1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo
Social el 17 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada Ana Sancho.
El interés
especial de la sentencia radica, acogiendo prácticamente en su integridad las
pretensiones de la parte demandante, en la imposición de una importante sanción
económica por no haber cumplido la empresa demandada con la obligación de
implantar el Plan de Igualdad, con toda una serie de obstáculos que acabarían
vulnerando el derecho de libertad sindical, en su vertiente funcional del
derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante, y muy
especialmente a mi parecer por la fijación de una cuantía diaria que la empresa
deberá seguir abonando hasta que, según dispone el apartado 3 del fallo, “concluya
el procedimiento de negociación y se apruebe el definitivo Plan de Igualdad”.
La sentencia fue
difundida por el Colectivo Ronda, cuya letrada Esther Comas asumió de la
defensa de la parte demandante, el Colectivo Independiente de Trabajadores de
Prevención y Salud (CITPS) (vid Resolución de 1 de julio de 2015, de la
Dirección General de Empleo por la que se anuncia el depósito de los estatutosdel sindicato )
, el día 23. Para la letrada, la sentencia “acredita que los planes de igualdad
son un derecho de negociación colectiva destinada no solo a satisfacer una
obligación legal, sino de "habilitar todos los mecanismos que permitan
alcanzar el objetivo ineludible que acabar con toda forma de discriminación
laboral"
La resolución judicial mereció inmediatamente una amplia difusión en medios de comunicación y redes sociales. Una buena síntesis puede leerse en el artículo la redactora de eldiario.es Laura Olías “Condena a una empresa a pagar una indemnización creciente de más de 80.000 euros hasta aprobar el plan de igualdad” , acompañado del subtítulo “La Audiencia Nacional concluye que Aspy Prevención ha tenido una conducta “inadmisible” e impone una sanción creciente a razón de 145 euros al día desde la sentencia hasta que tenga lista esta medida”, así como también en el artículo del redactor de El Periódico, Gabriel Ubieto, “Multa de 73.000 euros (y subiendo) auna empresa por negarse a tener un plan de igualdad”
El amplio resumen oficial
de la sentencia, que permite tener un excelente conocimiento del conflicto y
del fallo, es el siguiente: “: La Audiencia Nacional estima la demanda
interpuesta por el sindicato CITPS declarando vulnerado su derecho fundamental
de libertad sindical, en su vertiente de
negociación colectiva, al frustrar la empresa demandada ASPY PREVENCIÓN S.L.U la obligación de aprobar un
Plan de Igualdad al no presentar la documentación
pertinente para ello pese a las reiteradas solicitudes de la RLT. Se impone una indemnización progresiva, dada la gravedad
de la vulneración apreciada, la reiteración en el incumplimiento, el tiempo transcurrido,
la desprotección de los trabajadores y la necesidad de conseguir una respuesta adecuada
al fin perseguido: la aprobación del Plan de Igualdad”.
2. Agradezco a la
letrada Pilar Caballero, que asumió la defensa de la sección sindical de CCOO
en la empresa, como parte interesada, la amabilidad de enviarme el texto de la
sentencia, que aún no está disponible en CENDOJ. Dicho sindicato emitió un
comunicado el mismo día 23, titulado “La Audiencia Nacional estima la demandajudicial contra ASPY” , en el que manifestaba que consideraba de suma importancia la sentencia, “… ya
que, además de estimar el objeto del conflicto defendido por la parte social,
en tanto en cuanto se demuestra la existencia de una conducta empresarial en la
que, existiendo mala fe negocial, ha venido impidiendo desde hace ya casi 3
años el correcto desarrollo del procedimiento de negociación necesario para
elaborar el tan necesario -a la par que obligatorio- PLAN DE IGUALDAD en
ASPY-atrys; este alto tribunal pone en valor y empodera la negociación
colectiva y la legitimación de los sindicatos para con la misma, frente a la
potencial subestimación que por parte de nuestra dirección, hacia los mismos y
sus derechos fundamentales, pudiera existir al respecto”.
3. La temática de la negociación del plan de igualdad, y la obligación de su aprobación en el plazo previsto por la normativa aplicable según el tamaño de la empresa, ha merecido mi atención con anterioridad. Véase “Obligación empresarial denegociar el plan de igualdad. Vulneración del derecho de libertad sindical.Notas a la sentencia del TS de 5 de abril de 2022” ,
Dicho sea
incidentalmente, el mismo día que era difundida la sentencia, el Parlament de
Cataluña aprobaba una moción presentada por el grupo parlamentario socialista,
con enmiendas de Junts Per Catalunya y ERC, sobre las condiciones salariales en
el mercado laboral, que dedicaba sus tres primeros apartados a los planes de
igualdad en estos términos (traducción del original catalán):
“El Parlamento de
Cataluña insta al Gobierno a:
a) Trabajar
conjuntamente con los agentes sociales para establecer líneas estratégicas
destinadas a ayudar a las empresas que están obligadas a negociar y registrar planes
de igualdad, facilitándoles formación y asesoramiento de calidad con el
objetivoque aceleren la negociación, la presentación y el registro de los
planes de igualdad, así comotrabajar en la concienciación empresarial sobre los
planes de igualdad como herramientas quefuncionan para erradicar las
desigualdades en la empresa, para incrementar el compromiso social y la
transparencia, y para fomentar la igualdad de oportunidades y la paridad.
b) Incrementar los
recursos destinados a los sindicatos para que se puedan dotar de personal
formado en materia de planes de igualdad y de perspectiva de género y pueden
formar parte tanto de las comisiones negociadoras de los planes de igualdad
como de las comisiones de seguimiento.
c) Reforzar, mediante el incremento de recursos directos y específicos, el papel de la Inspección de Trabajo ante los programas propios que impliquen el seguimiento del cumplimiento del registro de los planes de igualdad y del registro retributivo y la auditoría salarial, que son herramientas absolutamente necesarias para luchar contra la brecha salarial,y reforzar también su papel proactivo, para garantizar el cumplimiento de la legislación en materia de igualdad”
4. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda en
procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas el día
7 de septiembre, habiéndose fijado el
día 17 de octubre para los actos de conciliación y juicio, no habiéndose
alcanzado acuerdo en el primero.
La parte actora se
ratificó en las pretensiones contenidas en su demanda, con una amplia
explicación y justificación de su contenido en el acto de la vista para
sostener sus tesis. Las pretensiones de la demanda eran las siguientes:
“1.- Se declare la existencia de
vulneración del Derecho Fundamental a la Libertad Sindical del art. 28 CE, en
su vertiente de negociación colectiva, según su contenido constitucionalmente
declarado, dentro de los límites del debate procesal y conforme a las normas y
doctrina constitucionales aplicables al caso, hayan sido o no acertadamente
invocadas por los litigantes.
2. Se ordene el cese inmediato de
la actuación contraria a libertades públicas así como la nulidad de la conducta
vulneradora, consistente el impedimento continuado del procedimiento
negociador, mediante la no aportación de documentación preceptiva para la
realización del diagnóstico. 3.- Así como, que se condene a la empresa ASPY
PREVENCIÓN S.L.U. a la reparación de las consecuencias derivadas de la
vulneración del Derecho a la libertad sindical, en su vertiente de negociación
colectiva que en la presente se impugna, incluido el abono de una indemnización
ex art 182 LRJS calculada en monto de:
- 74,72 Euros diarios para el
período comprendido entre la finalización del plazo, el 1 de diciembre de 2019,
para tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan
de igualdad ex art 4 del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan
los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713/2010,
de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de
trabajo, y la presentación de esta demanda, por un total de 73000.
-113 Euros diarios para el período
comprendido entre la interposición de esta demanda y la Sentencia.
-150,66 Euros diarios para el
período comprendido entre la Sentencia y el definitivo establecimiento de un
Plan de Igualdad válido”.
En el antecedente
de hecho segundo hay una amplia explicación de las vulneraciones de la
legalidad que había cometido la empresa a juicio de la demandante, básicamente la
falta de información, o claramente deficiente, relativa a la realización del
diagnóstico de situación para elaborar el plan de igualdad, aun cuando se
llegaron a celebrar más de veinte reuniones durante los tres años que se
debatió sobre la implantación del Plan. Tanto CCOO como UGT, partes
interesadas, se adhirieron a la demanda.
Por la parte
empresarial, si bien se reconoció que no se habían cumplido los plazos legalmente
previstos para la puesta en marcha del Plan, se insistió en que se habían
celebrado numerosas reuniones y que se había facilitado amplia información a la
parte trabajadora, por lo que había existido una auténtica negociación aun
cuando no se hubiera podido llegar a un acuerdo.
Es importante a mi
parecer destacar que el Ministerio Fisal interesó la estimación de la demanda,
incluido el montante económico solicitado para que se respetara el carácter
preventivo y disuasorio de la sanción, rechazando la tesis empresarial de ser muy
costosa la recopilación de los datos solicitados por la parte trabajadora y no
poderlos aportar por dicho motivo.
5. En los hechos
probados tenemos conocimiento de ser la parte demandante la organización
sindical mayoritaria en la empresa, y también que, como consecuencia de
procesos de cambios de titularidad empresarial una parte de la nueva empresa no
disponía de Plan de Igualdad, habiéndose constituido rl 22 de septiembre de
2020 una Comisión de Igualdad de Oportunidades, que con carácter general se
ocuparía de “de continuar promocionando la igualdad de oportunidades en la
empresa Aspy Prevención SLU estableciendo las bases de una nueva cultura en la
organización del trabajo que favorezca la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres y que, además, dispondrá de las competencias que le otorga el art. 6
del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes
de igualdad y su registro”.
Tenemos
conocimiento (hecho probado segundo) de la celebración de 23 reuniones de la
Comisión, siendo la primera el 6 de octubre de 2020, y la última el 9 de junio
de 2023, es decir durante un período cercano a los tres años desde el inicio.
Igualmente, sabemos que la parte demandante interpuso denuncia ante la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social el 29 de abril de 2022 por reiterados
incumplimientos empresariales, requiriéndose por esta una amplia documentación.
No parece que la actuación inspectora tuviera mucho éxito si nos atenemos al
escrito que la demandante dirigió un año más tarde a la Inspectora actuante, en
la que informaba que la empresa “no ha aportado nada de lo solicitado y
pendiente”. Igualmente, se da debida cuenta de la elaboración por parte de la
consultora PwC, a petición empresarial, de una auditoria retributiva, cuyo
borrador fue presentado a las secciones sindical y a la dirección de la empresa
el 26 de julio, habiéndose formulado varias observaciones por la parte
trabajadora, siendo una de ellas “su desacuerdo con la valoración de puestos de
trabajo, al no aportarse datos ni descripción de dichos puesto, ni el alcance
ni el criterio empleado para la valoración y puntuación de los diferentes
factores y subfactores evaluados”. Con posterioridad, cada organización
sindical hizo llegar sus observaciones concretas al contenido de la auditoría.
En el hecho probado decimonoveno se recogen las “deficiencias” de las que
adolece la auditoria, según las conclusiones a las que llega la Sala tras la
presentación de informe pericial y prueba testifical, de las que me permito
reproducir las dos primeras que, a mi parecer, son las más relevante:
“1.- No se aporta
por la empresa registro retributivo válido, realizándose un análisis del año
2021 por complementos salariales y salario base. No se aportan las cantidades
efectivamente percibidas. El formato y desglose de las diferentes aportaciones
no permite su análisis ni cumplir su objetivo.
2.- Se sustenta en
una metodología que no permite identificar las diferencias que pudieran
existir: se han considerado a todas las personas trabajadoras que han estado de
alta a 21-12-2021, cuando debió incluir el registro de las retribuciones
satisfechas y percibidas en el periodo de referencia (año natural); los datos
son del año 2021, cuando el plan de igualdad se aprobaría en 2024”.
6. Al entrar en la
resolución del conflicto, la Sala repasa sucintamente el contenido de la
demanda y posteriores alegaciones de la parte demandante, así como también las
formuladas por la parte demandada para su oposición, para pasar inmediatamente
a examinar la actuación empresarial respecto a la aprobación del Plan de
Igualdad, acudiendo a lo dispuesto en el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre.
Aplicando dicha
normativa, siempre a partir de los hechos probados, la conclusión de la Sala de
estar en presencia de actuaciones empresariales que han vulnerado el derecho de
negociación colectiva, obstaculizando de tal manera la aprobación del Plan de
Igualdad hasta hacer inviable su aprobación, es clara e indubitada, afirmando
que basta una lectura detenida de las veintitrés actas de las reuniones
celebradas durante tres años para comprobar “como de forma reiterada y
constante, las distintas Secciones Sindicales que componían la representación
de las personas trabajadoras en la comisión negociadora del plan, solicitaron a
la empresa se presentara la información necesaria para la elaboración del
diagnóstico de situación y del plan de igualdad. No son una ni dos las actas
que ponen de manifiesto las deficiencias e insuficiencias de la información
solicitada, sin que se haya obtenido por la empresa una respuesta satisfactoria a las
indicaciones de la RLT”, desglosando la actuación empresarial en la mayor parte
de las reuniones, en las que no daba, o lo hacía de forma muy deficiente,
respuesta a todas las peticiones
formuladas por la parte trabajadora, formulando una contundente críticas a la
parte empresarial tras dar cuenta del contenido de la reunión de 19 de abril de
2022 en esos términos:
“Véase el tiempo
transcurrido ya no solo desde el inicio de las negociaciones, sino desde la
reunión anterior, sin que por parte de la RLT se haya obtenido una respuesta
por parte de la empresa, atinente a la
aportación de datos indispensables para elaborar el Plan de Igualdad. Ni siquiera a esta fecha se han realizado
alegaciones al documento entregado en la reunión de 1 de julio por el que la
RLT mostraba las deficiencias del diagnóstico de situación. En este momento, y como bien se indica en el
acta, se plantea la posibilidad de acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para
poner en conocimiento la situación existente en relación a la negociación del
plan de igualdad”.
Tras ir analizando
con posterioridad el contenido de las siguientes reuniones, la Sala califica de
“inadmisible” la conducta empresarial, con apoyo en la sentencia del TribunalSupremo de 13 de septiembre de 2018 , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco (resumen oficial: “Unísono
Soluciones de Negocio, SA. Libertad sindical. Plan de Igualdad que se negocia
con la representación de los trabajadores y que, ante la falta de acuerdo, es
impuesto unilateralmente por la empresa. Nulidad del Plan”). En suma, para la
Sala “la actividad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, se ha
visto frustrada por una conducta empresarial ausente de justificación que ha
malogrado la aprobación del Plan de Igualdad en el plazo legalmente previsto.
Plazo, que como se resaltó anteriormente, se declara imperativo por el RD
901/2022 y que ha sido incumplido a todas luces. Véase que reunión tras
reunión, la RLT reiteró y requirió hasta la saciedad a la parte empresarial a
que presentara los datos necesarios e imprescindibles para elaborar el
diagnóstico de situación, pieza imprescindible del puzle para elaborar el plan
de igualdad. Y reunión tras reunión, solo se obtuvo respuestas evasivas,
amparadas en supuestas dificultades técnicas, informáticas, de cambios de
gestoría o atinentes a la actividad de la empresa contratada para elaborar el
registro retributivo. O se presentaba una excusa o directamente, no se aportaba
la información requerida”.
La Sala subraya
que ni siquiera la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
hizo cambiar la forma de actuar de la empresa, que siguió dilatando sus respuestas
a las peticiones de la parte trabajadora. Sí que queda suficientemente probada
la voluntad de esta parte de avanzar en la negociación, con formulación de
propuestas, advertencias y recomendaciones varias que constataban las
deficiencias observadas en los documentos empresariales, sin que fueran tomadas
en consideración, llegando la Sala a manifestar que la conducta empresarial era
“evasiva y contraria al principio de buena fe negocial”, y rechazando igualmente
su tesis de estar las y los trabajadores protegidos, ya que una parte no lo
estaba, tras la fusión empresarial, y a la otra se le estaba aplicando un plan
de igualdad “absolutamente desactualizado”,
8. A idénticas
conclusiones llega la Sala al examinar la información facilitada para elaborar
el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo para dar correcto cumplimiento al Real Decreto 902/2022
de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, siempre
partiendo del contenido de las reuniones tal como quedó reflejado en las actas
y que lleva a la Sala a concluir que “se
advierte una conducta empresarial alejada en todo punto de obtener un
diagnóstico fidedigno de la situación en estas materias”, encontrando su punto
básico de apoyo en el informe pericial ratificado en el acto de juicio por su
autor, en el que se listan (véase fundamento de derecho tercero) hasta siete importantes
deficiencias en la auditoria presentada, siendo especialmente relevante que, “emitiéndose
en 2023, se parte de datos de 2021, por ende desactualizados”,
Baste citar, entre
aquellas, que “Se carece de la información relativa a la descripción de puestos
de trabajo que ha servido de base para
su realización; se han anualizado los conceptos tanto al año completo como al
100% de la jornada”, y “Falta información sobre: a) dimensión de la empresa,
estructura de la misma y dispersión geográfica; b) en materia de selección y
contratación, el nivel jerárquico al que se incorporan las personas
trabajadoras en el último año; c) en materia de promoción profesional; d) en caso
de formación, no se especifica el horario de impartición o las medidas
adoptadas para la adaptación de jornada ordinaria para asistencia a cursos de
formación profesional”.
9. Tras todo lo
anteriormente expuesto, y quedando probado que la empresa ha vulnerado el
derecho de libertad sindical de la parte demandante en su vertiente funcional
del derecho a la negociación colectiva, se impone la estimación de la demanda,
que incluye “el inmediato cese de la conducta vulneradora (de tal derecho)”.
El fundamento de
derecho cuarto recoge la explicación de la letrada de la parte demandante
respecto a las pretensiones económicas formuladas, que como ya he indicado con
anterioridad serán estimadas casi íntegramente.
En aplicación del
art. 183, apartados 1 y 2, de la Ley reguladora de la jurisdicción social, y
acudiendo en apoyo de su tesis a la sentencia del TS de 30 de noviembre de 2022 , de la que fue ponente el magistrado
Ángel Blasco (resumen oficial: “RCO. Impugnación del IV Convenio único de la
Administración General del Estado. Tipos y funciones de la comisión paritaria.
Vulneración del Dº Libertad Sindical y criterios de cuantificación de la
indemnización por daños morales”), que acepta que el criterio orientador de la
Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social para fijar la cuantía de
las sanciones “debe ir acompañado en algunos casos, y ceder en otros, ante una
valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto”, la Sala
aceptará, en los mismos términos que la petición formulada por el Ministerio
Fiscal, la formulada en la demanda con reconocimiento de diversos tramos
indemnizatorios, tal como he expuesto con anterioridad. Por su importancia, me
permito reproducir el último párrafo del fundamento de derecho cuarto, en el
que la Sala justifica su decisión:
“a) la reiteración
de la conducta empresarial, pese a las advertencias constantes de la RLT; b) el
tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la
fecha de interposición de la demanda; c) la imposibilidad de aprobarse un plan
de igualdad en plazo; d) la desprotección de parte de los trabajadores de la
plantilla que no disponen de un Plan de Igualdad actualizado, y aplicable a
toda la plantilla, por el que puedan resultar amparados; e) la inutilidad de
una indemnización única, siendo la expuesta en demanda adecuada tanto a la
reparación del daño como al fin anhelado que no es otro que negociar y obtener
el instrumento perseguido de forma rápida y eficaz siendo proporcional a la
entidad y resultados de la empresa (véase los resultados de la misma al ordinal
vigésimo). Todo ello con la indicación expresa a esta última que en su mano se encuentra
dar respuesta efectiva y con premura de la obligación que le incumbe,
obteniendo también así la reducción de la indemnización que se anuda al plazo
que se inicia a partir del dictado de la presente resolución”
9. Cabe pensar (aunque
desconozco si será así) que la empresa interpondrá recurso de casación.
Mientras tanto, la importancia de la sentencia de la AN es mucha, y en especial
por la obligación impuesta de sanción permanente mientras no se dé debido
cumplimiento al fallo. Habrá que estar, pues, muy atentos a la actuación
empresarial.
Mientras tanto,
buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario