergencia Social. Por su
parte, el capítulo 2 analiza los desafíos y las respuestas políticas en los
Estados miembros para cada una de las cuatro directrices para el empleo,
mientras que el capítulo 3 proporciona un análisis específico de cada Estado
miembro. Se destaca en la introducción
del documento que “Por primera vez, esta edición informa sobre los avances
hacia los objetivos nacionales para 2030 propuestos por los Estados miembros,
tal como se presentaron y debatieron en el Consejo EPSCO de junio de 2022”.
Reproduzco algunos
de sus “mensajes clave” que más directamente afectan a la temática de la
jornada del 8 de febrero.
“... “... Los
objetivos de empleo, capacidades y reducción de la pobreza para 2030 están
impulsando acciones políticas en todos los ámbitos políticos relevantes a nivel
de la UE y en los Estados miembros. El sólido crecimiento del empleo, en
promedio durante los últimos dos años, ha colocado a la UE en el buen camino
hacia su objetivo principal de empleo para 2030 (desde el nivel de 2022 del
74,6%, la tasa de empleo debe aumentar otros 3,4 puntos porcentuales en la UE
hasta 2030 para alcanzar el objetivo del 78%), aunque los datos trimestrales
más recientes apuntan a un progreso más lento.
En el contexto de
la recuperación posterior a la COVID y la buena evolución del mercado laboral,
en 2022 todos los Estados miembros habían avanzado hacia sus objetivos de
empleo. Para la gran mayoría de ellos, se necesitan mayores esfuerzos en
términos de políticas de empleo y habilidades hasta 2030 para alcanzar sus
objetivos. En un número significativo de Estados miembros, las tasas de empleo
de las personas menos cualificadas albergan el mayor margen de mejora, seguidas
por las tasas de empleo de las mujeres mayores (55-64) y los jóvenes (20-29) en
un buen número de países.
Al mismo tiempo,
se necesitan avances significativos para alcanzar el objetivo principal de la
UE de que el 60% de los adultos estudien cada año en la UE para 2030, desde un
bajo nivel del 37,4% en 2016, en línea con la ambición de que Europa permanezca
a innovadora e inclusiva, también en el contexto de las transformaciones verde
y digital.
Por último, en el
difícil contexto socioeconómico de los últimos tres años, y gracias a las
medidas políticas decisivas a nivel de la UE y de los Estados miembros, el
número de personas en riesgo de pobreza o exclusión social se mantuvo
prácticamente estable en la UE... Si bien la mayoría de los Estados miembros
registraron algunos avances hacia sus objetivos nacionales de reducción de la
pobreza desde 2019, varios otros experimentaron cambios en la dirección
opuesta. Por lo tanto, serán necesarios esfuerzos adicionales significativos y
un seguimiento continuo para garantizar que se cumplan las ambiciones
nacionales establecidas con el fin de alcanzar el objetivo principal de la UE
de al menos 15 millones menos de personas en riesgo de pobreza o exclusión
social para 2030, en comparación con 2019
A pesar de las
mejoras, los jóvenes siguen enfrentándose a desafíos para integrarse en los
mercados laborales en muchos Estados miembros, lo que justifica una atención
especial y medidas políticas adaptadas. El desempleo juvenil ha disminuido 3,1
puntos porcentuales desde 2020, pero, situándose en el 14,5% en 2022, sigue
siendo casi tres veces superior al de la población general en edad de trabajar
de la UE. Las diferencias regionales persisten, con niveles elevados
registrados, por ejemplo, en las regiones ultraperiféricas de la UE. De manera
similar, la proporción de jóvenes que ni trabajan ni estudian ni reciben
formación (ninis) ha disminuido significativamente hasta alcanzar los niveles
anteriores a la pandemia, pero se mantiene en el 11,1 % en el segundo trimestre
de 2023 en la UE y es particularmente alta en algunos Estados miembros, con
diferencias también significativas. dentro de los países. Las mujeres y los
jóvenes nacidos fuera de la UE ocupan un lugar más destacado entre los ninis.
La integración adecuada y oportuna de los jóvenes en el mercado laboral, o en
los sistemas de educación y formación, es clave para el éxito profesional
futuro. Los períodos de desempleo temprano en la vida laboral pueden perjudicar
las perspectivas profesionales futuras y la capacidad de generar ingresos a
través de “efectos de cicatrización”, con riesgos potencialmente mayores de
pobreza y exclusión social, o de problemas de salud física y mental en casos
más extremos. Las grandes transformaciones futuras relacionadas con la
ecologización y la digitalización de nuestras economías aumentan la necesidad
de garantizar que las generaciones jóvenes estén bien integradas en el mercado
laboral y en la sociedad y sean capaces de aceptar el cambio y dirigir las
transformaciones futuras. En este contexto, se necesitan esfuerzos sostenidos
para superar los desafíos estructurales que frenan a los jóvenes en el mercado
laboral, particularmente en el contexto de una escasez generalizada de mano de
obra y habilidades. La Garantía Juvenil reforzada puede ayudar a centrarse en
los ninis, ofreciéndoles empleo de calidad, educación superior, aprendizaje o
prácticas en un plazo de cuatro meses tras quedar desempleados o abandonar la
educación formal. Para complementar esto, la iniciativa Aim, Learn, Master,
Achieve (ALMA) ayuda a los ninis desfavorecidos a adquirir experiencia
profesional en el extranjero.
Los trabajadores de mayor edad son más activos que nunca en el mercado laboral, pero todavía hay margen de mejora, especialmente para las mujeres. La población de la UE está envejeciendo rápidamente y se espera que la edad media aumente en más de 4 años desde 44,4 años en 2022 hasta finales de siglo, mientras que la población en edad de trabajar se reducirá considerablemente. Algunos Estados miembros y regiones se ven más afectados por los desafíos demográficos que otros, con el riesgo de ampliar las disparidades existentes en toda la UE. La tasa de empleo de los trabajadores de mayor edad (55-64) aumentó notablemente en la UE del 44,7% en 2010 al 62,3% en 2022, gracias a un aumento en su tasa de participación. La brecha de género en el empleo para este grupo de edad, de 12,5 puntos porcentuales, era, no obstante, mayor que para la fuerza laboral total, aunque se había reducido desde 2010. Se espera que el envejecimiento de la población tenga un impacto en la oferta de mano de obra, reduciendo la fuerza laboral, al tiempo que exacerba potencialmente las habilidades y escasez de mano de obra en la Unión. En este contexto, una vida laboral más larga desempeña un papel importante para apoyar la oferta de mano de obra y garantizar la sostenibilidad fiscal de los sistemas de protección social, garantizando al mismo tiempo la cohesión social, la solidaridad y la transferencia de conocimientos entre generaciones. La caja de herramientas demográfica, presentada recientemente por la Comisión, establece un enfoque integral del cambio demográfico. Se pide a los Estados miembros que apoyen un envejecimiento saludable y activo, que permita a las personas mantener el control de sus vidas y seguir contribuyendo a la economía y la sociedad.
Las desigualdades
de género en el mercado laboral siguen siendo generalizadas y se reflejan tanto
en el empleo como en las brechas salariales. Aunque disminuyó ligeramente en
comparación con 2021, la brecha de género en el empleo siguió siendo amplia, de
10,7 puntos porcentuales en 2022 en la UE, con grandes diferencias entre los
Estados miembros y las regiones. Además, la brecha fue significativamente mayor
si se tiene en cuenta la mayor proporción de trabajo a tiempo parcial entre las
mujeres (aumentando a 16 puntos porcentuales en 2022, “en equivalente a tiempo
completo”). Además, la brecha de género en el empleo era mucho mayor para las
personas con hijos que para las que no los tenían. Las brechas salariales de
género también fueron amplias en la mayoría de los países (12,7% en 2021 en la
UE), a pesar de los avances de la última década. Esto último puede estar
relacionado en parte con i) la sobrerrepresentación de las mujeres en empleos
relativamente mal remunerados y en trabajos a tiempo parcial; ii) la
subrepresentación de las mujeres en puestos de trabajo más altos; y iii)
mayores dificultades de las mujeres para conciliar el trabajo con las
responsabilidades de cuidados. Sin embargo, la mayor parte de la brecha
salarial de género en la UE no está vinculada a características objetivas y
mensurables de las personas, lo que sugiere que es probable que otros factores,
como la discriminación y las estructuras salariales no transparentes,
contribuyan significativamente a ella. Estas brechas salariales obstaculizan la
independencia económica de las mujeres durante la vida laboral, afectan
negativamente su participación en el mercado laboral y también contribuyen a
las brechas de género en las pensiones (26% en la UE en 2022), con mayores
riesgos de pobreza para las mujeres en la vejez. Abordar la discriminación y
las desigualdades salariales basadas en el género y mejorar el funcionamiento
de los sistemas tributarios puede proporcionar mayores incentivos para que más
mujeres se vuelvan económicamente activas, lo cual también es importante a la
luz de la considerable escasez de mano de obra y habilidades. Mejorar la
disponibilidad de servicios de educación y cuidados de la primera infancia y de
cuidados de larga duración, de calidad y asequibles, es clave para aumentar la
participación de las mujeres en el mercado laboral, en consonancia con la
Garantía Infantil Europea, los nuevos objetivos de Barcelona, la Estrategia de
Igualdad de Género de la UE 2020-25 y la Recomendaciones del Consejo sobre
educación y cuidados de la primera infancia y sobre el acceso a cuidados de
larga duración asequibles y de alta calidad. Por último, las medidas de
transparencia salarial, en consonancia con la Directiva sobre Transparencia
Salarial, son esenciales para revelar los prejuicios de género en las
estructuras y entornos salariales y permitir a los trabajadores hacer valer
efectivamente su derecho a igual remuneración por trabajos de igual valor.
A pesar de las
recientes mejoras, las personas con discapacidad todavía enfrentan barreras
importantes en el mercado laboral. En 2022, la brecha de empleo para personas
con discapacidad entre personas con y sin discapacidad se situó en 21,4 puntos
porcentuales en la UE. Además, en 2020 la tasa de desempleo de las personas con
discapacidad fue casi el doble que la de las que no la tenían. Además, muchas
personas con discapacidad no participan en el mercado laboral, como se refleja
en una tasa de actividad del 60,7% (frente al 83,4% de quienes no la tienen).
De conformidad con la Estrategia 2021-2030 para los derechos de las personas
con discapacidad, se necesitan mayores esfuerzos políticos y medidas
específicas, como se describe en el Paquete de Empleo para Personas con
Discapacidad, para mejorar la situación del mercado laboral de las personas con
discapacidad. Por ello, es clave reforzar las capacidades de los servicios de
empleo e integración, promover la contratación y combatir los estereotipos,
garantizando al mismo tiempo ajustes razonables en el trabajo, en función de
sus necesidades.
Los sistemas de
protección social desempeñan un papel clave en los Estados miembros a la hora
de garantizar la cohesión social y la seguridad de los ingresos frente a los
riesgos y la estabilización macroeconómica y, como tales, deben adaptarse a los
desafíos del futuro. En general, los sistemas de protección social han
demostrado su eficacia para apoyar la resiliencia socioeconómica durante la
pandemia de COVID y la crisis energética más reciente. Sin embargo, la
capacidad de los sistemas de protección social para seguir siendo adecuados y
fiscalmente sostenibles está bajo una presión cada vez mayor debido al
envejecimiento de la población, el cambiante mundo del trabajo y las
transiciones verde y digital. Estos avances tendrán implicaciones para el diseño
y el alcance de los sistemas de protección social y su financiación. En
términos prácticos, esto implica la necesidad de mayores tasas de participación
en empleos de calidad en todos los grupos de población, vidas laborales más
largas, respuestas adecuadas a la pobreza de los ocupados, cobertura de
protección social para las formas atípicas de empleo, servicios de protección
social mejor organizados, disponibles y eficientes, incluidos los cuidados, y
adaptar los sistemas de protección social a las nuevas realidades que trae la
adaptación al cambio climático y las tecnologías verdes y digitales. Para que
los sistemas de protección social estén preparados para el futuro, es
particularmente importante abordar las políticas de bienestar desde una
perspectiva del ciclo de vida. Las políticas sociales bien diseñadas en
diferentes etapas del ciclo de vida de una persona pueden generar “dobles
dividendos”, reduciendo el gasto público futuro en reemplazo de ingresos
gracias a los avances en materia de empleo, bienestar y salud, y apoyando el
crecimiento económico inclusivo al tiempo que se amplía la base impositiva. Las
reformas e inversiones de los Estados miembros en estos ámbitos están
respaldadas por varias iniciativas de la UE destinadas a hacer que la protección
social esté preparada para el futuro, como las Recomendaciones del Consejo
sobre el acceso a la protección social de los trabajadores y autónomos, sobre
los cuidados de larga duración, sobre una transición justa hacia la neutralidad
climática y sobre una renta mínima adecuada para la inclusión activa, así como
la Directiva sobre salarios mínimos adecuados...”.
D) ¿Qué decir sobre otro de los pilares sobre los que apoya el Plan de transformación del SOC, en concreto los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, y con especial atención al núm. 8 sobre trabajo decente? (para un examen más detallado, remito a la entrada “Objetivos de Desarrollo Sostenible de las NU, con especial atención al núm. 8 (trabajo decente y crecimiento económico). El muy lento avance en su aplicación y desarrollo. A propósito de la Semana de Alto Nivel en la Asamblea General de la ONU (18 a 24 de septiembre de 2023): Notas, apuntes y documentos de trabajo”
Recordemos
primeramente que la Agenda 2030 sobre desarrollo sostenible tiene como objetivo
8 el de promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el
empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos, con mención expresa
a “8.3 Promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades
productivas, la creación de empleo decente, el emprendimiento, la creatividad y
la innovación, y alentar la oficialización y el crecimiento de las
microempresas y las pequeñas y medianas empresas, entre otras cosas mediante el
acceso a servicios financieros 8.5 Para 2030, lograr el empleo pleno y
productivo y garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres,
incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de
remuneración por trabajo de igual valor 8.8 Proteger los derechos laborales y
promover un entorno de trabajo seguro y protegido para todos los trabajadores,
incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las
personas con empleos precarios”.
Hago concreta
referencia al documento elaborado por la Oficina Internacional del Trabajo para
la reunión citada en el título de la entrada, que lleva por título
“Transformative change and SDG 8. The critical role of collective capabilities”
En la nota de
prensade presentación del Informe se expone que “El mundo está muy lejos de
alcanzar el ODS 8”, que “el progreso en las dimensiones medioambiental y social
del ODS 8 está por detrás del progreso en la dimensión económica”, y que el
Informe recomienda acciones para mejorar “las posibilidades de cumplimiento de
las 12 metas”, entre las que se incluyen las siguientes:
“Implementar
políticas que apoyan una transición justa hacia economías y sociedades
ecológicamente sostenibles para todos.
Aumentar la acción
multilateral y nacional, mediante políticas integradas y enfoques que abarquen
a todo el gobierno y a toda la sociedad.
Proporcionar apoyo
multilateral adicional para el trabajo decente, la protección social universal
y la justicia social en los países de renta baja y media-baja.
Abordar las cargas
insostenibles de la deuda y aumentar el espacio fiscal para los países en
desarrollo, a fin de permitirles invertir en las políticas, los sistemas y las
instituciones que sustentan el progreso de los ODS, incluso en relación con la
protección social y laboral, el empleo y la informalidad, el empleo juvenil y
la igualdad de género.
Integrar las
respuestas políticas para el ODS 8, trabajo decente y justicia social, incluso
a través de la Coalición Mundial para la Justicia Social, que presenta una
importante oportunidad para integrar el tripartismo y el diálogo social para
crear mejores y más sostenibles resultados de desarrollo, incluyendo la
protección social universal”.
Apoyar el
Acelerador Mundial del Empleo y la Protección Social para Transiciones Justas,
una iniciativa de la ONU liderada por la OIT que pretende ayudar a los países a
crear 400 millones de empleos decentes y ampliar la protección social a otros
4.000 millones de personas”.
E) Especial interés
entre los documentos comunitarios que abordan la relación entre las políticas
de empleo y la de la inserción social, merece la Recomendación del Consejo UE
de 30 de enero de 2023, “sobre una renta mínima adecuada que procure la
inclusión activa”
La muy estrecha
relación que debe existir a mi parecer entre las políticas activas y las mal
llamada “políticas pasivas”, enlaza con la tesis recogida en la introducción de
la Recomendación cuando se afirma que “las redes de seguridad social no son un
instrumento pasivo, sino que actúan, en la medida de lo posible, como trampolín
para la integración socioeconómica y la movilidad social ascendente, al tiempo
que mejoran la inclusión y las perspectivas de empleo”, y que la renta mínima,
o más exactamente su regulación global, “debe incluir incentivos adecuados y
condiciones adaptadas y proporcionadas para la (re)inserción laboral por lo que
se refiere a las personas que pueden trabajar”, y que al mismo tiempo “... debe diseñarse junto con
incentivos al trabajo para evitar efectos de histéresis en el mercado laboral y
contribuir a unos elevados niveles de empleo, una alta intensidad laboral, una
transición sostenible al mercado laboral y la movilidad ascendente de los
ingresos”, llamando a los Estados miembros a incrementar “la eficacia y la
eficiencia de sus sistemas de protección social, también respaldando el acceso
al mercado laboral, en general, a fin de evitar que las personas caigan en la
pobreza o necesiten depender de la renta mínima a largo plazo”. Eficacia y
eficiencia que, en cualquier caso, obsérvese la prudencia del legislador
europeo, “no debe afectar de manera significativa al equilibrio financiero de
los sistemas de protección social de los Estados miembros”
En la
introducción, en concreto en el apartado 14, se afirma que “Los cambios en los
perfiles de las carreras profesionales, junto con un aumento de las formas de
empleo atípicas, pueden dificultar el acceso de las personas con bajos ingresos
a sistemas de protección social basados en seguros y pueden dar lugar a una
mayor demanda de medidas de apoyo alternativas, como la renta mínima”
¿Les “suena” el
debate sobre el incremento del SMI y su impacto sobre el empleo, con voces
alarmistas que en modo alguno han quedado acreditadas? Algo parecido se da,
ahora a escala europea, sobre las rentas mínimas, para poner de manifiesto que
“... si bien es evidente que los ingresos procedentes del trabajo (al nivel del
salario mínimo) deben ser superiores a los ingresos procedentes de las
prestaciones, no hay pruebas de que haya un impacto negativo significativo, por
término medio, en la probabilidad de que las personas que reciben la ayuda a la
renta mínima encuentren un empleo”.
Más relación entre
políticas activas de empleo y las de protección social se plasma en la
introducción cuando se subraya la importancia de consolidar “unos mercados
laborales inclusivos accesibles para mitigar la dependencia a largo plazo de la
ayuda a la renta. Los requisitos de activación y las políticas activas del
mercado laboral pueden potenciar un mayor empeño en la búsqueda de empleo y la
aceptación de ofertas de trabajo, cuando incluyen servicios de apoyo como el
asesoramiento, la orientación y la asistencia en la búsqueda de empleo, así
como medidas para velar por el equilibrio entre la vida profesional y la vida
privada”, configurándose muy bien las prestaciones vinculadas al trabajo “para
evitar la trampa de los salarios bajos”, y siempre teniendo en consideración de
la persona beneficiaria de la renta mínima, es decir, “en función de la
situación individual y de la disponibilidad para trabajar”.
Por último, y
remitiendo a las personas interesadas a la lectura íntegra de la Recomendación,
reproduzco algunos de sus contenidos más directamente vinculados a la política
de empleo.
“2 c) .... «renta
mínima»: redes de seguridad no contributivas y sujetas a una verificación de
los recursos destinadas a las personas que carecen de recursos suficientes y
que funcionan dentro de los sistemas de protección social”.
4) Para garantizar una ayuda a la renta
adecuada, se recomienda que los Estados miembros fijen el nivel de la renta
mínima mediante una metodología transparente y sólida definida de acuerdo con
la legislación nacional y con la participación de las partes interesadas. Se
recomienda que dicha metodología tenga en cuenta las fuentes generales de
ingresos, las necesidades específicas y las situaciones desfavorecidas de los
hogares, la renta de un trabajador con salario bajo o con un salario mínimo, el
nivel de vida y el poder adquisitivo, los niveles de precios y su evolución y
otros elementos pertinentes...
9) Se recomienda
que los Estados miembros velen por que todas las personas que carezcan de
recursos suficientes, incluidos los adultos jóvenes, estén cubiertas por una
renta mínima establecida por ley, que defina lo siguiente...
f) medidas que
garanticen que las redes de seguridad social respondan a diversos tipos de
crisis y sean capaces de mitigar eficazmente las consecuencias socioeconómicas
negativas de las mismas...
11) Con vistas a
promover tasas elevadas de empleo y unos mercados laborales inclusivos, se
recomienda que los Estados miembros, cuando proceda en colaboración con los
interlocutores sociales, velen por la activación del mercado laboral, eliminen
los obstáculos a la (re)inserción y la permanencia en el empleo, apoyen a las
personas que pueden trabajar en sus caminos hacia un empleo de calidad,
aseguren incentivos al trabajo, aborden la pobreza de los ocupados y la
segmentación del mercado laboral, incentiven el empleo formal, luchen contra el
trabajo no declarado y faciliten las oportunidades de trabajo:
a) garantizando
que los requisitos de activación ofrezcan incentivos suficientes para la
(re)inserción laboral, y que sean progresivos y proporcionados; prestando
especial atención a los adultos jóvenes para que vuelvan a la educación, la
formación o el mercado laboral cuanto antes;
b) mejorando la
inversión en capital humano a través de políticas de educación y formación
inclusivas, apoyar la mejora de las capacidades y el reciclaje profesional, en
particular de las personas con pocas capacidades o conocimientos obsoletos,
también mediante la cooperación con los interlocutores sociales;
c) previendo la
posibilidad de combinar la ayuda a la renta con los ingresos procedentes del
trabajo, una eliminación progresiva de la ayuda a la renta o el mantenimiento
del derecho a la ayuda a la renta durante trabajos breves o esporádicos,
períodos de prueba o períodos de prácticas;
d) revisando
periódicamente los incentivos y desincentivos derivados de los sistemas
fiscales y de prestaciones;
e) respaldando las
oportunidades de trabajo en el sector de la economía social, también ofreciendo
experiencia laboral práctica;
f) facilitando la
transición al empleo a través de la oferta de medidas a los empleadores y los
empleados, como incentivos a la contratación, apoyo (posterior) a la
colocación, tutorización, asesoramiento, fomento del mantenimiento y la
progresión en el empleo”.
F) También ya he
indicado que un punto de referencia de la política de empleo en y de Cataluña,
concretada en el Plan de transformación del SOC, es el de la Estrategia
española de apoyo activo al empleo 2021-2024, estrechamente vinculada a Plan de
recuperación, transformación, recuperación y resiliencia.
La EEAAE FUE publicada
en el BOE del 7 de diciembre, por Real Decreto 1069/2021 de 4 de diciembre . En su introducción se expone que
“determina el marco conceptual y organizativo al que deberán referirse todas
las actuaciones que se lleven a cabo en el seno del Sistema Nacional de Empleo
en materia de políticas activas y formación profesional para el empleo en el
ámbito laboral, los principios, los objetivos comunes, los instrumentos a
utilizar, la planificación estratégica de las actuaciones a desarrollar y los
recursos financieros con los que se prevé contar para el cumplimiento de los
citados objetivos y actuaciones”, teniendo cinco objetivos estratégicos que
son “el enfoque centrado en las personas
y en las empresas, la coherencia con la transformación productiva, la
orientación hacia resultados, la mejora de las capacidades de los servicios
públicos de empleo y la gobernanza y cohesión del Sistema Nacional de Empleo”.
La denominación
encuentra su razón de ser en el apartado 4 del Pilar europeo de derechos
sociales aprobado en noviembre de 2017, que está dedicado al “apoyo activo para
el empleo”, y dispone que “Toda persona tiene derecho a recibir asistencia
personalizada y oportuna a fin de mejorar sus perspectivas de empleo o trabajo
autónomo. Esto incluye el derecho a recibir ayuda para la búsqueda de empleo,
la formación y el reciclaje. Toda persona tiene derecho a la transferencia de
la protección social y el derecho a la formación durante las transiciones
profesionales. Los jóvenes tienen derecho a educación continua, una formación
como aprendices, un periodo de prácticas o una oferta de empleo de buena
calidad en los cuatro meses siguientes a quedar desempleados o finalizar los
estudios. Las personas desempleadas tienen derecho a recibir una ayuda
personalizada, continuada y adecuada. Los desempleados de larga duración tienen
derecho a una evaluación individual detallada, a más tardar, a los 18 meses de
desempleo”.
La estrecha
relación de la nueva Estrategia con el Plan de recuperación queda plenamente
recogida en su capítulo III, que aborda sus principios inspiradores, y en el
que puede leerse lo siguiente: “La clave del cambio de modelo que establece la
Estrategia Española de Apoyo Activo para el Empleo 2021-2024 es lograr la
eficacia y evaluar para garantizar esa eficacia, así como para la rendición de
cuentas. La evaluación por tanto es un eje vertebral de esta nueva Estrategia y
quinto principio inspirador.
Para cumplir estos
objetivos, convergen en este momento la puesta en marcha del Pilar de Empleo
del Plan Nacional de Recuperación, Transformación y Resiliencia y la aprobación
de unos nuevos Presupuestos Generales del Estado para 2021, con la contribución
de los recursos económicos procedentes del Next Generation para el Plan
Nacional para la recuperación, transformación y resiliencia, la ampliación del
programa de Garantía Juvenil y las potencialidades del vigente Programa
Operativo de Fondo Social Europeo, además del trabajo ya iniciado en torno al
nuevo Plan de Acción GJ+ por el trabajo digno 2021-2027. Sin olvidar la
oportunidad que representa la aprobación de esta nueva Estrategia Española de
Apoyo Activo para el Empleo para el periodo 2021-2024 (EEAAE), cuyo proyecto ha
elaborado al Servicio Público de Empleo Estatal, de acuerdo con el artículo
18.d) de la vigente Ley de Empleo”.
Entre las
características fundamentales de las nuevas políticas de empleo se encuentra la
de “Modernización de los servicios de empleo. Las políticas activas de empleo
del siglo XXI sitúan la digitalización en la médula de los servicios de empleo,
integrando la dimensión presencial y virtual para ampliar y mejorar sus
servicios”. La digitalización alcanza diversas dimensiones, entre las que se
encuentra “Inteligencia artificial al servicio del empleo. Utilizando las
potencialidades del Big data y la inteligencia artificial para la búsqueda y la
mejora del empleo…”.
La relación entre
el empleo y la formación se pone claramente de manifiesto, enfatizándose la
importancia de medidas activas tanto para el mantenimiento del empleo como para
la protección de las personas desempleadas tendentes a su reincorporación al
mercado de trabajo, es decir, tanto medidas reactivas como preventivas,
“dirigidas a fomentar la formación en ciclo vital, tanto de personas
desempleadas como empleadas, para el mantenimiento del empleo y el incremento
de la empleabilidad de las personas durante toda su vida activa”.
9. En definitiva,
las políticas de empleo de y en Cataluña, y con especial atención a la
inserción laboral y social, ha de elaborarse y ponerse en práctica de acuerdo
con las líneas generales marcadas por los Convenios de la OIT y las
orientaciones generales de política económica y de empleo de la UE.
Se trata, pues, de
seguir posibilitando el acceso, y posterior mantenimiento, al mercado de
trabajo, de cada vez un mayor número de personas (y los datos de la EPA
trimestral y los mensuales de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, y
de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, demuestran que andamos por un
buen camino tanto en Cataluña como en toda España), que vaya acompañado de una
reforma de los sistemas de protección social que refuercen la protección
económica de las personas desempleadas (fue muy negativo a mi parecer la no
convalidación del RDL 7/2023 de 19 de diciembre) e incorpore buenos incentivos
para la incorporación o reincorporación a la vida laboral; y todo ello, con una
apuesta decidida por la mejora de la formación.
En estas tareas,
la coordinación de todas las Administraciones implicadas, estatal, autonómicas
y locales, deviene necesaria del todo punto, ya que estamos en presencia de mercados de
trabajo cada vez más diversificados, por lo que se debe disponer de
instrumentos adecuados que permitan hacer frente a la diversidad de realidades
personales y a las territoriales.
En suma, y la idea
que ahora expongo no es en absoluto novedosa pero no está de más, ni mucho
menos, volverla a enfatizar, es muy importante disponer de un servicio público
de empleo moderno y desarrollado que preste, apoyándose por supuesto en las
posibilidades que ofrece la más moderna tecnología, la debida atención
personalizada y que establezca los canales adecuados de relación y coordinación
con todas las entidades que actúan en el ámbito de las políticas de
información, orientación, asesoramiento e intermediación laboral, a la par que
estableciendo una relación y colaboración estrecha entre el sector público y el
privado.
Igualmente, no es
nada novedoso recordar algo que sigue siendo fundamental, como es que uno de
los objetivos de la política de empleo debe ser tratar de reducir al máximo el
número de personas sin cualificación (bastante terreno queda por recorrer aun
en Cataluña, así como en el de la reducción del número de jóvenes que no
estudian ni trabajan -- léase el
artículo “Ninis, sin noticias de las oficinas públicas de empleo” , incrementar el
de quienes realizan formación a lo largo de su vida laboral, potenciarla en los
sectores, actividades y empleo con mayores perspectivas de futuro (aun y
reconociendo la gran volatibilidad de los cambios en el mercado laboral), y
poner en marcha medidas preventivas para encarar los retos que en materia de
cambios estructurales y de reestructuraciones empresariales tenemos ante
nosotros. Sin olvidar, por supuesto, que el logro de una mayor cohesión social
pasa por aumentar la integración regular de la población migrante, cada vez más
presente en nuestros mercados estatal y autonómico de trabajo.
Buena lectura.
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