1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala primera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con ocasión
de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del
Tratado de funcionamiento de la UE, por el Conseil de Prud’hommes de la ciudad
francesa de Agen.
La resolución judicial
debe pronunciarse sobre la interpretación del art. 7 de la Directiva 2003/88/CE
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y del art. 31.2 de
la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . Recordemos ya que el primer precepto
dispone que “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que
todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de
vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención
y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales”, y el
segundo que “todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración
máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un
período de vacaciones anuales retribuidas”.
El interés de la sentencia
radicaba en principio, a mi parecer en que el TJUE debía pronunciarse, para dar
respuesta a la segunda y tercera cuestiones prejudiciales planteadas, sobre la
posibilidad de inexistencia de un límite temporal para el disfrute de las
vacaciones cuando no hubiera sido posible disfrutarlas en las fechas previstas a
causa de estar de baja la persona trabajadora por enfermedad, o bien la
correspondiente compensación económica si la relación contractual laboral había
sido ya extinguida.
Como comprobaremos
tras la lectura de la sentencia, y así intentaré reflejarlo en mi exposición, el
TJUE se ciñe estrictamente a los términos temporales que se plantearon en el
litigio y no proporciona una respuesta más general a la tercera cuestión prejudicial, si bien creo que hay
base suficiente para sostener que refuerza la tesis expuesta en una lejana
sentencia de 22 de noviembre de 20111 (asunto C-214/10), cual era que la posibilidad de
fijar límites temporales a la reclamación de la parte trabajadora, y más
concretamente de un período de quince meses, derecho no se opone al art. 7.1 de
la Directiva. Por consiguiente, sería conforme
a la normativa comunitaria, tanto la Directiva como la CDFUE, la regulación
contenida en el último párrafo del art. 38 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, que dispone que “... el trabajador podrá hacerlo una vez finalice
su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a
partir del final del año en que se hayan originado” (la negrita es mía).
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Ordenación del tiempo de trabajo — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7 — Derecho
a vacaciones anuales retribuidas — Aplazamiento de los derechos a vacaciones
anuales retribuidas por enfermedad de larga duración — Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea — Artículo 31, apartado 2”.
La abogada
general, Tamara Cápeta, presentó sus conclusiones el 23 de marzo, y como comprobaremos más adelante el TJUE coincidió con su propuesta de fallo sobre la primera
cuestión prejudicial y no sobre las siguientes. Estas fueron sus propuestas:
“«1) El artículo 31, apartado 2, de la Carta,
plasmado de forma concreta en el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, implica el
derecho a vacaciones anuales retribuidas para todo trabajador, que este puede
invocar en litigios con sus actuales o anteriores empresarios, tanto si se
trata de entidades privadas como públicas.
2) El artículo 7, apartado 1, de la
Directiva 2003/88 no se opone a una normativa nacional que permite acumular las
vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas sin fijar un límite temporal para
el período de aplazamiento por lo que respecta a tales vacaciones ni establecer
la duración de un período razonable de aplazamiento.» (la negrita es mía)
Fue justamente la
última propuesta la que despertó mi interés por la lectura atenta de la
sentencia del TJUE, para saber si aceptaba la tesis de la inexistencia de un
límite temporal para poder solicitar el disfrute de vacaciones o bien la compensación
económica, en el bien entendido que su aceptación hubiera podido plantear en
España si la regulación contenida en el último párrafo del art. 38 de la LET
era conforme a la normativa comunitaria y entraba dentro de la facultad de cada
Estado miembro para fijar límites temporales razonables para el ejercicio del
derecho por parte de la persona trabajadora en sede judicial.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demandas por parte de
varios trabajadores de una empresa privada que es titular de una concesión de
servicio público en el sector del transporte público de personas, y subrayo la
condición jurídica de la empresa demandada ya que será objeto de la primera
cuestión prejudicial.
En concreto, se
trata de cinco trabajadores, y algunos de ellos seguían prestando sus servicios
para la empresa, mientras que otros la habían ya extinguido. Conocemos por los
datos fácticos de caso (recogidos en los apartados 8 a 14 de la sentencia) que todos
ellos causaron bajas por enfermedad por un período superior a un año. Dado que
el TJUE se ceñirá estrictamente a los términos temporales que se recogen en la
información facilitada por el órgano jurisdiccional nacional, conviene
conocerlos (véase apartado 10)
Los trabajadores
solicitaron a la empresa “que les concediera los días de vacaciones anuales
retribuidas que no habían podido disfrutar durante sus respectivos períodos de
enfermedad y, en el caso de aquellos cuyos contratos se habían rescindido, una
compensación financiera por los días de vacaciones no disfrutados. Estas
solicitudes se presentaron menos de quince meses después de finalizar el
período de devengo de un año que daba derecho a vacaciones anuales retribuidas
y se limitaban únicamente a los derechos adquiridos durante, a lo sumo, dos
períodos de devengo consecutivos” (la negrita es mía).
La negativa de la
empresa se debió a su consideración de no estar cubierta dicha petición por el
Código del Trabajo francés, que en su art. L.3141-5 dispone que “tendrán la
consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos de determinar la duración
de las vacaciones... 5º los períodos
de suspensión ininterrumpida del contrato de trabajo por accidente de trabajo o
enfermedad profesional de una duración máxima de un año”. A tal efecto, la empresa se basó tanto en la
dicción literal de la norma por lo que respecta a los plazos como en el
argumento de no tratarse la situación de baja de una enfermedad profesional.
En su escrito al
Conseil de Prud’hommes, primera instancia laboral en Francia, con composición
tripartita, para resolver conflictos laborales, los trabajadores alegaron que
se habían vulnerado los preceptos antes referenciados de la Directiva y de la
CDFUE.
La primera
pregunta que se plantea el Conseil es si l normativa comunitaria, en concreto
el art. 7.1 de la Directiva puede ser invocada por los trabajadores teniendo en
consideración la regulación jurídica de su empresa, siendo estos los términos de
la misma:
“¿Debe
interpretarse el artículo 7, apartado 1, de la [Directiva 2003/88] en el
sentido de que es aplicable directamente a las relaciones entre un operador
privado de transporte que dispone de una única concesión de servicio público y
sus trabajadores, teniendo en cuenta, en especial, la liberalización del sector
de transporte ferroviario de pasajeros?”
A continuación, el
órgano jurisdiccional remitente analiza la normativa francesa y expone que “no
prevé expresamente un período de aplazamiento para los derechos a vacaciones
anuales retribuidas adquiridos durante una baja laboral por enfermedad de larga
duración”. Se remite a la sentencia antes citada del TJUE, y a continuación añade
que el Conseil d’Etat ha admitido el mismo periodo de limitación temporal de
quince meses para poder solicitar el disfrute del derecho o en su caso la
compensación económica, mientras que por el contrario la Sala Social del
Tribunal Supremo ha aceptado que no haya un límite temporal para la reclamación
si se trata de “una baja laboral por enfermedad de larga duración”.
En razón de estas
discrepancias, siempre a su parecer, son las dos cuestiones prejudiciales siguientes
que presenta al TJUE
“2) ¿Cuál es el
período razonable de aplazamiento de las vacaciones retribuidas de cuatro
semanas devengadas con arreglo al artículo 7, apartado 1, de la [Directiva
2003/88], cuando el período de devengo del derecho a vacaciones retribuidas es
de un año?
3) ¿Es
efectivamente contraria al artículo 7, apartado 1, de la [Directiva 2003/88] la
aplicación de un período de aplazamiento ilimitado a falta de una disposición
nacional, establecida en una norma o en un convenio, que regule dicho
aplazamiento?”
La dicción literal
de la segunda pregunta me suscitaba muchas dudas respecto a la posibilidad de
respuesta por parte del TJUE, dado el reparto competencial entre la normativa de
la UE y la de los Estados miembros, que han quedado confirmadas por la
sentencia como en seguida comprobaremos.
3. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, se cita
el art. 7.1 de la Directiva 2003/88.
De la normativa francés,
además del precepto ya transcrito con anterioridad, se mencionan el art. L.3141-3
del Código del Trabajo, en el que se reconoce el derecho del trabajador a dos
días y medio laborables de vacaciones “por cada mes de trabajo efectivo para el
mismo empresario”, y otros dos preceptos de la misma norma, siendo
especialmente relevante a mi parecer, no porque se haya utilizado por el TJUE
sino por los límites temporales que marca, el art. L.3245-1, que dispone que “La
acción de pago o de reclamación del salario prescribirá a los tres años a
partir del día en que quien la ejercite conoció o hubiera debido conocer los
hechos que le permiten ejercerla. La demanda podrá referirse a las
cantidades adeudadas correspondientes a los tres últimos años a partir de ese
día o, cuando se resuelva el contrato de trabajo, a las cantidades adeudadas
correspondientes a los tres años anteriores a la extinción del contrato” (la
negrita es mía).
4. Al entrar en la
resolución de la primera cuestión prejudicial, el TJUE realiza un muy amplio
recordatorio de su consolidada jurisprudencia sobre el derecho a vacaciones
como “un principio del Derecho Social de la Unión de especial importancia” y
los muy estrictos límites que pueden fijarse por los Estados miembros para que
no pueda ser posible su ejercicio.
Así, se recuerda
en primer término que el art.7 de la 2003/88 “no está concebido, en principio,
para ser invocado en un litigio entre particulares”, si bien se añade
inmediatamente que “según reiterada jurisprudencia, esta disposición refleja y
concreta el derecho fundamental a un período anual de vacaciones retribuidas,
consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta”, por lo que responderá a
la cuestión prejudicial teniendo en consideración ambas normas.
Se remite a las
sentencias de 26 de marzo de 2015 (asunto C-316/13) y
22 de septiembre de 2022 (asuntos C-518/20 y C-727/20), a la que dediqué
especial atención en la entrada “UE. Sigue la saga “Derecho a vacaciones y suprotección jurídica reforzada” , en la que expuse que “El interés de la resolución judicial, una más del
amplio grupo de sentencias dictadas sobre la interpretación de la normativa
comunitaria que regula el derecho a vacaciones anuales pagadas, radica a mi
parecer en la protección reforzada de este derecho, ampliando la ya otorgada en
resoluciones anteriores, en el bien entendido de que se trata de un supuesto
poco habitual en la práctica como veremos a continuación, siendo pues lo más
importante la construcción teórica, evidentemente con anclaje y cobertura normativa, tendente a reforzar la protección del derecho
que toda persona trabajadora, esté prestando sus servicios o se encuentre
imposibilitada para ello, tiene a disfrutar, o a que sean compensadas mediante
remuneración, el derecho vacacional”, así como también que según su
jurisprudencia “Solo pueden establecerse limitaciones al derecho fundamental a
vacaciones anuales retribuidas si se respeta “el contenido esencial de ese
derecho”, pudiendo darse esa limitación en situaciones de bajas de larga
duración, basando tal excepción “en la propia finalidad del derecho a las
vacaciones anuales retribuidas y en la necesidad de proteger al empresario del
riesgo de una acumulación demasiado prolongada de períodos de inactividad
laboral del trabajador y de las dificultades que podrían causar para la organización
del trabajo”, concluyendo que el art. 7 debe interpretarse en el sentido de que
“no se opone a disposiciones o prácticas nacionales que limitan, mediante un
período de aplazamiento de quince meses a cuyo término se extingue el derecho a
las vacaciones anuales retribuidas, la acumulación de derechos a dichas
vacaciones de un trabajador que se haya encontrado en situación de incapacidad
laboral durante varios períodos de referencia consecutivos”
Así pues, si el
art. 31.2 CDFUE garantiza el derecho, el art. 7.1 de la Directiva “aplica este
principio al fijar la duración de dicho período”. Se trata, vuelve a recordar
el TJUE, de un derecho incondicional, quedando a los Estados la concreción de
la duración exacta y los requisitos, en su caso, para el ejercicio, y acudiendo
a su sentencia de 6 de noviembre de 2018 enfatiza que el art. 31.2 CDFUE “es
suficiente por sí sola para conferir a los trabajadores un derecho que puede
ser invocado como tal en un litigio con su empresario relativo a una situación
cubierta por el Derecho de la Unión y comprendida, por tanto, en el ámbito de
aplicación de la Carta” .
Analicé dicha
sentencia en la entrada “Vacaciones. Derecho de los herederos del trabajador acompensación económica por período no disfrutado. Aplicación del art. 31.2CDFUE en un litigio entre particulares” , en la que expuse que “El interés especial de la sentencia radica a mi parecer
en la respuesta dada a la cuestión de si, en el supuesto de que fuera imposible
interpretar la normativa nacional conforme a la comunitaria, las disposiciones
en juego del Derecho de la Unión, en este caso el art. 7 de la Directiva
2003/88/CE y el art. 31.1 de la CDFUE deberían llevar a que el órgano
jurisdiccional nacional remitente se abstenga de aplicar aquella, y con mayor
concreción si esa abstención debería también producirse si el conflicto es entre
sujetos privados, o lo que es lo mismo, si el efecto directo de las normas
comunitarias sería tanto de aplicación al supuesto de un empleador público como
a otro de carácter privado”, y concluyendo en el caso concreto examinado que “dicha
disposición es suficiente por sí sola para conferir a los trabajadores un
derecho que puede ser invocado como tal en un litigio con su empresario
relativo a una situación cubierta por el Derecho de la Unión y comprendida, por
tanto, en el ámbito de aplicación de la Carta”, no pudiendo alegarse por el
sujeto empleador la existencia de una normativa nacional que reconociera su
derecho a no realizar compensación alguna a la heredera del trabajador
fallecido”.
No puede, sigue
afirmando el TJUE, supeditarse el derecho a vacaciones al requisito de “haber
trabajado efectivamente” (sentencia de 25 de junio de 2020, asuntos C- 762/18 y
C-37/19, analizada en la entrada “Despido contrario a derecho y posteriorreadmisión. Derecho a vacaciones, y compensación económica, durante el períodono trabajado por causa no imputable a la persona trabajadora” ,
y de ahí que también se genere el derecho cuando una persona trabajadora se
encuentra de baja por enfermedad.
Todo ello, sin
prestar atención concreta a la regulación jurídica de la empresa demandada, es
lo que lleva al TJUE a responder afirmativamente respecto al derecho de
cualquier trabajador a disfrutar de sus vacaciones, o la compensación económica
correspondiente, en virtud del reconocimiento del derecho en el art. 31.2 CDFU
y de su concreción en el art. 7.1 de la Directiva, “siendo irrelevante a este
respecto el hecho de que sea una empresa privada, titular de una concesión de
servicio público”.
5. Se adentra a
continuación el TJUE en su respuesta a la segunda cuestión prejudicial, para
declararse incompetente. Tras recordar los términos del art. 7.1, acoge, con
acierto a mi parecer, la tesis expuesta tanto por los demandantes como por el
gobierno francés y la Comisión de Europea de ser la determinación del “período
de aplazamiento aplicable al derecho a vacaciones” una competencia de los
Estados miembros, pudiendo el TJUE únicamente examinar, cuando se le plantee, si
el período de aplazamiento que fija un Estado “vulnera ese derecho a vacaciones
anuales retribuidas”. No responde, pues, el TJUE, a preguntas para las que no
tiene competencias aplicando el reparto existente entre la normativa
comunitaria y las estatales.
6. Queda pues
pendiente la tercera cuestión prejudicial, muy relevante en cuanto que una
respuesta afirmativa, en la línea fijada por la abogada general, hubiera sido importante
por sus posteriores consecuencias normativas en los Estados miembros, que manifestó
(véase apartado 53) que “conviene recordar que el Derecho de la Unión, en su
estado actual, no impone a los Estados miembros, ya sea a sus órganos
legislativos o jurisdiccionales, ninguna obligación de establecer un límite
temporal para los períodos de aplazamiento por lo que respecta a las vacaciones
anuales no disfrutadas”.
Y como decía con
anterioridad, el TJUE se va a ceñir estrictamente a los datos fácticos remitidos
por el órgano jurisdiccional nacional, en concreto (véase apartado 40) que “las
solicitudes de los demandantes en los litigios principales se presentaron ante
Keolis Agen menos de quince meses después del final del período de devengo de
que se trata y que se limitaban a los derechos relativos a dos períodos de
devengo consecutivos. Por consiguiente, procede considerar que la tercera
cuestión prejudicial se plantea únicamente a la luz de estas circunstancias,
que se desprenden del contexto fáctico en el que fue planteada al Tribunal de
Justicia” (la negrita es mía).
Pero antes, ha de
dar respuesta a las tesis del gobierno francés y de la Comisión Europea. El primero,
consideraba que no era admisible la cuestión prejudicial por la interpretación “incorrecta”
que a su parecer efectuaba el órgano jurisdiccional de la jurisprudencia
francesa, y además porque, aun cuando no hubiera disposición expresa en la
normativa estatal sobre la fijación de un límite temporal, era de aplicación el
precepto antes citado del Código de Trabajo que establece un plazo de
prescripción ordinaria de tres años para el ejercicio de la acción. La segunda,
porque teniendo en consideración el período de baja de un demandante y el
momento de presentación de la demanda, y la jurisprudencia comunitaria, no era
necesario entrar en su conocimiento por plantearse una cuestión de “carácter hipotético”.
Ambas tesis serán
desestimadas por el TJUE en aplicación de su consolidada jurisprudencia sobre
los límites existente para no conocer de una cuestión prejudicial, y se recoge
en estos términos (véase apartado 39):
“En los casos de
autos, procede señalar que el órgano jurisdiccional remitente ha definido
claramente el marco fáctico y normativo en el que se inserta la tercera
cuestión prejudicial, indicando las razones por las que considera que el
Derecho nacional no establece un límite temporal al aplazamiento de los
derechos a vacaciones anuales retribuidas. Además, ha expuesto claramente por
qué es necesaria una respuesta a esta cuestión prejudicial para poder
pronunciarse sobre el eventual aplazamiento de los derechos controvertidos en
los litigios principales. En estas circunstancias, no resulta evidente que
dicha cuestión prejudicial sea de naturaleza hipotética o que no guarde
relación alguna con la realidad o con el objeto de los litigios principales, de
modo que no puede cuestionarse la presunción de pertinencia mencionada en el
apartado anterior”
7. Y atendiendo al
contenido estricto de los datos fácticos, el TJUE pasa también, revista, previamente
a responder, a su jurisprudencia sobre los posibles límites que pueden fijarse para
el ejercicio del derecho, con cita de varias sentencias en la que ha debido
también manifestarse sobre la cuestión ahora examinada. En síntesis, su
jurisprudencia es la siguiente:
“La fijación de un
período de aplazamiento para las vacaciones anuales aún no disfrutadas al
finalizar el período de devengo de las mismas forma parte de las condiciones de
ejercicio y aplicación del derecho a vacaciones anuales retribuidas, por lo
que, en principio, es competencia de los Estados miembros”.
“El art. 7.1 de la
Directiva “no se opone, en principio, a una normativa nacional que establezca
modalidades de ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas que
atribuye expresamente esta Directiva, aun cuando tal normativa disponga incluso
la pérdida de dicho derecho al término del período de devengo de las vacaciones
anuales o del período de prórroga, siempre y cuando el trabajador que pierde el
derecho a vacaciones anuales retribuidas haya tenido efectivamente la
posibilidad de ejercitar el derecho que le atribuye la Directiva” , y se respeten
los límites fijados por el art. 52.1 de la CDFUE, “...a saber, que tales
limitaciones sean establecidas por la ley, que respeten el contenido esencial
de ese derecho y que, dentro del respeto del principio de proporcionalidad,
sean necesarias y respondan efectivamente a objetivos de interés general
reconocidos por la Unión”.
En este punto,
conviene recordar especialmente su sentencia de 22 de setiembre de 2022 (asuntos
C-518/20 y C-727/20), en la que expuso que “el art. 7 debe interpretarse en el
sentido de que “no se opone a disposiciones o prácticas nacionales que limitan,
mediante un período de aplazamiento de quince meses a cuyo término se extingue
el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, la acumulación de derechos a
dichas vacaciones de un trabajador que se haya encontrado en situación de
incapacidad laboral durante varios períodos de referencia consecutivos”, y
concretó mucho más cuando manifestó que “aun cuando un trabajador en situación
de incapacidad laboral durante varios períodos de referencia consecutivos
estuviera facultado para acumular de modo ilimitado todos los derechos a
vacaciones anuales retribuidas adquiridos durante el período de su baja en el
trabajo, esa acumulación ilimitada ya no respondería a la finalidad misma del
derecho a vacaciones anuales retribuidas”, remitiéndose a la sentencia de 29 de
noviembre de 2017 (asunto C-214/16), que fue objeto de mi atención en la
entrada “Acumulación de las vacaciones (no disfrutadas) y derecho a su
remuneración sin fijación de límite temporal alguno. Notas a la importante
sentencia del TJUE de 29 de noviembre de 2017 (asunto C-214/16). Su posible
impacto sobre las relaciones laborales ocultas” .
Como he dicho con
anterioridad, llego a la conclusión de que el TJUE está reforzando su
jurisprudencia sobre las posibles limitaciones temporales para la solicitud del
ejercicio del derecho, o su compensación económica, y por tanto la limitación respecto
a todo el período al que tuviera en principio derecho el trabajador por no
haber podido disfrutar de las vacaciones, cuya doble finalidad es que “el
trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su
contrato de trabajo, por una parte, y que disponga de un período de ocio y
esparcimiento, por otra”, y que “el derecho a vacaciones anuales retribuidas
adquirido por un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad
laboral durante varios períodos de devengo consecutivos solo puede responder a
los dos aspectos de su finalidad si el aplazamiento no supera cierto límite
temporal”, ya que “ más allá de ese límite, las vacaciones anuales carecen de
su efecto positivo para el trabajador en su calidad de tiempo de descanso y
solo conservan su condición de período de ocio y esparcimiento”
Partiendo de esta
jurisprudencia, y aplicándola al caso concreto analizado, la Sala llegará a la
conclusión de que la normativa comunitaria (art. 7.1 de la Directiva) “no se
opone a que una normativa o una práctica nacional permita estimar solicitudes
de vacaciones anuales retribuidas presentadas menos de quince meses después del
final del período de devengo de que se trate y limitadas únicamente a los
derechos adquiridos y no ejercidos durante dos períodos de devengo consecutivos
como consecuencia de una baja laboral por enfermedad de larga duración”.
Obsérvese, pues,
como se consolida el período de quince meses y que una vez transcurridos, la
normativa estatal puede establecer limitaciones para el disfrute del período
vacacional, sin perjuicio (así ha ocurrido en España en el art. 38 LET) de que
cada Estado pueda ampliar ese plazo en beneficio del trabajador, justificando
la Sala su tesis, que supongo que será jurisprudencia de obligada referencia en
posibles conflictos con contenido semejante que puedan llegar al TJUE, que el
límite señalado para el aplazamiento, por una parte “no desvirtúa la finalidad
del derecho a vacaciones anuales retribuidas, puesto que dichas vacaciones
conservan su condición de tiempo de descanso para el trabajador de que se
trate”, y por otra que “no parece que ese aplazamiento pueda exponer al empleador
al riesgo de una acumulación demasiado elevada de períodos de ausencia del
trabajador”.
Buena lectura.
1 comentario:
Gracias por compartir su análisis y reflexiones. Recupero mi interés por estos temas (tiempo de trabajo,períodos de descanso, etc.) y siempre su Blog es de gran ayuda.
Saludos
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