Más saga Liberbank, más vulneración del derecho de libertad sindical. Nota breve a la sentencia del TS de 11 de octubre de 2016, que confirma la sentencia de la AN de 20 de noviembre de 2015.

1. Es objeto de breve anotación en la presente entrada del blog la sentencia dictadapor la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 11 de octubre de 2016, de la que fue ponente el magistrado José Luís Gilolmo (en Sala integrada, junto con el ponente, por los magistrados Ángel Blasco, José Manuel López, Fernando Salinas y Jesús Souto), que confirma, en los mismos términos que la propuesta contenida en el informe del Ministerio Fiscal, la sentencia dictada por la Salade lo Social de la Audiencia Nacional el 20 de noviembre de 2015, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, y que fue recurrida en casación por la parte empresarial.

El resumen oficial de la resolución del TS, que permite ya tener un buen conocimiento del contenido, y resolución, del litigio, es el siguiente: “Tutela libertad sindical. Liberbank SA y Banco Castilla/La Mancha. Promover acuerdos individuales masivos con los trabajadores, mediante una iniciativa unilateral empresarial denominada "plan de bajas voluntarias incentivadas", supone la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical, en la vertiente de acceso de los sindicatos a la negociación colectiva. Se desestima el recurso de la empresa y se confirma en tal sentido la sentencia de la audiencia nacional que había acogido favorablemente la demanda, incluyendo una indemnización por daños al sindicato actor”.

La sentencia del TS ha sido, lógicamente, recibida con satisfacción por la sección sindical en Liberbank del sindicato impugnante. Ello se pone de manifiesto en una nota informativa publicada el 24 de noviembre, en la que puede leerse que “en su momento interpusimos esta demanda porque aquel proceso de bajas se realizaba en fraude de ley, al pretender tratar la salida de 615 personas como algo individual en vez de como algo colectivo y por su potencial arbitrariedad, puesto que las individualizaciones sólo son buenas para la parte más fuerte, en este caso, la empresa. También porque vulneraba el Convenio Colectivo e incumplía, una vez más, el Acuerdo de diciembre de 2013 en el que se recoge un compromiso de negociación”, así como también que “Al final, el tiempo nos ha dado la razón y, como ya explicamos, en CCOO con esta demanda no hemos perjudicado a nadie, sino más bien todo lo contrario. Primero porque defendemos a toda la plantilla, tanto a quienes se van como a quienes se quedan en la empresa porque con esta demanda hemos obligado a Liberbank a negociar y cortamos, de raíz, arbitrariedades futuras. Todos suponíamos que el siguiente paso de Liberbank hubiese sido ofrecer las salidas sólo a quien le interesara al banco y con condiciones “personalizadas”. También -y es básico- porque un SINDICATO (con mayúsculas) no puede renunciar a un derecho fundamental sin, al menos, pelearlo…”.

2. Lasentencia de la AN mereció una atención detallada por mi parte en una anteriorentrada del blog, del que recupero el contenido más relevante para enmarcar adecuadamente la resolución del alto tribunal.

La resolución judicial se dicta con ocasión de la demanda interpuesta por CC OO en procedimiento de tutela del derecho fundamental de libertad sindical (arts. 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social), y su tesis será acogida por la AN en cuanto que declarará la existencia de vulneración de su derecho de libertad sindical en la vertiente del derecho a la negociación colectiva, así como también, y esta parte de la sentencia tiene una importancia especial, “la nulidad radical de las conductas de las empresas demandadas”, ya que también fue demandada Banco Castilla La Mancha, “de llevar a cabo el plan de bajas voluntarias incentivadas, a través de pactos individuales indicadas en el cuerpo de la demanda, ordenando el inmediato cese de la conducta antisindical y condenando a la demandada al abono a CCOO de una indemnización en concepto de indemnización por los daños y perjuicios sufridos…”.

Consta en los antecedentes de hecho la presentación de la demanda el 24 de agosto, y la celebración del acto del juicio el 17 de noviembre. Al enunciar el fallo de la sentencia ya queda clara cuál era la petición de la parte actora, pero no está de más añadir que su petición de resarcimiento económico era de 6.250 euros, aplicando los criterios fijados para las infracciones laborales en la Ley sobre infracciones y sanciones del orden social (LISOS), en concreto su artículo 7.7, y que la de nulidad radical de la conducta de la empresa de haber ofertado de forma unilateral más de 600 bajas incentivadas a sus trabajadores encontraba su fundamento en el acuerdo suscrito el 23 de diciembre de 2013, en el que se acordó que toda nueva modificación o reestructuración de la plantilla “sería negociada de forma colectiva”.

La oposición de la parte demandada por razones sustantivas o de fondo negó la existencia de vulneración del derecho fundamental de libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, por considerar que no estábamos ante un proceso de reestructuración y ordenación de la plantilla sino ante una simple medida de rejuvenecimiento de la plantilla y poder así encajar de forma ordenada a los trabajadores procedentes de otras entidades absorbidas, y que quedaban fuera de las medidas que pudiera adoptar la empresa y que deberían tramitarse de forma colectiva con arreglo a lo dispuesto en la disposición adicional segunda del convenio de Cajas de Ahorro, cuyo contenido se trasladaría al texto del acuerdo suscrito el 23 de diciembre de 2013. Como hecho controvertido se recoge que “480 trabajadores han firmado su adhesión en la actualidad y no se han ejecutado al día de la fecha…”, y como hecho conforme que la oferta empresarial se publicó en su intranet el 30 de junio de este año, un día después de su aprobación por el Consejo de Administración de la entidad.

De los hechos probados interesa destacar que nos estamos refiriendo al convenio colectivo de Cajas de Ahorro, con vigencia 2011-2014, denunciado por parte sindical el 20 de noviembre de 2014 y con celebración de varias reuniones de la comisión negociadora del nuevo convenio, pero sin llegar a un acuerdo. Igualmente, es obligado referirse, por ser una cuestión de especial interés en el debate, al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, inaplicación del convenio, suspensión de contratos y reducción de jornada,  iniciado por la empresa el 11 de diciembre y que culminó con el citado acuerdo del día 23, suscrito por las organizaciones sindicales que representaban “el 78,20 por ciento sobre el total de los miembros de los órganos de representación unitaria existentes en la entidad a esa fecha”. En dicho acuerdo se pactó que su vigencia se extendería hasta el 31 de diciembre de 2017 y que (vid apartado VI: Compromiso de negociación) “No obstante, y en coherencia y aplicación con lo establecido en la Cláusula adicional segunda del vigente Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro y Entidades financieras, las partes se comprometen hasta la fecha señalada en el apartado anterior a que  antes de abordar cualquier proceso de reordenación o restructuración de plantilla de alcance colectivo, las partes promoverán la negociación con la representación de los trabajadores de las medidas a adoptar”.

Como ya he indicado con anterioridad, la empresa ofreció, a través de su intranet, bajas voluntarias incentivadas dirigidas a los trabajadores nacidos desde 1995 a 1958, exponiendo con toda claridad en su escrito que las mismas “se materializan a través de pactos individuales”, cuantificando la empresa el número de personas potencialmente afectadas en 651 y dejando la puerta abierta a la ampliación del año de inicio de la prestación de servicios si no se alcanzaba el número de bajas previsto. No hay en el escrito empresarial ninguna referencia a una tramitación de carácter colectivo, y aún se refuerza la vertiente individual cuando en el último párrafo de su escrito se expone que para la ejecución del Plan “está previsto que a comienzos del próximo mes de septiembre se comience a contactar con los empleados susceptibles de acogerse al mismo, para comunicarles las condiciones de desvinculación y concretar su adhesión al Plan”. Si, por el contrario, hay un escrito de la empresa a la representación legal de los trabajadores con fecha bastante más tardía, en concreto el 15 de octubre (obsérvese que ya se había presentado la demanda judicial), en el que se habla de “bajas compensadas”, y de “rejuvenecimiento de la plantilla” y nuevamente sin efectuar referencia alguna a la posible intervención de dicha representación laboral en el proceso.

De la fundamentación jurídica de la sentencia cabe destacar de entrada que no se considera acreditado por la Sala “el número de trabajadores que ya han solicitado acogerse a este sistema de bajas”. Me surge aquí la duda, desde una perspectiva de ejecución de la sentencia, sobre su impacto en los trabajadores que puedan haber solicitado acogerse a la baja voluntaria, y más exactamente si alguno de ellos ya se hubiera desvinculado de la empresa. La dicción de la sentencia es clara y contundente en el sentido de declarar la nulidad de la decisión empresarial, por lo que en modo alguno podrá ser ya de aplicación a los trabajadores que la hubieran solicitado, pero aún no se hubiera llevado a efecto, y en el hipotético caso de haberse ya producido alguna baja entiendo que el trabajador tendría derecho a su reincorporación a la empresa si así lo solicita y previa entrega a la empresa de la indemnización ya percibida. Quede aquí esta cuestión para debate.

La Sala acude a repasar la doctrina del Tribunal Constitucional sobre la protección del derecho fundamental de libertad sindical, y más concretamente en lo que ahora nos interesa de la lesión del derecho de negociación colectiva que pueden significar una vulneración de aquel al obstaculizar la tarea negociadora por parte sindical. También repasa su propia doctrina sobre la no conformidad a derecho de actuaciones empresariales que pretenden concluir un importante número de acuerdos individuales como vía, no permitida legalmente, de modificación de las condiciones convencionales, tratándose el caso enjuiciado de un supuesto semejante y que deberá llevar, como así fue finalmente por quedar probado, a la declaración de vulneración del derecho fundamental del art. 28.1 de la Constitución.

Pues bien, la Sala debe pronunciarse sobre si la actuación empresarial es o no conforme al marco constitucional y legal vigente, es decir si su decisión de abordar un plan de bajas incentivadas voluntarias podía llevarse a cabo, como pretendía, mediante acuerdos individuales, o bien era necesaria su tramitación colectiva. Para responder a ello recuerda cuál es el contenido de apartado VI del acuerdo suscrito el 23 de diciembre de 2013, ya referenciado, y con aplicación del art. 1281 del Código Civil concluye que no cabe duda de estar ante un proceso de reordenación de la plantilla, que pasa por un progresivo rejuvenecimiento de la misma y la sustitución gradual y paulatina de trabajadores cercanos a la edad de jubilación por otros más jóvenes, con independencia de que afecte o no al volumen del trabajadores de plantilla, dato que la Sala afirma desconocer “pues no consta que se haya iniciado campaña alguna de captación de trabajadores jóvenes para la sustitución de los trabajadores que se acojan al sistema de bajas incentivadas”.

La Sala rechaza, con pleno acierto a mi entender, la tesis empresarial de estar ante una decisión que no tendría cabida en el obligado proceso negociador con la representación legal (unitaria o sindical) de los trabajadores, obligado en casos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, reducción de jornada, suspensión y extinción de contratos (arts. 40,41, 47 y 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores)  y que serían justamente aquello a los que, siempre según la empresa, se referiría implícitamente el acuerdo de 23 de diciembre de 2013. Es cierto que en la disposición adicional segunda del convenio colectivo de Cajas de Ahorro se hace referencia a la necesidad de buscar fórmulas negociadas para las reestructuraciones empresariales, y que en caso  de no alcanzarse un previo acuerdo se debe ir entonces a los mecanismos legales previstos en los citados preceptos de la LET, pero de ello en modo alguno puede deducirse que puesta en relación con la cláusula pactada en el acuerdo empresarial de 23 de diciembre queden fuera del proceso negociador decisiones como la adoptada por la empresa de tratar de lograr más de 600 bajas voluntarias incentivadas. No es esa, ciertamente, la dicción de la cláusula (cuestión distinta, y en la que no puedo entrar por desconocimiento, es cuál fuera la voluntad empresarial al suscribirla), al menos a mi parecer concordante con el de la Sala, que lleva a pensar en la obligatoriedad de tramitar de forma colectiva cualquier proceso de reordenación/reestructuración de la plantilla. Difícilmente creo que pueda realizarse otra lectura del primer inciso del párrafo segundo del acuerdo VI (“en coherencia y aplicación con lo establecido en la Cláusula adicional segunda del vigente Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro y Entidades financieras...”).

Por último, la Sala debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización solicitada por el sindicato demandante en concepto de daños morales, y para ello es obligado acudir tanto a la normativa protectora de la acción sindical (art. 15.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical) como a los preceptos procesales que regulan la posible indemnización y cómo debe fijarse su cuantía (arts. 182 y 183 de la LRJS). Que el daño moral se ha producido es innegable, ya que se ha vulnerado el derecho a la negociación del sindicato demandante (la medida afectaba a un número importante de trabajadores de la empresa) y en consecuencia su imagen, como organización que lucha por la defensa de los intereses de los trabajadores en general, y de los de Liberbank en particular, ha quedado ciertamente malparada, por lo que se estima que debe abonarse una indemnización pero no la solicitada por el sindicato, y sin mayor concreción en la fundamentación jurídica, si bien intuyo que la decisión final se toma a partir de todos los hechos declarados probados, la Sala reduce aquella hasta 1.500 euros, con cita de los art. 39 y 40 de la LISOS (criterios de graduación de las sanciones y su cuantía), aceptando la petición de la parte demandante pero aplicando la sanción correspondiente en su grado medio”.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial, con alegación de tres motivos basados en el art. 207 e) de la LRJS, es decir por infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.

En el primero se alega “infracción, por interpretación errónea, de lo establecido en el acuerdo colectivo que puso fin al período de consultas” (suscrito el 27 de diciembre de 2013), con reiteración de tesis defendidas en instancia sobre cuál era el contenido de la propuesta empresarial, que no podía entenderse en modo alguno como un proceso de reestructuración de plantilla, necesariamente objeto de negociación, ya que estamos en presencia  de “ofertas realizadas con carácter genérico a un colectivo determinado para su adscripción a ellas con compensaciones en forma de renta mensual hasta la jubilación…”

En segundo lugar, se alega infracción, por no aplicación del art. 49.1 de la LET. La parte recurrente no cuestiona que los acuerdos individuales en masa son un mecanismo jurídico conforme a derecho para desvirtuar lo pactado en sede convencional, pero aduce que no estamos ante ese supuesto en el caso enjuiciado, ya que ahora existe un pacto voluntario entre las partes, sin asomo alguno de fraude, siendo así, pues, que “estamos ante la voluntad inequívoca del empleado de poner fin a su relación laboral mediante la existencia de un mutuo acuerdo con el empleador”.  

El TS responderá conjuntamente a los primeros motivos del recurso de casación, señalando que aquello que se debate  es “la posibilidad de pactar, de manera individual y masiva, o incluso en acuerdos estatutarios sin eficacia normativa, en términos contrarios a los establecidos en un convenio colectivo, y que desvirtúen sus mandatos”, remitiéndose a su propia jurisprudencia, con amplia transcripción de la sentencia de 11 de diciembre de 2015, que a su vez reiteraba la síntesis que sobre la cuestión ahora debatida efectuaba la sentencia de 12 de abril de 2010, de la que subrayo una frase de especial relevancia a mi parecer: “… "la autonomía individual -o la decisión unilateral de la empresa- no puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio". De forma más sintética, la Sala cita otras sentencias que se pronuncian en análogo sentido, como las de 26 de noviembre de 2013, 12 de abril de 2011 y 3 de marzo de 2016, “citadas todas en la más reciente aún de 22-6-2016 (R. 185/2015). También se citan sentencias en las que no se aprecia la vulneración del derecho de libertad sindical (5 de febrero de 2013 y la ya citada de 12 de abril de 2011, porque en el caso concreto enjuiciado no se apreció tal vulneración).

La argumentación del TS es sustancialmente coincidente con la de la AN, ya explicada con anterioridad, insistiéndose en la necesidad de que la empresa negociara con la representación de los trabajadores todas las medidas (ya fueran de flexibilidad interna o externa) que afectaran a los trabajadores (modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, incluida la movilidad geográfica, reducción de jornada, suspensión de contratos y extinciones contractuales), poniendo de manifiesto que esa interpretación (cual fuera la intención empresarial al suscribir el acuerdo es otra cuestión, y ahora parece que se descubre en el recurso interpuesto) era la más acorde al relacionar la normativa convencional y el acuerdo pactado, que afectaría, a efectos de negociación, a los supuestos de despido colectivo del art. 51 LET, a los que, afirma el TS, “muy razonablemente, por su alcance numérico y por la obvia incidencia que ha de tener en los declarados objetivos de reestructuración del volumen de empleo, equipara la Sala de instancia la medida unilateral adoptada por las empleadoras”.

De la voluntad de ambas partes de someter a acuerdo “cualquier acuerdo de reordenación o reestructuración de plantilla de alcance colectivo”, no cabía excluir para la sentencia de instancia las llamadas bajas voluntarias incentivadas, y esta tesis es reiterada por el TS, para quien “no cabe excluir aquél que luego tomó unilateralmente el Consejo de Administración de Liberbank en junio de 2015 (h. p. 6º), bajo la denominación de "Plan de Bajas Voluntarias Incentivadas", cuando el compromiso de acuerdo se extendía hasta junio de 2017”. Una medida que podía afectar a 615 trabajadores parece obvio que debiera ser objeto de negociación de carácter colectivo y no una suma de acuerdos individuales, y la tesis de instancia es ahora confirmada por el TS, para quien la decisión empresarial es un incumplimiento de los compromisos negociales adquiridos que entraña “la vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical en la vertiente ya dicha y en la precitada interpretación jurisprudencial”, por lo que procede la “íntegra confirmación” de la sentencia de la AN en este punto.

Por último, se denuncia la infracción del art. 183 de la LRJ. La Sala rechazará la tesis empresarial por entender que, de acuerdo a lo dispuesto en su propia doctrina (con cita de la sentencia de 26 de abril de 2016), la AN había justificado de forma clara la decisión de imposición de una indemnización a la empresa por vulneración del derecho fundamental de libertad sindical, con aplicación, como criterio orientativo, de las cuantías fijadas por la LISOS para sancionar las faltas según su tipificación, poniendo además de manifiesto que la parte recurrente no aporta “siquiera criterio alguno que revele cualquier error o exceso en tal determinación”.

Buena lectura de la sentencia.