I. Introducción.
Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por laSala de lo Social del Tribunal Supremo el 15 de junio , de la que fue ponente la magistrada
María Luz García, también integrada por los magistrados Ángel Blasco, Juan
Molins e Ignacio García-Perrote, y por la magistrada Rosa María Virolés.
La resolución judicial desestima el recurso de casación interpuesto por la
parte empresarial y confirma, en los mismos términos que la propuesta formulada
por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, la sentencia dictada por la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 27 de diciembre de 2019 , de la que fue ponente el magistrado
Ramón Gallo.
La AN había estimado parcialmente las demandas presentadas por la USO y por
la CGT contra la empresa T-Systems ITC Iberia SAU, declarando la nulidad de una
cláusula contractual que obligaba a un amplio número de trabajadores y trabajadoras
la obligatoriedad de realización del servicio de guardias, y condenando a la
empresa al abono de una indemnización de 3.126 euros “a cada una de las
organizaciones sindicales actoras” por vulneración de su derecho a la libertad
sindical.
Al analizar detalladamente en una entrada anterior la sentencia de la AN
manifesté algo que ahora debo reiterar, ya que la desestimación del recurso da
aún si cabe más fuerza a dicha manifestación: el interés de la resolución
judicial de la AN, y ahora pues también de la dictada por el TS, “judicial
radica en reforzar, una vez más, los límites a los pactos o acuerdos
individuales en masa que vulneran lo pactado en convenio colectivo, con el
añadido en esta ocasión de que tales pactos existían con anterioridad al
convenio colectivo que es ahora de aplicación, debiendo por ello aplicarse
la jerarquía de las fuentes del derecho laboral recogida en el art. 3 de la Ley
del Estatuto de los trabajadores y entender que la nueva regulación
convencional deroga cualquier pacto existente con anterioridad que pueda
vulnerarla, algo por otra parte que además de estar así regulado en la norma
legal también se reconoce expresamente en el texto convencional
vigente, publicado en el BOE de 3 de junio de 2019, en cuyo preámbulo se recoge
que “Se respetará el orden jerárquico de las Fuentes de derecho laboral,
establecidas en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, de modo que
las condiciones laborales pactadas en contratos de Trabajo individuales así
como cualquier otro acuerdo individual o colectivo, no puedan establecer
condiciones inferiores a las establecidas en el presente Convenio Colectivo”.
Como digo, la sentencia dictada por la AN fue objeto de un detallado
análisis en la entrada “Acuerdos individuales en masa y vulneración del derechode libertad sindical. Análisis de la sentencia de la AN de 27 de diciembre de2019 (y de jurisprudencia relacionada)” . Por ello, me parece necesario,
además de conveniente, reproducir amplios fragmentos de aquella, para pasar
después, una vez conocidos todos los datos fácticos del conflicto y la argumentación
jurídica de las partes primero, y del tribunal después, que desembocaron
finalmente en la estimación parcial (sólo se modificó a la baja la indemnización
solicitada) de la demanda, al estudio de la sentencia del TS, o lo que es lo
mismo a sus respuestas al recurso de casación interpuesto por la parte empresarial
al amparo de los apartados d) y e) (modificación de hechos probados e
infracción de normativa y jurisprudencia aplicable) del art. 207 de la Ley
reguladora de la jurisdicción social Para un más atento seguimiento del caso, y
en especial de las reacciones de las organizaciones sindicales a la actuación
de la empresa que provocó el conflicto jurídico
y la posterior sentencia, me permito recomendar a los lectores y
lectoras la lectura íntegra de aquella entrada.
II. Sentencia de la AN de 27 de diciembre de 2019.
1. El amplio resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “La AN estima
parcialmente las demandas interpuestas por USO y CGT contra la empresa
T-SYSTEMS ITC IBERIA, S.A y considera que la conducta empresarial en virtud de
la cual se recaba mediante contrato individual de trabajo el consentimiento del
trabajador para prestar guardias durante toda la vida del contrato, cuando el
Convenio prevé la posibilidad de revocar tal consentimiento de año en año
resulta contraria al derecho la libertad sindical aplicando la doctrina de los
pactos individuales en masa. Se fija una indemnización de 3.126 euros en
atención a las particularidades del caso”.
2. No es la primera ocasión en que conflictos suscitados en esta empresa
han merecido mi atención en el blog. De forma obligatoriamente esquemática, y
remitiendo a la lectura de los textos íntegros a las personas interesadas,
recuerdo la sentencia dictada por
la AN el 18 demayo de 2018, de la que fue ponente la magistrada
Carolina San Martín, la sentencia dictada por
el TS el 15 de marzo de 2018, de la que fue ponente el magistrado
Luis Fernando de Castro, y la dictada por
el TS el 10 de
noviembre de 2016, de la que fue ponente la magistrada Lourdes
Arastey,
3. El litigio objeto de mi atención encuentra su origen en sede judicial
con la presentación de una demanda por parte de la USO el 2 de octubre de 2019,
a la que siguió otra presentada por la CGT el 2 de diciembre, siendo ambas
acumuladas y celebrándose los actos de conciliación (sin acuerdo) y juicio el
día 17 de diciembre. La demanda de la USO, y en semejantes términos la de CGT,
solicitaba la declaración de nulidad de la práctica empresarial “de incluir en
los contratos de trabajo cláusulas que establezcan la obligatoriedad del
sistema de guardias”, por suponer la vulneración del derecho a la libertad
sindical en la vertiente funcional de la negociación colectiva, así como la
condena a la empresa del abono de una indemnización de 6.250 euros por el daño
moral producido al sindicato por la vulneración de tal derecho. La pretensión
fue ratificada en el acto del juicio, manifestándose idénticas alegaciones por
parte de la CGT, y adhiriéndose los sindicatos UGT y CCOO a la tesis expuesta.
En su ratificación de la pretensión en el acto del juicio la letrada de la
USO, María Eugenia Moreno Díaz, explicó
que existía una cláusula anexa a los contratos de trabajo suscritos por un
amplio número de trabajadores y trabajadoras en la que se estipulaba la
obligatoriedad de realizar guardias, siendo así que tanto en el primer convenio
colectivo aplicable, datado de 2013, como en el actualmente vigente, se dispone
la voluntariedad de las mismas. Más interesante a mi parecer, desde la
perspectiva de no facilitación de la información a que tiene derecho tanto la
representación unitaria como las sindicales que hubiera en la empresa o centros
de trabajo y de la consiguiente vulneración del derecho constitucional
fundamental de libertad sindical, es que dichas cláusulas existieran con
anterioridad a la firma del primer convenio en bastantes casos y que se hubiera
tenido conocimiento de las mismas por un escrito de la dirección, al que antes
me he referido al exponer el análisis crítico de la CGT, lo que implicaba a
juicio de la parte demandante, y la AN le dará la razón con apoyo en la
consolidada doctrina del Tribunal Supremo (basada en la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional) al respecto, que se estaba negociando al margen de los
sujetos colectivos y se vulneraba el derecho de libertad sindical en la
vertiente funcional de negociación colectiva al lograr la empresa el acuerdo,
uno por uno, de los trabajadores, es decir mediante “acuerdos o pactos
individuales en masa”.
La tesis empresarial de oposición a la demanda, que admitió lógicamente la
existencia de tales cláusulas, postulando primeramente la desestimación en su
totalidad de las pretensiones de las partes demandantes, y de manera
subsidiaria que los efectos de la nulidad solo fueran de aplicación a los
contratos suscritos antes de la entrada en vigor del convenio colectivo del
grupo, fue en primer lugar que no había vulneración alguna de la jerarquía
normativa de las fuentes del Derecho Laboral, y en segundo término que no se
estaba ante el supuesto que los tribunales han dado en calificar de acuerdos o
pactos individuales en masas, ya que tales cláusulas de obligatoriedad de las
guardias “afectaban a un número ínfimo de trabajadores (310 sobre un número
total de 2.998, de los que solo poco más de 100 habían prestado servicios de
guardia en el último año” (antecedente de hecho tercero), y además
se trataba de cláusulas que “estaban ya referidas en los contratos de trabajo”
y que “en todo caso eran necesarias para dar cumplimiento a los contratos de
servicios suscritos por la empresa”.
De lo hechos probados de la sentencia interesa destacar en primer lugar que
en los dos convenios colectivos aplicables a la empresa, en primer lugar el de
2014 (que incluía a otras empresas) y en segundo término el actual de 2019 (con
vigencia de 1 de enero de 2017 a 31 de diciembre de 2021), hay un precepto,
art. 20.1, que regula las guardias, siendo su contenido casi idéntico salvo por
lo que respecta a su retribución, cuestión que no afecta en modo alguno al
litigio ahora examinado. La redacción de dicho precepto, en su
primer párrafo, es la siguiente: “Con el fin de que la empresa pueda
cumplir los compromisos contraídos con sus clientes, que vienen impuestos por
las características propias del servicio contratado, la Dirección de la
Empresa, previa información y consulta con la representación legal de los
trabajadores, podrá establecer un servicio de guardia localizada o presencial,
en fin de semana, festivos o en días laborales fuera del horario habitual de
trabajo de la persona, con el fin de atender las incidencias que pudieran
presentarse en los servicios contratados por los clientes y que se consideren
necesarios”.
En segundo término, y dado que el conflicto versa sobre la clausula anexa
al contrato de trabajo de 310 trabajadores, se recoge el contenido de la misma,
que es el siguiente: “Cláusula de guardias e intervenciones planificadas. El
trabajador acepta y se compromete a realizar los servicios de guaridas e
intervenciones planificadas que el Departamento en el que esté adscrito el
trabajador determine periódicamente, La regulación de las mismas, incluida su
compensación, se determinará según lo establecido en el Convenio colectivo de
aplicación y en su defecto, según lo establecido en la política/normativa
interna de aplicación en cada momento”. Queda constancia de que esta cláusula
ya estaba recogida en contratos suscritos con anterioridad a la entrada en
vigor del primer convenio, y que durante los doce meses anteriores a
octubre de 2019 fueron 107 trabajadores y trabajadoras quienes suscribieron el
pacto.
Es importante destacar, en tercer lugar, que la adscripción de cada
trabajador o trabajadora a la realización de guardias se vino realizando
primeramente (hecho probado tercero) mediante comunicación del sujeto
interesado a su responsable, por medio de correo electrónico, y más adelante
por medio de manifestación en tal sentido a través del portal del empleado, en
el que la empresa habilitó una casilla “para adscribirse voluntariamente a las
guardias por períodos de un año prorrogable”, siendo este un hecho conforme y
no controvertido en juicio.
4. El conflicto se inicia propiamente a partir de la comunicación dirigida
por la dirección a toda la plantilla el 13 de marzo de 2019 sobre su
interpretación de la disposición transitoria cuarta del convenio. Cabe recordar
incidentalmente que el texto fue suscrito el 19 de febrero, si bien la
resolución de la autoridad laboral competente por la que se ordenaba su
registro y publicación no se dictó hasta el 23 de mayo y el texto no vio la luz
pública en el BOE hasta el 3 de junio.
Conozcamos primero el contenido de la citada disposición, referidas a las
guardias: “Las personas trabajadoras que a la fecha de firma del presente
Convenio Colectivo tengan adquirido voluntariamente el compromiso de adhesión
anual al servicio de guardias, y dado que se produce una modificación del mismo
que entrará en vigor una vez estén adaptados los sistemas informáticos, será
necesario que entonces confirmen o no su continuidad de adhesión a través del
procedimiento que se establezca en los citados sistemas”.
Y a continuación, conozcamos la interpretación empresarial: “Apreciado/a
colaborador/a: Mediante este comunicado, nos gustaría aclarar e informar sobre
la finalidad e interpretación de la Disposición Transitoria Cuarta del nuevo
Convenio colectivo de T-Systems Iberia. La referida Disposición se refiere
exclusivamente a aquellos supuestos en los que la realización de guardias por
parte de las personas trabajadoras sea de carácter voluntario. Por
consiguiente, esta Disposición no resulta aplicable a aquellas personas que
tienen pactada en su contrato de trabajo la obligatoriedad de realizar
guardias, y por lo tanto, no pueden de manera unilateral cesar en la
realización de las mismas como ha informado y recomendado recientemente cierta
sección sindical. En consecuencia, aquellos de vosotros que acordasteis
con la Empresa la obligatoriedad de realizar guardias, reflejada en el contrato
de trabajo, deberéis continuar realizándolas”. La empresa
procedió a deshabilitar la casilla de adscripción voluntaria al sistema de
guardias, “apareciendo en determinados perfiles adscrito al sistema de
guardias por contrato”. (la negrita es mía).
El comunicado empresarial, además de motivar la dura crítica del sindicato
CGT, encontró respuesta por parte de la sección sindical de USO, que remitió un
correo electrónico a la dirección el 21 de mayo, en el que solicitaba que se le
diera debida información, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 64 de la
LET relativo a los derechos de información y consulta de las y los
representantes del personal, del “listado de trabajadores que en su contrato de
trabajo tienen un anexo donde se recogía la obligatoriedad de realizar
guardias”. En apoyo de su petición, invocaba la sentencia de la propia
AN de 22 de febrero de 2018, de la que fue ponente la magistrada
Emilia Ruiz-Jarabo. Dicha importante sentencia fue objeto de detallado
comentario por mi parte en una anterior entrada del blog titulada “Derechode los
delegados sindicales estatales al acceso a la información sobre todoslos
trabajadores de la empresa”,
La AN aplicará, muy correctamente a mi parecer, la tesis expuesta en dicha
sentencia, y sustentará también su decisión en la interpretación de la norma
que sea más favorable al reconocimiento del derecho fundamental, haciendo suya
la jurisprudencia del TS que en repetidas ocasiones ha manifestado que conforme
a lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical el
sindicato, como titular del derecho a la libertad sindical, “es dueño de
organizar su estructura (secciones, delegados) a nivel de empresa (entendida en
términos globales), de centros de trabajo autónomos o de centros de trabajo
agrupados en términos paralelos a los establecidos para la constitución de
comités de empresa”.
5. En los hechos probado séptimo y octavo se refleja claramente la tesis
empresarial de la obligatoriedad de realizar guardias si así estaba recogida en
el clausulado anexo al contrato. En primer lugar, se desprende con total
nitidez del modelo de oferta de trabajo aportado por la empresa, en el que se
dispone lo siguiente: “GUARDIAS. El candidato manifiesta que es conocedor de
que el puesto de trabajo que le ofrece la compañía implica un compromiso de
disponibilidad con el objetivo de cubrir los servicios que su Departamento
presta para empresas clientes. Por ello, el candidato, de manera voluntaria,
muestra su total conformidad y se compromete a realizar las guardias que el
departamento al que esté adscrito determine periódicamente, según lo regulado
en el Convenio Colectivo de T-System Iberia.”. Y en segundo término, porque en
la declaración testifical de la empresa y a preguntas de la letrada de la USO
se manifestó que departamento de recurso humanos de la empresa “considera que
el personal afectado por el presente conflicto asume el compromiso de realizar
guardias durante toda la vigencia de su contrato de trabajo, siendo el mismo
irrevocable, y pudiéndose guardias al mismo, si se encuentran planificadas en
su departamento de adscripción”.
En fin, como última aportación de indudable interés para entender cómo
abordará y resolverá la AN el litigio ahora examinado cabe referirse al hecho
probado noveno, en el que la Sala da por reproducidas las actas de la comisión
negociadora del convenio aportadas por el sindicato, donde consta que “la
posición de la parte social con relación a las guardias fue la de mantener
la voluntariedad”.
6. Toca ya entrar en la fundamentación jurídica de la sentencia, que sitúa
con prontitud y exactitud la cuestión nuclear a resolver, cuál es si se ha
producido o no la vulneración del derecho de libertad sindical de las partes
demandantes, siendo la tesis afirmativa la defendida por estas y la contraria
por la parte demanda al considerar la cláusula objeto del litigio como “lícita
y amparada por los sucesivos convenios de aplicación”.
Tras proceder a la transcripción del ya citado art. 20 del convenio
colectivo, primero del de 2014, y después del de
2019, con la intermedia explicación de que la nueva redacción (que repito es
sustancialmente idéntica a la anterior) se acuerda después de que en las
negociaciones la parte trabajadora incidiera “en la necesidad de mantener el
carácter voluntario de la adscripción al sistema de guardias”, se recoge el
texto de la ya citada disposición transitoria cuarta y se recuerda, porque ya
ha quedado recogido en los hechos probados que la cláusula conflictiva estaba
recogida tanto en contratos suscritos con anterioridad a la suscripción del
primer convenio, como en otros formalizados durante el periodo que media hasta
la suscripción del segundo, y también después de esta, y que en ningún caso se
había facilitado información a la representación del personal. No está de más
recordar que el art. 64 de la LET dispone en su apartado 5 el derecho a ser
informado y consultado “sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran
provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los
contratos de trabajo en la empresa”, y no me parece que pueda haber
duda de que la modificación de un sistema de adscripción voluntaria para la
realización de guardias (según norma convencional) a otra de adscripción
obligatoria (según acuerdo contractual) es un cambio relevante en el contrato
de trabajo de todos los trabajadores y trabajadoras que la hayan suscrito.
Por fin, y también confirmando lo ya recogido en hechos probados respecto a
la comunicación de la empresa dirigida al personal sobre la interpretación de
la disposición transitoria cuarta y el mantenimiento de la obligatoriedad de la
realización de guardias, se puede leer en el apartado d) del fundamento de
derecho tercero que “la empresa no deja ejercitar la opción de revocar su adscripción
al sistema de guardias a aquellas personas trabajadoras que mediante contrato
se comprometieron a hacer guardias durante la vigencia del mismo, y que fueron
contratadas para departamentos en los que podría implementarse sistema de
guardias, en la consideración de que en estos casos la adscripción del
trabajador al sistema de guardias es irrevocable y se mantiene durante toda la
vida del contrato”, así como también recuerda el dato de los 310 trabajadores y
trabajadoras que han suscrito la cláusula, “más del 13 % de la plantilla”.
7. Dado que el debate jurídico se centra en si estamos o no en presencia de
acuerdos o pactos individuales en masa que vulneren el derecho de libertad
sindical en la vertiente funcional de negociación colectiva de quienes están
legitimados para negociar, ya se trata de representaciones unitarias o
sindicales en las empresas y centros de trabajo, o de organizaciones sindicales
en ámbitos supraempresariales, la Sala acude a la jurisprudencia del Tribunal
Supremo, que afirma que está “sintetizada” en dos sentencias, las de 29 de enero de 2019, de la que fue
ponente el magistrado Antonio V. Sempere, dictada por el Pleno de la Sala, y la
de 11 de octubre de 2016, de la que fue ponente el magistrado José Luís
Gilolmo, a la que se remite la primera y de la que transcribe su doctrina sobre
los acuerdos o pactos individuales en masa.
La sentenciadel TS de 11 de octubre de 2016
fue objeto de atención por mi parte en una entradaanterior del blog. Su doctrina fue acogida
por el Pleno de la Sala Social en la citada sentencia de 29 de enero de 2019, y
también la acogida por la AN para
estimar la pretensión de las partes demandantes.
8. Del conjunto de hechos probados, y de la aplicación de la citada
jurisprudencia del TS sobre la vulneración del derecho de libertad sindical en
su vertiente funcional de negociación colectiva cuando existen acuerdos
individuales o en masa, que además en esta ocasión vulneran expresamente no
solo la jerarquía normativa del art. 3.1 de la LET sino lo acordado por las
parte firmante del convenio de 2019 y recogido expresamente en el preámbulo, la
AN llegará, muy acertadamente a mi parecer, a concluir que se ha producido la
vulneración alegada en las demandas, y para llega a tal conclusión acude,
además de la fundamentación legal expuesta, a recordar cómo se negoció el
convenio de 2019, cuál fue la manifestación de la parte trabajadora respecto al
mantenimiento de la voluntariedad de realización de guardias, ya recogida por
otra parte en el convenio de 2014, y cuál fue el texto finalmente aprobado, por
lo que la imposición de una cláusula que vulnera la regla de la voluntariedad
altera la regulación convencional pactada, “lo que vulnera la libertad sindical
de las organizaciones que la integran” (la representación de las y los
trabajadores). Además, no le falta razón en absoluto a la Sala cuando rechaza
la tesis de la empresa de que “al amparo del texto convencional pueda o no
imponer puntuales servicios de guardia con carácter obligatorio”, ya que ello,
además de ser discutible “resulta irrelevante para el presente caso, pues en
ese caso no sería necesario recabar el consentimiento del trabajador ni en el
contrato ni posteriormente”.
La jerarquía normativa debe respetarse con independencia de la fecha de
suscripción del contrato, y por ello no solo es de afectación a todos los
suscritos desde la entrada en vigor del convenio de 2014, sino también para los
anteriores en cuanto que el convenio colectivo establece como regla general la
nota de voluntariedad en la decisión del sujeto trabajador, incompatible con
una cláusula que impone la obligatoriedad en la realización de las guardias. En
consecuencia, y en aplicación de lo dispuestos en los arts. 182.1 de la Ley
reguladora de la jurisdicción social respecto a cuál debe ser la declaración de
una sentencia que considere vulnerado un derecho fundamental, tal como ocurre
en el presente caso, se declara la nulidad de la práctica empresarial impugnada,
que debe extenderse “a los contratos celebrados con anterioridad a la entrada
en vigor del Convenio de 2013, que como norma más favorable debió de aplicarse
a los contratos de trabajo con arreglo a los arts. 3.1 c) y 3.5 E.T, anulando
las condiciones menos favorables en ellos estipuladas, y al no haberlo hecho la
empresa, obvió la fuerza vinculante del convenio estatutario”.
Por otra parte, y frente a la tesis empresarial de tratarse de un número
reducido de personas del total de la plantilla las que habían suscrito el
contrato con dicha cláusula de obligatoriedad, no se considera por la Sala que
un 13 % sea una cantidad que deba ser considerada como reducida, siendo así
además, y es un argumento ciertamente interesante y que debe destacarse, que estamos
en presencia de una empresa en la que el número de personas afectadas supera el
10 %, y que la LET considera de carácter colectivo, tanto a efectos de
modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41), como de suspensión
(art. 47) y de extinción (art. 51) de contratos de trabajo aquella que afecten
a más de 30 trabajadores y trabajadoras en una empresa que ocupe a mas de
trescientos, tal como ocurre en la empresa afectada.
9. Por último, respecto a la cuantía de la indemnización solicitada, que
era de 6.251 euros, al considerar las demandantes que era de aplicación la Ley
sobre Infracciones y Sanciones en el orden social, en concreto el art. 7 en sus
apartados 7 y 8 (“7. La transgresión de los derechos de información, audiencia
y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados
sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren
establecidos. 8. La transgresión de los derechos de los representantes de los
trabajadores y de las secciones sindicales en materia de crédito de horas
retribuidas y locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como
de tablones de anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente
estuvieren establecidos”) en relación con el art. 40.1 b) (que sanciona las infracciones
graves “con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio
de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros”), la Sala
procederá a una reducción de la cuantía solicitada en aplicación, siempre a su
parecer, de la jurisprudencia del TS, con mención expresa a la sentencia de
24de octubre de 2019, de la que fue ponente la
magistrada Concepción R. Ureste, y la fijará en la cuantía mínima del grado
máximo, es decir 3.126 euros, argumentando que llega a tal a conclusión
“ponderando circunstancias tales como el número de trabajadores afectados y que
la práctica contraria al Convenio se ha mantenido de forma dilatada en el
tiempo ocultándose a la representación de los trabadores, las cuales estimamos
relevantes tanto para cuantificar el daño moral ocasionado por la conducta
antisindical, como para prevenir conductas futuras de similares
características”.
Con toda sinceridad, no alcanzo a ver que esta argumentación sea fundamento
para la reducción de la cuantía solicitada, y más si reparamos en que se trata
de una conducta persistente en el tiempo y que ha vulnerado dos convenios
colectivos, y que también ha infringido la obligación empresarial de facilitar
la debida información a la representación unitaria y sindical de las y los
trabajadores tanto sobre los contratos de trabajo formalizados como sobre
cualquier modificación relevante incorporada a los mismos. No hay razón a mi
parecer para rebajar la cuantía de la sanción propuesta, y mucho más si la
propia Sala reconoce que con esta indemnización se pretende evitar que se
produzcan conductas semejantes a la que ahora ha sido objeto de condena. Quede
aquí mi parecer.
III. Sentencia del TS de 15 de junio de 2022.
1. El escueto resumen
oficial de la sentencia es el siguiente: “Cláusula contractual de guardias e
intervenciones planificadas. Se confirma la sentencia recurrida que declara la
nulidad de la cláusula contractual que impone a los trabajadores la
obligatoriedad de realización de servicios de guardia”.
Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte
empresarial, siendo impugnado de contrario por los sindicatos USO, CGT, UGT y
CCOO, y habiendo emitido su preceptivo informe el Ministerio Fiscal abogando,
como ya he indicado con anterioridad, por su improcedencia.
2. La modificación
de lo hechos probados será rechazada por el TS. En primer lugar, la revisión de
un párrafo del hecho probado primero para referirse al art. 20.1 del convenio
colectivo es desestimada porque en dicho hecho ya se hace referencia al convenio,
siendo así además que al tratarse de una norma “su contenido no es un elemento
que pueda configurar un hecho probado, sino alegarse y ser objeto de análisis
en un motivo de infracción normativa”.
Respecto a la
adición de un párrafo al hecho probado tercero, para dejar constancia de que el
régimen de guardias sería solo para los servicios de adscripción voluntaria, es
rechazada de plano por la Sala, en la misma línea que las tesis de las partes
recurridas y del Ministerio Fiscal, por no cumplirse el requisito requerido por
el art. 210.2 de la LRSJ, es decir la aportación de algún documento en el que
pudiera basarse la tesis expuesta.
3. Desestimadas las
modificaciones solicitadas, y permaneciendo pues inalterado el relato de hechos
probados, la Sala entra a conocer de los argumentos sustantivos o de fondo del
recurso, cuyo tercer motivo alega infracción del art. 28.1 de la Constitución
en relación con el art. 2.2 d) de la LOLS.
En apretada
síntesis (véase mucho más extensamente la argumentación empresarial en el
fundamento de derecho tercero) se expone, en sintonía lógicamente con la tesis
expuesta en instancia, que la norma convencional es conforme a derecho, en
cuanto que permite “la existencia de dos servicios de guardia que atienden a
realidades distintas”. Siempre según la recurrente, “El primero es el que se
recoge en el párrafo primero del art. 20.1 del Convenio Colectivo y que se
justifica por ser el cliente el que en sus contratos impone la necesidad de
realizar servicios de guardia ininterrumpidas, como en el centro de
telecomunicaciones y tecnologías de la Generalitat. El segundo es el que regula
el párrafo segundo del citado precepto que es el sistema de guardia de libre decisión
de la empresa, por causas organizativas, de planificación y distribución
homogénea de la actividad laboral”.
Fundamenta además
su tesis en el margen de actuación de la autonomía individual al que se refiere
la sentencia del Tribunal Constitucional núm. 225/2001 de 26 de noviembre ,
de la que fue ponente la magistrada
María Emilia Casas, resultándome harto
sorprendente que la parte recurrente acuda a una sentencia que es justamente una
defensa clara e indubitada del derecho de negociación colectiva y que queda
meridianamente puesta de manifiesto en el última párrafo del fundamento de
derecho sexto que reproduzco a continuación:
“El plano de la
afectación material, finalmente, ha sido igualmente considerado en nuestros
pronunciamientos. Sobre esos presupuestos jurisprudenciales y salvo que se
acredite una vocación obstativa de la negociación colectiva a tenor las
circunstancias del caso concreto, puede afirmarse en línea de principio que
existe margen de actuación para la autonomía individual tanto en los espacios
libres de negociación colectiva (STC 208/1993), como en los afectados por ésta,
siempre que se respete la configuración y los perfiles de la regulación del
convenio procediendo a mejorar cuantitativamente las condiciones laborales de
los trabajadores (disminución de horario, por ejemplo, en el ATC 1074/1988, de
26 de septiembre, en lo que estrictamente se refería al respeto de la vigencia
del Convenio y sus condiciones mínimas como fundamento de la validez de la
mejora). En cambio, serán contrarias al art. 28.1 CE las conductas individuales
que busquen u ocasionen objetivamente, alterando la configuración y los
perfiles de la regulación convencional, la sustitución del régimen previsto en la
norma colectiva por otro cualitativamente distinto. En esos casos, ni siquiera
la pretendida mejora que pueda tratar de dar validez a tal conducta podrá
neutralizar la lesión que se produce con la modificación efectuada al margen de
los sujetos que concertaron el convenio suplantado, o de los procedimientos en
él establecidos (SSTC 105/1992 y 107/2000). Si en aquellos casos las
autonomías individual y colectiva se complementan materialmente o conviven sin
interferirse salvo en lo dicho, en los últimos la prevalencia de la autonomía
colectiva sobre la individual, en los términos siempre recogidos en nuestras
decisiones, se convierte en un elemento de la configuración constitucional del
derecho a la negociación colectiva como medio de acción sindical” (la
negrita es mía).
Por su parte, las
organizaciones sindicales recurridas reiterarán en las impugnaciones al recurso,
que la interpretación efectuada por la AN de la citada cláusula convencional es
plenamente ajustada a derecho, para lo que además es necesario recordar cual
fue la tesis defendida por estas en la negociación del convenio, tal como queda
constancia en las actas de las reuniones negociales, y además, desde la
perspectiva del ejercicio de los derechos de información y consulta de las
representaciones del personal, se vulnera, como ha ocurrido en esta ocasión, el
derecho de libertad sindical, en su vertiente funcional del derecho a la
negociación colectiva, cuando se suscriben acuerdo individuales en masa que “sustraen
a la negociación colectiva su ámbito de intervención”.
4. La sentencia
recoge ampliamente las tesis expuestas por el Ministerio Fiscal en su preceptivo
informe, que pone el acento en que aquello que realmente pretende la recurrente
es lograr que se declare, al amparo de los arts. 3.1 y 1281 del Código Civil,
que la defendida en el escrito de recurso es la correcta y no pues la de la Sala
juzgadora de instancia, no siendo compartida en absoluto por la Fiscalía ya que
no se deriva del precepto convencional cuestionado, además de cuestionar
derecho indisponibles regulados legal y convencionalmente por la vía de
acuerdos individuales. En definitiva, el Ministerio Fiscal defiende la interpretación
efectuada por la AN que ha sido anteriormente expuesta.
5. A continuación,
la Sala procede a un amplio repaso de los datos fácticos de la sentencia de
instancia y de la argumentación que le llevó a estimar parcialmente las
demandas sindicales, recordando su tesis fundamental de que, con su actuación,
la empresa, “mediante pactos individuales en masa, de espaldas a la
representación unitaria y sindical de los trabajadores, está alterando la regulación
convencional acordada con dicha representación, lo que vulnera la libertad
sindical de las organizaciones sindicales que la integran”.
E inmediatamente
después anuncia ya la desestimación del recurso, muy correctamente a mi
parecer, en cuanto que no se habrían incurrido por la sentencia de la AN en las
infracciones normativas y jurisprudenciales alegadas. Para ello, acude a su más
que consolidada doctrina sobre la vulneración del derecho de libertad sindical,
en su vertiente del derecho a la negociación colectiva, que se produce cuando
se dan acuerdos individuales en masa.
Transcribe
ampliamente, en primer lugar, su sentencia de 6 de septiembre de 2021 , de la que fue ponente la magistrada María Rosa Virolés (resumen oficial:
“Empresa Gipuzkoako Urak-Sguas de Gipuzkoa SA. Tutela de Derechos
Fundamentales. Vulneración del derecho de Libertad Sindical. Acuerdos
individuales masivos. Indemnización por daño moral mínima en su grado mínimo”),
que justamente además acude a la sentencia antes citada del TC.
También reproduce
fragmentos de la sentencia de 20 de junio de 2019 , de la que fue ponente justamente la
misma magistrada que en la sentencia objeto de anotación en la presente entrada , enfatizando que la negociación colectiva
no puede verse alterada “por decisiones unilaterales del empresario ni por la
autonomía individual"(Resumen oficial: “ Conflicto colectivo. Acuerdos
masa. La impugnación de la decisión empresarial de modificar sustancialmente
condiciones de trabajo colectivas debe realizarse por el procedimiento de
conflicto colectivo. Vulneración de la libertad sindical. Daños morales”) .
A continuación, la
Sala recuerda su consolidada jurisprudencia sobre cómo deben interpretarse las
cláusulas convencionales, en cuanto que estamos en presencia de un texto que es
de origen contractual y que tiene efectos normativos, y también que la interpretación
efectuada en instancia “no impide que, en vía de recurso, se verifique que la
exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa
a las reglas de interpretación”.
6. La conclusión
de todo el repaso jurisprudencial efectuado por la Sala, habiéndose mantenidos inalterados
los hechos probados, es que la interpretación efectuada por la AN fue
plenamente ajustada a derecho y se ajustó a las reglas de interpretación de un texto
convencional, siendo clara e indubitada la tesis del TS en el mismo sentido: “...
es evidente que el régimen del servicio de guardia que regula el convenio colectivo
establece un sistema de guardia previa información y consulta con la representación
legal de los trabajadores, sin perjuicio de que por razones organizativas, de
planificación y distribución homogénea de la actividad laboral la empresa tenga
interés en que se pueda realizar un determinado servicio para eludir su
concentración en pocos empleados. Permitiéndose la adscripción voluntaria, por
un año, pero renovables, pudiendo quedar eximida su realización por algunas de
las circunstancias que se reflejan en dicha regulación”.
En suma, la actuación
empresarial, al imponer la firma de una cláusula en el contrato que implica la
obligatoriedad de realizar guardias, vulnera los derechos de información y consulta
de las representaciones del personal, vulnerándose así el derecho de libertad sindical
de las organizaciones sindicales, enfatizando además la Sala que el convenio
colectivo “no impone nada que guarde relación con la práctica empresarial y menos
en las condiciones que lo son, alejadas de las previsiones que para las adscripciones
voluntarias establece dicha norma colectiva”.
7. Por último, la
Sala da repuesta contundente, también en sentido desestimatorio, a la petición
subsidiaria realizada por la recurrente, cual era que la nulidad de la cláusula
no podía alcanzar a las y los trabajadores que la hubieran suscrito, “no solo
porque carece de todo apoyo normativo ya que ni tan siquiera cita precepto
legal alguno que sobre dicha materia haya podido infringir la sentencia
recurrida sino que, además, la nulidad de las cláusulas está presente,
precisamente, en todos los contratos que la recojan -son los afectados por el
conflicto colectivo- sin que esa declaración de nulidad tenga el efecto que
pretende la parte recurrente ya que la nulidad de la práctica empresarial
obliga a dejarla sin efecto, lo que supone expulsar del contrato el citado
compromiso”.
Buena lectura.
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