lunes, 27 de febrero de 2017

Tras el debate en el aula iuslaboralista de la UAB sobre libertad religiosa y relaciones de trabajo. Unas notas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Palma de Mallorca de 6 de febrero de 2017 (caso Acciona Airport Services SAU) (I)



1. Hace justamente un año, el 1 de marzo de 2016, publiqué una entrada en el blog con el título “Nuevamente sobre la libertad religiosa en el ámbito laboral. ¿Puedeinfluir el velo de la esposa de un trabajador en la decisión empresarial? Unanota a la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 2 de febrero de2016”. Me permito reproducir, por su muy estrecha relación con la parte introductoria de la presente entrada, un fragmento de aquella.


“A finales del pasado mes de enero, concretamente el día 27, tuve la satisfacción de presidir una comisión en la Facultad de Derecho de la Universidad de Barcelona encargada de juzgar la tesis doctoral presentada por el doctorando Albert Toledo i Oms, y dirigida por la Dra. Pilar Rivas Vallejo, que llevaba por título “Relación laboral y libertad religiosa” y que mereció la máxima calificación académica de excelente cum laude por unanimidad.

Digo que fue una satisfacción por un doble motivo; en primer lugar, una de carácter sentimental, por volver a una Sala de Grados de una Facultad en la que cursé mis estudios de la Licenciatura en Derecho en los años 1970-1975  y en la que pasé dieciséis felices años de mi vida laboral una vez incorporado al área de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, y si bien no era ciertamente la primera vez que volvía desde que dejé la UB en octubre de 1993 sí lo era en condición de presidente de una comisión de tesis doctoral; en segundo lugar, y mucho más importante en el plano académico, por haber evaluado una tesis doctoral de innegable calidad intelectual, en la que el autor demuestra sus profundos conocimientos de la materia, y no sólo, ni mucho menos, desde el plano estrictamente laboral, y de ahí que en mi intervención en el acto de defensa de la tesis por parte del Sr. Toledo le animara a su publicación, que a buen seguro que así será, y  le felicitara por el excelente trabajo llevado a cabo durante varios años, así como también a su directora de tesis, la Dra. Pilar Rivas, por haber sabido llevar muy bien la dirección. Me permito reproducir un breve fragmento de las conclusiones de la tesis, en el que se refleja claramente el parecer del autor: “El Derecho del Trabajo de la postmodernidad ha de ser diseñado y entenderse como un instrumento, más que de integración, de inclusión, de diálogo, que ayude a resolver el rompecabezas en que se ha convertido la multiculturalidad. La inclusión se produciría por tratarse de un Derecho religiosamente neutro desde el punto de vista formal en cuanto a sus preceptos, pero materialmente garantista de las convicciones de cada cuál, que evitara así discriminaciones. Un derecho respetuoso con la visión del mundo de cada trabajador/a, su personalísima cosmovisión, siempre y cuando dicha óptica vital respete el derecho de los demás trabajadores/as; y también que no se olvide de los empresarios/as”.

… Si actualiza el listado, y comentario, de sentencias abordadas y analizadas en la tesis, con toda seguridad el ya flamante doctor incorporará sin duda dos dictadas con posterioridad a la finalización de su trabajo y ambas por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

La primera, dictada el 26 de noviembre de 2015 (asunto Ebrahimian c. France), a la que dediqué especial atención en una entrada anterior del blog, en la que expuse que  “…la tesis fundamental de la sentencia es la constatación por parte del TEDH de encontrarnos, en el caso francés, ante una obligación estricta del respeto del principio de laicidad- neutralidad, recogido expresamente en la Constitución, un modelo francés que se impone al personal que la representan, “que hunde sus raíces en la relación tradicional que mantienen la laicidad del Estado y la libertad de conciencia”, un modelo “que no corresponde al tribunal apreciar en tanto que tal”, sino que deben ser los tribunales nacionales los que velen porque la actuación de la Administración no suponga una restricción desproporcionada a la libertad de conciencia de los agentes públicos, y aquellos, reitero, han considerado proporcionada la decisión adoptada por la dirección del hospital…”, así como también que “…La sentencia cuenta con un voto particular parciamente concurrente y parcialmente discrepantes de un magistrado, y con el voto discrepante del otro, criticando en ambos casos que la aceptación con carácter general del respeto obligado al principio de laicidad en el sector público haya llevado a olvidar las circunstancias concretas del caso y a apartarse de la interpretación abierta en la sentencia Eweida sobre la necesidad de probar que la medida es proporcionada al fin perseguido y que la sanción de despido no se encuentra justificada sólo por el hecho de que la persona despedida (en ambos casos trabajadoras, en uno por llevar el velo musulmán y en otro la cruz cristiana) pueda encontrar otro empleo en el mercado de trabajo…”.

La segunda… , es la dictada el 2 de febrero de este año (asunto Sodan c. Turquía) disponible en francés en la página web del TEDH, de la que la Cátedra del Derecho de las regiones de la Universidad Católica de Lovaina efectúa la siguiente síntesis: “Neutralité - Fonctionnaire turc Süleymaniste - port du foulard par son épouse - absence de prosélytisme - mode de vie ne coïncidant pas avec la personnalité moderne, ataturquiste et entreprenante que l'on attend d'un membre du corps préfectoral comme « un citoyen modèle ayant une apparence et des opinions modernes » - mutation -- vie privée des fonctionnaires - zone d'interaction - liberté de manisfester sa religion - mutation défavorable liée à une circulaire sur la place de la religion - sanction déguisée - absence de preuve d'extrémisme contraire aux règles de la démocratie - fonctionnaire impartial malgré sa réputation religieuse - violation de l'art. 8 CEDH”.

… Nuevamente la libertad religiosa se ha encontrado en el ojo del huracán jurídico, y esta vez con afectación no sólo a las creencias religiosas del afectado sino también a las de su esposa, en el marco de una sociedad, la turca, donde la conflictividad por motivos religiosos no ha dejado de existir desde hace muchos años, y de la que periódicamente debe conocer el TEDH, por lo que auguro que no será la última sentencia que merezca un comentario posterior. …”.

2. Pues bien, el pasado viernes, 24 de febrero, tuvimos la oportunidad de escuchar la conferencia del letrado Albert Toledo sobre la libertad religiosa y las relaciones de trabajo en el marco del Aula Iuslaboralista de la UAB, titulada “Libertad religiosa, Un ejemplo de la incidencia de los derechos fundamentales inespecíficos en la relación laboral”.  

Durante su amplia, detallada y muy rigurosa exposición, el ponente expuso las numerosas cuestiones y problemas que se suscitan en el mundo del trabajo cuando se desea ejercer la libertad religiosa, y las diferentes respuestas que los ordenamientos jurídicos de cada Estado dan a los litigios que se suscitan ante los tribunales, pues no en vano la tesis doctoral del Sr. Toledo ya realizó un examen exhaustivo de buena parte de ellos. Ya está publicada en elblog del Aula Iuslaboralista la presentación utilizada para la intervenciónoral.

Para todas las personas interesadas en la materia, y desde luego para todas las asistentes al Aula, me permito recomendar la lectura de la tesis doctoral, disponible enel repositorio de tesis doctorales en red de la Universidad de Barcelona, sólo con un “consejo” previo: que tengan tiempo suficiente para una lectura de un texto tan extenso en páginas (1.026) como intenso en contenido jurídico.  Para abrir boca jurídica, es decir para animar a su lectura, transcribo a continuación un breve fragmento de la conclusión núm. XXIV, que además servirá para enlazar con mi análisis posterior de la sentencia del JS de Palma de Mallorca: “… En el caso de la trabajadora que sostiene convicciones religiosas minoritarias, cuya indumentaria la identifica a menudo con tales creencias, tal factor potencial de discriminación se suma al de ser mujer y al de ser potencialmente extranjera (raza, lengua, etnia…). Para hacer frente a tales supuestos de multidiscriminación es muy relevante que se proceda a acomodar las condiciones de trabajo a las necesidades de la trabajadora, por ejemplo respecto al uso del pañuelo musulmán o facilitar la celebración del Ramadán, por citar dos ejemplos paradigmáticos…”.

Igualmente, animo a las personas interesadas a la lectura de dos recientes, e importantes publicaciones que ha coordinado el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Girona, Ferran Camas Roda.  La primera, dedicada al ámbito español, lleva por título “El ejercicio del derecho de libertad religiosa en el marco laboral”(Editorial Bomarzo, 2016), en la que se encuentra una aportación mía sobre la materia y también un muy interesante artículo de la magistrada de la Sala de lo Social del TS Lourdes Arastey sobre “Jurisprudencia laboral en materia de libertad religiosa”. La segunda, se titula “El ejercicio del derecho delibertad religiosa en el trabajo en el ámbito internacional y europeo: estudiocomparado de Reino Unido, Francia, Bélgica y España” (Editorial Huygens, 2016), y en la presentación se explica que  “Se trata de una cuestión que va abriéndose paso en los Tribunales de Justicia en los diferentes países europeos aunque suele estar poco regulada, muy sensible para muchos trabajadores, especialmente de origen musulmán pero también de otras religiones, que expresan su ignorancia sobre si tienen derecho o no a ejercer su religión en el trabajo, por ejemplo a través del uso de prendas o símbolos. Junto al estudio de la problemática del derecho a la libertad religiosa en España, el libro aborda también las tendencias internacionales sobre el reconocimiento de la diversidad religiosa en el trabajo así como las experiencias comparadas de países donde han emergido públicamente conflictos derivados de esta cuestión, en particular Reino Unido, Francia y Bélgica”.

Igualmente, es de mucho interés acceder a la página web del Ministerio de Justicia, en la que puede encontrarse un apartado específico que recoge “Jurisprudencia deinterés en materia de libertad religiosa”.

Por fin, remito a mi ponencia presentada en las jornadas celebradas en Girona en octubrede 2015 y que son el origen de la primera publicación, en cuya presentación me manifesté en los siguientes términos:

“Expongo en mi ponencia algunas reflexiones desde la perspectiva del Derecho del Trabajo, o dicho en otros términos como se combinan el derecho fundamental a la libertad religiosa (inespecífico desde mi punto de análisis, en cuanto que no se dirige exclusivamente, pero sí impacta claramente, al ámbito laboral), el poder de organización empresarial y la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, en el terreno de las relaciones de trabajo en la empresa. Se trata, ya lo adelanto, de un derecho, tal como ha destacado recientemente el profesor Guillermo García, “con múltiples aristas y dimensiones, y cuyo contenido se ha ido conformando por un intenso y extenso proceso de integración jurisprudencial, llevado a cabo en gran medida por organismos de ámbito internacional”, y del que se postula la necesidad de encontrarle acomodación y ajuste razonable con la organización productiva de la empresa, cuestión sobre la que volverá con atención más adelante, habiéndose defendido por algunos autores la necesidad de una debida justificación por parte del empleador para cuestionar  o no poder aceptar el ejercicio del derecho por parte del trabajador o trabajadora, trayéndose a colación la doctrina americana (y añado por mi parte que también puede aportarse la canadiense), como ha hecho la doctoranda de la URJC Rebeca Karina Aparicio, en un reciente artículo, para defender que el empleador deberá realizar “determinadas adaptaciones o modulaciones organizativas, e incluso a tomar medidas disciplinarias que aseguren el pleno respeto de la libertad religiosa de sus trabajadores”.

Las reflexiones que realizo son perfectamente válidas para cualquier debate o conflicto que pueda suscitarse sobre la manifestación de la libertad religiosa desde todas sus vertientes (negativa y positiva) en una relación laboral, si bien no cabe desconocer que es el ejercicio de la libertad religiosa por personas  de religión musulmana el que plantea mayores cuestiones de interés desde la perspectiva de acomodación de los poderes empresariales al ejercicio del derecho de libertad religiosa, como a buen seguro explicará con todo detalle la profesora Pilar Rivas, una reconocida experta en la materia”.

3. Recuerdo que el ponente me preguntó, en la parte final de su exposición, si había escrito alguna entrada reciente en el blog sobre la materia objeto de la conferencia, dado que sin duda ha vuelto a adquirir relevancia tras el caso que motiva la presente, y tuve que responderle que no, en parte por la carga ordinaria de trabajo docente y en parte porque no había leído la sentencia del JS tan referenciada. Pero, ciertamente, esa pregunta del Sr. Toledo me ha animado a encontrar el tiempo necesario para efectuar una breve anotación de la sentencia del caso Acciona, una vez que la misma ya ha sido publicada en la base de datos del CENDOJ y he podido leerla con la tranquilidad que requiere toda sentencia importante, y creo que esta lo es.

No obstante, no será desde luego la última ocasión en que habrá que volver en el blog (como siempre digo, mientras el cuerpo y la salud aguanten) sobre la libertad religiosa  y su impacto sobre las relaciones de trabajo y de los derechos de las partes trabajadora y empresarial, pues están pendientes de sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dos relevantes cuestiones prejudiciales (asuntos C-157/15 y C-188/15) sobre las que ya han presentados sus conclusiones los abogados generales asignados a cada caso. A la espera de tales sentencias, sólo destaco cuáles son las cuestiones que se han planteado y qué criterios han defendido los abogados generales, en el bien entendido que los dos casos guardan una diferencia de relieve con respecto al suscitado en el JS de Palma de Mallorca, ya que en ambos la cuestión de la libertad religiosa se sitúa en primer plano del debate jurídico, mientras que en el litigio del que ha conocido el JS la cuestión prevalente para la empresa era la defensa de la identidad corporativa, que le impedía acceder a la pretensión de la trabajadora.

En elprimero, la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Casación belga es la siguiente: “¿Debe interpretarse el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE en el sentido de que la prohibición de llevar un velo como musulmana en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa si la norma en vigor en la empresa prohíbe a todos los trabajadores llevar en el lugar de trabajo signos externos de convicciones políticas, filosóficas y religiosas?”. Se pregunta el abogado general, directamente en la introducción de las conclusiones, lo siguiente: “Puede un empresario privado prohibir a una trabajadora de religión musulmana llevar velo en el trabajo? ¿Y puede despedirla por negarse a quitarse el velo en el trabajo? Éstas son, en esencia, las cuestiones a las que en el presente caso debe responder el Tribunal de Justicia por vez primera desde el punto de vista del Derecho de la Unión y, en particular, desde el prisma del principio de no discriminación por motivos de religión o convicciones”.

Después de un estudio teórico y práctico exhaustivo, formula las siguientes conclusiones: “1)      Cuando se prohíbe a una trabajadora de confesión musulmana llevar velo islámico en el trabajo, no existe una discriminación directa por motivos de religión en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE si dicha prohibición se basa en una norma general de empresa dirigida a prohibir el uso de símbolos visibles políticos, filosóficos y religiosos en el trabajo y no se basa en estereotipos o prejuicios contra una o varias religiones concretas ni contra las creencias religiosas en general. No obstante, dicha prohibición puede constituir una discriminación indirecta por motivos de religión con arreglo al artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva.

2)      Tal discriminación puede estar justificada para imponer una política de neutralidad religiosa y de creencias obligatoria para los trabajadores de la empresa, siempre que se respete el principio de proporcionalidad.

A este respecto, debe tenerse en cuenta, en particular:

      el tamaño y la vistosidad del símbolo religioso,
      el tipo de actividad de la trabajadora,
      el contexto en que desarrolle dicha actividad y
      la identidad nacional del Estado miembro de que se trate”.

En elsegundo, la cuestión prejudicial planteada por la Cour de Cassation de Francia es la siguiente: “¿Debe interpretarse el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, 1 en el sentido de que el deseo manifestado por un cliente de una empresa de consultoría informática de que, en lo sucesivo, los servicios informáticos contratados no sean prestados por una empleada de dicha empresa, ingeniero de proyectos, que use el velo islámico, constituye un requisito profesional esencial y determinante, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trata o del contexto en que se lleva a cabo?”,

Sus conclusiones, formuladas al igual que en el caso anterior después de un exhaustivo estudio teórico y práctico, son las siguientes: “1)      Una regla establecida en la normativa de régimen interno de una empresa por la que se prohíbe a los trabajadores de la empresa llevar signos o vestimenta religiosos cuando están en contacto con los clientes de dicha empresa implica una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, a la que no resulta aplicable ni el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, ni ninguna otra de las excepciones a la prohibición de discriminación directa por motivos de religión o convicciones establecidas en dicha Directiva. A fortiori, éste es el caso cuando la regla en cuestión se refiere sólo al uso del pañuelo islámico.

2)      Cuando existe discriminación indirecta por motivos de religión o convicciones, el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que los intereses empresariales constituyen una finalidad legítima a los efectos de dicha disposición. Sin embargo, tal discriminación sólo está justificada si es proporcionada a dicha finalidad.”.

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