1. Es objeto de examen en
esta entrada del blog la reciente sentencia dictada por la Sala de lo Social de
la Audiencia Nacional el 27 de diciembre, de la que fue ponente el magistrado
Ramón Gallo.
El interés de la
resolución judicial radica en reforzar, una vez más, los límites a los pactos o
acuerdos individuales en masa que vulneran lo pactado en convenio colectivo, con
el añadido en esta ocasión de que tales pactos existían con anterioridad al convenio colectivo que es ahora de aplicación, debiendo por ello aplicarse la
jerarquía de las fuentes del derecho laboral recogida en el art. 3 de la Ley
del Estatuto de los trabajadores y entender que la nueva regulación convencional
deroga cualquier pacto existente con anterioridad que pueda vulnerarla, algo
por otra parte que además de estar así regulado en la norma legal también se
reconoce expresamente en el texto convencional vigente, publicado en el BOE de 3
de junio de 2019, en cuyo preámbulo se recoge que “Se respetará el orden
jerárquico de las Fuentes de derecho laboral, establecidas en el artículo 3.1
del Estatuto de los Trabajadores, de modo que las condiciones laborales
pactadas en contratos de Trabajo individuales así como cualquier otro acuerdo
individual o colectivo, no puedan establecer condiciones inferiores a las
establecidas en el presente Convenio Colectivo”.
Agradezco a la letradaMaría Eugenia Moreno Díaz la amabilidad que ha tenido al enviármela. Hasta
donde mi conocimiento alcanza, la sentencia aún no está disponible en CENDOJ ni
en las redes sociales, sí bien si se encuentra ya una buena síntesis de su
contenido esencial en la nota de prensa, publicada con evidente satisfacción
por tratarse de uno de los dos sindicatos demandantes (el otro fue la
Confederación General del Trabajo), de la Unión Sindical Obrera el día 9 de
enero en su página web, titulada “La Audiencia Nacional condena aT-Systems a indemnizar a USO por vulnerar la libertad sindical”, en la que
explica que la sentencia “anula la cláusula contractual que impone a los
trabajadores la obligatoriedad de realizar guardias, contraviniendo el vigente
convenio colectivo”, y recoge las declaraciones del secretario general de lasección sindical en la empresa, Sergio Fernández, en las que manifiesta que “Más
allá de la indemnización y de revocar esta cláusula abusiva, lo más importante
de esta sentencia es la condena a renegociar condiciones de trabajo en cada
contrato por debajo del paraguas común y más garantista del convenio colectivo.
Estamos muy satisfechos de que a todos esos trabajadores se les reconozcan las
condiciones comunes y más favorables de las que goza el conjunto de la
plantilla”. Cabe destacar que la USO es el segundo sindicato en número de
representantes elegidos en sus candidaturas presentada en el último proceso
electoral en la empresa, que constaba a 30 de octubre de 2019 de 2.298
trabajadores y trabajadoras (hecho probado segundo).
Una valoración muy crítica de la
cláusula anexa a los contratos de trabajo sobre obligatoriedad de las guardias
que ha estado en el origen del conflicto judicial fue formulada en su día por la sección sindical
de la CGT, que
publicaba en su blog una entrada el 15 de marzo de 2019 titulada “Ejerciciovisual sobre el convenio”, recogía el criterio de la empresa sobre cómo
interpretaba la disposición transitoria cuarta del convenio (que lleva por
título “Guardias”, y en la que se dispone que “Las personas trabajadoras que a
la fecha de firma del presente Convenio Colectivo tengan adquirido
voluntariamente el compromiso de adhesión anual al servicio de guardias, y dado
que se produce una modificación del mismo que entrará en vigor una vez estén
adaptados los sistemas informáticos, será necesario que entonces confirmen o no
su continuidad de adhesión a través del procedimiento que se establezca en los
citados sistemas”), y tras criticar a los sindicatos firmantes del convenio
(UGT y CCOO) manifestaba que “Desgraciadamente, ante la negativa de la Empresa
a reconocer la voluntariedad a tod@s los trabajador@s, quienes tengan la
cláusula de guardia por contrato, tendrán que esperar a lo que dictaminen los
jueces para poder dejar de realizarla.Desde CGT vamos a poner esto en
conocimiento de las autoridades laborales e intentaremos poner freno a estas interpretaciones”.
El resumen oficial de la sentencia
es el siguiente: “La AN estima parcialmente las demandas interpuestas por USO y
CGT contra la empresa T-SYSTEMS ITC IBERIA, S.A y considera que la conducta
empresarial en virtud de la cual se recaba mediante contrato individual de
trabajo el consentimiento del trabajador para prestar guardias durante toda la
vida del contrato, cuando el Convenio prevé la posibilidad de revocar tal
consentimiento de año en año resulta contraria al derecho la libertad sindical aplicando
la doctrina de los pactos individuales en masa. Se fija una indemnización de
3.126 euros en atención a las particularidades del caso”.
2. No es la
primera ocasión en que conflictos suscitados en esta empresa han merecido mi
atención en el blog.
A) De forma obligatoriamente
esquemática, y remitiendo a la lectura de los textos íntegros a las personas
interesadas, recuerdo en primer lugar la sentencia dictada por la AN el 18 demayo de 2018, de la que fue ponente la magistrada Carolina San Martín. La
resolución judicial estima la demanda presentada por la USO y condena a la empresa
Eltec IT Services SLU, declarando el derecho de los trabajadores que vieron
reducidos sus salarios como consecuencia de un acuerdo alcanzado entre la
empresa y la representación del personal el 29 de octubre de 2012, en
procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, “a percibir
en un pago único, correspondiente al ejercicio del año 2016, el 25% de la
reducción salarial que les fue practicada, en proporción a lo efectivamente reducido
a cada uno de ellos”, debiendo la citada empresa abonar las cantidades
adeudadas por este concepto y siendo absuelta otra empresa codemandada. El litigio encuentra su origen en la demanda
presentada por la USO el 6 de marzo, en procedimiento de conflicto colectivo,
contra la empresa que sería condenada y también contra T-Systems ITC Iberia
SAU. Por parte de la empresa codemandada
se alegaron excepciones procesales formales, en concreto falta de legitimación
pasiva y falta de acción, en cuanto que no suscribió el acuerdo ahora
cuestionado y tampoco era empleadora de los trabajadores afectados, siendo así
además que los cambios acaecidos en el grupo hacían necesario aplicar la
cláusula rebus sic stantibus al acuerdo. Ambas excepciones fueron rechazadas
por la parte demandante, tanto por afectarle a aquella directamente el
resultado del pleito, a su parecer, como porque la reducción salarial seguía
aplicándose cuando se interpuso la demanda, y en efecto así quedo probado en el
acto de juicio.
Primera cuestión
a debate. ¿Quién ha asumido la responsabilidad de devolver las cantidades
dejadas de percibir? Respuesta clara e indubitada: la empresa para la que
prestan servicios los trabajadores. Es cierto que una parte del acuerdo toma
como punto de referencia otra empresa (recordemos que integrante del grupo en
el momento de la suscripción de aquel), circunstancia que lleva a la Sala a manifestar,
y no le falta razón, que “introduce un factor de complejidad pero que en sí
mismo no contraviene el ordenamiento jurídico”. En consecuencia, no siendo parte del acuerdo
la empresa codemandada, y no habiendo sido nunca empleadora de los trabajadores
afectados, y no habiéndose planteado la existencia de un grupo laboral de
empresas a los efectos de la responsabilidad solidaria, no procede considerar
que sea responsable del posible abono de tales cantidades, por lo que la Sala
la absuelve de la demanda.
B) En
segundo lugar, la sentencia dictada por el TS el 15 de marzo de 2018, de la que
fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro, que
estima el recurso de casación interpuesto por la USO contra la sentencia
dictada el 17 de octubre de 2016 por la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, declarando el
derecho del sindicato a formar parte de la comisión paritaria de aplicación,
interpretación y vigilancia del convenio colectivo del grupo de empresas
T-Systems. El litigio encuentra su origen en la demanda interpuesta por la USO
el 7 de octubre de 2016 en procedimiento
de conflicto colectivo, con la pretensión de reconocimiento de su derecho a
participar en la citada comisión, con el argumento de haber sido parte firmante
del mismo, sin que la no firma de la prórroga (que incluyó algunas
modificaciones del texto) la descalificara para la presencia en aquella,
trayendo además a colación en apoyo de su tesis que el sindicato accionante
seguía formando parte, una vez prorrogado el convenio, de la comisión de
formación regulada en este.
El TS parte
de la aceptación de la recurrente de la consideración de la comisión litigiosa
como aplicativa, por lo que no entrará en la distinción entre las comisiones
negociadoras de convenio y las de mera gestión o administración de sus
contenidos, recordando que la consolidada doctrina jurisprudencial al respecto
viene marcada desde su sentencia de 27 de junio de 1984, posteriormente
reforzada por la de 30 de septiembre de 1991. Estimará el recurso por considerar
que la prórroga del convenio cuestionado no ha implicado la existencia de un
nuevo convenio, que sí daría pie a la exclusión del sindicato no firmante de la
comisión de seguimiento. La prórroga no es denuncia, sino que implica el
mantenimiento de su vigencia, con un interesante reflexión sobre qué es
denuncia y que es vigencia, y además, y ciertamente me parece relevante a los efectos
de la decisión adoptada por el TS, el acuerdo de prórroga se suscribió en el
SIMA, sin que se haya procedido a los trámites regulados en la LET, art. 90,
para su publicación como nuevo convenio en el Boletín Oficial correspondiente,
es decir el registro, depósito y posterior publicación del texto. Donde se encuentra el punto de conflicto entre
la AN y el TS es respecto a la importancia de las modificaciones operadas, ya
que aquella basó parcialmente su resolución en que la parte entonces demandante
iba contra sus propios actos al afirmar que eran poco importantes cuando
durante la fase negociadora sobre la prórroga del convenio había destacado su
importancia. Esta tesis, ciertamente recogida en la fundamentación jurídica y
que por ello no aparece como parte de los hechos probados (mantenidos
inalterados ya que el recurso sólo versa sobre cuestiones sustantivas o de
fondo), no es la que tiene en consideración el TS, que afirma que el convenio
suscrito en 2013 mantiene su vigencia “siquiera completado en muy concretos y
limitados puntos por los acuerdos adoptados en el SIMA”, y de ahí que dado que
el art. 10 del convenio hace mención, a los efectos de participación en la
comisión de gestión, a “las organizaciones sindicales que han firmado el
presente convenio” reconoce el pleno derecho del sindicato accionante a formar
parte de la misma.
C) En tercer
lugar, la sentencia dictada por el TS el 10 de noviembre de 2016, de la que fue
ponente la magistrada Lourdes Arastey, El litigio encuentra su origen en la demanda
interpuesta el 3 de junio de 2015 por la USO, con la petición que se enuncia a
continuación: “se declare y reconozca el derecho de todos los trabajadores
procedentes de los diferentes convenios del sector de la Industria Siderometalúrgica
a mantener la jornada anual establecida en dichos convenios como condición más
beneficiosa ("ad personam") conforme establece al artículo 8 del
Convenio Colectivo del Grupo T-Systems”. La demanda fue desestimada por
sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 13 de
julio de 2015, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo.
Pues bien,
el TS es del parecer que el conflicto ha sido resuelto por la AN habiendo
“desenfocado” el problema jurídico suscitado … siendo el criterio del TS que la
cuestión debatida versa sobre la concurrencia de un convenio colectivo de grupo
negociado por primer vez (“producto normativo negociado”, en gráfica expresión
de la Sala) que concurre (y de ahí la referencia al art. 84.2 LET) con diversos
convenios de ámbito superior (provinciales) que regulaban de manera distinta,
en lo que ahora interesa destacar, la jornada anual de trabajo, por lo que el
debate jurídico se plantea en determinar si “.. en relación con la jornada de
2015 existía una norma convencional vigente que permitiera entender que
pervivían situaciones más ventajosas para los trabajadores afectados”. Es en
este punto donde hay que acudir al art. 84.2, de cuya lectura se infiere que la
duración de la jornada anual de trabajo no se encuentra entre las materias
listadas con anterioridad; por decirlo, pues, en términos jurídicos, y con las
propias palabras de la sentencia, “no existiría en ningún caso prioridad
aplicativa del convenio colectivo de empresa mientras la vigencia del convenio
colectivo provincial provocara la concurrencia de ambos convenios”, tesis que
además es expresamente recogida en el propio convenio colectivo del grupo, en
el segundo párrafo del ya citado art. 8.
Por consiguiente,
la prioridad de los convenios provinciales se mantendrá, en materia de jornada
anual de trabajo, si su contenido es más favorable para los trabajadores a los
que se les estaba aplicando con anterioridad, siendo así que, después de
examinar el texto de los cuatro convenios provinciales vigentes, esa mejor
situación (que no condición más beneficiosa, como recuerda el TS) sólo se
encuentra en el convenio de la provincia de Barcelona, ya que en todos los demás
la jornada anual de trabajo es superior a la pactada en el convenio colectivo
de grupo. En definitiva, y dado que la sentencia ha de pronunciarse sobre las
peticiones que fueron formuladas en la demanda y reiteradas después en el
recurso de casación, procederá la estimación parcial del recurso al estimarse
la petición dirigida, sólo, a “aquellos trabajadores a los que, lógicamente, la
aplicación del convenio provincial del sector les resulte más favorable y,
además, sólo en tanto se encuentren en el ámbito de concurrencia de los
convenios - sectorial y de empresa/grupo”.
3. El litigio objeto de mi atención
en la presente entrada encuentra su origen en sede judicial con la presentación
de una demanda por parte de la USO, defendida por la letrada anteriormente
citada, el 2 de octubre de 2019, a la que siguió otra presentada por la CGT el
2 de diciembre, siendo ambas acumuladas y celebrándose los actos de
conciliación (sin acuerdo) y juicio el día 17 de diciembre. La demanda de la
USO, y en semejantes términos la de CGT, solicitaba la declaración de nulidad
de la práctica empresarial “de incluir en los contratos de trabajo cláusulas
que establezcan la obligatoriedad del sistema de guardias”, por suponer la vulneración
del derecho a la libertad sindical en la vertiente funcional de la negociación
colectiva, así como la condena a la empresa del abono de una indemnización de
6.250 euros por el daño moral producido al sindicato por la vulneración de tal
derecho. La pretensión fue ratificada en el acto del juicio, manifestándose idénticas
alegaciones por parte de la letrada de la CGT, y adhiriéndose los letrados de
la UGT y CCOO a la tesis expuesta.
En su ratificación de la pretensión
en el acto del juicio la letrada de la USO explicó que existía una cláusula
anexa a los contratos de trabajo suscritos por un amplio número de trabajadores
y trabajadoras en la que se estipulaba la obligatoriedad de realizar guardias,
siendo así que tanto en el primer convenio colectivo aplicable, datado de 2013,
como en el actualmente vigente, se dispone la voluntariedad de las mismas. Más
interesante a mi parecer, desde la perspectiva de no facilitación de la
información a que tiene derecho tanto la representación unitaria como las
sindicales que hubiera en la empresa o centros de trabajo y de la consiguiente
vulneración del derecho constitucional fundamental de libertad sindical, es que
dichas cláusulas existieran con anterioridad a la firma del primer convenio en
bastantes casos y que se hubiera tenido conocimiento de las mismas por un escrito
de la dirección, al que antes me he referido al exponer el análisis crítico de
la CGT, lo que implicaba a juicio de la parte demandante, y la AN le dará la
razón con apoyo en la consolidada doctrina del Tribunal Supremo (basada en la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional) al respecto, que se estaba
negociando al margen de los sujetos colectivos y se vulneraba el derecho de
libertad sindical en la vertiente funcional de negociación colectiva al lograr
la empresa el acuerdo, uno por uno, de los trabajadores, es decir mediante “acuerdos
o pactos individuales en masa”.
La tesis empresarial de oposición a
la demanda, que admitió lógicamente la existencia de tales cláusulas, postulando
primeramente la desestimación en su totalidad de las pretensiones de las partes
demandantes, y de manera subsidiaria que los efectos de la nulidad solo fueran
de aplicación a los contratos suscritos antes de la entrada en vigor del
convenio colectivo del grupo, fue en primer lugar que no había vulneración
alguna de la jerarquía normativa de las fuentes del Derecho Laboral, y en segundo
término que no se estaba ante el supuesto que los tribunales han dado en calificar
de acuerdos o pactos individuales en masas, ya que tales cláusulas de
obligatoriedad de las guardias “afectaban a un número ínfimo de trabajadores
(310 sobre un número total de 2.998, de los que solo poco más de 100 habían
prestado servicios de guardia en el último año” (antecedente de hecho tercero),
y además se trataba de cláusulas que “estaban
ya referidas en los contratos de trabajo” y que “en todo caso eran necesarias
para dar cumplimiento a los contratos de servicios suscritos por la empresa”.
De lo hechos probados de la
sentencia interesa destacar en primer lugar que en los dos convenios colectivos
aplicables a la empresa, en primer lugar el de 2014 (que incluía a otras empresas)
y en segundo término el actual de 2019 (con vigencia de 1 de enero de 2017 a 31
de diciembre de 2021), hay un precepto, art. 20.1, que regula las guardias,
siendo su contenido casi idéntico salvo por lo que respecta a su retribución,
cuestión que no afecta en modo alguno al litigio ahora examinado. La redacción
de dicho precepto, en su primer párrafo,
es la siguiente: “Con el fin de que la empresa pueda cumplir los compromisos
contraídos con sus clientes, que vienen impuestos por las características
propias del servicio contratado, la Dirección de la Empresa, previa información
y consulta con la representación legal de los trabajadores, podrá establecer un
servicio de guardia localizada o presencial, en fin de semana, festivos o en
días laborales fuera del horario habitual de trabajo de la persona, con el fin
de atender las incidencias que pudieran presentarse en los servicios
contratados por los clientes y que se consideren necesarios”.
Del convenio de 2019 encontramos una
referencia por parte de uno de los sindicatos firmantes, CC.OO, en el artículo publicado
el 21 de febrero, dos días después de haberse suscrito, titulado “Firmado elnuevo Convenio Colectivo de empresa para T-Systems”, y en el que en el apartado
de “Salarios” hay una referencia a que el nuevo convenio versa sobre “Regulación
de la guardias (disponibilidad + intervenciones) y de las Intervenciones
planificadas”. En cuanto al primer convenio de 2014, también
se informó por el sindicato en el artículo publicado el 11 de noviembre, titulado “T-Systems firma deConvenio Colectivo de grupo el lunes 11 de noviembre, validado en referéndum”.
En segundo término, y dado que el
conflicto versa sobre la clausula anexa al contrato de trabajo de 310 trabajadores,
se recoge el contenido de la misma, que es el siguiente: “Cláusula de guardias
e intervenciones planificadas. El trabajador acepta y se compromete a realizar
los servicios de guaridas e intervenciones planificadas que el Departamento en
el que esté adscrito el trabajador determine periódicamente, La regulación de
las mismas, incluida su compensación, se determinará según lo establecido en el
Convenio colectivo de aplicación y en su defecto, según lo establecido en la
política/normativa interna de aplicación en cada momento”. Queda constancia de
que esta cláusula ya estaba recogida en contratos suscritos con anterioridad a
la entrada en vigor del primer convenio, y que durante los doce meses
anteriores a octubre de 2019 fueron 107
trabajadores y trabajadoras quienes suscribieron el pacto.
Es importante destacar, en tercer
lugar, que la adscripción de cada trabajador o trabajadora a la realización de
guardias se vino realizando primeramente (hecho probado tercero) mediante
comunicación del sujeto interesado a su responsable, por medio de correo
electrónico, y más adelante por medio de manifestación en tal sentido a través
del portal del empleado, en el que la empresa habilitó una casilla “para
adscribirse voluntariamente a las guardias por períodos de un año prorrogable”,
siendo este un hecho conforme y no controvertido en juicio.
4. El conflicto se inicia
propiamente a partir de la comunicación dirigida por la dirección a toda la
plantilla el 13 de marzo de 2019 sobre su interpretación de la disposición transitoria
cuarta del convenio. Cabe recordar incidentalmente que el texto fue suscrito el
19 de febrero, si bien la resolución de la autoridad laboral competente por la
que se ordenaba su registro y publicación no se dictó hasta el 23 de mayo y el
texto no vio la luz pública en el BOE hasta el 3 de junio.
Conozcamos primero el contenido de
la citada disposición, referidas a las guardias: “Las personas trabajadoras que
a la fecha de firma del presente Convenio Colectivo tengan adquirido
voluntariamente el compromiso de adhesión anual al servicio de guardias, y dado
que se produce una modificación del mismo que entrará en vigor una vez estén
adaptados los sistemas informáticos, será necesario que entonces confirmen o no
su continuidad de adhesión a través del procedimiento que se establezca en los
citados sistemas”.
Y a continuación, conozcamos la interpretación
empresarial: “Apreciado/a colaborador/a: Mediante este comunicado, nos gustaría
aclarar e informar sobre la finalidad e interpretación de la Disposición
Transitoria Cuarta del nuevo Convenio colectivo de T-Systems Iberia. La
referida Disposición se refiere exclusivamente a aquellos supuestos en los que
la realización de guardias por parte de las personas trabajadoras sea de carácter
voluntario. Por consiguiente, esta Disposición no resulta aplicable a aquellas
personas que tienen pactada en su contrato de trabajo la obligatoriedad de
realizar guardias, y por lo tanto, no pueden de manera unilateral cesar en la
realización de las mismas como ha informado y recomendado recientemente cierta
sección sindical. En consecuencia, aquellos de vosotros que acordasteis con
la Empresa la obligatoriedad de realizar guardias, reflejada en el contrato de
trabajo, deberéis continuar realizándolas”.
La empresa procedió a deshabilitar la casilla de adscripción voluntaria
al sistema de guardias, “apareciendo en determinados perfiles adscrito al
sistema de guardias por contrato”. (la negrita es mía).
El comunicado empresarial, además de
motivar la dura crítica del sindicato CGT a la que me he referido con
anterioridad (y supongo que la dirección se refería a su sección sindical en el
escrito anterior), encontró respuesta por parte de la sección sindical de USO,
que remitió un correo electrónico a la dirección el 21 de mayo, en el que
solicitaba que se le diera debida información, en cumplimiento de lo dispuesto
en el art. 64 de la LET relativo a los derechos de información y consulta de
las y los representantes del personal, del “listado de trabajadores que en su
contrato de trabajo tienen un anexo donde se recogía la obligatoriedad de
realizar guardias”.
En apoyo de su petición, invocaba la
sentencia de la propia AN de 22 de febrero de 2018, de la que fue ponente la
magistrada Emilia Ruiz-Jarabo. Dicha importante sentencia fue objeto de
detallado comentario por mi parte en una anterior entrada del blog titulada “Derechode los delegados sindicales estatales al acceso a la información sobre todoslos trabajadores de la empresa”, de la que recupero ahora algunos fragmentos de
indudable interés para comprender mejor la alegación efectuada por la USO.
“.. Desestimadas
las cuestiones formales, procede la Sala a dar respuesta a la cuestión sustantiva
o de fondo planteada, repasando primeramente la normativa objeto del conflicto,
el art. 10.3 LOLS y el art. 60 del convenio colectivo del sector de la banca.
No falta
ciertamente, jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del TS sobre el
derecho de los delegados sindicales a recibir la misma información que la
empresa está obligada a poner a alcance de la representación unitaria del
personal, como lo prueba la cita de sentencias por parte de la AN, como las del
TC núm. 213/2012 y del TS de 3 de mayo de 2011, en las que se encuentran
referencias a muchas más y en las que se insiste sobre el derecho al acceso a
la misma información para el correcto desarrollo de la actividad sindical, de
la relación con los representados, como parte fundamental del adecuado
ejercicio del derecho de libertad sindical.
Pues bien,
partiendo de este presupuesto previo es cuando la Sala debe decidir cuál es el
alcance de extensión del derecho cuando sea de aplicación el art. 10.3 1 LOLS,
es decir cuando se trate de delegados sindicales que no forman parte del comité de empresa y que
según dicho precepto “tienen el específico derecho a tener acceso a la misma
información y documentación que la empresa ponga a disposición de dicho órgano
de representación unitaria”, acudiendo nuevamente a la jurisprudencia del TS,
en este caso a la importante sentencia de 29 de marzo de 2011, de la que fue
ponente el magistrado Jesús Gullón, en la que se plantea “si los delegados
sindicales con garantías plenas, es decir, aquellos a que se refiere el
artículo 10 de la LOLS…, que no ocupan escaño en el comité de empresa tienen un
derecho autónomo de información distinto del que corresponde a ese órgano de
representación unitaria”, y en cuyo fundamento jurídico sexto hay un párrafo de
especial importancia y que por ello me permito reproducir: “De la propia
literalidad del precepto se desprende que el derecho de acceso a la información
tiene como sujetos a los delegados sindicales, con la condición de que éstos no
formen parte del comité de empresa, excepción legal plenamente lógica si se
parte de la base que ese derecho tiene naturaleza individual, autónomo,
independiente y con sustantividad separada del derecho del comité, precisamente
para facilitar la información y con ella la actividad sindical, distinta de la
que corresponde al comité -no a sus integrantes individuales como órgano de
representación unitaria, aunque el contenido material de la información sea el
mismo. Por otra parte, para llevar a cabo esa tarea interpretativa no puede
perderse de vista la naturaleza y finalidad del derecho de acceso a la
información, vinculado al libre y eficaz ejercicio de la libertad sindical a
que se refiere el artículo 28.1 CE y el artículo 2.1 d) de la LOLS. Por ello, la
expresión legal tener acceso a la misma información y documentación que la
empresa ponga a disposición del comité no puede entenderse, en contra de lo que
razona la sentencia recurrida, como un derecho vinculado con el del órgano
unitario. Si fuese así, el eventual incumplimiento empresarial del mismo hacia
ese órgano eliminaría el de los delegados sindicales. Lo que el precepto indica
realmente es que ese derecho tiene igual alcance legal en un caso y en otro, no
que su extensión física o material sea dependiente y en relación de principal
(comité) y accesoria (delegados)…”.
La AN
aplicará, muy correctamente a mi parecer, la tesis anteriormente expuesta, y
sustentará también su decisión en la interpretación de la norma que sea más
favorable al reconocimiento del derecho fundamental, haciendo suya la tesis de
la reciente sentencia del TS de 30 de enero de 2018, de la que fue ponente el
magistrado Antonio Vicente Sempere. De dicha sentencia del alto tribunal recojo
sus afirmaciones siguientes respecto al art. 10 LOLS: “Conforme a lo
establecido en el artículo 10 de la LOLS el sindicato, como titular del derecho
a la libertad sindical, es dueño de organizar su estructura (secciones,
delegados) a nivel de empresa (entendida en términos globales), de centros de
trabajo autónomos o de centros de trabajo agrupados en términos paralelos a los
establecidos para la constitución de comités de empresa…. Cuando el artículo 10
LOLS condiciona la designación de delegados sindicales a que la correspondiente
sección posea presencia en los comités de empresa no indica en cuáles. Sin embargo,
son varios los argumentos que inclinan a la misma solución que la acogida por
la Sala de la Audiencia Nacional. C) Por lo pronto, la literalidad de la norma
no indica que deba tenerse representación en todos los órganos representativos
(o en todos los centros de trabajo). Tampoco cuantifica la intensidad o
proporción de representantes exigidos, lo que invita a pensar que (ubi lex non
distinguet... ) es válida cualquiera que sea. En el mismo sentido se mueve la
única exigencia cuantitativa sobre la relevancia del sindicato al que se
reconoce derecho a la designación de delegados sindicales: si no han obtenido
el 10 por 100 de los votos estará representado solo por un delegado sindical”.
Si el
sindicato, a través de la sección sindical estatal (en ningún momento
cuestionada su existencia por la empresa) y de los delegados sindicales
elegidos de acuerdo a lo dispuesto en la LOLS, pretende defender los intereses
del personal, debe tener acceso a la información que sea necesario para ello,
que es claro que incluye la del personal de los centros de trabajo sin
representación, siendo así además que conviene acudir al art. 64 de la LET, que
regula los derechos de información y consulta y competencias de los
representantes unitarios, y cuyo apartado 7 dispone que el comité de empresa
tendrá la competencia de “e) Informar a sus representados en todos los temas y
cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan
o puedan tener repercusión en las relaciones laborales”; información, que
también es reconocida a los delegados sindicales en virtud de la atribución de
los mismos derechos y garantías, y que difícilmente puede llevar a cabo
correctamente si no dispone de toda
ella. Es decir, la representación sindical debe disponer de información
“relativa al conjunto de su ámbito de representatividad y que resulta necesaria
para el correcto y eficaz desarrollo de la acción sindical, que en este caso es
la empresa”, por lo que su no facilitación implicará una vulneración del art.
28.1 CE”.
5. En los
hechos probado séptimo y octavo se refleja claramente la tesis empresarial de
la obligatoriedad de realizar guardias si así estaba recogida en el clausulado
anexo al contrato. En primer lugar, se desprende con total nitidez del modelo
de oferta de trabajo aportado por la empresa, en el que se dispone lo
siguiente: “GUARDIAS. El candidato manifiesta que es conocedor de que el puesto
de trabajo que le ofrece la compañía implica un compromiso de disponibilidad
con el objetivo de cubrir los servicios que su Departamento presta para
empresas clientes. Por ello, el candidato, de manera voluntaria, muestra su
total conformidad y se compromete a realizar las guardias que el departamento
al que esté adscrito determine periódicamente, según lo regulado en el Convenio
Colectivo de T-System Iberia.”. Y en segundo término, porque en la declaración testifical
de la empresa y a preguntas de la letrada de la USO se manifestó que
departamento de recurso humanos de la empresa “considera que el personal
afectado por el presente conflicto asume el compromiso de realizar guardias durante
toda la vigencia de su contrato de trabajo, siendo el mismo irrevocable, y
pudiéndose guardias al mismo, si se encuentran planificadas en su departamento
de adscripción”.
En fin, como
última aportación de indudable interés para entender cómo abordará y resolverá
la AN el litigio ahora examinado cabe referirse al hecho probado noveno, en el
que la Sala da por reproducidas las actas de la comisión negociadora del
convenio aportadas por el sindicato, donde consta que “la posición de la parte
social con relación a las guardias fue la de mantener la voluntariedad”.
6. Toca ya
entrar en la fundamentación jurídica de la sentencia, que sitúa con prontitud y
exactitud la cuestión nuclear a resolver, cuál es si se ha producido o no la
vulneración del derecho de libertad sindical de las partes demandantes, siendo
la tesis afirmativa la defendida por estas y la contraria por la parte demanda
al considerar la cláusula objeto del litigio como “lícita y amparada por los
sucesivos convenios de aplicación”.
Tras
proceder a la transcripción del ya citado art. 20 del convenio colectivo,
primero del de 2014, y después del de 2019, con la intermedia explicación de
que la nueva redacción (que repito es sustancialmente idéntica a la anterior)
se acuerda después de que en las negociaciones la parte trabajadora incidiera “en
la necesidad de mantener el carácter voluntario de la adscripción al sistema de
guardias”, se recoge el texto de la ya citada disposición transitoria cuarta y
se recuerda, porque ya ha quedado recogido en los hechos probados que la cláusula
conflictiva estaba recogida tanto en contratos suscritos con anterioridad a la
suscripción del primer convenio, como en otros formalizados durante el periodo
que media hasta la suscripción del segundo, y también después de esta, y que en
ningún caso se había facilitado información a la representación del personal.
No está de más recordar que el art. 64 de la LET dispone en su apartado 5 el
derecho a ser informado y consultado “sobre todas las decisiones de la empresa
que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del
trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa”, y no me parece que pueda haber duda de que la modificación de un
sistema de adscripción voluntaria para la realización de guardias (según norma
convencional) a otra de adscripción obligatoria (según acuerdo contractual) es
un cambio relevante en el contrato de trabajo de todos los trabajadores y
trabajadoras que la hayan suscrito.
Por fin, y también
confirmando lo ya recogido en hechos probados respecto a la comunicación de la
empresa dirigida al personal sobre la interpretación de la disposición transitoria
cuarta y el mantenimiento de la obligatoriedad de la realización de guardias,
se puede leer en el apartado d) del fundamento de derecho tercero que “la
empresa no deja ejercitar la opción de revocar su adscripción al sistema de
guardias a aquellas personas trabajadoras que mediante contrato se comprometieron
a hacer guardias durante la vigencia del mismo, y que fueron contratadas para
departamentos en los que podría implementarse sistema de guardias, en la
consideración de que en estos casos la adscripción del trabajador al sistema de
guardias es irrevocable y se mantiene durante toda la vida del contrato”, así
como también recuerda el dato de los 310 trabajadores y trabajadoras que han
suscrito la cláusula, “más del 13 % de la plantilla”.
7. Dado que
el debate jurídico se centra en si estamos o no en presencia de acuerdos o pactos
individuales en masa que vulneren el derecho de libertad sindical en la
vertiente funcional de negociación colectiva de quienes están legitimados para
negociar, ya se trata de representaciones unitarias o sindicales en las empresas
y centros de trabajo, o de organizaciones sindicales en ámbitos supraempresariales,
la Sala acude a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que afirma que está “sintetizada”
en dos sentencias, las de 29 de enero de 2019, de la que fue ponente el
magistrado Antonio V. Sempere, dictada por el Pleno de la Sala, y la de 11 de
octubre de 2016, de la que fue ponente el magistrado José Luís Gilolmo, a la
que se remite la primera y de la que transcribe su doctrina sobre los acuerdos
o pactos individuales en masa.
La sentenciadel TS de 11 de octubre de 2016 fue objeto de atención por mi parte en una entradaanterior del blog. Dado que su doctrina fue acogida por el Pleno de la Sala
Social en la citada sentencia de 29 de enero de 2019, y que es también la
acogida ahora por la AN para estimar la pretensión de las partes demandantes,
reproduzco amplios fragmentos de aquel:
“La
sentencia confirma, en los mismos
términos que la propuesta contenida en el informe del Ministerio Fiscal, la
sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 20 de
noviembre de 2015, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, y que fue
recurrida en casación por la parte empresarial.
La
sentencia de la AN mereció una atención detallada por mi parte en una anterior entrada
del blog, del que
recupero el contenido más relevante para enmarcar adecuadamente la resolución
del alto tribunal.
La
resolución judicial se dicta con ocasión de la demanda interpuesta por CC OO en
procedimiento de tutela del derecho fundamental de libertad sindical (arts. 177
a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social), y su tesis será acogida
por la AN en cuanto que declarará la existencia de vulneración de su derecho de
libertad sindical en la vertiente del derecho a la negociación colectiva, así como
también, y esta parte de la sentencia tiene una importancia especial, “la nulidad
radical de las conductas de las empresas demandadas”, ya que también fue
demandada Banco Castilla La Mancha, “de llevar a cabo el plan de bajas
voluntarias incentivadas, a través de pactos individuales indicadas en el cuerpo
de la demanda, ordenando el inmediato cese de la conducta antisindical y
condenando a la demandada al abono a CCOO de una indemnización en concepto de
indemnización por los daños y perjuicios sufridos…”.
Como ya he
indicado con anterioridad, la empresa ofreció, a través de su intranet, bajas
voluntarias incentivadas dirigidas a los trabajadores nacidos desde 1995 a
1958, exponiendo con toda claridad en su escrito que las mismas “se materializan
a través de pactos individuales”, cuantificando la empresa el número de personas
potencialmente afectadas en 651 y dejando la puerta abierta a la ampliación del
año de inicio de la prestación de servicios si no se alcanzaba el número de
bajas previsto. No hay en el escrito empresarial ninguna referencia a una tramitación
de carácter colectivo, y aún se refuerza la vertiente individual cuando en el
último párrafo de su escrito se expone que para la ejecución del Plan “está
previsto que a comienzos del próximo mes de septiembre se comience a contactar
con los empleados susceptibles de acogerse al mismo, para comunicarles las
condiciones de desvinculación y concretar su adhesión al Plan”. Si, por el
contrario, hay un escrito de la empresa a la representación legal de los
trabajadores con fecha bastante más tardía, en concreto el 15 de octubre
(obsérvese que ya se había presentado la demanda judicial), en el que se habla
de “bajas compensadas”, y de “rejuvenecimiento de la plantilla” y nuevamente
sin efectuar referencia alguna a la posible intervención de dicha representación
laboral en el proceso.
La Sala acude
a repasar la doctrina del Tribunal Constitucional sobre la protección del
derecho fundamental de libertad sindical, y más concretamente en lo que ahora
nos interesa de la lesión del derecho de negociación colectiva que pueden
significar una vulneración de aquel al obstaculizar la tarea negociadora por
parte sindical. También repasa su propia doctrina sobre la no conformidad a
derecho de actuaciones empresariales que pretenden concluir un importante
número de acuerdos individuales como vía, no permitida legalmente, de modificación
de las condiciones convencionales, tratándose el caso enjuiciado de un supuesto
semejante y que deberá llevar, como así fue finalmente por quedar probado, a la
declaración de vulneración del derecho fundamental del art. 28.1 de la
Constitución.
Pues bien,
la Sala debe pronunciarse sobre si la actuación empresarial es o no conforme al
marco constitucional y legal vigente, es decir si su decisión de abordar un
plan de bajas incentivadas voluntarias podía llevarse a cabo, como pretendía,
mediante acuerdos individuales, o bien era necesaria su tramitación colectiva.
Para responder a ello recuerda cuál es el contenido de apartado VI del acuerdo
suscrito el 23 de diciembre de 2013, ya referenciado, y con aplicación del art.
1281 del Código Civil concluye que no cabe duda de estar ante un proceso de
reordenación de la plantilla, que pasa por un progresivo rejuvenecimiento de la
misma y la sustitución gradual y paulatina de trabajadores cercanos a la edad
de jubilación por otros más jóvenes, con independencia de que afecte o no al
volumen del trabajadores de plantilla, dato que la Sala afirma desconocer “pues
no consta que se haya iniciado campaña alguna de captación de trabajadores
jóvenes para la sustitución de los trabajadores que se acojan al sistema de
bajas incentivadas”.
Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte
empresarial, con alegación de tres motivos basados en el art. 207 e) de la
LRJS, es decir por infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.
En segundo
lugar, se alega infracción, por no aplicación del art. 49.1 de la LET. La parte
recurrente no cuestiona que los acuerdos individuales en masa son un mecanismo
jurídico conforme a derecho para desvirtuar lo pactado en sede convencional,
pero aduce que no estamos ante ese supuesto en el caso enjuiciado, ya que ahora
existe un pacto voluntario entre las partes, sin asomo alguno de fraude, siendo
así, pues, que “estamos ante la voluntad inequívoca del empleado de poner fin a
su relación laboral mediante la existencia de un mutuo acuerdo con el empleador”.
El TS
responderá conjuntamente a los primeros motivos del recurso de casación,
señalando que aquello que se debate es
“la posibilidad de pactar, de manera individual y masiva, o incluso en acuerdos
estatutarios sin eficacia normativa, en términos contrarios a los establecidos
en un convenio colectivo, y que desvirtúen sus mandatos”, remitiéndose a su propia
jurisprudencia, con amplia transcripción de la sentencia de 11 de diciembre de
2015, que a su vez reiteraba la síntesis que sobre la cuestión ahora debatida
efectuaba la sentencia de 12 de abril de 2010, de la que subrayo una frase de
especial relevancia a mi parecer: “… "la autonomía individual -o la
decisión unilateral de la empresa- no puede proceder a la modificación de las
condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello,
atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones
laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las
organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al
convenio". De forma más sintética, la Sala cita otras sentencias que se
pronuncian en análogo sentido, como las de 26 de noviembre de 2013, 12 de abril
de 2011 y 3 de marzo de 2016, “citadas todas en la más reciente aún de
22-6-2016 (R. 185/2015). También se citan sentencias en las que no se aprecia
la vulneración del derecho de libertad sindical (5 de febrero de 2013 y la ya
citada de 12 de abril de 2011, porque en el caso concreto enjuiciado no se
apreció tal vulneración).
De la voluntad
de ambas partes de someter a acuerdo “cualquier acuerdo de reordenación o
reestructuración de plantilla de alcance colectivo”, no cabía excluir para la
sentencia de instancia las llamadas bajas voluntarias incentivadas, y esta
tesis es reiterada por el TS, para quien “no cabe excluir aquél que luego tomó
unilateralmente el Consejo de Administración de Liberbank en junio de 2015 (h.
p. 6º), bajo la denominación de "Plan de Bajas Voluntarias
Incentivadas", cuando el compromiso de acuerdo se extendía hasta junio de
2017”. Una medida que podía afectar a 615 trabajadores parece obvio que debiera
ser objeto de negociación de carácter colectivo y no una suma de acuerdos
individuales, y la tesis de instancia es ahora confirmada por el TS, para quien
la decisión empresarial es un incumplimiento de los compromisos negociales
adquiridos que entraña “la vulneración del derecho fundamental a la libertad
sindical en la vertiente ya dicha y en la precitada interpretación
jurisprudencial”, por lo que procede la “íntegra confirmación” de la sentencia
de la AN en este punto”.
8. Otras
sentencias que he analizado en el blog y que son de especial interés para
conocer la doctrina jurisprudencial muy restrictiva sobre la posibilidad de llegar
a acuerdos o pactos individuales en masa y que no vulneraran el derecho de
libertad sindical en la vertiente funcional de negociación colectiva, son las del TS de 22 de junio de 2016 y la de 29de julio de 2014, si bien esta última se refiere más concretamente a la imposibilidad
de suscribir tales pactos o acuerdos como vía para eludir el cumplimiento de
las obligaciones empresariales referidas a la modificación sustancial de
condiciones de trabajo. Reproduzco unos fragmentos de mis comentarios a laprimera.
“En la sentencia,
de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, se confirma, en los
mismos términos que la propuesta contenida en el informe del Ministerio Fiscal,
la dictada por la Sala de lo Social el 27 de febrero de 2015, de la que fue
ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo, haciendo suyos todos los argumentos
de la AN para desestimar el recurso de casación interpuesto con la empresa,
La sentencia
de la AN fue objeto de atención en una entrada anterior del blog, con el título
“La AN sigue defendiendo la ultraactividad de los convenios y condenalas
actuaciones empresariales vulneradoras de derechos colectivos por acudir ala
“acuerdos individuales en masa”. Una nota a la sentencia de 27 de febrero(Caso
PSN)”, de la que ahora recupero sus contenidos más destacados para enmarcar
adecuadamente la resolución del alto tribunal.
“El interés
de la resolución judicial radica no sólo en el debate sobre la ultraactividad
del convenio de empresa por mor de la existencia de una cláusula que así lo
prevé mientras no se suscriba un nuevo convenio, ya que la Sala reitera sus
tesis conocidas y defendidas desde la pionera sentencia de 23 de julio de 213
hasta la más reciente dictada el pasado 16 de febrero, sino también en la
condena de la actuación antisindical de la empresa por vulneración de los
derechos constitucionales a la libertad sindical y a la negociación colectiva,
al haber acudido a la vía de los acuerdos individuales en masa (con bastante
éxito –cómo se hubiera conseguido es otra cuestión- si nos hemos de atener a
los datos recogidos en los hechos probados) para eludir mantener la aplicación
del convenio colectivo vigente; actuación antisindical y antinegociadora
(colectiva) que queda patente por el hecho de que la comisión negociadora del
nuevo convenio de empresa (y sin entrar ahora en los problemas jurídicos que
podían suscitarse para suscribir dicho convenio por la representación de la
parte trabajadora) no celebró ninguna reunión en un año tras su constitución, a
pesar de las solicitudes formuladas por la parte trabajadora al respecto.
Por último,
y en relación con las alegaciones de las demandantes de actuaciones
empresariales vulneradoras de derechos constitucionales laborales (sindicación
y negociación colectiva), la Sala acude a una consolidada jurisprudencia del TC
al respecto, con amplia transcripción de algunas de ellas (núms. 225/2001 de 26
de noviembre, 238/2005 de 26 de septiembre) y también de la jurisprudencia del
TS (sentencias de 12 de abril de 2010, de 29 de abril de 2014, de 22 de julio
de 2011). Sirva como cita concluyente y válida para resumir la doctrina
jurisprudencial (sentencia TS de 12 de febrero de 2006, con muy amplias
referencias a la doctrina del TC), que “el derecho a la negociación colectiva
no puede alterarse mediante la autonomía individual en masa, vaciando de
contenido la libertad sindical, lo que presupone el respeto alcanzado al
acuerdo en el correspondiente proceso de negociación y su fuerza vinculante,
así como la sujeción a los procedimientos de modificación convencional
establecidos..., siquiera tal vulneración de la libertad sindical sólo se
producirá si tiene lugar de modo arbitrario, antijurídico y carente de
justificación...”.
Trasladada
esta doctrina al caso concreto, y vinculada a la actuación empresarial de no
celebrar reunión alguna de negociación de convenio durante todo el año
transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora, lleva a la Sala
a considerar fraudulenta la actuación empresarial, en cuanto que con su forma
de actuar esquivaba a la representación del colectivo mientras ofertaba
acuerdos individuales a los trabajadores, concluyendo que con su actuación
vulnera la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, “porque
de esta manera la empresa está imponiendo condiciones colectivas de trabajo
fijadas no en una norma colectiva negociada y acordada con los representantes
de los trabajadores sino unilateralmente por parte de la empresa..”, vulnerándose
pues los arts. 28.1 y 37.1 de la Constitución”.
Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la
parteempresarial, al amparo del art- 207 e) de la Ley de reguladora de la
jurisdicción social es decir por presunta infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable. La lectura de los cuatro motivos aducidos por la
empresa pone de manifiesto que se reiteraron en el recurso las tesis defendidas
en instancia para oponerse a la demanda
Por último,
la Sala desestima el cuarto motivo alegado, cuya fundamentación se basa
esencialmente, como destaca acertadamente el TS, en la aceptación del tercer
motivo, algo que no se ha producido como acabo de explicar. La Sala hace suya
la tesis de la AN y la refuerza con un amplio apoyo de doctrina constitucional
y de la propia Sala sobre la vulneración del derecho constitucional a la
negociación colectiva por la suscripción de acuerdos individuales en masa,
todos ellos prácticamente de idéntico contenido a excepción lógicamente del
trabajador que lo suscribe, acuerdos que tienen por finalidad debilitar un
derecho constitucional que integra otro de carácter fundamental cual es el de
libertad sindical. Hay una amplia transcripción de sentencias, entre ellas las
de la propia sala de 12 de abril de 2011, 26 de noviembre de 2013 y la más
reciente de 3 de marzo de 2016, con amplio apoyo de las mismas, a su vez, en la
doctrina del TC.
La
traslación de la doctrina jurisprudencial contenida en dichas sentencias al
caso concreto enjuiciado no hace sino reforzar la validez jurídica de la tesis
de la AN. Estamos en presencia de pactos que modifican sustancialmente las
condiciones de trabajo, y de ello resulta que “la trascendencia colectiva de la
medida adoptada por la empresa tiene tal entidad como para afectar al propio
sistema de negociación colectiva, por excluir la posibilidad de actuación de la
voluntad colectiva a través del correspondiente convenio, ya que a través de
" una utilización masiva de la autonomía individual ", se ha tratado
de provocar sistemáticamente una situación de " detrimento y marginación
de la autonomía colectiva " y tales medidas, por su trascendencia,
importancia y significado, suponen un atentado a la función reguladora de la
autonomía colectiva”.
9. Regreso a
la sentencia de 27 de diciembre de 2019. Del conjunto de hechos probados, y de
la aplicación de la citada jurisprudencia del TS sobre la vulneración del
derecho de libertad sindical en su vertiente funcional de negociación colectiva
cuando existen acuerdos individuales o en masa, que además en esta ocasión vulneran
expresamente no solo la jerarquía normativa del art. 3.1 de la LET sino lo acordado
por las parte firmante del convenio de 2019 y recogido expresamente en el preámbulo,
la AN llegará, muy acertadamente a mi parecer, a concluir que se ha producido
la vulneración alegada en las demandas, y para llega a tal conclusión acude,
además de la fundamentación legal expuesta, a recordar cómo se negoció el
convenio de 2019, cuál fue la manifestación de la parte trabajadora respecto al
mantenimiento de la voluntariedad de realización de guardias, ya recogida por otra
parte en el convenio de 2014, y cuál fue el texto finalmente aprobado, por lo
que la imposición de una cláusula que vulnera la regla de la voluntariedad
altera la regulación convencional pactada, “lo que vulnera la libertad sindical
de las organizaciones que la integran” (la representación de las y los
trabajadores). Además, no le falta razón en absoluto a la Sala cuando rechaza
la tesis de la empresa de que “al amparo del texto convencional pueda o no
imponer puntuales servicios de guardia con carácter obligatorio”, ya que ello,
además de ser discutible “resulta irrelevante para el presente caso, pues en
ese caso no sería necesario recabar el consentimiento del trabajador ni en el
contrato ni posteriormente”.
La jerarquía
normativa debe respetarse con independencia de la fecha de suscripción del
contrato, y por ello no solo es de afectación a todos los suscritos desde la entrada
en vigor del convenio de 2014, sino también para los anteriores en cuanto que el
convenio colectivo establece como regla general la nota de voluntariedad en la decisión
del sujeto trabajador, incompatible con una cláusula que impone la obligatoriedad
en la realización de las guardias. En consecuencia, y en aplicación de lo
dispuestos en los arts. 182.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social
respecto a cuál debe ser la declaración de una sentencia que considere
vulnerado un derecho fundamental, tal como ocurre en el presente caso, se
declara la nulidad de la práctica empresarial impugnada, que debe extenderse “a
los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Convenio de
2013, que como norma más favorable debió de aplicarse a los contratos de trabajo
con arreglo a los arts. 3.1 c) y 3.5 E.T, anulando las condiciones menos
favorables en ellos estipuladas, y al no haberlo hecho la empresa, obvió la
fuerza vinculante del convenio estatutario”.
Por otra
parte, y frente a la tesis empresarial de tratarse de un número reducido de
personas del total de la plantilla las que habían suscrito el contrato con
dicha cláusula de obligatoriedad, no se considera por la Sala que un 13 % sea
una cantidad que deba ser considerada como reducida, siendo así además, y es un
argumento ciertamente interesante y que debe destacarse, que estamos en
presencia de una empresa en la que el número de personas afectadas supera el 10
%, y que la LET considera de carácter colectivo, tanto a efectos de modificación
sustancial de condiciones de trabajo (art. 41), como de suspensión (art. 47) y
de extinción (art. 51) de contratos de trabajo aquella que afecten a más de 30
trabajadores y trabajadoras en una empresa que ocupe a mas de trescientos, tal
como ocurre en la empresa afectada.
10. Por
último, respecto a la cuantía de la indemnización solicitada, que era de 6.251
euros, al considerar las demandante que era de aplicación la Ley sobre Infracciones
y Sanciones en el orden social, en concreto el art. 7 en sus apartados 7 y 8 (“7.
La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los
representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los
términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos. 8. La
transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las
secciones sindicales en materia de crédito de horas retribuidas y locales
adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como de tablones de
anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren
establecidos”) en relación con el art. 40.1 b) (que sanciona las infracciones
graves “con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio
de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros”), la Sala
procederá a una reducción de la cuantía solicitada en aplicación, siempre a su
parecer, de la jurisprudencia del TS, con mención expresa a la sentencia de 24de octubre de 2019, de la que fue ponente la magistrada Concepción R. Ureste, y
la fijará en la cuantía mínima del grado máximo, es decir 3.126 euros, argumentando
que llega a tal a conclusión “ponderando circunstancias tales como el número de
trabajadores afectados y que la práctica contraria al Convenio se ha mantenido
de forma dilatada en el tiempo ocultándose a la representación de los
trabadores, las cuales estimamos relevantes tanto para
cuantificar el daño moral ocasionado por la conducta antisindical, como para
prevenir conductas futuras de similares características”.
Con toda
sinceridad, no alcanzo a ver que esta argumentación sea fundamento para la
reducción de la cuantía solicitada, y más si reparamos en que se trata de una
conducta persistente en el tiempo y que ha vulnerado dos convenios colectivos,
y que también ha infringido la obligación empresarial de facilitar la debida
información a la representación unitaria y sindical de las y los trabajadores tanto
sobre los contratos de trabajo formalizados como sobre cualquier modificación relevante
incorporada a los mismos. No hay razón a mi parecer para rebajar la cuantía de
la sanción propuesta, y mucho más si la propia Sala reconoce que con esta
indemnización se pretende evitar que se produzcan conductas semejantes a la que
ahora ha sido objeto de condena. Quede aquí mi parecer.
Buena
lectura.
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