¿Hay límite temporal para reclamar el disfrute de vacaciones o la compensación económica correspondiente? Notas a la sentencia del TJUE de 9 de noviembre de 2023 (asuntos C-271/22 a C-275/22).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala primera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Conseil de Prud’hommes de la ciudad francesa de Agen.

La resolución judicial debe pronunciarse sobre la interpretación del art. 7 de la Directiva 2003/88/CE  del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y del art. 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea   . Recordemos ya que el primer precepto dispone que “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales”, y el segundo que “todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas”.

El interés de la sentencia radicaba en principio, a mi parecer en que el TJUE debía pronunciarse, para dar respuesta a la segunda y tercera cuestiones prejudiciales planteadas, sobre la posibilidad de inexistencia de un límite temporal para el disfrute de las vacaciones cuando no hubiera sido posible disfrutarlas en las fechas previstas a causa de estar de baja la persona trabajadora por enfermedad, o bien la correspondiente compensación económica si la relación contractual laboral había sido ya extinguida.

Como comprobaremos tras la lectura de la sentencia, y así intentaré reflejarlo en mi exposición, el TJUE se ciñe estrictamente a los términos temporales que se plantearon en el litigio y no proporciona una respuesta más general a la tercera  cuestión prejudicial, si bien creo que hay base suficiente para sostener que refuerza la tesis expuesta en una lejana sentencia de 22 de noviembre de 20111 (asunto C-214/10), cual era que la posibilidad de fijar límites temporales a la reclamación de la parte trabajadora, y más concretamente de un período de quince meses, derecho no se opone al art. 7.1 de la Directiva.  Por consiguiente, sería conforme a la normativa comunitaria, tanto la Directiva como la CDFUE, la regulación contenida en el último párrafo del art. 38 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que dispone que “... el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado” (la negrita es mía).

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Ordenación del tiempo de trabajo — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7 — Derecho a vacaciones anuales retribuidas — Aplazamiento de los derechos a vacaciones anuales retribuidas por enfermedad de larga duración — Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Artículo 31, apartado 2”.

La abogada general, Tamara Cápeta, presentó sus conclusiones  el 23 de marzo, y como comprobaremos más adelante el TJUE coincidió con  su propuesta de fallo sobre la primera cuestión prejudicial y no sobre las siguientes. Estas fueron sus propuestas:

“«1)      El artículo 31, apartado 2, de la Carta, plasmado de forma concreta en el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, implica el derecho a vacaciones anuales retribuidas para todo trabajador, que este puede invocar en litigios con sus actuales o anteriores empresarios, tanto si se trata de entidades privadas como públicas.

2)      El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 no se opone a una normativa nacional que permite acumular las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas sin fijar un límite temporal para el período de aplazamiento por lo que respecta a tales vacaciones ni establecer la duración de un período razonable de aplazamiento.» (la negrita es mía)

Fue justamente la última propuesta la que despertó mi interés por la lectura atenta de la sentencia del TJUE, para saber si aceptaba la tesis de la inexistencia de un límite temporal para poder solicitar el disfrute de vacaciones o bien la compensación económica, en el bien entendido que su aceptación hubiera podido plantear en España si la regulación contenida en el último párrafo del art. 38 de la LET era conforme a la normativa comunitaria y entraba dentro de la facultad de cada Estado miembro para fijar límites temporales razonables para el ejercicio del derecho por parte de la persona trabajadora en sede judicial.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demandas por parte de varios trabajadores de una empresa privada que es titular de una concesión de servicio público en el sector del transporte público de personas, y subrayo la condición jurídica de la empresa demandada ya que será objeto de la primera cuestión prejudicial.

En concreto, se trata de cinco trabajadores, y algunos de ellos seguían prestando sus servicios para la empresa, mientras que otros la habían ya extinguido. Conocemos por los datos fácticos de caso (recogidos en los apartados 8 a 14 de la sentencia) que todos ellos causaron bajas por enfermedad por un período superior a un año. Dado que el TJUE se ceñirá estrictamente a los términos temporales que se recogen en la información facilitada por el órgano jurisdiccional nacional, conviene conocerlos (véase apartado 10)

Los trabajadores solicitaron a la empresa “que les concediera los días de vacaciones anuales retribuidas que no habían podido disfrutar durante sus respectivos períodos de enfermedad y, en el caso de aquellos cuyos contratos se habían rescindido, una compensación financiera por los días de vacaciones no disfrutados. Estas solicitudes se presentaron menos de quince meses después de finalizar el período de devengo de un año que daba derecho a vacaciones anuales retribuidas y se limitaban únicamente a los derechos adquiridos durante, a lo sumo, dos períodos de devengo consecutivos” (la negrita es mía).

La negativa de la empresa se debió a su consideración de no estar cubierta dicha petición por el Código del Trabajo francés, que en su art. L.3141-5 dispone que “tendrán la consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos de determinar la duración de las vacaciones... 5º      los períodos de suspensión ininterrumpida del contrato de trabajo por accidente de trabajo o enfermedad profesional de una duración máxima de un año”.  A tal efecto, la empresa se basó tanto en la dicción literal de la norma por lo que respecta a los plazos como en el argumento de no tratarse la situación de baja de una enfermedad profesional.

En su escrito al Conseil de Prud’hommes, primera instancia laboral en Francia, con composición tripartita, para resolver conflictos laborales, los trabajadores alegaron que se habían vulnerado los preceptos antes referenciados de la Directiva y de la CDFUE.

La primera pregunta que se plantea el Conseil es si l normativa comunitaria, en concreto el art. 7.1 de la Directiva puede ser invocada por los trabajadores teniendo en consideración la regulación jurídica de su empresa, siendo estos los términos de la misma:

“¿Debe interpretarse el artículo 7, apartado 1, de la [Directiva 2003/88] en el sentido de que es aplicable directamente a las relaciones entre un operador privado de transporte que dispone de una única concesión de servicio público y sus trabajadores, teniendo en cuenta, en especial, la liberalización del sector de transporte ferroviario de pasajeros?”

A continuación, el órgano jurisdiccional remitente analiza la normativa francesa y expone que “no prevé expresamente un período de aplazamiento para los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos durante una baja laboral por enfermedad de larga duración”. Se remite a la sentencia antes citada del TJUE, y a continuación añade que el Conseil d’Etat ha admitido el mismo periodo de limitación temporal de quince meses para poder solicitar el disfrute del derecho o en su caso la compensación económica, mientras que por el contrario la Sala Social del Tribunal Supremo ha aceptado que no haya un límite temporal para la reclamación si se trata de “una baja laboral por enfermedad de larga duración”.

En razón de estas discrepancias, siempre a su parecer, son las dos cuestiones prejudiciales siguientes que presenta al TJUE

“2) ¿Cuál es el período razonable de aplazamiento de las vacaciones retribuidas de cuatro semanas devengadas con arreglo al artículo 7, apartado 1, de la [Directiva 2003/88], cuando el período de devengo del derecho a vacaciones retribuidas es de un año?

3) ¿Es efectivamente contraria al artículo 7, apartado 1, de la [Directiva 2003/88] la aplicación de un período de aplazamiento ilimitado a falta de una disposición nacional, establecida en una norma o en un convenio, que regule dicho aplazamiento?”

La dicción literal de la segunda pregunta me suscitaba muchas dudas respecto a la posibilidad de respuesta por parte del TJUE, dado el reparto competencial entre la normativa de la UE y la de los Estados miembros, que han quedado confirmadas por la sentencia como en seguida comprobaremos.

3. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.

De la primera, se cita el art. 7.1 de la Directiva 2003/88.

De la normativa francés, además del precepto ya transcrito con anterioridad, se mencionan el art. L.3141-3 del Código del Trabajo, en el que se reconoce el derecho del trabajador a dos días y medio laborables de vacaciones “por cada mes de trabajo efectivo para el mismo empresario”, y otros dos preceptos de la misma norma, siendo especialmente relevante a mi parecer, no porque se haya utilizado por el TJUE sino por los límites temporales que marca, el art. L.3245-1, que dispone que “La acción de pago o de reclamación del salario prescribirá a los tres años a partir del día en que quien la ejercite conoció o hubiera debido conocer los hechos que le permiten ejercerla. La demanda podrá referirse a las cantidades adeudadas correspondientes a los tres últimos años a partir de ese día o, cuando se resuelva el contrato de trabajo, a las cantidades adeudadas correspondientes a los tres años anteriores a la extinción del contrato” (la negrita es mía).

4. Al entrar en la resolución de la primera cuestión prejudicial, el TJUE realiza un muy amplio recordatorio de su consolidada jurisprudencia sobre el derecho a vacaciones como “un principio del Derecho Social de la Unión de especial importancia” y los muy estrictos límites que pueden fijarse por los Estados miembros para que no pueda ser posible su ejercicio.

Así, se recuerda en primer término que el art.7 de la 2003/88 “no está concebido, en principio, para ser invocado en un litigio entre particulares”, si bien se añade inmediatamente que “según reiterada jurisprudencia, esta disposición refleja y concreta el derecho fundamental a un período anual de vacaciones retribuidas, consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta”, por lo que responderá a la cuestión prejudicial teniendo en consideración ambas normas.

Se remite a las sentencias de 26 de marzo de 2015 (asunto C-316/13)    y 22 de septiembre de 2022 (asuntos C-518/20 y C-727/20), a la que dediqué especial atención en la entrada “UE. Sigue la saga “Derecho a vacaciones y suprotección jurídica reforzada”  , en la que expuse que “El interés de la resolución judicial, una más del amplio grupo de sentencias dictadas sobre la interpretación de la normativa comunitaria que regula el derecho a vacaciones anuales pagadas, radica a mi parecer en la protección reforzada de este derecho, ampliando la ya otorgada en resoluciones anteriores, en el bien entendido de que se trata de un supuesto poco habitual en la práctica como veremos a continuación, siendo pues lo más importante la construcción teórica, evidentemente con anclaje y cobertura normativa,  tendente a reforzar la protección del derecho que toda persona trabajadora, esté prestando sus servicios o se encuentre imposibilitada para ello, tiene a disfrutar, o a que sean compensadas mediante remuneración, el derecho vacacional”, así como también que según su jurisprudencia “Solo pueden establecerse limitaciones al derecho fundamental a vacaciones anuales retribuidas si se respeta “el contenido esencial de ese derecho”, pudiendo darse esa limitación en situaciones de bajas de larga duración, basando tal excepción “en la propia finalidad del derecho a las vacaciones anuales retribuidas y en la necesidad de proteger al empresario del riesgo de una acumulación demasiado prolongada de períodos de inactividad laboral del trabajador y de las dificultades que podrían causar para la organización del trabajo”, concluyendo que el art. 7 debe interpretarse en el sentido de que “no se opone a disposiciones o prácticas nacionales que limitan, mediante un período de aplazamiento de quince meses a cuyo término se extingue el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, la acumulación de derechos a dichas vacaciones de un trabajador que se haya encontrado en situación de incapacidad laboral durante varios períodos de referencia consecutivos”

Así pues, si el art. 31.2 CDFUE garantiza el derecho, el art. 7.1 de la Directiva “aplica este principio al fijar la duración de dicho período”. Se trata, vuelve a recordar el TJUE, de un derecho incondicional, quedando a los Estados la concreción de la duración exacta y los requisitos, en su caso, para el ejercicio, y acudiendo a su sentencia de 6 de noviembre de 2018 enfatiza que el art. 31.2 CDFUE “es suficiente por sí sola para conferir a los trabajadores un derecho que puede ser invocado como tal en un litigio con su empresario relativo a una situación cubierta por el Derecho de la Unión y comprendida, por tanto, en el ámbito de aplicación de la Carta” .

Analicé dicha sentencia en la entrada “Vacaciones. Derecho de los herederos del trabajador acompensación económica por período no disfrutado. Aplicación del art. 31.2CDFUE en un litigio entre particulares”  , en la que expuse que “El interés especial de la sentencia radica a mi parecer en la respuesta dada a la cuestión de si, en el supuesto de que fuera imposible interpretar la normativa nacional conforme a la comunitaria, las disposiciones en juego del Derecho de la Unión, en este caso el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE y el art. 31.1 de la CDFUE deberían llevar a que el órgano jurisdiccional nacional remitente se abstenga de aplicar aquella, y con mayor concreción si esa abstención debería también producirse si el conflicto es entre sujetos privados, o lo que es lo mismo, si el efecto directo de las normas comunitarias sería tanto de aplicación al supuesto de un empleador público como a otro de carácter privado”, y concluyendo en el caso concreto examinado que “dicha disposición es suficiente por sí sola para conferir a los trabajadores un derecho que puede ser invocado como tal en un litigio con su empresario relativo a una situación cubierta por el Derecho de la Unión y comprendida, por tanto, en el ámbito de aplicación de la Carta”, no pudiendo alegarse por el sujeto empleador la existencia de una normativa nacional que reconociera su derecho a no realizar compensación alguna a la heredera del trabajador fallecido”.

No puede, sigue afirmando el TJUE, supeditarse el derecho a vacaciones al requisito de “haber trabajado efectivamente” (sentencia de 25 de junio de 2020, asuntos C- 762/18 y C-37/19, analizada en la entrada “Despido contrario a derecho y posteriorreadmisión. Derecho a vacaciones, y compensación económica, durante el períodono trabajado por causa no imputable a la persona trabajadora” , y de ahí que también se genere el derecho cuando una persona trabajadora se encuentra de baja por enfermedad.

Todo ello, sin prestar atención concreta a la regulación jurídica de la empresa demandada, es lo que lleva al TJUE a responder afirmativamente respecto al derecho de cualquier trabajador a disfrutar de sus vacaciones, o la compensación económica correspondiente, en virtud del reconocimiento del derecho en el art. 31.2 CDFU y de su concreción en el art. 7.1 de la Directiva, “siendo irrelevante a este respecto el hecho de que sea una empresa privada, titular de una concesión de servicio público”.

5. Se adentra a continuación el TJUE en su respuesta a la segunda cuestión prejudicial, para declararse incompetente. Tras recordar los términos del art. 7.1, acoge, con acierto a mi parecer, la tesis expuesta tanto por los demandantes como por el gobierno francés y la Comisión de Europea de ser la determinación del “período de aplazamiento aplicable al derecho a vacaciones” una competencia de los Estados miembros, pudiendo el TJUE únicamente examinar, cuando se le plantee, si el período de aplazamiento que fija un Estado “vulnera ese derecho a vacaciones anuales retribuidas”. No responde, pues, el TJUE, a preguntas para las que no tiene competencias aplicando el reparto existente entre la normativa comunitaria y las estatales.

6. Queda pues pendiente la tercera cuestión prejudicial, muy relevante en cuanto que una respuesta afirmativa, en la línea fijada por la abogada general, hubiera sido importante por sus posteriores consecuencias normativas en los Estados miembros, que manifestó (véase apartado 53) que “conviene recordar que el Derecho de la Unión, en su estado actual, no impone a los Estados miembros, ya sea a sus órganos legislativos o jurisdiccionales, ninguna obligación de establecer un límite temporal para los períodos de aplazamiento por lo que respecta a las vacaciones anuales no disfrutadas”.

Y como decía con anterioridad, el TJUE se va a ceñir estrictamente a los datos fácticos remitidos por el órgano jurisdiccional nacional, en concreto (véase apartado 40) que “las solicitudes de los demandantes en los litigios principales se presentaron ante Keolis Agen menos de quince meses después del final del período de devengo de que se trata y que se limitaban a los derechos relativos a dos períodos de devengo consecutivos. Por consiguiente, procede considerar que la tercera cuestión prejudicial se plantea únicamente a la luz de estas circunstancias, que se desprenden del contexto fáctico en el que fue planteada al Tribunal de Justicia” (la negrita es mía).

Pero antes, ha de dar respuesta a las tesis del gobierno francés y de la Comisión Europea. El primero, consideraba que no era admisible la cuestión prejudicial por la interpretación “incorrecta” que a su parecer efectuaba el órgano jurisdiccional de la jurisprudencia francesa, y además porque, aun cuando no hubiera disposición expresa en la normativa estatal sobre la fijación de un límite temporal, era de aplicación el precepto antes citado del Código de Trabajo que establece un plazo de prescripción ordinaria de tres años para el ejercicio de la acción. La segunda, porque teniendo en consideración el período de baja de un demandante y el momento de presentación de la demanda, y la jurisprudencia comunitaria, no era necesario entrar en su conocimiento por plantearse una cuestión de “carácter hipotético”.

Ambas tesis serán desestimadas por el TJUE en aplicación de su consolidada jurisprudencia sobre los límites existente para no conocer de una cuestión prejudicial, y se recoge en estos términos (véase apartado 39):

“En los casos de autos, procede señalar que el órgano jurisdiccional remitente ha definido claramente el marco fáctico y normativo en el que se inserta la tercera cuestión prejudicial, indicando las razones por las que considera que el Derecho nacional no establece un límite temporal al aplazamiento de los derechos a vacaciones anuales retribuidas. Además, ha expuesto claramente por qué es necesaria una respuesta a esta cuestión prejudicial para poder pronunciarse sobre el eventual aplazamiento de los derechos controvertidos en los litigios principales. En estas circunstancias, no resulta evidente que dicha cuestión prejudicial sea de naturaleza hipotética o que no guarde relación alguna con la realidad o con el objeto de los litigios principales, de modo que no puede cuestionarse la presunción de pertinencia mencionada en el apartado anterior”

7. Y atendiendo al contenido estricto de los datos fácticos, el TJUE pasa también, revista, previamente a responder, a su jurisprudencia sobre los posibles límites que pueden fijarse para el ejercicio del derecho, con cita de varias sentencias en la que ha debido también manifestarse sobre la cuestión ahora examinada. En síntesis, su jurisprudencia es la siguiente:

“La fijación de un período de aplazamiento para las vacaciones anuales aún no disfrutadas al finalizar el período de devengo de las mismas forma parte de las condiciones de ejercicio y aplicación del derecho a vacaciones anuales retribuidas, por lo que, en principio, es competencia de los Estados miembros”.

“El art. 7.1 de la Directiva “no se opone, en principio, a una normativa nacional que establezca modalidades de ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas que atribuye expresamente esta Directiva, aun cuando tal normativa disponga incluso la pérdida de dicho derecho al término del período de devengo de las vacaciones anuales o del período de prórroga, siempre y cuando el trabajador que pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar el derecho que le atribuye la Directiva” , y se respeten los límites fijados por el art. 52.1 de la CDFUE, “...a saber, que tales limitaciones sean establecidas por la ley, que respeten el contenido esencial de ese derecho y que, dentro del respeto del principio de proporcionalidad, sean necesarias y respondan efectivamente a objetivos de interés general reconocidos por la Unión”.

En este punto, conviene recordar especialmente su sentencia de 22 de setiembre de 2022 (asuntos C-518/20 y C-727/20), en la que expuso que “el art. 7 debe interpretarse en el sentido de que “no se opone a disposiciones o prácticas nacionales que limitan, mediante un período de aplazamiento de quince meses a cuyo término se extingue el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, la acumulación de derechos a dichas vacaciones de un trabajador que se haya encontrado en situación de incapacidad laboral durante varios períodos de referencia consecutivos”, y concretó mucho más cuando manifestó que “aun cuando un trabajador en situación de incapacidad laboral durante varios períodos de referencia consecutivos estuviera facultado para acumular de modo ilimitado todos los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos durante el período de su baja en el trabajo, esa acumulación ilimitada ya no respondería a la finalidad misma del derecho a vacaciones anuales retribuidas”, remitiéndose a la sentencia de 29 de noviembre de 2017 (asunto C-214/16), que fue objeto de mi atención en la entrada “Acumulación de las vacaciones (no disfrutadas) y derecho a su remuneración sin fijación de límite temporal alguno. Notas a la importante sentencia del TJUE de 29 de noviembre de 2017 (asunto C-214/16). Su posible impacto sobre las relaciones laborales ocultas” .

Como he dicho con anterioridad, llego a la conclusión de que el TJUE está reforzando su jurisprudencia sobre las posibles limitaciones temporales para la solicitud del ejercicio del derecho, o su compensación económica, y por tanto la limitación respecto a todo el período al que tuviera en principio derecho el trabajador por no haber podido disfrutar de las vacaciones, cuya doble finalidad es que “el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo, por una parte, y que disponga de un período de ocio y esparcimiento, por otra”, y que “el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad laboral durante varios períodos de devengo consecutivos solo puede responder a los dos aspectos de su finalidad si el aplazamiento no supera cierto límite temporal”, ya que “ más allá de ese límite, las vacaciones anuales carecen de su efecto positivo para el trabajador en su calidad de tiempo de descanso y solo conservan su condición de período de ocio y esparcimiento”

Partiendo de esta jurisprudencia, y aplicándola al caso concreto analizado, la Sala llegará a la conclusión de que la normativa comunitaria (art. 7.1 de la Directiva) “no se opone a que una normativa o una práctica nacional permita estimar solicitudes de vacaciones anuales retribuidas presentadas menos de quince meses después del final del período de devengo de que se trate y limitadas únicamente a los derechos adquiridos y no ejercidos durante dos períodos de devengo consecutivos como consecuencia de una baja laboral por enfermedad de larga duración”.

Obsérvese, pues, como se consolida el período de quince meses y que una vez transcurridos, la normativa estatal puede establecer limitaciones para el disfrute del período vacacional, sin perjuicio (así ha ocurrido en España en el art. 38 LET) de que cada Estado pueda ampliar ese plazo en beneficio del trabajador, justificando la Sala su tesis, que supongo que será jurisprudencia de obligada referencia en posibles conflictos con contenido semejante que puedan llegar al TJUE, que el límite señalado para el aplazamiento, por una parte “no desvirtúa la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas, puesto que dichas vacaciones conservan su condición de tiempo de descanso para el trabajador de que se trate”, y por otra que “no parece que ese aplazamiento pueda exponer al empleador al riesgo de una acumulación demasiado elevada de períodos de ausencia del trabajador”.

Buena lectura.