1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la importante sentencia dictada por la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 28 de noviembre (asunto C-148/22), con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal de lo Laboral de la ciudad belga de Lieja, mediante resolución de 24 de febrero de 2022, que tiene por objeto la interpretación del art. 2.2, a) y b), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación
Recordemos que
dichos preceptos disponen que: “a) existirá
discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada
de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los
motivos mencionados en el artículo 1; b) existirá discriminación indirecta
cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda
ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción,
con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas,
respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o
práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo
que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y
necesarios; o que ii) respecto de las personas con una discapacidad determinada,
el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo
dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación
nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios
contemplados en el artículo 5 para eliminar las desventajas que supone esa
disposición, ese criterio o esa práctica”.
La relevancia de
la sentencia mereció una nota del gabinete de prensa, ampliamente reproducida
en medios de comunicación y redes sociales, titulada “Uso de símbolos
religiosos en el lugar de trabajo: una administración pública puede decidir
prohibir el uso de dichos signos a todos sus empleados” , acompañada del
subtítulo “Los órganos jurisdiccionales nacionales examinan si las medidas
adoptadas concilian la libertad de religión con las finalidades legítimas que
subyacen a dicha prohibición”, en la que se efectúa una síntesis de su
contenido más destacado, explicando que “Con el fin de establecer un entorno
administrativo completamente neutro, una administración pública podrá prohibir
el uso visible en el lugar de trabajo de cualquier signo que revele
convicciones filosóficas o religiosas. Unanorma de este tipo no es
discriminatoria si se aplica de forma general e indiferenciada a todo el
personal de esa administración y se limita a lo estrictamente necesario”.
La sentencia ya ha
merecido la atención de un reconocido experto sobre el derecho a la libertad
religiosa en las relaciones de trabajo, el letrado y profesor Albert Toledo , del que se recogen sus puntos de vista en
un artículo publicado en la revista Alfa & Omega el 29 de noviembre por su
redactor José Calderero titulado “La justicia europea avala que laadministración prohíba a sus empleados el uso visible de símbolos religiosos” en estos
términos: “Para Albert Toledo, abogado laboralista y experto en la materia, lo
que hace el TJUE en la sentencia es dar «una especie de cheque en blanco» a los
países para que establezcan los códigos de indumentaria que crean convenientes.
«Admite que una Administración pública establezca que no se permite ningún
símbolo religioso en cualquier circunstancia, como todo lo contrario, o incluso
una posición intermedia”.
También en su
cuenta de la red social LinkedIn ha formulado algunas preguntas de mucho
interés y que quedan para un debate tranquilo y sosegado sobre el impacto de la
sentencia y que me permito reproducir: “¿Puede una Administración pública
imponer la ausencia de símbolos religiosos en relación a la indumentaria de sus
empleados (incluida la prohibición de usar el velo musulmán)? ¿Solo respecto a
los empleados que están en contacto directo con la ciudadanía? ¿Afectaría
exclusivamente a los símbolos que no sean de pequeño tamaño o claramente
visibles? Y lo contrario: ¿Se puede autorizar que toda la plantilla lleve la
simbología religiosa que tenga por conveniente de forma visible en el marco de
un servicio público? ¿Cómo ha de entenderse la neutralidad religiosa en el
ámbito del empleo público?”
2. Con ocasión de
la celebración del día de Europa, , la magistrada
española del TJUE María Lourdes Arastey pronunció una conferencia en la
Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Barcelona el 5 de mayo de
este año, dedicada a “La jurisprudencia del TJUE en materia de discriminación” , y en la última
parte de su intervención se refirió al litigio entonces pendiente ante el TJUE,
informando de la presentación de las conclusiones del abogado general, Anthony M. Collins,
justamente el día anterior, y manifestando que el asunto era de especial
relevancia, ya que se abordaba por primera vez la posible neutralidad religiosa
en el seno de las Administraciones Públicas, en cuanto que las sentencias
anteriores habían abordado esta temática en el sector privado. Tuve
oportunidad, poco después, de leer con la debida atención las conclusiones, que
ciertamente daban a entender la magnitud del conflicto y el impacto del fallo
del TJUE, y las he releído una vez que ya se ha dictado la sentencia que motiva
el presente comentario, reiterándome en su importancia en parecidos términos a
los manifestados por Albert Toledo.
A las citadas
conclusiones dediqué mi atención en la conferencia pronunciada
el 30 de octubre, en la Jornada
“Convicciones religiosas y relaciones laborales”, organizada por la Generalitat
de Cataluña sobre la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos
del TJUE y de nuestro Tribunal Constitucional, con el añadido de varias
sentencias de tribunales laborales, y apuntando algunos retos actuales del
mundo del trabajo ante la diversidad religiosa y la necesidad de políticas de
inclusión.
En la introducción
de dichas conclusiones, el abogado general exponía que “En los últimos años, se
ha solicitado al Tribunal de Justicia en diversas ocasiones que examinara,
desde el punto de vista de la prohibición de la «discriminación por motivos de
religión o convicciones», en el sentido de los artículos 1 y 2 de la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, el
caso de trabajadoras del sector privado, de confesión musulmana, a las que sus
empleadores les habían prohibido llevar el pañuelo islámico en el lugar de
trabajo”, y precisaba que “La presente petición de decisión prejudicial,
planteada por el tribunal du travail de Liège (Tribunal de lo Laboral de Lieja,
Bélgica), se enmarca en esta línea de asuntos, a la vez que presenta la
particularidad de que, en esta ocasión, la prohibición de usar signos
religiosos en el lugar de trabajo no viene impuesta por un empleador privado,
sino por uno público, en el presente caso, un ayuntamiento. Es la primera
ocasión en que se ha solicitado al Tribunal de Justicia que se pronuncie sobre
tal supuesto, que suscita en particular la cuestión de si la naturaleza y las
especificidades del servicio público, así como el contexto propio de cada uno
de los Estados miembros, implican que se deba adoptar en el presente asunto una
solución diferente de la adoptada en asuntos anteriores (la negrita es
mía).
Pues bien, en su
propuesta de fallo del conflicto ya apuntaba la tesis que será recogida por el
TJUE en su sentencia:
“El artículo 2, apartado 2, letra
a), de la Directiva 2000/78/CE... debe interpretarse en el sentido de que
una disposición de un reglamento de
trabajo de una entidad pública que prohíbe a los empleados, con el fin de
organizar un entorno administrativo totalmente neutro, usar cualquier signo
visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de
trabajo no constituye, respecto de los empleados que deseen ejercer su libertad
de religión y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de una prenda
de vestir con connotaciones religiosas, una discriminación directa por motivos
de religión o convicciones, en el sentido de esta Directiva, siempre que esta
disposición se aplique de manera general e indiferenciada”
El artículo 2, apartado 2, letra
b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que
una diferencia de trato basada
indirectamente en la religión o las convicciones resultante de una disposición
de un reglamento de trabajo de una entidad pública que prohíbe a los empleados
el uso de cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o
religiosas en el lugar de trabajo puede justificarse por la voluntad de esta
entidad de organizar un entorno administrativo totalmente neutro,
siempre que, en primer término,
esta voluntad responda a una auténtica necesidad de dicha entidad, extremo que
incumbe demostrar a esta última, en segundo término, que esta diferencia de
trato sea adecuada para garantizar la correcta aplicación de esa voluntad y, en
tercer término, que la mencionada prohibición esté limitada a lo estrictamente
necesario”.
El amplio resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Directiva 2000/78/CE — Establecimiento de un marco general para la igualdad de
trato en el empleo y la ocupación — Prohibición de discriminación por motivos
de religión o convicciones — Sector público — Reglamento de trabajo de una
administración pública que prohíbe el uso visible de cualquier signo filosófico
o religioso en el lugar de trabajo — Pañuelo islámico — Exigencia de
neutralidad en los contactos con el público, los superiores jerárquicos y los
compañeros de trabajo”.
3. La temática de la
libertad religiosa en las relaciones de trabajo y la jurisprudencia del TJUE ha
sido seguido con mucho interés por mi parte en este blog, habiendo procedido a
la recopilación de las entradas publicadas sobre sus sentencias en el artículo “Libertad
religiosa y relaciones de trabajo. Estudio de la jurisprudencia del TJUE, TEDH
y tribunales españoles (recopilación 2015-2022)” ,
al que me permito remitir a todas
las personas interesadas, y en que ya exponía lo siguiente:
“Desde luego, en próximas
fechas esta recopilación necesitará nueva actualización, al menos con dos
sentencias que debe dictar el TJUE, y en la que se plantean importantes
cuestiones prejudiciales que ahora solo dejo reseñadas:
En primer lugar, el
asunto C-148/22 (OP contra Commune d’Ans,habiendo sido planteada la petición de
decisión prejudicial por el Tribunal de lo Laboral de la ciudad belga de Lieja,
siendo dos las cuestiones planteadas:
“¿Puede interpretarse el
artículo 2, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo,
de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general
para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, 1 en el sentido de que
autoriza a una Administración pública a organizar un entorno administrativo
totalmente neutro y, por ende, a prohibir el uso de signos propios de cualquier
tipo de convicción a todos los miembros del personal, estén o no en contacto
directo con el público?
¿Puede interpretarse el
artículo 2, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo,
de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general
para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en el sentido de que
autoriza a una Administración pública a organizar un entorno administrativo
totalmente neutro y, por ende, a prohibir el uso de signos propios de cualquier
tipo de convicción a todos los miembros del personal, estén o no en contacto
directo con el público, aun cuando esta prohibición neutra parece afectar
mayoritariamente a las mujeres y, en consecuencia, podría constituir una
discriminación encubierta por razón de género?”.
Ya adelanto que la
segunda cuestión judicial será declarada inadmisible, tanto por razones
formales (falta de justificación de la necesidad de intervenir el TJUE para
poder dar respuesta el órgano jurisdiccional nacional a la cuestión planteada,
o por decirlo con las propias palabras del TJUE, “la resolución de remisión no
contiene indicaciones que permitan delimitar el supuesto fáctico en el que se
basa la segunda cuestión ni las razones por las que una respuesta a esta
cuestión, que se añadiría a la respuesta a la primera cuestión, sería necesaria
para la solución del litigio principal”) como sustantiva o de fondo (la
existencia de una eventual discriminación indirecta por razón de sexo, está comprendida
en el ámbito de aplicación de la Directiva 2006/54/CE, art. 2.1 b, y no en el
ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78, “único acto al que se refiere
dicha cuestión”).
4. Pongamos orden en la
explicación y conozcamos primeramente los hechos que dieron lugar a la
presentación de una demanda en sede judicial con alegación de discriminación
por la trabajadora demandante. Los encontramos en los apartados 12 a 16, antes
de conocer los argumentos del tribunal belga que le llevarían a plantear las
dos cuestiones prejudiciales, ya referenciadas, en el apartado 20.
“12 La demandante en el litigio principal
trabaja para el Ayuntamiento desde el 11 de abril de 2016 y ocupa, desde el 11
de octubre de 2016, el puesto de «jefa de oficina», función que ejerce
prácticamente sin ningún contacto con los usuarios del servicio público (back
office). Ha venido desempeñando sus funciones sin llevar ningún signo que
pudiera revelar sus convicciones religiosas ni formular ninguna reivindicación
escrita a tal efecto hasta el 8 de febrero de 2021, fecha en la que solicitó
poder llevar el «velo en el trabajo» a partir del 22 de febrero de 2021.
13 Mediante resolución de 18 de febrero de
2021, la corporación municipal (en lo sucesivo, «corporación municipal») denegó
dicha solicitud y prohibió provisionalmente a la demandante en el litigio
principal llevar, en el ejercicio de su actividad profesional, signos que
revelaran sus convicciones religiosas, hasta la adopción de una normativa
general relativa al uso de tales signos dentro de la Administración municipal.
14 El 26 de febrero de 2021, tras haber oído
a la demandante en el litigio principal, la corporación municipal adoptó una
segunda resolución, confirmando la prohibición de que se trata hasta la
adopción de tal normativa general.
15 El 29 de marzo de 2021, el pleno del
Ayuntamiento modificó su reglamento de trabajo introduciendo en él una
obligación de «neutralidad exclusiva» en el lugar de trabajo, entendida en el
sentido de que prohíbe a todos los trabajadores del Ayuntamiento llevar, en
dicho lugar, cualquier signo visible que pueda revelar sus convicciones, en
particular, religiosas o filosóficas, estén o no en contacto con el público. De
este modo, el artículo 9 de dicho reglamento establece, en particular:
«El
trabajador goza de libertad de expresión, dentro del respeto del principio de
neutralidad, de su obligación de reserva y de su deber de lealtad.
El
trabajador deberá respetar el principio de neutralidad, lo que implica que
deberá abstenerse de toda forma de proselitismo y que tiene prohibido exhibir
cualquier signo ostensible que pueda revelar su pertenencia a una corriente
ideológica o filosófica o sus convicciones políticas o religiosas. Esta norma
afecta al trabajador tanto en sus contactos con el público como en sus
relaciones con sus superiores jerárquicos y sus compañeros de trabajo.
[…]»
16 La demandante en el litigio principal
inició varios procedimientos con el fin de que se declarara que se había
vulnerado su libertad religiosa, en particular una acción de cesación
ejercitada ante el órgano jurisdiccional remitente contra las dos resoluciones
individuales mencionadas en los apartados 13 y 14 de la presente sentencia y
contra la modificación del reglamento de trabajo controvertido en el litigio
principal. En apoyo de esta acción, alega que fue discriminada por razón de su
religión”.
Conocemos más adelante
que el tribunal belga considera que existe una discriminación directa hacia la
trabajadora demandante, apoyándose por una parte en que existe tolerancia hacia
otros signos de distintas convicciones religiosas “llevados discretamente”, y
por otra en que no tiene sustento jurídico en el art. 8 de la Ley nacional
general contra la discriminación, pues la trabajadora desarrollaba sus
funciones principalmente sin estar en contacto con el público, y por ello
difícilmente podía justificarse la prohibición “por exigencias profesionales
esenciales y determinantes” en el sentido de la Directiva 2000/78. Por tal
motivo “consideró fundada la acción de la demandante en el litigio principal
por el período comprendido entre el 18 de febrero de 2021, fecha de adopción de
la primera de esas resoluciones individuales, y el 29 de marzo de 2021, fecha
de adopción de la modificación del reglamento de trabajo controvertido en el
litigio principal”.
Se plantea a continuación
el tribunal cuál es la razón de ser, la finalidad de la modificación del
reglamento, guardar la neutralidad religiosa por parte de quienes prestan sus
servicios como personal en el sector público, tanto en sus actos como en el cumplimiento
de las formalidades requeridas, si bien inmediatamente añade que en realidad
provoca, al menos aparentemente, una discriminación indirecta, tesis que
sustenta, volviendo sobre un argumento anterior, en que el Ayuntamiento “se
rige por una geometría variable”, ya que aplica la neutralidad religiosa de
forma “exclusiva excluyente” a la trabajadora, mientras que es “«más
inclusiva» para sus colegas con otras convicciones”. Añadiendo que la
Administración “permitió provisionalmente a la demandante en el litigio
principal llevar un signo visible que pudiera revelar sus convicciones
religiosas, pero únicamente cuando trabaja en back office y no cuando está en
contacto con los usuarios o cuando ejerce una función de autoridad”.
En cualquier caso,
manifiesta fundadas dudas, que son las que le llevarán a plantear las dos
cuestiones prejudiciales, de la conformidad a la Directiva del reglamento
referenciado, al imponer este “una obligación de «neutralidad exclusiva» a
todos los trabajadores de una administración pública, incluso a aquellos que no
están en contacto con los usuarios”.
5. EL TJUE pasa revista
primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera son
referenciados de la Directiva 2000/78 los arts. 1 (objeto) , 2 (concepto de
discriminación), y 3 (ámbito de aplicación).
Del derecho belga, la ley
relativa a la lucha contra determinadas formas de discriminación de 10 de mayo
de 2007, que traspone la Directiva comunitaria, en concreto sus art. 4 (qué se
entiende por relaciones laborales, la protección de las convicciones religiosas,
distinción directa, discriminación directa, distinción indirecta,
discriminación indirecta), 5 (ámbito de aplicación, tanto al sector privado
como al público), 7 (justificación de una distinción directa), 8 (la
distinción, entre otras, por convicciones religiosas, “solo podrá justificarse
sobre la base de exigencias profesionales esenciales y determinantes”, que
existirá cuando una característica determinada “sea esencial y determinante
debido a la naturaleza de las actividades profesionales específicas de que se
trate o al contexto en el que estas se lleven a cabo, y la exigencia se base en
una finalidad legítima y sea proporcionada en relación con esta”), y 9
(justificación de la distinción indirecta basada en un criterio protegido, como
es el de las convicciones religiosas), cuando “la disposición, el criterio o la
práctica aparentemente neutros en los que se basa esa distinción indirecta
puedan justificarse objetivamente por una finalidad legítima y los medios para
alcanzar esa finalidad sean adecuados y necesarios…”).
6. Al entrar en la
resolución de la primera cuestión prejudicial, el TJUE procede a recordar los
elementos más relevantes de su jurisprudencia al respecto, basándose en dos de
sus sentencias anterior y que fueron objeto de detallada atención por mi parte
en entradas anteriores, y de las que ahora sólo efectúo una breve síntesis
antes de abordar el que a mi parecer es el núcleo duro de la sentencia, la
flexibilidad dejada a cada Administración para la adopción de la decisión que
considere más adecuada respecto al ejercicio del derecho de libertad religiosa
en su seno.
A) Sentencia de 14 de marzo de 2017
(asunto C-157/15)
El
litigio se suscita entre una trabajadora (de confesión musulmana) y una
empresa, y guarda relación con la prohibición impuesta a todos sus trabajadores
de “llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o
religiosas y de observar cualquier rito relacionado con dichas convicciones en
el lugar de trabajo”. Dicha empresa... presta servicios de recepción y acogida
a clientes de los sectores público y privado.
La
empresa negó a la trabajadora la posibilidad de uso del pañuelo por ser
contrario a la política de neutralidad seguida por la misma, no permitiendo
“ostentar signos políticos, filosóficos o religiosos”. Despido
por la negativa a cumplir con las órdenes emanadas de la empresa.
Cuestión
prejudicial: ¿¿Debe interpretarse el artículo 2, apartado 2, letra a), de la
Directiva 2000/78 en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo como
musulmana en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa si la
norma en vigor en la empresa prohíbe a todos los trabajadores llevar en el
lugar de trabajo signos externos de convicciones políticas, filosóficas o
religiosas?”.
Se
pregunta el TJUE si puede establecer una diferencia de trato basada
indirectamente en la religión o convicciones, y por ello contraria al art. 2.2
b)
La
decisión de proceder al despido de la trabajadora por negarse a no usar un
pañuelo islámico en el trabajo, considerando que esa decisión vulneraría su
derecho de libertad religiosa, puede ser conforme a derecho…,
pero
ello tras que el órgano jurisdiccional nacional compruebe si “… tomando en
consideración las limitaciones propias de la empresa y sin que ello
representara una carga adicional para ésta, (la empresa) tenía la posibilidad,
ante tal negativa, de ofrecer a la (trabajadora) un puesto de trabajo que no
conllevara un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su
despido”,
correspondiendo
al tribunal remitente, “… a la luz de todos los elementos de los autos, sopesar
los intereses presentes y limitar las restricciones de las libertades de que se
trata a lo estrictamente necesario”.
B)
Sentencia del TJUE de 15 de julio de 2021 (asuntos C-804/18 y C-341/19)
Para
el TJUE, no basta solo con el deseo de garantizar la neutralidad, sino que la
parte empresarial debe demostrar una “necesidad real” que permita justificar el
“carácter objetivo” de su decisión.
Y
en el caso concreto enjuiciado, la Sala afirma que para valorar esa necesidad
“pueden tenerse en cuenta, en primer lugar, los derechos y las expectativas
legítimas de los clientes o de los usuarios. Es el caso, por ejemplo, tanto del
derecho de los padres a garantizar la educación y la enseñanza de sus hijos
conforme a sus convicciones religiosas, filosóficas y pedagógicas, reconocido
en el artículo 14 de la Carta, como del deseo de aquellos de que sus hijos sean
supervisados por personas que no manifiesten su religión o sus convicciones
cuando estén en contacto con los niños para, en particular, «garantizar el
libre desarrollo individual de los niños en cuanto a religión, filosofía y
política», como establecen las instrucciones de servicio adoptadas por WABE
El
artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78 debe
interpretarse en el sentido de que una discriminación indirecta basada en la
religión o las convicciones, dimanante de una norma interna de una empresa que
prohíbe llevar signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o
religiosas en el lugar de trabajo con el objetivo de garantizar un régimen de
neutralidad en el seno de dicha empresa, solo puede justificarse si esa
prohibición cubre toda forma visible de expresión de las convicciones
políticas, filosóficas o religiosas”.
Una
prohibición limitada al uso de signos de convicciones políticas, filosóficas o
religiosas que sean vistosos y de gran tamaño puede constituir una
discriminación directa basada en la religión o las convicciones, que, en
cualquier caso, no puede justificarse sobre la base de esa disposición”.
7.
Llega el momento, a partir del apartado 31, de aplicar la teoría general sobre
la protección del derecho de libertad religiosa y los posibles límites que
pueden establecerse al respecto en el sector público, facilitando el TJUE unas
orientaciones al órgano jurisdiccional nacional para que pueda resolver
correctamente el litigio, “basadas en los autos del asunto principal y en las
observaciones escritas y orales que se le han presentado”. A mi parecer, son
bastante más que meras orientaciones, ya que faculta al órgano jurisdiccional a
resolver con libertad en cada caso, y, eso sí, con pleno reconocimiento de la posible
neutralidad religiosa excluyente si la autoridad pública, más concretamente la
local en esta ocasión, puede demostrar que se ajusta a los requisitos previsto
tanto legal como jurisprudencialmente.
A)
En primer lugar, el TJUE repasa el contenido del reglamento de trabajo, en
particular de su art. 9, resaltando que, según el Ayuntamiento demandado, tiene
por finalidad, al establecer la neutralidad religiosa excluyente, “aplicar el
principio de neutralidad del servicio público, que encuentra su fundamento
jurídico en los artículos 10 y 11 de la Constitución belga, en el principio de
imparcialidad y en el principio de neutralidad del Estado”.
Muy
relevante, tal como ha subrayado Albert Toledo en sus manifestaciones sobre la
sentencia, es el apartado 33, en que el se reconoce a cada Estado “incluidas,
en su caso, sus entidades infraestatales, dentro del respeto de las
competencias que tienen encomendadas, un margen de apreciación en la concepción
de la neutralidad del servicio público que aquel pretende promover en el lugar
de trabajo”, añadiendo aún con mayor precisión (y recuérdese que la sentencia
tendrá indudable impacto en todas las Administraciones de los Estados miembros)
que “la política de «neutralidad exclusiva» que una administración pública,
en este caso municipal, pretende imponer a sus trabajadores, en función del
contexto que le es propio y en el marco de sus competencias, con vistas a
instaurar en su seno un entorno administrativo totalmente neutro, puede
considerarse que está objetivamente justificada por una finalidad legítima,
en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva
2000/78, y que puede estar igualmente justificada “la elección de otra
administración pública, en función del contexto que le sea propio y en el marco
de sus competencias, de abogar por otra política de neutralidad, como una
autorización general e indiferenciada del uso de signos visibles de
convicciones, en particular, filosóficas o religiosas, también en los contactos
con los usuarios, o por una prohibición del uso de esos signos limitada a las
situaciones que impliquen tales contactos” (la negrita es mía).
Supongo,
y no creo que me equivoque, que el TJUE, a partir de las manifestaciones
realizadas en la vista, está pensando en las circunstancias concretas de cada
Administración en este caso las locales, y la mayor o menor importancia que
puede tener el que haya un más o menos porcentaje de su ciudadanía que
practique una determinada creencia religiosa (el supuesto litigioso ahora
analizado, la musulmana).
B)
Enfatiza el TJUE que la Directiva establece “un marco general para la igualdad
de trato en el empleo y la ocupación” dejando a cada Estado, y dentro de su
organización territorial, un amplio margen para la apreciación de las
circunstancias que concurren en cada caso, aceptando que puede haber diversidad
de planteamientos, si bien siempre deberá haber control judicial para
determinar si la decisión adoptada está justificada y cumple el principio de
proporcionalidad. Acudiendo una vez más a la sentencia de 15 de julio de 2021
(asuntos C-804/18 y C-341/19), se recuerda que la norma deja a los Estados
miembro la regulación de cómo conciliar el respeto al derecho de libertad
religiosa con su posible limitación si existe una causa debidamente
justificada, aceptando que la normativa interna cuestionada es válida en cuanto
que persigue “una finalidad legítima, en el sentido del artículo 2, apartado 2,
letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78”.
C)
Debe dar respuesta la Sala a la alegación de una posible discriminación
indirecta apuntada por el tribunal belga al actuar, según su parecer, la
administración local demandada con una “geometría variable” que implicaría
permisibilidad para unos signos religiosos y prohibición total para el de la
trabajadora demandante.
No
alberga dudas el TJUE de la obligación de un trato semejante para todas las
creencias religiosas y sus manifestaciones si se quiere evitar que se produzca
una discriminación indirecta hacia una de ellas, y es aquí cuando aparece
plenamente el llamado “cheque en blanco” al tribunal nacional, para que, en el
ámbito de sus competencias, compruebe si la Administración local demandada
trata de manera semejante a todo su personal, si bien apuesta claramente,
reiterando la tesis expuesta en la citada sentencia de 2021, por la neutralidad
religiosa excluyente, no sólo cuando las y los trabajadores estén en contacto
con el público, sino también cuando se relacionan entre ellos, lo que parece
dejar relegado el ejercicio del derecho a la libertad religiosa a los supuestos
en el que la persona trabajadora tena nulo o mínimo contacto con otro personal
de la empresa. La tesis del TJUE es muy clara: “la finalidad legítima
consistente en garantizar, mediante un régimen de «neutralidad exclusiva» como
el establecido por el artículo 9 del reglamento de trabajo controvertido en el
litigio principal, un entorno administrativo totalmente neutro solo puede
perseguirse eficazmente si no se admite ninguna manifestación visible de
convicciones, en particular, filosóficas o religiosas, cuando los trabajadores
estén en contacto con los usuarios del servicio público o estén en contacto
entre ellos, puesto que el hecho de llevar cualquier signo, incluso pequeño,
pone en peligro la aptitud de la medida para alcanzar la finalidad
supuestamente perseguida y pone en entredicho de ese modo la propia congruencia
de ese régimen…”-
En
este “juego cruzado” de planteamiento general de posible limitación a la
libertad religiosa y control estricto del tribunal nacional para velar por la
inexistencia de cualquier discriminación indirecta, el TJUE vuelve sobre sus
pasos para permitir a aquel que adopte su decisión con una adecuada ponderación
de los intereses en juego “a la luz del conjunto de elementos característicos
del contexto en el que se adoptó esta norma”, debiendo tener bien presente, por
una parte, la normativa en juego (arts. 10 y 21 de la Carta de Derechos
Fundamentales de la UE), y por la otra el tan reiterado principio de
neutralidad religiosa que persigue el objetivo, que deberá probar en su caso la
Administración afectada, limitar el derecho en el marco de la relación de trabajo,
en el lugar de prestación de servicios, a fin y efecto de “garantizar a los
usuarios de sus servicios y a los miembros de su personal un entorno
administrativo sin manifestaciones visibles de convicciones, en particular,
filosóficas o religiosas.”.
8.
Como he dicho con anterioridad, el TJUE declarará inadmisible la segunda
cuestión prejudicial planteada-
Repárese en que el tribunal belga cuestionaba la posibilidad de aplicar la neutralidad religiosa excluyente cuando en realidad, de ahí la importancia de los datos fácticos, la prohibición parecería “afectar a una mayoría de mujeres y, por tanto, puede constituir una discriminación indirecta por razón de sexo”.
La Gran Sala se
manifestará de esta forma apoyándose en varias sentencias anteriores.
En primer lugar, la
de 27 de febrero de 2018 (asunto C-64/16), enfatizando que del espíritu de
cooperación que debe presidir el funcionamiento del procedimiento prejudicial “se
desprende que es indispensable que el órgano jurisdiccional nacional exponga,
en la resolución de remisión, las razones precisas por las que considera que
una respuesta a sus cuestiones sobre la interpretación de determinadas
disposiciones del Derecho de la Unión resulta necesaria para resolver el
litigio de que conoce”. Unas breves anotaciones a dicha sentencia se encuentran
en mi entrada “Reducción salarial y afectación a la judicatura. No haydiscriminación por razón de edad y de antigüedad, y no atenta a laindependencia judicial. Notas a la sentencia del TJUE de 7 de febrero de 2019(asunto C-49/18)”
Recuerda la Gran
Sala que el juz o tribunal nacional debe respetar, “escrupulosamente” cuando
plantee una cuestión prejudicial, los requisitos regulados en el art. 94 del
Reglamento de procedimiento del tribunal , que recordemos que son los siguientes: “a) una exposición concisa del objeto
del litigio y de los hechospertinentes, según se hayan constatado por el órgano
jurisdiccional remitente, o al menos una exposición de los datos fácticos en
que se basan las cuestiones; b) el texto de las disposiciones nacionales que
puedan ser aplicables al asunto y, en su caso, la jurisprudencia nacional pertinente;
c) la indicación de las razones que han llevado al órgano jurisdiccional
remitente a preguntarse sobre la interpretación o la validez de determinadas
disposiciones del Derecho de la Unión, así como de la relación que a su juicio
existe entre dichas disposiciones y la normativa nacional aplicable en el
litigio principal”. Trae a colación en este punto la sentencia de 19 de abril
de 2018 (asunto C-152/17)
Sobre el
cumplimiento, o mejor dicho el incumplimiento en esta ocasión, de los citados requisitos
versa la argumentación posterior de la Gran Sala, que concluye, como ya he
apuntado antes, que “la resolución de remisión no contiene indicaciones que
permitan delimitar el supuesto fáctico en el que se basa la segunda cuestión ni
las razones por las que una respuesta a esta cuestión, que se añadiría a la
respuesta a la primera cuestión, sería necesaria para la solución del litigio
principal”, conclusión que ha llevado a Albert Toledo a manifestar que “en esta
ocasión el tribunal ha descartado, por motivos formales, analizar la
controversia desde la perspectiva de género (¡otra vez será!)”.
9.Por
todo lo anteriormente expuesto, la Gran Sala del TJUE declara que el art. 2.2
a) de la Directiva 2000/78/CE debe interpretarse en el sentido de que
“una
norma interna de una administración municipal que prohíbe, de manera general e
indiferenciada, a los miembros del personal de dicha administración el uso
visible, en el lugar de trabajo, de cualquier signo que revele, en particular,
convicciones filosóficas o religiosas puede estar justificada por la voluntad
de dicha administración de establecer, teniendo en cuenta el contexto que le es
propio, un entorno administrativo totalmente neutro, siempre que dicha norma
sea adecuada, necesaria y proporcionada, a la luz de ese contexto y habida
cuenta de los diferentes derechos e intereses en juego”.
En
definitiva, y con ello concluyo este comentario, será el órgano jurisdiccional
nacional el que deberá resolver atendiendo a todas las circunstancias
concurrentes en el caso…, pudiendo ser distintas las respuestas dadas.
Esperaremos a conocer cómo resuelve el Tribunal de Lieja.
Mientras
tanto, buena lectura.
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