1. Es objeto de atención en esta quinta entrada la reforma operada en materia de negociación colectiva, mas exactamente en el título III de la Ley del Estatuto de los trabajadores, titulado “De la negociación colectiva y de los convenios colectivos”, reforma breve en cuanto a su extensión y trascendental en cuanto a su contenido; en efecto, es breve por su extensión, ya que consiste en la supresión de la letra a) del art. 84.2 y en la modificación del último párrafo del art. 86.4, y es trascendental en su contenido en cuanto que desaparece la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre los de ámbito sectorial en materia de salario, por una parte, y se recupera la regla de la ultraactividad del convenio denunciado mientras no se alcance acuerdo sobre uno nuevo, derogando la regla del periodo máximo de un año, salvo acuerdo convencional en contrario, previsto en el texto ahora derogado, por otro.
No es de extrañar por
ello que este bloque de la reforma haya sido valorado por las organizaciones
sindicales participantes en la mesa del diálogo social sobre la modernización
del mercado de trabajo como uno de los elementos básicos del acuerdo alcanzado
el 22 de diciembre e incorporado, sin modificaciones, al RDL 32/2021 de 28 dediciembre, y que algunos sectores del mundo empresarial hayan manifestado su
discrepancia, en especial en lo relativo a la recuperación de la
ultraactividad, por considerar que puede producirse una “petrificación” del
convenio, algo que, subrayo por mi parte, no está escrito en ningún lugar que
se produzca si ambas partes tienen interés en buscar un nuevo acuerdo y saben negociar,
y ceder cuando sea necesario, para alcanzarlo.
2. Tampoco es de
extrañar que la exposición de motivos del RDL 32/2021 subraye la importancia de
estos cambios, en el marco de una necesaria y más amplia reforma de la negociación
colectiva que sin duda debería producirse con ocasión de la futura elaboración
del Estatuto del trabajo del siglo XXI.
Desde luego, material doctrinal, jurisprudencial, y vida real de las relaciones de trabajo, no falta: Si para muestra vale un botón, de oro, disponemos de la reciente magna obra colectiva dedicada al profesor Fernando Valdés Dal-Re y en la que participan 42 especialistas del mundo académico, “La negociación colectiva como institución centraldel sistema de relaciones laborales”, publicada por la Editorial Bomarzo, cuya dirección ha estado a cargo de los profesores Jesús Cruz, Elías González-Posada y María Luisa Molero, y que ha estado coordinada por el profesor Jesús Lahera y la profesora Ana Murcia. En dicha obra, se enfatiza en la presentación, además de la glosa obligada de un jurista de tantp prestigio como es el profesor Valdés y cuyas sentencias, y votos particulares discrepantes, en sentencia del Tribunal Constitucional sobre derechos laborales y de protección social son de obligada lectura por su calidad doctrinal y conciencia social, que su actividad profesional “ha estado muy vinculada a la realidad y práctica de esta temática (la negociación colectiva), a una preocupación constante por este cauce que equilibra las relaciones de trabajo y a una reivindicación pública de sus funciones esenciales en nuestra sociedad”.
En efecto, se apunta en
la Exposición de Motivos a la modernización de la negociación colectiva como una
de las piezas que integran la reforma normativa para dar cumplimiento a lo
dispuesto en el componente 23 del Plan de recuperación, transformación y resiliencia
presentado a la Comisión Europea, justificándose los cambios que deben
operarse, y que a mi parecer van más allá en la Exposición de Motivos de las
modificaciones introducidas por el RDL 32/2021, muy probablemente a mi parecer
porque se pretende dejar abierto el camino para nuevos cambios en el futuro,
por las que se califican de “debilidades y distorsiones” que hay que corregir,
todas ellas apuntadas con rigor doctrinal en la obra citada, y que son las
siguientes:
“a) Una incorrecta
distinción entre convenios colectivos y mecanismos de flexibilidad interna.
Así, las empresas, en lugar de utilizar los mecanismos de flexibilidad interna
concebidos para afrontar situaciones coyunturales cambiantes, han utilizado los
convenios colectivos, instrumentos negociados con una determinada vocación de
permanencia, como convenios empresariales de descuelgue que más que crear una
unidad de negociación nueva se han comportado como un sucedáneo de la citada
inaplicación o descuelgue.
b) Falta de certeza
sobre los instrumentos convencionales aplicables, que se traduce en un
incremento de la inseguridad jurídica para empresas y personas trabajadoras por
sus efectos sobre la transparencia competitiva, el normal desarrollo de las
relaciones contractuales entre las empresas, incluida la descentralización, y
los derechos de información sobre condiciones esenciales de trabajo.
c) Unas reglas de
aplicación preferente del convenio colectivo de empresa que deben ser matizadas
a efectos de reforzar el convenio sectorial. El sistema de concurrencia de
convenios colectivos debe equilibrar la fuerza vinculante de los convenios de
sector con la necesaria flexibilidad de los convenios colectivos en ámbitos
inferiores, previendo los necesarios contrapesos y cautelas que no distorsionen
la capacidad competitiva de las empresas ni reduzcan las condiciones laborales
de las personas trabajadoras. Por tanto, los convenios de empresa deben
comportarse como instrumentos de regulación de aquellos aspectos organizativos
que no admiten otro nivel de negociación por su propia naturaleza, como los
horarios o la adaptación de la clasificación profesional, correspondiendo la
negociación colectiva sectorial los aspectos salariales, retribuciones y
jornada”.
3. La reforma laboral es
coherente con los objetivos marcados por las fuerzas políticas que sustentan al
gobierno, PSOE y Unidas Podemos, en el acuerdo suscrito el 30 de diciembre de2019 , en el que se manifestaba que se llevaría a cabo la derogación “con carácter
urgente”, que no fue posible sin duda por el impacto de la crisis sanitaria que
colocó en primer y único lugar durante muchos meses la adopción de medidas
tendentes a evitar la destrucción de empleo y a proteger económicamente a las
personas trabajadoras (incluyendo tanto asalariadas como autónomas) que sí lo
perdían o que veían suspendida su actividad laboral o reducida su jornada de
trabajo con la correspondiente reducción salarial, de “las limitaciones al
ámbito temporal del convenio colectivo, haciéndolo llegar más allá de las
previsiones contenidas en el mismo, tras la finalización de su vigencia y hasta
la negociación de uno nuevo” (obsérvese que no se utilizaba el término
ultraactividad), y “la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre
los convenios sectoriales”.
Esos objetivos, claramente
plasmado en cuanto al primero y parcialmente por lo que respecta al segundo,
también se ponen de manifiesto en la Exposición de Motivos al subrayarse que “la
modernización de la arquitectura de negociación colectiva constituye una pieza
clave del paquete de reformas, que aborde aspectos tales como la ultraactividad
de convenios y la correcta relación entre convenios sectoriales y de empresa”,
una negociación colectiva que debe ser una pieza básica en la vertebración de “un
sistema de relaciones laborales equilibrado, en un contexto de intenso cambio,
como consecuencia de la transición ecológica y la digitalización”.
Las modificaciones que ahora se han llevado a cabo también fueron solicitadas por el Congreso de los Diputados tras la aprobación, con modificaciones, de la Proposición no de ley presentada el 21 de septiembre por el Grupo Parlamentario Confederal Unidas Podemos-En Comú Podem-Galicia en Común, “sobre medidas laborales a impulsar en el marco de los Planes de recuperación, transformación y resiliencia” En el debate en sesión plenaria, las intervenciones de los distintos grupos parlamentarios fueron muy coherentes con aquellas que han ido exponiendo y defendiendo desde que el gobierno de coalición, y muy especialmente la Ministra de Trabajo y Economía Social Yolanda Díaz, anunciara que iba a promover la elaboración de un Estatuto del trabajo del siglo XXI y que iba a derogar las reformas introducidas por el Partido Popular en 2012, continuadas en años venideros hasta su salida del poder en junio de 2018, ya que entendía, con razón a mi parecer, que habían introducido elementos de flexibilidad unilateral, decidida por la parte empresarial, en las relaciones de trabajo, y había debilitado la acción colectiva en sede negocial al otorgar prioridad aplicativa a los convenios de empresa sobre los sectoriales en un amplio número de materia, sin duda las más relevantes en la vida laboral cotidiana, de las condiciones de trabajo.
El Congreso instó al
gobierno a “3. Culminar, en esta modernización de la normativa laboral, en el
marco del diálogo social, con la recuperación de derechos arrebatados en las
reformas del Partido Popular, como el equilibrio de la negociación colectiva,
mediante: a) La derogación de las limitaciones al ámbito temporal del convenio
colectivo, haciéndolo llegar más allá de las previsiones contenidas en el
mismo, tras la finalización de su vigencia y hasta la negociación de uno nuevo.
b) La revisión de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los
sectoriales”.
4. Unos de los muchos
documentos de trabajo que estuvieron en la mesa de negociación del diálogo
social durante el mes de octubre fue objeto de mi atención en esta entrada ,
en el que me manifesté en estos términos:
“… Mientras tanto, la reforma se vuelca
en el título III, en contenidos que han sido demandados en reiteradas ocasiones
por las organizaciones sindicales y que sin duda no serán, corrijo no son, del
agrado de la parte empresarial.
La prioridad aplicativa del convenio
de empresa sobre la mayor parte de los contenidos pactados en convenios
sectoriales fue una de las modificaciones más importantes de la reforma laboral
de 2012. El texto presentado por el MITES para reformar el art. 84 LET no
altera, formalmente, dicha prioridad, pero la vacía de gran parte del contenido
que actualmente tiene, con lo que, en la práctica, de ser aprobada la reforma,
creo que se produciría su desactivación.
¿Y cómo se concreta esta no
modificación formal pero sí modificación real? En primer lugar, en que mientras
en que en el texto vigente el convenio de empresa pueda entrar a regular, con
prioridad aplicativa sobre convenio sectorial, la cuantía del salario base y de
los complementos salariales, la reforma le marca las reglas del juego al
recoger que en ningún caso dichas cuantías “podrán ser inferior a los
establecidos en los convenios colectivos que resultasen de aplicación”.
En segundo término, que la elección,
por lo que respecta a la realización de horas extraordinarias, entre su abono
económico o compensación por tiempo de trabajo, no podrá incluir “ni la
retribución no la duración del tiempo de descanso compensatorio por hora
extraordinaria”.
Más aún, si es posible regular por
convenio de empresa el horario y la distribución del tiempo de trabajo, la reforma
estipula que “no se entenderá incluida en esta prioridad aplicativa la duración
de la jornada”.
Y, en fin, si es posible la
regulación de mecanismos tendentes a facilitar la conciliación de la vida
familiar y laboral, en cualquier caso las medidas que se instrumenten “deberán
respetar lo previsto, en su caso en el ámbito sectorial de referencia”.
.. La modificación del art. 85, que
regula el contenido mínimo de los convenios colectivos, va en estrecha relación
con la operada en el art. 86 en cuanto al régimen jurídico de la ultraactividad
de aquellos. En efecto, en el primer precepto citado se indica, como ya está
recogido en el marco normativo vigente, que deberá incluirse el ámbito
temporal, es decir de vigencia del convenio y los efectos del cumplimiento de
la vigencia expresa, añadiendo ahora que ello será “sin perjuicio de lo
previsto en el artículo 86”.
Pues bien, hemos de acudir al art.
86, que dispone primeramente la obligación de las partes, una vez que haya
transcurrido un año desde la denuncia del convenio anterior y no se haya
alcanzado acuerdo sobre uno que lo sustituya, a mecanismos de mediación
previstos en acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómicos”, o
someterse a un procedimiento de arbitraje siempre y cuando, así es requerido,
lo hayan acordado las partes.
La modificación esperada
no es otra que la vuelta al marco normativo anterior a la reforma de 2012. Así,
mientras que en el art. 86 vigente se dispone que cuando no haya acuerdo, el
convenio vigente perderá, salvo pacto en contrario, su vigencia, y será de
aplicación, si lo hubiera, el convenio colectivo de ámbito sectorial que fuera
de aplicación, la reforma propuesta, tras insistir en la potenciación de los
acuerdos logrados vía procedimientos de mediación o arbitraje dispone, de
manera clara e indubitada, que “… en defecto de pacto, cuando hubiera
transcurrido el proceso de negociación si alcanzarse un acuerdo, se mantendrá
la vigencia del convenio colectivo” (la negrita es mía)”.
5. Como ya he indicado con
anterioridad, la modernización se concentra en la reforma ahora analizada en
dos ámbitos temáticos, restringiendo la prioridad aplicativa del convenio de
empresa y recuperando el mantenimiento de la vigencia del convenio denunciado
mientras se negocia el siguiente y hasta que se alcance un acuerdo.
Tales cambios se
explican en la exposición de motivos en estos términos: “Se establecen las
necesarias modificaciones en la arquitectura de la negociación colectiva, en
aspectos tales como la ultraactividad de convenios y la relación entre
convenios sectoriales y de empresa, asegurando las cautelas y garantías para
que la descentralización de los convenios colectivos no provoque un efecto
devaluador de costes retributivos o desventajas injustificadas entre las
empresas, y aporte flexibilidad en la medida adecuada. Asimismo, recupera el
papel central y se fortalece el ámbito legítimo de actuación de los sujetos
negociadores de los convenios colectivos”.
Compárese estas tesis
con la justificación efectuada en la Exposición de motivos de la reforma
laboral de 2012 respecto a la prioridad aplicativa del convenio de empresa y la
restricción temporal de la ultractividad y podrán comprobar las grandes
diferencias existentes respecto a la importancia de la negociación en sede sectorial:
“La anterior reforma del mercado trabajo también pretendió incidir en la
estructura de la negociación colectiva, otorgando prioridad aplicativa al
convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias
que se entienden primordiales para una gestión flexible de las condiciones de
trabajo. No obstante, la efectiva descentralización de la negociación colectiva
se ha dejado en manos de los convenios estatales o autonómicos, pudiendo
impedir esa prioridad aplicativa. La novedad que ahora se incorpora va
encaminada, precisamente, a garantizar dicha descentralización convencional en
aras a facilitar una negociación de las condiciones laborales en el nivel más
cercano y adecuado a la realidad de las empresas y de sus trabajadores” y “En
cuarto lugar, en materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de
descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al
convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los
convenios colectivos. Las modificaciones operadas en estas materias responden
al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no
un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas
circunstancias de la empresa”, y también que “Finalmente, con el fin de
procurar también una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los
cambiantes escenarios económicos y organizativos, se introducen cambios
respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Se pretende, en
primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin
de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación
que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación
sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se
pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en
convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una
limitación temporal de la ultraactividad del convenio a un año”.
6. En mi actividad
docente, y también en la investigadora, he puesto de manifiesto desde que se
aprobó la reforma laboral de 2012 el impacto negativo que para unas relaciones
laborales equilibradas podían tener, entre otras, las dos modificaciones que
ahora han sido derogadas o nuevamente modificadas para tratar de recuperar
dicho equilibrio.
Por ello, me permito
recuperar algunas referencias de entradas anteriores del blog y las valoraciones
efectuadas en otras publicaciones, tanto de aquellas en las que manifestaba mi parecer
con carácter general como de las que analizaba sentencias relevantes del
Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo que avalaban la reforma (con
algunas excepciones de importancia) y contribuían al desequilibrio negocial.
Aquí nuevamente me
permito recordar la importancia de los votos particulares discrepantes del
profesor Fernando Valdés en su etapa de magistrado del TC, en especial el
efectuado en materia de negociación colectiva, en la sentencia 8/2015 de 22 de enero . Su valor ha sido destacado y enfatizado por otro maestro del laboralismo, el
profesor Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer (que recordemos que fue presidente
del TC) en el artículo, publicado en la obra antes citada, “El derecho a la
negociación colectiva en el voto particular la STC 8/2015”, que además critica
duramente, y con pleno fundamento de causa a mi parecer, la doctrina que sienta
el TC, que “desconociendo una jurisprudencia constitucional arraigada, ha
degradado prácticamente el art. 37.1 CE a un principio rector de la política social
y económica, y ha remitido el contenido del derecho a la negociación colectiva
a una decisión libre del legislador, marginando o desconociendo además la evolución
legal y doctrinal que ha tenido el derecho a la negociación colectiva dentro y
fuera de España y la institución del convenio colectivo, y la realidad de la dinámica
de las relaciones laborales que el
legislador debe respetar o, al menos, tener en debida cuenta”.
A) Sobre el RDL 3/2012
manifesté lo siguiente en la entrada titulada “Primeros comentarios sobre elcontenido del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes dereforma del mercado laboral”
“… Desde luego, puede
afirmarse que la reforma laboral es importante (es lo primero que dije en una
entrevista realizada en TV3 justo después de finalizar la rueda de prensa de la
vicepresidenta y de la ministra), y que, aunque el redactor del preámbulo saque
pecho y afirme que todo está muy claro, generará una fuerte judicialización de
las relaciones de trabajo salvo que los agentes sociales tengan la inteligencia
y la habilidad necesaria no sólo para firmar acuerdos de solución extrajudicial
de conflictos sino también para conseguir su efectiva aplicación (en teoría
ambas partes deberían de estar de acuerdo con ello, pero las posibilidades que
le abre la reforma a la parte empresarial para la adopción unilateral de
decisiones me hace ser algo escéptico sobre el uso de los mecanismos
alternativos en el próximo futuro).
… e) Por fin,
desaparece, aunque de forma limitada por la amplitud del plazo de duración, la
llamada “ultraactividad” del convenio, es decir el mantenimiento de la vigencia
de las cláusulas normativas mientras no hubiera pacto en contrario, acogiendo
una de las reivindicaciones más fuertemente planteada por las organizaciones
empresariales y por sectores jurídicos y económicos vinculados al mundo
empresarial. Las partes tienen un máximo de dos años (NOTA ERT: REBAJADO A UNO
POR ENMIENDA INCORPORADA A LA LEY 3/2012) para llegar a un nuevo acuerdo desde
la denuncia del convenio colectivo que fuere de aplicación, y transcurrido ese
plazo sin acuerdo o decisión arbitral que lo sustituya perderá su vigencia “y
se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que sea de
aplicación”. O dicho de otra forma más clara, si no lo hubiera será de
aplicación la normativa laboral legal, que por si alguien no lo recuerda sólo
regula en materia salarial el Salario Mínimo Interprofesional y el resto lo
deja a la negociación colectiva. Se entiende la importancia del cambio sin
duda, que requerirá de esfuerzos importantes de las partes negociadoras, y
mucho más de la parte de los trabajadores en numerosas ocasiones, para llegar a
un acuerdo antes de la posible “caída al vacío convencional” en la regulación
de las relaciones de trabajo en el sector o empresa.
B) Tres años más tardes
(23 de julio de 2015), respondí en estos términos a dos preguntas formuladas en
una entrevista realizada por la Revista de Trabajo y Seguridad Social.
Pregunta: La reforma
laboral realizada a través del Real Decreto-Ley 3/2012 y su posterior
tramitación como Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral tenía como finalidad la consecución de la flexibilidad interna en las
relaciones laborales como alternativa a la destrucción de empleo, que
permitiera a las empresas hacer frente a las oscilaciones de la demanda
mediante mecanismos como las reducciones temporales de salario o de jornada con
los que se evitara el despido.
¿Cree usted que la misma se ha conseguido?
Respuesta:
Más allá del debate estrictamente jurídico, que no queda cerrado por las
sentencias del TC que validan la reforma laboral, como lo demuestran a mi
parecer los contundentes votos particulares emitidos por tres magistrados en
sentido radicalmente contrario a la tesis de la mayoría del TC, cabe plantearse
si las medidas estrella de la reforma han servido para fortalecer la cohesión
social en el ámbito de las relaciones de trabajo y generar la creación de
empleo estable y de calidad.
No es a mi parecer que se transite por esa vía con el establecimiento de un
período de prueba de un año “en todo caso”, que separa su duración del período
realmente requerido para demostrar las aptitudes y conocimiento de la persona
trabajadora y que lo convierta en una medida tendente a facilitar la viabilidad
jurídica de la decisión empresarial; tampoco la potenciación de la negociación
colectiva de empresa en detrimento (podrá afirmarse ciertamente que no
jurídico, pero sí relevante desde un punto de vista fáctico) de la negociación
sectorial, reclamada recientemente por cierto por la OCDE como vía más adecuada
de regulación de las condiciones salariales; y qué decir del pretendido margen
de flexibilidad en la extinción del contrato por causas objetivas, ya sea
individual o colectivo, que parecía querer abandonar el juicio de razonabilidad
de la decisión empresarial y que no ha sido así, al menos parcialmente, como ya
he indicado, por la intervención de los tribunales laborales al objeto de
garantizar tanto el cumplimiento de su función de juzgar y hacer ejecutar lo
juzgado como del respeto al derecho a la tutela judicial efectiva y el
cumplimiento de la normativa internacional y europea; o la desregulación del
contrato a tiempo parcial con el impacto que ello tiene sobre el respeto a la
jornada de trabajo pactada y su distribución.
No transita por la vía de la cohesión social una norma que amplía
considerablemente el poder de decisión unilateral del empleador en la
modificación de las condiciones contractuales y convierte a los acuerdos y
pactos de empresa en textos de valor jurídico muy disminuido. Porque, insisto,
las reformas laborales, todas ellas, han de servir para fortalecer la cohesión
social, y ello servirá para ayudará también a la creación de empleo, aunque no
sustituirá las decisiones de política económica necesarias para que ello sea
posible. Y a mi parecer, con respeto al criterio del TC, no hemos ido en la
normativa española por este camino.
PREGUNTA: Un tema concreto de la reforma que ha sido ampliamente debatido
es el de la vigencia de los convenios colectivos regulada en el artículo 86.3
del Estatuto de los Trabajadores. La Ley 3/2012 tiene una referencia concreta a
los convenios denunciados en la disposición transitoria cuarta.
Con respecto a este asunto queríamos saber su opinión sobre dos recientes
sentencias del Tribunal Supremo que abordan la prórroga de la ultraactividad de
los convenios: una de fecha de 22 de diciembre de 2014 (rec. núm. 264/2014)
sobre la empresa ATESE, y otra de 17 de marzo de 2015 (rec. núm. 233/2013)
sobre el convenio colectivo de la empresa Air Nostrum.
En relación con la primera (empresa ATESE) el supuesto de hecho planteaba
qué ocurriría en el caso de expiración de la vigencia de la ultraactividad
cuando no existiera convenio de ámbito superior. El Alto Tribunal dictaminó que
los derechos y obligaciones de las partes que venían rigiendo con anterioridad
a la pérdida de la vigencia del convenio colectivo deberían mantenerse, puesto
que esas condiciones “ya estaban contractualizadas desde el momento en que se
creó la relación jurídico-laboral“.
¿Qué opinión le merece esta sentencia?
Respuesta:
Es una sentencia importante, pero conviene recordar que resuelve una
concreta cuestión y en los términos en que fue planteada en la demanda ante el
TSJ de las Islas Baleares. De forma muy resumida, pero que recoge muy bien los
amplios debates doctrinales y las resoluciones judiciales de la AN, TSJ y JS
dictadas hasta la fecha de la sentencia, la Sala advierte de la existencia de
dos corrientes jurídicas respecto a la interpretación del reformado artículo
86.3 de la LET, que califica de “rupturistas” y “conservacionistas”, metiendo
en el primer bloque a la doctrina y a las sentencias que han sostenido que
“dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente
por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las
condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio
colectivo fenecido”. En el segundo se incluye por el TS a quienes defienden que
“dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la
más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que
venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio
colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma
contractual establecido entre las partes”.
El TS se decanta por la segunda tesis y pone el acento, a mi parecer con
corrección jurídica, tanto en la importancia de la regulación de las
condiciones de trabajo en el contrato, ya sea directamente o por remisión
expresa al texto del convenio aplicable, como en el valor normativo del
convenio como norma mínima de obligado cumplimiento para el contrato del
trabajador al que es de aplicación. Más clara me parece que se encuentra
explicada en el texto la primera tesis, pero creo que también se colige con
claridad la importancia de la segunda y que llevaría a desestimar las voces que
se apresuraron a sostener la pérdida del carácter o valor normativo del
convenio tras esta sentencia, muy en especial en la afirmación contenida en el
apartado B) del fundamento de derecho tercero al referirse, tras criticar la
tesis rupturista por provocar una alteración sustancial de las condiciones de
trabajo que transformaría, desequilibraría, la relación entre las partes y que
podría dejar al contrato “sin los requisitos esenciales para su validez (…)
como son el objeto cierto que sea materia del contrato y la causa de la
obligación que se establezca”, que dicha alteración desequilibradora se
produciría aún más “en un ámbito como el social en el que los mínimos de
derecho necesario se regulan no solamente en las normas estatales sino también
en los convenios colectivos, a los que el legislador remite en importantísimas
materias que el ET no regula suficientemente”. Afirmación que hay que poner en
relación con la expuesta en el último párrafo del fundamento de derecho tercero
con la tesis de que “ni muchísimo menos” la tesis defendida de
contractualizacion de las condiciones de trabajo significa contradecir la tesis
del legislador de que el contenido normativo del convenio pierda su vigencia y
que en ese momento deja de cumplir la función nomofiláctica propia del sistema
jurídico.
La tesis de la
sentencia se construye alrededor de la dicción literal del art. 3, regulador,
con no precisamente exquisita técnica jurídica, de las fuentes reguladoras de
la relación laboral, previo excursus doctrinal
sobre la regulación de la ordenación de los contratos en el ordenamiento jurídico
en general y del laboral en particular, poniendo el acento en la autonomía de
la voluntad de las partes pero ciertamente muy matizada en el ámbito laboral
por la normativa internacional, europea y estatal, así como por el resultado de
la negociación entre los agentes sociales y la plasmación del acuerdo en una
norma convencional. Por decirlo con las propias palabras del TS, “Lo único que
ocurre es que la existencia de normas limitadoras de dicha autonomía es más
frecuente que en otros sectores del ordenamiento y, además, proceden no
solamente de la actividad legislativa o reglamentaria del Estado (así como de
la normativa internacional y de la Unión Europea) sino también de la actividad
negociadora de los sujetos sociales a los que la Constitución y el Estatuto de
los Trabajadores atribuyen esa capacidad normativa, habida cuenta de la
interpretación que, desde el momento inicial, hizo nuestro TC del significado
de la ‘fuerza vinculante de los convenios’ a que se refiere el art. 37-1 CE”.
C) En fin, una
recopilación y ordenación de mis análisis del contenido de la reforma laboral
de 2012 y la conflictividad habida en sede judicial se encuentra en el documento publicado en febrero de 2017 con
ocasión de un Seminario de actualización de función pública local, titulado “Unavisión crítica sobre la reforma laboral de 2012. Análisis jurisprudencial cincoaños después en relación con las principales novedades apuntadas en la reformay de interés para las Administraciones Locales”.
D) Un primer apunte
sobre aquello que podía ser el inicio de un cambio relevante en cuanto a la
prioridad aplicativa del convenio de empresa, que hay que reconocer que no se
ha “trasladado”, y solo parcialmente, a la normativa laboral general, LET,
hasta la nueva reforma, lo dejé apuntado en mi examen de la Ley de contratos
del sector público, en el artículo publicado el 22 de octubre “¿El inicio de lacontrarreforma laboral? La prioridad de los convenios sectoriales en la Ley decontratos del sector público (frente a la de los convenios de empresa en la Leydel Estatuto de los trabajadores)” , del que recupero los fragmentos que siguen:
“Pues bien, en mi análisis de los cambios operados en el texto aprobado por el Congreso sobre el proyecto originario, expuse que “El texto ha sido remitido ya al Senado para su tramitación a partir del mes de septiembre, y es muy razonable pensar que no se producirán, si es que se produce alguno, cambios de importancia en el proyecto de ley, dada la mayoría absoluta del grupo popular en la cámara alta”. Poco después, al dar mi parecer sobre las enmiendas incorporadas en el Senado, manifesté que “parece lógico pensar que el proyecto remitido por el Congreso será modificado en un aspecto laboral sustancialmente relevante y que había merecido una valoración positiva por el mundo sindical, para rechazar la aplicación automática del convenio colectivo sectorial cuando exista, por lo que seguirá siendo de aplicación la normativa de la LET y sus reglas sobre articulación de las unidades negociadoras y la prioridad aplicativa del convenio de empresa cuando exista y regule las materias a que se refiere el art. 84.2 de la LET”.
Ya sea por el convulso
mapa político actual, o bien porque la dinámica parlamentaria de los grupos
políticos en el Congreso y el Senado (y me refiero ahora concretamente a la del
grupo popular) no parecen precisamente bien coordinadas, (me inclino por la
primera hipótesis) mis dotes de adivino o pitoniso político han quedado una vez
más por los suelos, aunque les puedo asegurar que en esta ocasión no lamento en
absoluto haberme equivocado, ya que es bien conocida, a través de mis entradas en
este blog y de los artículos publicados en revistas jurídicas y en obras
colectivas, mi valoración crítica de la reforma laboral operada en 2012
(primero por el Real Decreto-Ley 3/2012 y después por la Ley 3/2012 de 6 de
julio, con varias modificaciones posteriores) por lo que respecta a la
prioridad otorgada a los convenios colectivos de empresa y el consiguiente
debilitamiento de la negociación colectiva sectorial como eje vertebrador de
las relaciones de trabajo en los distintos sectores de actividad.
En mi explicación de las
enmiendas incorporadas en Senado expuse lo siguiente: “Ciertamente, me
sorprendió comprobar que el texto aprobado por el Congreso incluía referencias expresas a la aplicación de los
convenios colectivos sectoriales (es decir, una tesis defendida por las
organizaciones sindicales y gran parte de los grupos políticos de la
oposición), dada la regulación vigente en la Ley del Estatuto de los
trabajadores y la prioridad aplicativa que esta norma concede en ámbitos muy
relevantes (fue, recuérdenlo, una de las “estrellas” de la reforma laboral de
2012 más firmemente defendida por sus redactores) al convenio colectivo de
empresa. En concreto, me refiero a las menciones contenidas en los arts. 122
(Pliegos de cláusulas administrativas particulares), 149 (Ofertas anormalmente
bajas) y 202 (Condiciones especiales de ejecución del contrato de carácter
social, ético, medioambiental o de otro orden).
La razón de la expresa
mención a tales convenios sectoriales, y
por tanto a su obligatorio respeto con independencia de la posible existencia
de un convenio de empresa, pudo haberse debido a la búsqueda de acuerdos en el
seno de la ponencia (obviamente necesarios dada la composición actual de la
Cámara Baja), y quizás también (y no me parece descartable en modo alguno está
hipótesis) a que el conocimiento de la normativa laboral por parte de los
miembros de la ponencia y de la comisión del grupo parlamentario popular no
tuviera, lógicamente, la misma entidad que el ámbito en el que se desarrolla habitualmente
su actividad parlamentaria….
7. Volvemos a la reforma laboral de 2021, y hemos de llegar al
apartado 9 del art. 1, apartado 9, para conocer que ha desaparecido el apartado
a) del anterior art. 84.2. es decir, queda sin efecto la prioridad aplicativa
del convenio de empresa sobre el sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior, sobre “La cuantía del salario base y de los complementos salariales,
incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”, manteniéndose
inalterado el resto del artículo con solo el cambio correspondiente de letra
correspondiente a cada materia sobre la que se puede negociar. Por consiguiente,
sigue vigente la posibilidad de negociar, y gozar de prioridad aplicativas en
todo aquellos relativo a “a) El abono o la compensación de las horas
extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. b) El horario
y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la
planificación anual de las vacaciones. c) La adaptación al ámbito de la empresa
del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras. d) La
adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen
por esta ley a los convenios colectivos e) Las medidas para favorecer la
corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal. f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a
que se refiere el artículo 83.2”. Asimismo, no se ha producido modificación alguna
sobre la prioridad aplicativa de que también tendrán en estas materias “los
convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas a que se refiere el artículo 87.1”, y la imposibilidad de su disposición
por los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
En relación con el debate si es posible modificar la jornada de trabajo, en
cuanto que no hay una mención expresa a la misma, me permito recordar ahora,
para la tesis negativa, la sentencia del TS de 10 de noviembre de 2016, de la
que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey, objeto de mi atención en
la entrada “Derecho de negociación colectiva. Primacía del convenio de empresa… sólo en las materias expresamente previstas en el art. 84.2 LET” , de la que recupero algunos fragmentos por su indudable relación con la
temática ahora analizada.
“El TS es del parecer que el conflicto ha sido resuelto por la AN habiendo
“desenfocado” el problema jurídico suscitado (bien es cierto, añado yo ahora,
que ello es debido, a mi parecer, por la forma en que fue planteada la demanda
por la parte sindical demandante), siendo el criterio del TS que la cuestión
debatida versa sobre la concurrencia de un convenio colectivo de grupo
negociado por primer vez (“producto normativo negociado”, en gráfica expresión
de la Sala) que concurre (y de ahí la referencia al art. 84.2 LET) con diversos
convenios de ámbito superior (provinciales) que regulaban de manera distinta,
en lo que ahora interesa destacar, la jornada anual de trabajo, por lo que el
debate jurídico se plantea en determinar si “.. en relación con la jornada de
2015 existía una norma convencional vigente que permitiera entender que
pervivían situaciones más ventajosas para los trabajadores afectados”. Es en
este punto donde hay que acudir al art. 84.2, de cuya lectura se infiere que la
duración de la jornada anual de trabajo no se encuentra entre las materias
listadas con anterioridad; por decirlo, pues, en términos jurídicos, y con las
propias palabras de la sentencia, “no existiría en ningún caso prioridad
aplicativa del convenio colectivo de empresa mientras la vigencia del convenio
colectivo provincial provocara la concurrencia de ambos convenios”, tesis que
además es expresamente recogida en el propio convenio colectivo del grupo, en
el segundo párrafo del ya citado art. 8.
Por consiguiente, la prioridad de los convenios provinciales se mantendrá,
en materia de jornada anual de trabajo, si su contenido es más favorable para
los trabajadores a los que se les estaba aplicando con anterioridad, siendo así
que, después de examinar el texto de los cuatro convenios provinciales
vigentes, esa mejor situación (que no condición más beneficiosa, como recuerda
el TS) sólo se encuentra en el convenio de la provincia de Barcelona, ya que en
todos los demás la jornada anual de trabajo es superior a la pactada en el
convenio colectivo de grupo. En definitiva, y dado que la sentencia ha de
pronunciarse sobre las peticiones que fueron formuladas en la demanda y
reiteradas después en el recurso de casación, procederá la estimación parcial
del recurso al estimarse la petición dirigida, sólo, a “aquellos trabajadores a
los que, lógicamente, la aplicación del convenio provincial del sector les
resulte más favorable y, además, sólo en tanto se encuentren en el ámbito de
concurrencia de los convenios - sectorial y de empresa/grupo”.
8. La segunda modificación se encuentra en el art. 86, en el apartado 4.
Comparemos el texto derogado y el que ha entrado en vigor el 31 de diciembre
del pasad año.
Texto derogado |
Texto vigente a partir del 31 de diciembre de 2021. |
4. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida
la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido
en el propio convenio. Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en
defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas
convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la
vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán
adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus
contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que,
tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el
sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen. Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de
aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las
discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación
sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las
discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo
91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y
procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el
caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el
carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral
por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio
o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el
arbitraje tiene carácter obligatorio. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se
haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá,
salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio
colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. |
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida
la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido
en el propio convenio. Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en
defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas
convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la
vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán
adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus
contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que,
tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el
sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes
determinen. 4. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que
se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los
procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de
manera efectiva las discrepancias existentes. Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes
se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos
interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia
jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento
y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados
procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere
transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se
mantendrá la vigencia del convenio colectivo. |
La reforma nos devuelve a la regulación existente con anterioridad a la
reforma operada por el RDL 3/2012 de 10 de febrero y la posterior Ley 3/2012 de
6 de julio, siendo la regla general la de vigencia indefinida del convenio denunciado
y mientras no se alcance un nuevo acuerdo, disponible por las partes para su
modificación si así lo consideran oportuno. Es decir, se invierten las reglas
del juego jurídico con respecto a la normativa anterior, que fijaba la duración
máxima de la ultraactividad salvo que las partes llegaran a un acuerdo en otros
términos.
Cabe indicar, acercándonos a la realidad negocial, que la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, presidida por el profesor Jesús
Cruz, ha publicado en su Boletín del mes de noviembre de 2021 un estudio sobre la denuncia y ultraactividad de 9.135 convenios colectivos firmados
por las Autoridades laborales entre el 1 de enero de 2016 y el 30 de junio de
2021.
Refiriéndose concretamente a la ultraactividad, el informe constata que “El
36,3% del total de convenios colectivos analizados ha acordado una
ultraactividad limitada en el tiempo. En este grupo, la gran mayoría de los
convenios, concretamente el 24,1% del total, ha optado por la vía del artículo
86.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece una ultraactividad de un
año tras la denuncia. También dentro de este grupo de convenios con
ultraactividad limitada, los convenios que acuerdan una ultraactividad entre 13
y 36 meses representan el 8,5% del total, en tanto que el resto de las
duraciones (ultraactividad menor de 12 meses, mayor de 36 meses y sin
ultraactividad) tienen una presencia muy reducida”. Es decir, “el 63,7% de los
convenios tiene una ultraactividad que se prolonga hasta la firma de un nuevo
convenio colectivo”.
En cuanto a la afectación de las distintas clausulas de ultraactividad, el
informe expone que “En términos de trabajadores, el 59% del total de los cubiertos
por los convenios firmados entre 2016 y el primer semestre de 2021 está
afectado por cláusulas que prolongan la ultraactividad hasta la firma de un
nuevo convenio y el 41% restante por cláusulas con una ultraactividad
temporalmente limitada. Dentro del grupo con ultraactividad limitada temporalmente,
los trabajadores de los convenios que establecen una ultraactividad de un año
son los que tienen mayor peso relativo (constituyen el 23,2% del total de los trabajadores),
seguidos por los cubiertos por cláusulas de ultraactividad de más de 12 y hasta
36 meses (alcanzan el 14,2% del total de los trabajadores). El resto de las opciones
afectan a relativamente pocos trabajadores”.
Más allá de la tipología de las cláusulas y del número de personas
trabajadoras afectadas por cada una de ellas, lo cierto es que la reforma de
2021 hace decaer y deja sin contenido la jurisprudencia del TS y también la del
TS que había avalado plenamente su validez.
Con respecto al TS, mi valoración bastante critica de su jurisprudencia la
puse de manifiesto en la entrada “Convenio colectivo. Fin de la ultraactividady aplicación del convenio colectivo de ámbito superior. El TS valida la reformalaboral de 2012 (con un voto particular mínimamente discrepante). A propósitode la sentencia de 5 de junio de 2018”, de la que por su interés, y justamente para poner
de manifiesto la importancia real y no meramente cosmética de la modificación del
art. 86 LRT, reproduzco unos amplios fragmentos:
“El interés de todas la sentencias dictadas sobre idénticos conflictos
(despidos de trabajadores y discusión sobre el salario regulador de la
indemnización por despido objetivo) radica, digámoslo claramente de entrada, en
la plena aceptación por el TS de la reforma laboral del gobierno del Partido
Popular en materia de ultraactividad de un convenio colectivo, plasmada primero en el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10
de marzo y confirmada después, tras la tramitación parlamentaria como proyecto
de ley de dicha norma, por la Ley 3/2012 de 6 de julio. Más concretamente, de
la reforma introducida por ambas normas (con la única diferencia de que en la
primera se hacía referencia a dos años, mientras que en la segunda, como consecuencia
de la aceptación de una enmienda presentada en el Congreso de los Diputados por
Foro por Asturias, se redujo a uno) en el art. 86.3 de Ley del Estatuto de los
trabajadores, previendo que al transcurrir un año de la denuncia del convenio,
sin que se hubiera acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, “aquél
perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el
convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.
… ¿Es importante la sentencia, tanto por su fundamentación jurídica, como
por el impacto que puede tener sobre la negociación colectiva?
Respecto a la primera parte de la pregunta, la respuesta es afirmativa ya
que cierra la puerta a interpretaciones que pudieran desviarse, por parte de la
AN y de TSJ “rebeldes” de la ortodoxia oficial, que es la plena aceptación de
la redacción literal del precepto;
Distinta es mi valoración en relación con la segunda, ya que el mundo
sindical y empresarial ha sido lo suficientemente inteligente en muchos
sectores de actividad, y empresas, para llegar a acuerdos sobre el
mantenimiento de la vigencia del convenio denunciado mientras se negocia uno
posterior, o bien a formulas de solución arbitral del desacuerdo y con aceptación
de la misma por ambas partes transcurrido un determinado periodo de tiempo en
la negociación (cómo mínimo el año fijado en la LET) de la decisión del
árbitro.
Igualmente, la menor relevancia práctica de la sentencia radica en que el
cambio de gobierno producido a finales de mayo, tras el éxito de la moción de
censura presentada por el grupo parlamentario socialista, debería llevar
próximamente, aun y siendo conscientes de las dificultades para su aprobación
en sede parlamentaria, de una reforma del art. 86.3 que devuelva a los agentes
sociales su autonomía para determinar el período temporal de mantenimiento de
la vigencia de un convenio mientras se esté negociando el que venga a
sustituirlo; de otra, porque las propias organizaciones empresariales y
sindicales más representativas han puesto recientemente de manifiesto que la
vía más adecuada para resolver las discrepancias en la negociación no es la
fijación imperativa de un plazo de negociación, transcurrido el cual se
aplicará un convenio en el que no tuvieron participación las partes negociales
del convenio, sino la búsqueda de fórmulas pactadas que eviten el conflicto y
aporten una solución de interés para ambas.
…Y llega el momento de ir cerrando el comentario, y falta para ello recoger
cuál es la doctrina, que pretende ser de cierre para posteriores conflictos
semejantes a mi parecer, que a partir de ahora tiene el TS respecto a la
aplicación del art. 86.3 LET en la redacción dada por la reforma laboral de
2012. Se condensa en cuatro párrafos sustanciosos del fundamento de derecho
cuarto, del que uno de ellos, el relativo al carácter excepcional de la tesis
contenida en la sentencia de 22 de diciembre de 2014, ya ha sido expuesto con
anterioridad.
Toca ahora referirse a los tres restantes, en donde hay una combinación de
doctrina, por una parte, y de plena aceptación, sin ambages, de la nueva, y
discutida (término que utilizo ahora de mi propia cosecha, si bien se basa en
el muy amplio debate jurídico suscitado por el precepto), reforma de la regulación
de la ultraactividad del convenio colectivo. No puede negarse, al menos es mi
parecer, la alta carga doctrinal, lo que implica valoración tanto jurídica como
social, del primer párrafo, en el que se afirma que “La regla de la
ultraactividad esté concebida, como norma disponible para la autonomía
colectiva, para conservar provisionalmente las cláusulas del convenio anterior
mientas continúe la negociación del convenio siguiente, durante un determinado
tiempo que la ley considera razonable, pero no para cubrir vacíos normativos
surgidos como consecuencia de la conclusión del convenio cuya vigencia ha
terminado, ni para perpetuarse eternamente”.
De la tesis doctrinal “general” se pasa, a la tesis doctrinal “concreta”,
que no deja de ser la aceptación de aquella que se recoge en la reforma. Tras
explicarnos pedagógicamente que el legislador “al objeto de evitar el vacío
normativo que se produciría con la pérdida de vigencia del convenio”, concluye
de forma tajante, que parece que no quiere dejar lugar a suscitar ninguna duda
posterior por parte de algún tribunal “rebelde”, que “En este caso, no existe
una sucesión natural de un convenio de ámbito inferior por otro de ámbito
superior, sino una sustitutio in integrum del convenio inferior por el convenio
de ámbito superior que pasa a ordenar, de manera independiente, las relaciones
laborales de la empresa”, para cerrar el círculo de la tesis doctrinal, que, lo
subrayo por su importancia, no es de la de un artículo doctrinal de un profesor
universitario, sino del máximo órgano jurisdiccional en el ámbito laboral, que
“No existe, pues, contractualización del convenio cuya vigencia ha terminado
sino su total desaparición del ordenamiento jurídico por decaimiento de su
vigencia y completa sustitución por el de sector”.
En fin, me imagino la satisfacción de la exministra Fátima Bañez y del
equipo que redactó el RDL 3/2012, y por supuestos también de los asesores
externos si los hubiera, al leer el tercer párrafo, que es una laudatio de la
exposición de motivos y también del texto articulado. Por su interés, no se muy
bien si doctrinal o de manifestación clara de cómo un tribunal acepta
plenamente las tesis gubernamentales, reproduzco su contenido literal, con el
cual cierro este comentario, con sólo manifestar previamente que la importancia
de esta sentencia, como ya he indicado, debe ponerse en relación con el nuevo
marco político y de diálogo socia abierto en España desde hace pocos meses.
“La regulación del régimen de ultraactividad legal implica, como impone el
artículo 86.3 ET, que transcurrido un año desde la denuncia del convenio "
se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera
de aplicación". La claridad de la voluntad del legislador resulta palmaria
de la propia construcción normativa y de las exposiciones de motivos de las
normas reformadoras. Éstas, con el fin de procurar también una adaptación del
contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y
organizativos, introducen modificaciones respecto a la aplicación del convenio
colectivo en el tiempo. Se pretende, en primer lugar, incentivar que la
renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de
denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva
y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero,
además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una
"petrificación" de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y
que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación
temporal de la ultraactividad del convenio a un año Parece evidente que a tal
finalidad y, especialmente, a la de evitar vacíos normativos responde el
mandato legal de aplicación, si lo hubiere, del convenio superior que resultase
de aplicación. La solución legal implica tener que establecer si existe o no
existe un convenio de ámbito superior y, de existir varios, delimitar cual es,
precisamente, el aplicable”.
9. Por último, no está de más recordar aquello que expuse en la segunda
entrada, al examinar las disposiciones transitorias que versan sobre la
negociación colectiva, con una regulación que a mi parecer trata de potenciarla
y colocar a la parte trabajadora en una situación de igualdad con la
contraparte empresarial, algo que no deja de ser, recordemos una vez más, uno
de los objetivos de la reforma.
“… la disposición transitoria sexta aplica la modificación efectuada en el
art. 84.2 de la LET, es decir la supresión de la prioridad aplicativa del
convenio de empresa sobre cualquier convenio sectorial respecto a “la cuantía
del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a
la situación y resultados de la empresa” a los convenios suscritos o y
presentados a registro o publicados con anterioridad a la entrada en vigor del
RDL 32/2021 una vez que pierda su vigencia expresa “y como máximo en el plazo
de un año desde la entrada en vigor de esta real-decreto-ley”. Se establece
además una cláusula de no regresión, en virtud de la cual las modificaciones
operadas en el art. 84 LET no podrán tener como consecuencia “la compensación,
absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más
beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras”.
En estrecha relación con lo dispuesto respecto al plazo máximo de vigencia
referenciado con anterioridad, y suscitándome nuevamente dudas de cómo debe
interpretarse, el apartado 3 concede un plazo de seis meses a las normas
convencionales para que se adapten a las modificaciones operadas en el art. 84,
“desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto”.
Mucho más importante sin duda, y hasta el presente tampoco ha sido muy
publicitada, es la disposición transitoria séptima que aplica ya el
trascendental cambio introducido en la regla sobre la ultraactividad de los
convenios colectivos regulada en el art. 86 LET, es decir el mantenimiento de
su vigencia mientras se negocia el nuevo convenio y hasta que se llegue a un
acuerdo, a aquellos convenios que se hayan denunciado con anterioridad al 31 de
diciembre de 2021 y que por consiguiente las partes empresarial y trabajadora
se encuentren en proceso de negociación del nuevo convenio. Dicho de forma
clara y contundente, a todos los convenios que se estén negociando en la
actualidad, por haber sido denunciado el anterior en tiempo y forma, se les
aplica la regla del mantenimiento de su vigencia hasta que se alcance un nuevo
acuerdo”.
10. Concluyo aquí esta quinta entrada sobre la reforma, reiterando aquello
que voy apuntando desde la primera: la importancia del diálogo social y la
potenciación de una negociación colectiva equilibrada para lograr unas
relaciones laborales que garanticen unos empleos decentes y dignos, que
redunden en beneficio de unas empresas innovadoras, competitivas y socialmente
responsables.
Y recordando que siguen incrementándose las aportaciones de la doctrina laboralista,
como las los profesores Federico Durán y Gabriel Toscani, siendo además muy
conveniente para conocer, desde la perspectiva empresarial, la valoración de la
reforma acudir a diarios como Cinco Días, Expansión o Economía Digital, y desde
la óptica preferentemente de la parte trabajadora a “El Diari del Treball”, en
el que se ha publicado recientemente un artículo de recomendable lectura del
Sr. Francesc Castellana, presidente del Consell Econòmic i Social de Barcelona,
“Algunes claus per entendre la Reforma Laboral 2021”
Mientras tanto, buena lectura.
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