1. Es objeto de anotación en esta
entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo francés(chambre sociale de la Cour de Cassation) el 14 de abril , y también de la que que desestima el
recurso interpuesto por la parte empresarial, dictada por el Tribunal de
apelación (Cour d’Appel) de Toulouse el 6 de septiembre de 2019 , que estimó el recurso interpuesto contra la sentencia dictada por el Conseil
de Pruh’hommes de dicha ciudad francesa el 7 de febrero de 2017, que desestimó
la demanda interpuesta en procedimiento por despido y confirmó la tesis
empresarial de que su decisión de extinguir el contrato estaba basada en una
causa real y grave.
El interés de este litigio, y de
las distintas resoluciones judiciales dictadas, obviamente con especial atención
a la del TS, radica en que se trata de un caso perfectamente extrapolable a la
realidad laboral española, con las pertinentes matizaciones de índole constitucional
y procesal que existen entre la normativa francesa y la española, y además
porque se trata de un litigio en el que es de plena aplicación la normativa
comunitaria sobre igualdad de trato y no discriminación en las relaciones de
trabajo y la jurisprudencia que ha ido
elaborando el Tribunal de Justicia de la Unión Europea cuando ha debido conocer
de conflictos en los que, como el ahora analizado, estaba en juego la libertad
religiosa de una trabajadora, los intereses comerciales de la empresa y la posible
existencia de una política de neutralidad ideológica, política y religiosa,
según estuviera reconocida expresamente o no en la normativa interna de la
empresa.
He tenido oportunidad de analizar
dicha jurisprudencia en varias entradas anteriores, de las que me permito
destacar, ya que se trata de sentencias que serán citadas en este conflicto, las
de “Nuevamente sobre libertad religiosa y relaciones de trabajo. Notas a dosimportantes sentencias del TJUE de 14 de marzo de 2017 sobre el ejercicio delderecho y sus límites (asuntos C-157/15 y 188/15)” , y “Libertad religiosa y relaciones de trabajo. Aplicación de lajurisprudencia del TJUE (sentencias de 14 de marzo de 2017, asuntos C-188/15 yC-157/15) por los Tribunales Supremos de Francia y Bélgica (sentencias de 22 denoviembre y 9 de octubre de 2017)”. Un asunto semejante acaecido en España,
si bien solo en instancia, es el que analicé en “Tras el debate en el aulaiuslaboralista de la UAB sobre libertad religiosa y relaciones de trabajo. Unasnotas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Palma de Mallorca de 6de febrero de 2017 (caso Acciona Airport Services SAU)”
2. Situemos los términos del
conflicto en primer lugar.
La Sra. … fue
contratada el 11 de julio de 2012 por la empresa SAS Camaïeu International con
un contrato indefinido como vendedora. Disfrutó de un permiso parental del 29
de enero al 28 de julio de 2015, y se reincorporó a la empresa llevando un pañuelo (foulard) “que le cubría las
orejas, el cuello y el pelo”. Tras prestar servicios los días 29 y 30, la
empresa le solicitó la retirada del foulard, a lo que se negó la trabajadora, concediéndole
la empresa un permiso con fecha de 6 de agosto. Finalmente, y tras la
tramitación prevista en el Código de Trabajo (entrevista previa al despido), se
procedió a la extinción del vínculo contractual por considerar la empresa que
había existido una causa “real y grave” que lo justificaba.
Interpuesta
demanda ante el Conseil de Prud’hommes, fue desestimada por entender existente
la causa del despido, no habiéndose demostrado que la empresa tuviera una
intención discriminatoria con respecto a las creencias personales y religiosas
de la trabajadora.
En el recurso de
apelación, la trabajadora solicitó que se declarara la nulidad del despido y
que se condenara a la empresa a una indemnización por daños morales en la
cuantía de 10.000 euros. Sus argumentos (traducción no oficial de la sentencia),
tal como quedan recogidos en la sentencia del tribunal de apelación de Toulouse,
fueron los siguientes:
“El principio de
laicidad establecido en la Constitución "no es aplicable a los empleados
de los empleadores de derecho privado que no gestionan un servicio
público" (Affaire Baby-Loup Cass. soc., 19 de marzo de 2013, n.º
11-28.845) por lo que el principio aplicable en el seno de la empresa privada
es el de libertad religiosa,
De acuerdo con el
preámbulo de la Constitución francesa de 27 de octubre de 1946 y la Directiva
europea 2000/78/CE, artículo L.1132-1 del Código de Trabajo protege las
convicciones religiosas de los empleados, prohibiendo cualquier medida
discriminatoria adoptada en función de sus opciones religiosas, al establecer
que "ningún empleado puede ser sancionado, despedido o sometido a ninguna
medida discriminatoria directa o indirecta por razón de (...) sus convicciones
religiosas, su aspecto físico, (...)",
La libertad de
religión y opinión también está protegida a nivel internacional por el artículo
9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos y el artículo 18 del Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos,
Un empresario no
puede, amparándose en el poder de dirección, eludir esta norma que prohíbe la
discriminación religiosa, ya que cualquier restricción a la libertad religiosa
debe basarse en factores objetivos no relacionados con ninguna discriminación,
como el buen funcionamiento de la empresa, y no en consideraciones externas, de
modo que el empresario debe demostrar que la restricción
Por lo tanto, el
empresario debe demostrar que la restricción que pretende imponer al trabajador
cumple los criterios acumulativos de exigencia profesional esencial y
determinante, legitimidad del objetivo perseguido y proporcionalidad de su
decisión,
Estos criterios
deben interpretarse estrictamente con arreglo a la jurisprudencia nacional y
europea citada y que "la voluntad de un empresario de tener en cuenta los
deseos de un cliente de que una trabajadora que lleva un pañuelo islámico deje
de prestar sus servicios a dicho empresario no puede considerarse un requisito
profesional esencial y determinante que pueda justificar el despido de una
trabajadora por negarse a quitarse el pañuelo islámico cuando está en misión
con los clientes de dicha empresa" (TJUE, 14 de marzo de 2017, C-188/15 Bougnaoui
y Association de défense des droits de l'homme/Micropole Univers)”.
Un argumento que
cobraría especial importancia en el debate jurídico sobre la conformidad a
derecho o no de la actuación de la trabajadora fue su alegación de que la forma
como llevaba el foulard no estaba prohibida por el reglamento de régimen
interior de la empresa, que solo exigía a su personal una presentación “correcta
y pulcra”, además de no mostrar prenda alguna que pudiera evocar a alguna marca
competidora. Desde la perspectiva del del derecho a la libertad religiosa y a
su ejercicio, criticó la propuesta empresarial de permitirle el uso del foulard
en caso de no prestar servicio al público, por considerar que “privaba
totalmente a la empleada de su libertad religiosa (si seguía trabajando en la
tienda, sin el velo) o simplemente la privaba del desempeño de la parte
esencial de sus funciones (si seguía en la reserva, con el velo)”.
3. ¿Cuáles fueron,
en síntesis, las alegaciones de la parte empresarial para oponerse al recurso?
Tras pedir la
desestimación, argumentó que si el tribunal consideraba necesario plantear una cuestión
prejudicial ante el TJUE lo hiciera en los términos de la propuesta aportada
por la empresa, que en realidad era toda una síntesis de su argumentación para
justificar el despido de la trabajadora y que en realidad era más una petición
de que el TJUE dijera lo que deseaba la empresa que no una autentica, y
abierta, cuestión prejudicial, tal como comprobarán quienes lean la sentencia de
la Cour d’Appel.
La parte recurrida
rechazó que hubiera existido una actuación jurídicamente discriminatoria por su
parte hacia la trabajadora, con estos argumentos:
“En consideración
de los artículos L. 1321-3 y L. 1321-2-1 del Código del Trabajo, se ha
declarado, en particular, que el empresario está facultado para ''imponer a un
trabajador limitaciones en materia de vestimenta si están justificadas por la
naturaleza de las tareas que debe realizar y son proporcionadas al objetivo
perseguido'' (Cass. Soc., 12 de noviembre de 2008, nº 07-42.220).
Al detallar el
análisis que condujo a la decisión final en el caso Baby-Loup, existe una
diferencia de régimen jurídico entre la discriminación directa basada en un
motivo prohibido y la vulneración de una libertad individual basada en que la
vulneración de una libertad individual puede justificarse de manera más
flexible que la diferencia de trato basada en un motivo prohibido, de modo que
no fue la fe musulmana del trabajador el motivo del despido, sino la mera
manifestación de dicha fe.
La Sra. … no
sostuvo ni, a fortiori, probó que otros empleados de confesión musulmana
hubieran sido sancionados por su pertenencia a esta religión, ni que la
restricción impuesta a su libertad de manifestar su religión se hubiera
dirigido únicamente a los empleados de su confesión, ni, por último, que estos
mismos empleados hubieran sido tratados de forma diferente a los demás en sus
puestos de trabajo o en su labor con igual capacidad profesional a causa de su
confesión, la recurrente sólo puede ser desestimada de su petición de
"declarar y juzgar que el despido debe ser anulado", debido a que
"el Tribunal de Justicia sólo puede declarar que el Consejo se equivocó al
no haber tenido en cuenta el carácter discriminatorio de la medida de despido
adoptada contra la Sra. …,
La restricción
individual impuesta a la Sra... es coherente con lo dispuesto en la normativa
interna aplicable y con las menciones contenidas en ella en la definición de su
función, así como con el compromiso contractual de la empleada de respetar el
ámbito de su función, descartando cualquier noción de discriminación en tal
caso con el beneplácito de la jurisprudencia y la doctrina,
Si el Tribunal
consideraba, a pesar de todo, que la Sra. .. situaba correctamente el debate
judicial en el terreno de la discriminación, la sociedad Camaïeu alegaba, alternativamente,
que correspondía al juez verificar si se cumplían las condiciones de aplicación
del artículo L. 1133-1 del Código del Trabajo, cuestionando si tenía o no
capacidad para sustituir su apreciación por la de la sociedad Camaïeu
International, en el ejercicio legítimo de su libertad de empresa
constitucionalmente reconocida.
Añadió que, en
consonancia con los principios aplicados a nivel europeo y comunitario, debe
aceptarse que el principio de libertad religiosa no está destinado a beneficiar
únicamente al trabajador que desea expresar sus creencias religiosas en el
trabajo, sino que también es legítimo tener en cuenta la libertad religiosa de
terceros (compañeros, clientes o socios comerciales), en particular para
garantizar que prevalezca una política de neutralidad religiosa”.
4. ¿Cuáles son los
razonamientos y la fundamentación de la Cour d’Appel para estimar el recurso
En primer lugar,
que “de los artículos L. 1121-1, L.
1132-1 y L. 1133-1 del Código del Trabajo, que transponen al Derecho interno
las disposiciones de los artículos 2, apartado 2, y 4, apartado 1, de la
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, se desprende que
las restricciones a la libertad religiosa deben estar justificadas por la
naturaleza de la tarea que se ha de realizar, responder a una exigencia
profesional esencial y determinante y ser proporcionadas al objetivo
perseguido. En virtud del artículo L. 1321-3, 2° del Código del Trabajo, el
reglamento interno no puede contener disposiciones que restrinjan los derechos
de las personas y las libertades individuales y colectivas de una manera que no
esté justificada por la naturaleza de la tarea a realizar o que no sea
proporcionada al objetivo buscado”.
Llegados a este
punto, el tribunal recuerda la jurisprudencia del TJUE en los asuntos C-188/15
y 157/15, en sentencias ambas de 14 de marzo de 2017. En la entrada en que
analicé las dos resoluciones me manifesté en estos términos:
En el asunto
C-157/15 (Bélgica), “… la decisión de proceder al despido de la trabajadora por
negarse a no usar un pañuelo islámico en el trabajo, considerando que esa
decisión vulneraría su derecho de libertad religiosa, puede ser conforme a
derecho…, pero ello tras que el órgano jurisdiccional nacional compruebe si “…
tomando en consideración las limitaciones propias de la empresa y sin que ello
representara una carga adicional para ésta, (la empresa) tenía la posibilidad,
ante tal negativa, de ofrecer a la (trabajadora) un puesto de trabajo que no
conllevara un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su
despido”, correspondiendo al tribunal remitente, “… a la luz de todos los
elementos de los autos, sopesar los intereses presentes y limitar las restricciones
de las libertades de que se trata a lo estrictamente necesario”.
Obsérvese, y es
algo más importante de lo que puede parecer y que a buen seguro hubiera
merecido de un mayor análisis y argumentación jurídica por parte del TJUE, que
en la “recta final” del caso, y aunque no forme parte del fallo, que este le da
la oportunidad al órgano jurisdiccional nacional de incluir, a los efectos de
la resolución concreta del caso, la valoración de la actitud de la empresa más
o menos proactiva a la hora de facilitar un puesto de trabajo a la trabajadora
“dentro de”, es decir sin estar en contacto con los clientes, que le permitiera
ejercer sus derechos religiosos, una medida de flexibilidad interna que el TJUE
parece implícitamente recomendar antes que el acudir a la extinción
contractual, es decir a una medida de flexibilidad externa, y que dada la
importancia de la empresa y la amplia prestación de servicios que efectúa
parece razonable que hubiera podido adoptarse…, pero esta hipótesis de trabajo
deberá ser validada por el tribunal nacional..”...
En el asunto
C-188/15 (Francia) “… el TJUE va a proceder a resolver la cuestión en términos
diferentes a los que pudiera deducirse de la afirmación anterior, tras recordar
su consolidada doctrina de que aquello que constituye un requisito profesional
esencial y determinante “no es el motivo en que se basa la diferencia de trato
sino una característica relacionada con dicho motivo”, y que conviene enfatizar
aquello que se dispone en el considerando núm. 23 de la Directiva, antes
reseñado, sobre las “muy contadas circunstancias” en que una característica
vinculada a la religión puede considerarse requisito “esencial y determinante”,
y que la característica sólo puede considerarse requisito, ex art. 4.1, “debido
a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o el
contexto en que se lleva a cabo”.
Dicho en otros
términos, debe tratarse de un requisito objetivo y no subjetivo, es decir
objetivo en cuando que venga determinado por “la naturaleza de la actividad
profesional de que se trate o por el contexto en que se lleva a cabo”, pero no
subjetivo por el parecer o el interés particular de un cliente. Por todo ello,
el TJUE concluye que el art. 4.1 debe interpretarse “en el sentido de que la
voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que
los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora
que lleva un pañuelo islámico no puede considerarse un requisito profesional
esencial y determinante en el sentido de esta disposición”. Todo parece pues
indicar que la resolución de la Cour de Cassation lo será en el sentido de calificar
de nula, por discriminatoria, la actuación empresarial, si bien será prudente,
no obstante, esperar a conocer su resolución”.
5. Regreso a la
sentencia del tribunal de apelación de Toulouse. Tras analizar los términos del contrato
suscrito por la trabajadora y la normativa de régimen interior de la empresa,
concluye que “no se ha previsto ninguna cláusula de neutralidad que prohíba
llevar de forma visible cualquier signo político, filosófico o religioso en el
lugar de trabajo en el reglamento interno de la empresa o en un memorando
sujeto a las mismas disposiciones que el reglamento interno … En efecto, la
preocupación del empleador se centraba explícitamente en la imagen de la
empresa en lo que respecta al perjuicio que el uso de un pañuelo islámico por
parte de una de sus vendedoras podría causar, en su opinión, en perjuicio de la
empresa. Así, la empresa Camaieu sostiene que su plan de negocio es
"permitir que cada vez más mujeres sean atractivas expresando su feminidad"
y que el atributo de la ropa que constituye el pañuelo que lleva la Sra. X no
es "coherente" con este plan.
La tesis
empresarial, pues, sólo encontraría justificación jurídica que afectara a la
libertad religiosa de la trabajadora “si la prevalencia de este código y la
imagen de la empresa que proyecta es legítima y se ajusta al derecho de la UE”.
Será rechazada esta tesis ya que “a falta de una cláusula que restrinja
expresamente la libertad religiosa en el reglamento interno de la empresa, la
fórmula muy general que se refiere únicamente a la coherencia de la ropa con la
imagen de la empresa es insuficiente para legitimar una vulneración tan
importante de la libertad religiosa del trabajador”.
Por otra parte, y
en perfecta sintonía con la jurisprudencia del TJUE, el tribunal francés
subraya que “… la llamada a determinarse en función de las expectativas de los
clientes sobre el aspecto físico de quienes les atienden hace prevalecer las
reglas económicas de la competencia sobre la igualdad de dignidad de los seres
humanos. En tal caso, el empresario no puede limitarse a evocar una posible
reacción negativa de los clientes, sino que debe basar su posición en
manifestaciones significativas de los supuestos problemas. A este respecto, no
se han aportado pruebas concretas que acrediten una perturbación
suficientemente intensa que afecte a los intereses económicos de la empresa y a
su libertad de empresa”.
En conclusión, el
tribunal estimará el recurso de la trabajadora, declarará la nulidad del
despido y condenará a la empresa al abono de una indemnización de 10.000 euros, por llegar a
la conclusión de que, atendiendo a todas las circunstancias y datos fácticos
disponibles, “la prohibición de que la empleada lleve un pañuelo islámico en
sus contactos con los clientes, que se basaba únicamente en una orden verbal
que se le dio y que se refería a un símbolo religioso concreto, constituye una
discriminación por razón de las creencias religiosas y no puede considerarse un
requisito profesional esencial y determinante en el sentido del artículo 4,
apartado 1, de la Directiva de 27 de noviembre de 2000”.
5. Contra la citada
sentencia se interpuso recurso de casación, en el que la parte empresarial
reiteró sustancialmente los argumentos ya expuestos en apelación. Efectuaré a continuación
un resumen de estos, remitiendo a todas las personas interesadas a la lectura
de la sentencia.
“… que para
concluir que el despido del trabajador era nulo, el Tribunal de Apelación
supeditó la prueba de la existencia de una política de neutralidad en la
empresa a la existencia de una cláusula de neutralidad que figurara en el
reglamento interno o en una memoria sujeta a las mismas disposiciones que el
reglamento interno, añadiendo así a los artículos L. 1121-1, L. 1321-3, L.
1132-1 y L. 1133-1 del Código del Trabajo, una exigencia de fuente formal a la
neutralidad de la empresa que no incluyen, y violaron dichos artículos…”
“.. ya que el
empresario invoca el beneficio de las disposiciones del artículo L. 1133-1 del
Código del Trabajo, corresponde al juez examinar todos los elementos que el
empresario alega para demostrar que la diferencia de trato controvertida responde
a una exigencia profesional esencial, determinante y proporcionada, que
persigue un objetivo legítimo; que tales justificaciones no tienen por qué
resultar exclusivamente de la normativa interna… Al afirmar que la preocupación
del empresario se situaba explícitamente en el ámbito de la imagen de la
empresa con respecto a la infracción de su política comercial, y al limitarse a
comprobar si la imagen de la empresa podía justificar en este caso el código de
vestimenta impuesto por la empresa a sus empleados, el Tribunal de Apelación
hizo caso omiso de su deber e infringió el artículo L. 1134-1 del Código del
Trabajo…”.
“… que el artículo
4 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa
al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y
la ocupación, estipula que los Estados miembros pueden, en presencia de un
requisito profesional esencial y determinante, decidir que no existe
discriminación; … que al considerar que
la prohibición impuesta a la trabajadora de llevar un pañuelo islámico en sus
contactos con los clientes, a falta de una cláusula que restrinja expresamente
la libertad de religión en el reglamento interno de la empresa, y resultante
únicamente de una orden verbal que se le dio y que se refería a un signo
religioso concreto constituye una discriminación por razón de las creencias
religiosas y no puede considerarse un requisito profesional genuino y
determinante en el sentido del artículo 4, apartado 1, de la Directiva de 27 de
noviembre de 2000, cuando el empresario ha demostrado i) la existencia de un
requisito profesional genuino basado en la naturaleza del trabajo del empleado
como vendedor, (i) la existencia de una verdadera exigencia profesional basada
en la naturaleza del trabajo de la empleada como vendedora, que implica el
contacto directo con los clientes y la pertenencia a un grupo de trabajo, el
contenido del contrato de trabajo, la descripción del puesto de trabajo
aplicable, las normas internas aplicables, la naturaleza de la actividad de la
empresa, su imagen de marca y su elección de posicionamiento comercial,
destinado a expresar la feminidad de sus clientes sin ocultar su cuerpo y su
cabello, mediante tiendas destinadas a mostrar los productos de la empresa, y
(ii) la existencia de un objetivo legítimo relacionado con su deseo de
proyectar una determinada imagen comercial, para garantizar el cumplimiento de
la finalidad de sus áreas comerciales, para garantizar el cumplimiento de los
compromisos contractuales aceptados por la empleada, de su descripción de
trabajo y del artículo 11 del reglamento interno, a la luz del carácter
espontáneo, conspicuo y permanente de los métodos de expresión de sus creencias
religiosas elegidos por la empleada, y de la posición coherente ya adoptada por
la empresa en circunstancias comparables, y (iii) la existencia de una
exigencia proporcionada, a la luz del tiempo durante el cual la propia empleada
había desempeñado sus funciones sin llevar un pañuelo, la conciliación
propuesta por la empresa y la imposibilidad de una conciliación menos
restrictiva, el principio de libertad de empresa y el derecho al empleo de los
demás trabajadores, la voluntad de la empresa de conciliar la libertad de la
trabajadora de manifestar sus convicciones religiosas con los derechos y
libertades de sus compañeros y clientes la capacidad de la empleada para
encontrar un trabajo compatible con el uso del pañuelo islámico y la naturaleza
de la práctica en cuestión, todo lo cual justifica, conforme a las exigencias
legales, la instrucción dada a la empleada de no llevar el pañuelo en la sala
de ventas, el Tribunal de Apelación infringió los artículos L. 1121-1, L. 1132-1
y L. 1133-1 del Código del Trabajo, por los que se incorporan al derecho
interno las disposiciones del apartado 2 del artículo 2 y del apartado 1 del
artículo 4 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000”
“.. que el
empresario es el único que puede juzgar la coherencia de la ropa del trabajador
con la imagen de la empresa, y que no corresponde al juez sustituir su
apreciación por la del empresario, salvo que éste sea culpable de abuso; que
para descartar la existencia en este caso de un requisito profesional esencial
y determinante en el sentido del artículo 4, apartado 1, de la Directiva de 27
de noviembre de 2000, el Tribunal de Apelación analizó el proyecto de la
empresa, del que creyó poder deducir un carácter "supuestamente
universal" de los valores enunciados en él, y se refirió a la posición del
empresario en términos que mostraban que no la respaldaba, sin tener en cuenta
los elementos del proyecto de la empresa que fueron precisamente invocados por
la carta de despido y por las alegaciones del empresario, .. Que el Tribunal de
Apelación, que sin embargo reconoció que es innegable que el cambio de
vestimenta de la empleada perturbó las identidades preestablecidas que el
empleador consideraba esenciales para el desarrollo de su actividad comercial
basada en una concepción de la imagen de la mujer contraria a la comúnmente
percibida entre quienes llevan el pañuelo islámico, no extrajo las
consecuencias de sus propias constataciones y vulneró el principio de libertad
de empresa, reconocido en el artículo 16 de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea”
“… que si el uso
del velo islámico forma parte de la dignidad de la mujer, es sólo a los ojos de
la religión musulmana; que tal concepción de la dignidad de la mujer es ajena
al derecho de la Unión Europea y a las leyes de la República Francesa, que sólo
consideran el uso del velo islámico como una libertad de creencia; que al
considerar que la consideración por parte de una empresa de las expectativas de
los clientes en relación con el aspecto físico de quienes les atienden da
preferencia a las reglas económicas de la competencia sobre la igualdad de
dignidad de los seres humanos, el Tribunal de Apelación se refirió a un
concepto de dignidad de las personas, y en particular de las mujeres, que no
existe en Derecho, y privó así a su decisión de toda base jurídica a la luz de
los artículos L. 1121-1, L. 1132-1 y L. 1133-1 del Código del Trabajo, por los
que se aplican en el derecho interno las disposiciones del artículo 2, § 2, y
del artículo 4, § 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre
de 2000”.
7. Las tesis de la
parte empresarial serán rechazadas por la Cour de Cassation, haciendo suyas las
tesis del tribunal de apelación.
En primer lugar,
analiza la normativa francés aplicable y la europea, para concluir que las restricciones
a la libertad religiosa “deben estar justificadas por la naturaleza de la tarea
que se ha de realizar, responder a una exigencia profesional esencial y
determinante y ser proporcionadas al objetivo perseguido”, y que el reglamento
interno “no puede contener disposiciones que restrinjan los derechos de las personas
y las libertades individuales y colectivas de manera que no esté justificada
por la naturaleza de la tarea que se ha de realizar o que no sea proporcionada
al objetivo perseguido”.
En segundo lugar,
y también en plena sintonía con la jurisprudencia del TJUE, se acepta que el empresario,
en cuanto que encargado de velar por el respeto de todos los derechos y
libertades fundamentales de cada trabajador en el seno de la comunidad laboral,
“puede incluir en el reglamento interno de la empresa o en una nota sujeta a
las mismas disposiciones que el reglamento interno… una cláusula de neutralidad
que prohíba llevar de forma visible cualquier signo político, filosófico o
religioso en el lugar de trabajo, siempre que esta cláusula general e
indiferenciada se aplique únicamente a los trabajadores que estén en contacto
con los clientes”.
En la misma línea
de seguimiento de la jurisprudencia del TJUE subraya que el concepto de
"requisito profesional esencial y determinante", en el sentido del
artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre de 2000, “se
refiere a un requisito que viene dictado objetivamente por la naturaleza o las
condiciones de ejercicio de la actividad profesional de que se trate. Sin
embargo, no puede abarcar consideraciones subjetivas, como el deseo del
empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente”.
En el reglamento
de régimen interior no existía cláusula alguna de neutralidad, ni tampoco en
ningún memorando sujeto a las mismas disposiciones que aquel, por lo que es del
parecer que el tribunal de apelación dedujo, acertadamente, que “la prohibición
de que la empleada llevara un pañuelo islámico caracterizaba la existencia de
una discriminación basada directamente en las creencias religiosas de la
empleada”.
Siempre a partir
de todos los datos fácticos disponibles, se acepta la tesis del tribunal de apelación
de que la justificación empresarial para proceder al despido se basaba explícitamente
“en la imagen de la empresa con respecto al perjuicio de su política comercial,
que, según el empresario, podía verse afectada negativamente en perjuicio de la
empresa por el uso de un pañuelo islámico por parte de una de sus vendedoras”,
no siendo este argumento válido para llegar a considerar que el aspecto físico de
la trabajadora despedida podía constituir “un requisito profesional esencial y
determinante en el sentido del artículo 4, apartado 1, de la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, tal como lo interpreta el
Tribunal de Justicia de la Unión Europea”.
Por todo ello, concluye,
con desestimación del recurso de casación, que el tribunal de apelación “dedujo
acertadamente que el despido de la empleada, basado en su negativa a quitarse
el pañuelo islámico cuando estaba en contacto con los clientes, era
discriminatorio y debía ser anulado”.
Buena lectura.
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