1. Hace
justamente un año, el 1 de marzo de 2016, publiqué una entrada en el blog con
el título “Nuevamente sobre la libertad religiosa en el ámbito laboral. ¿Puedeinfluir el velo de la esposa de un trabajador en la decisión empresarial? Unanota a la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 2 de febrero de2016”. Me permito reproducir, por su muy estrecha relación con la parte
introductoria de la presente entrada, un fragmento de aquella.
“A finales
del pasado mes de enero, concretamente el día 27, tuve la satisfacción de
presidir una comisión en la Facultad de Derecho de la Universidad de Barcelona
encargada de juzgar la tesis doctoral presentada por el doctorando Albert
Toledo i Oms, y dirigida por la Dra. Pilar Rivas Vallejo, que llevaba por
título “Relación laboral y libertad religiosa” y que mereció la máxima
calificación académica de excelente cum laude por unanimidad.
Digo que fue
una satisfacción por un doble motivo; en primer lugar, una de carácter
sentimental, por volver a una Sala de Grados de una Facultad en la que cursé
mis estudios de la Licenciatura en Derecho en los años 1970-1975 y en la que pasé dieciséis felices años de mi
vida laboral una vez incorporado al área de Derecho del Trabajo y Seguridad
Social, y si bien no era ciertamente la primera vez que volvía desde que dejé
la UB en octubre de 1993 sí lo era en condición de presidente de una comisión
de tesis doctoral; en segundo lugar, y mucho más importante en el plano
académico, por haber evaluado una tesis doctoral de innegable calidad
intelectual, en la que el autor demuestra sus profundos conocimientos de la
materia, y no sólo, ni mucho menos, desde el plano estrictamente laboral, y de
ahí que en mi intervención en el acto de defensa de la tesis por parte del Sr.
Toledo le animara a su publicación, que a buen seguro que así será, y le felicitara por el excelente trabajo
llevado a cabo durante varios años, así como también a su directora de tesis,
la Dra. Pilar Rivas, por haber sabido llevar muy bien la dirección. Me permito
reproducir un breve fragmento de las conclusiones de la tesis, en el que se
refleja claramente el parecer del autor: “El Derecho del Trabajo de la
postmodernidad ha de ser diseñado y entenderse como un instrumento, más que de
integración, de inclusión, de diálogo, que ayude a resolver el rompecabezas en
que se ha convertido la multiculturalidad. La inclusión se produciría por
tratarse de un Derecho religiosamente neutro desde el punto de vista formal en
cuanto a sus preceptos, pero materialmente garantista de las convicciones de
cada cuál, que evitara así discriminaciones. Un derecho respetuoso con la
visión del mundo de cada trabajador/a, su personalísima cosmovisión, siempre y
cuando dicha óptica vital respete el derecho de los demás trabajadores/as; y
también que no se olvide de los empresarios/as”.
… Si
actualiza el listado, y comentario, de sentencias abordadas y analizadas en la
tesis, con toda seguridad el ya flamante doctor incorporará sin duda dos
dictadas con posterioridad a la finalización de su trabajo y ambas por el
Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
La primera,
dictada el 26 de noviembre de 2015 (asunto Ebrahimian c. France), a la que
dediqué especial atención en una entrada anterior del blog, en la que expuse
que “…la tesis fundamental de la sentencia
es la constatación por parte del TEDH de encontrarnos, en el caso francés, ante
una obligación estricta del respeto del principio de laicidad- neutralidad,
recogido expresamente en la Constitución, un modelo francés que se impone al
personal que la representan, “que hunde sus raíces en la relación tradicional
que mantienen la laicidad del Estado y la libertad de conciencia”, un modelo
“que no corresponde al tribunal apreciar en tanto que tal”, sino que deben ser
los tribunales nacionales los que velen porque la actuación de la
Administración no suponga una restricción desproporcionada a la libertad de
conciencia de los agentes públicos, y aquellos, reitero, han considerado
proporcionada la decisión adoptada por la dirección del hospital…”, así como
también que “…La sentencia cuenta con un voto particular parciamente
concurrente y parcialmente discrepantes de un magistrado, y con el voto
discrepante del otro, criticando en ambos casos que la aceptación con carácter
general del respeto obligado al principio de laicidad en el sector público haya
llevado a olvidar las circunstancias concretas del caso y a apartarse de la
interpretación abierta en la sentencia Eweida sobre la necesidad de probar que
la medida es proporcionada al fin perseguido y que la sanción de despido no se
encuentra justificada sólo por el hecho de que la persona despedida (en ambos
casos trabajadoras, en uno por llevar el velo musulmán y en otro la cruz
cristiana) pueda encontrar otro empleo en el mercado de trabajo…”.
La segunda… , es la dictada el 2 de febrero de este
año (asunto Sodan c. Turquía) disponible en francés en la página web del TEDH,
de la que la Cátedra del Derecho de las regiones de la Universidad Católica de
Lovaina efectúa la siguiente síntesis: “Neutralité - Fonctionnaire turc
Süleymaniste - port du foulard par son épouse - absence de prosélytisme - mode
de vie ne coïncidant pas avec la personnalité moderne, ataturquiste et
entreprenante que l'on attend d'un membre du corps préfectoral comme « un
citoyen modèle ayant une apparence et des opinions modernes » - mutation -- vie
privée des fonctionnaires - zone d'interaction - liberté de manisfester sa
religion - mutation défavorable liée à une circulaire sur la place de la
religion - sanction déguisée - absence de preuve d'extrémisme contraire aux
règles de la démocratie - fonctionnaire impartial malgré sa réputation
religieuse - violation de l'art. 8 CEDH”.
… Nuevamente
la libertad religiosa se ha encontrado en el ojo del huracán jurídico, y esta
vez con afectación no sólo a las creencias religiosas del afectado sino también
a las de su esposa, en el marco de una sociedad, la turca, donde la
conflictividad por motivos religiosos no ha dejado de existir desde hace muchos
años, y de la que periódicamente debe conocer el TEDH, por lo que auguro que no
será la última sentencia que merezca un comentario posterior. …”.
2. Pues
bien, el pasado viernes, 24 de febrero, tuvimos la oportunidad de escuchar la
conferencia del letrado Albert Toledo sobre la libertad religiosa y las relaciones
de trabajo en el marco del Aula Iuslaboralista de la UAB, titulada “Libertad
religiosa, Un ejemplo de la incidencia de los derechos fundamentales
inespecíficos en la relación laboral”.
Durante su
amplia, detallada y muy rigurosa exposición, el ponente expuso las numerosas
cuestiones y problemas que se suscitan en el mundo del trabajo cuando se desea
ejercer la libertad religiosa, y las diferentes respuestas que los
ordenamientos jurídicos de cada Estado dan a los litigios que se suscitan ante los
tribunales, pues no en vano la tesis doctoral del Sr. Toledo ya realizó un
examen exhaustivo de buena parte de ellos. Ya está publicada en elblog del Aula Iuslaboralista la presentación utilizada para la intervenciónoral.
Para todas
las personas interesadas en la materia, y desde luego para todas las asistentes
al Aula, me permito recomendar la lectura de la tesis doctoral, disponible enel repositorio de tesis doctorales en red de la Universidad de Barcelona, sólo
con un “consejo” previo: que tengan tiempo suficiente para una lectura de un
texto tan extenso en páginas (1.026) como intenso en contenido jurídico. Para abrir boca jurídica, es decir para
animar a su lectura, transcribo a continuación un breve fragmento de la
conclusión núm. XXIV, que además servirá para enlazar con mi análisis posterior
de la sentencia del JS de Palma de Mallorca: “… En el caso de la trabajadora
que sostiene convicciones religiosas minoritarias, cuya indumentaria la
identifica a menudo con tales creencias, tal factor potencial de discriminación
se suma al de ser mujer y al de ser potencialmente extranjera (raza, lengua,
etnia…). Para hacer frente a tales supuestos de multidiscriminación es muy
relevante que se proceda a acomodar las condiciones de trabajo a las
necesidades de la trabajadora, por ejemplo respecto al uso del pañuelo musulmán
o facilitar la celebración del Ramadán, por citar dos ejemplos
paradigmáticos…”.
Igualmente,
animo a las personas interesadas a la lectura de dos recientes, e importantes publicaciones
que ha coordinado el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de la Universidad de Girona, Ferran Camas Roda. La primera, dedicada al ámbito español, lleva
por título “El ejercicio del derecho de libertad religiosa en el marco laboral”(Editorial Bomarzo, 2016), en la que se encuentra una aportación mía sobre la
materia y también un muy interesante artículo de la magistrada de la Sala de lo
Social del TS Lourdes Arastey sobre “Jurisprudencia laboral en materia de
libertad religiosa”. La segunda, se titula “El ejercicio del derecho delibertad religiosa en el trabajo en el ámbito internacional y europeo: estudiocomparado de Reino Unido, Francia, Bélgica y España” (Editorial Huygens, 2016),
y en la presentación se explica que “Se
trata de una cuestión que va abriéndose paso en los Tribunales de Justicia en
los diferentes países europeos aunque suele estar poco regulada, muy sensible
para muchos trabajadores, especialmente de origen musulmán pero también de
otras religiones, que expresan su ignorancia sobre si tienen derecho o no a
ejercer su religión en el trabajo, por ejemplo a través del uso de prendas o
símbolos. Junto al estudio de la problemática del derecho a la libertad
religiosa en España, el libro aborda también las tendencias internacionales
sobre el reconocimiento de la diversidad religiosa en el trabajo así como las
experiencias comparadas de países donde han emergido públicamente conflictos
derivados de esta cuestión, en particular Reino Unido, Francia y Bélgica”.
Igualmente,
es de mucho interés acceder a la página web del Ministerio de Justicia, en la
que puede encontrarse un apartado específico que recoge “Jurisprudencia deinterés en materia de libertad religiosa”.
Por fin,
remito a mi ponencia presentada en las jornadas celebradas en Girona en octubrede 2015 y que son el origen de la primera publicación, en cuya presentación me
manifesté en los siguientes términos:
“Expongo en
mi ponencia algunas reflexiones desde la perspectiva del Derecho del Trabajo, o
dicho en otros términos como se combinan el derecho fundamental a la libertad
religiosa (inespecífico desde mi punto de análisis, en cuanto que no se dirige
exclusivamente, pero sí impacta claramente, al ámbito laboral), el poder de
organización empresarial y la voluntad de las partes manifestada en el contrato
de trabajo, en el terreno de las relaciones de trabajo en la empresa. Se trata,
ya lo adelanto, de un derecho, tal como ha destacado recientemente el profesor
Guillermo García, “con múltiples aristas y dimensiones, y cuyo contenido se ha
ido conformando por un intenso y extenso proceso de integración
jurisprudencial, llevado a cabo en gran medida por organismos de ámbito
internacional”, y del que se postula la necesidad de encontrarle acomodación y ajuste
razonable con la organización productiva de la empresa, cuestión sobre la que
volverá con atención más adelante, habiéndose defendido por algunos autores la
necesidad de una debida justificación por parte del empleador para cuestionar o no poder aceptar el ejercicio del derecho
por parte del trabajador o trabajadora, trayéndose a colación la doctrina
americana (y añado por mi parte que también puede aportarse la canadiense),
como ha hecho la doctoranda de la URJC Rebeca Karina Aparicio, en un reciente
artículo, para defender que el empleador deberá realizar “determinadas
adaptaciones o modulaciones organizativas, e incluso a tomar medidas
disciplinarias que aseguren el pleno respeto de la libertad religiosa de sus
trabajadores”.
Las
reflexiones que realizo son perfectamente válidas para cualquier debate o
conflicto que pueda suscitarse sobre la manifestación de la libertad religiosa
desde todas sus vertientes (negativa y positiva) en una relación laboral, si
bien no cabe desconocer que es el ejercicio de la libertad religiosa por
personas de religión musulmana el que
plantea mayores cuestiones de interés desde la perspectiva de acomodación de
los poderes empresariales al ejercicio del derecho de libertad religiosa, como
a buen seguro explicará con todo detalle la profesora Pilar Rivas, una
reconocida experta en la materia”.
3. Recuerdo
que el ponente me preguntó, en la parte final de su exposición, si había
escrito alguna entrada reciente en el blog sobre la materia objeto de la
conferencia, dado que sin duda ha vuelto a adquirir relevancia tras el caso que
motiva la presente, y tuve que responderle que no, en parte por la carga
ordinaria de trabajo docente y en parte porque no había leído la sentencia del
JS tan referenciada. Pero, ciertamente, esa pregunta del Sr. Toledo me ha
animado a encontrar el tiempo necesario para efectuar una breve anotación de la
sentencia del caso Acciona, una vez que la misma ya ha sido publicada en la
base de datos del CENDOJ y he podido leerla con la tranquilidad que requiere
toda sentencia importante, y creo que esta lo es.
No obstante,
no será desde luego la última ocasión en que habrá que volver en el blog (como
siempre digo, mientras el cuerpo y la salud aguanten) sobre la libertad
religiosa y su impacto sobre las
relaciones de trabajo y de los derechos de las partes trabajadora y
empresarial, pues están pendientes de sentencia del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea dos relevantes cuestiones prejudiciales (asuntos C-157/15 y
C-188/15) sobre las que ya han presentados sus conclusiones los abogados
generales asignados a cada caso. A la espera de tales sentencias, sólo destaco
cuáles son las cuestiones que se han planteado y qué criterios han defendido
los abogados generales, en el bien entendido que los dos casos guardan una
diferencia de relieve con respecto al suscitado en el JS de Palma de Mallorca, ya
que en ambos la cuestión de la libertad religiosa se sitúa en primer plano del
debate jurídico, mientras que en el litigio del que ha conocido el JS la
cuestión prevalente para la empresa era la defensa de la identidad corporativa,
que le impedía acceder a la pretensión de la trabajadora.
En elprimero, la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Casación belga es
la siguiente: “¿Debe interpretarse el artículo 2, apartado 2, letra a), de la
Directiva 2000/78/CE en el sentido de que la prohibición de llevar un velo como
musulmana en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa si la
norma en vigor en la empresa prohíbe a todos los trabajadores llevar en el
lugar de trabajo signos externos de convicciones políticas, filosóficas y
religiosas?”. Se pregunta el abogado general, directamente en la introducción
de las conclusiones, lo siguiente: “Puede un empresario privado prohibir a una
trabajadora de religión musulmana llevar velo en el trabajo? ¿Y puede
despedirla por negarse a quitarse el velo en el trabajo? Éstas son, en esencia,
las cuestiones a las que en el presente caso debe responder el Tribunal de
Justicia por vez primera desde el punto de vista del Derecho de la Unión y, en
particular, desde el prisma del principio de no discriminación por motivos de
religión o convicciones”.
Después de
un estudio teórico y práctico exhaustivo, formula las siguientes conclusiones:
“1) Cuando se prohíbe a una
trabajadora de confesión musulmana llevar velo islámico en el trabajo, no
existe una discriminación directa por motivos de religión en el sentido del
artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE si dicha
prohibición se basa en una norma general de empresa dirigida a prohibir el uso
de símbolos visibles políticos, filosóficos y religiosos en el trabajo y no se
basa en estereotipos o prejuicios contra una o varias religiones concretas ni
contra las creencias religiosas en general. No obstante, dicha prohibición
puede constituir una discriminación indirecta por motivos de religión con
arreglo al artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva.
2) Tal discriminación puede estar
justificada para imponer una política de neutralidad religiosa y de creencias
obligatoria para los trabajadores de la empresa, siempre que se respete el
principio de proporcionalidad.
A este
respecto, debe tenerse en cuenta, en particular:
– el tamaño y la vistosidad del símbolo
religioso,
– el tipo de actividad de la trabajadora,
– el contexto en que desarrolle dicha
actividad y
– la identidad nacional del Estado miembro
de que se trate”.
En elsegundo, la cuestión prejudicial planteada por la Cour de Cassation de Francia
es la siguiente: “¿Debe interpretarse el artículo 4, apartado 1, de la
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación, 1 en el sentido de que el deseo manifestado por un cliente de una
empresa de consultoría informática de que, en lo sucesivo, los servicios
informáticos contratados no sean prestados por una empleada de dicha empresa,
ingeniero de proyectos, que use el velo islámico, constituye un requisito
profesional esencial y determinante, debido a la naturaleza de la actividad
profesional concreta de que se trata o del contexto en que se lleva a cabo?”,
Sus
conclusiones, formuladas al igual que en el caso anterior después de un
exhaustivo estudio teórico y práctico, son las siguientes: “1) Una regla establecida en la normativa de
régimen interno de una empresa por la que se prohíbe a los trabajadores de la
empresa llevar signos o vestimenta religiosos cuando están en contacto con los
clientes de dicha empresa implica una discriminación directa por motivos de
religión o convicciones, a la que no resulta aplicable ni el artículo 4,
apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000,
relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el
empleo y la ocupación, ni ninguna otra de las excepciones a la prohibición de
discriminación directa por motivos de religión o convicciones establecidas en
dicha Directiva. A fortiori, éste es el caso cuando la regla en cuestión se
refiere sólo al uso del pañuelo islámico.
2) Cuando existe discriminación indirecta
por motivos de religión o convicciones, el artículo 2, apartado 2, letra b),
inciso i), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que los
intereses empresariales constituyen una finalidad legítima a los efectos de
dicha disposición. Sin embargo, tal discriminación sólo está justificada si es
proporcionada a dicha finalidad.”.
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