1. En una entradaanterior examiné el último informe anual de la OIT sobre Perspectivas sociales
y de empleo en el mundo”, hecho público el 23 de febrero y que ha estado dedicado monográficamente en 2021 al papel de las
plataformas digitales en la transformación del mundo del trabajo
Ahora toca el
turno de la Unión Europea, ya que el pasado 24 de febrero puso en marcha la
primera fase de consulta a los interlocutores sociales europeos “sobre cómomejorar las condiciones laborales de las personas que trabajan a través deplataformas de trabajo digitales”.
La consulta se
realiza en base a lo dispuesto en el art. 154 del Tratado de Funcionamiento dela UE, cuyo apartado 2 dispone que la Comisión, antes de presentar propuesta en
el ámbito de la política social “consultará a los interlocutores sociales sobre
la posible orientación de una acción de la Unión”, pudiendo estos informarla de
su voluntad de negociar para suscribir un acuerdo, y en caso contrario abriendo
el camino a la Comisión para presentar una propuesta normativa, previa consulta
a aquellos. , exponiéndose con claridad en la nota de prensa de presentación de la
iniciativa que “A menos que los interlocutores sociales decidan entablar
negociaciones entre ellos tras la primera o la segunda fase de la consulta, la
Comisión presentará una iniciativa legislativa antes de finales de año”.
También se recogen
en dicha norma las manifestaciones de dos integrantes de la Comisión, Margrethe
Vestager, vicepresidenta ejecutiva para una Europa Adaptada a la Era Digital, que
declaró que “La era digital brinda grandes oportunidades a las empresas, los
consumidores y los ciudadanos. Las plataformas pueden ayudar a los ciudadanos a
encontrar nuevos empleos y a explorar nuevas ideas empresariales. No obstante,
debemos garantizar también que nuestros valores europeos estén bien integrados
en la economía digital. Debemos asegurarnos de que estas nuevas formas de
trabajo sigan siendo sostenibles y justas”, y Nicolas Schmit, comisario de
Empleo y Derechos Sociales, que añadió que “En medio de la transición digital,
no podemos perder de vista los principios básicos de nuestro modelo social
europeo. Debemos aprovechar al máximo el potencial de creación de empleo de las
plataformas laborales digitales, garantizando al mismo tiempo la dignidad, el
respeto y la protección de las personas que trabajan a través de ellas. Las
opiniones de los interlocutores sociales al respecto serán fundamentales para
encontrar una iniciativa equilibrada sobre el trabajo en plataformas en la UE”.
Igualmente, el Parlamento
Europeo está debatiendo sobre la misma temática, siendo en estos momentos
objeto de debate en la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales un proyecto de
informe “sobre condiciones de trabajo justas, derechos y protección social para
los trabajadores de plataformas: nuevas formas de empleo vinculadas al
desarrollo digital”
El informe hace referencia
a la “heterogeneidad de las plataformas”, planteando la necesidad de garantizar
un conjunto mínimo de derechosa a quienes prestan sus servicios, “independiente
su situación laboral”, si bien poco después subraya la importancia de luchar
contra el fenómeno de los falsos autónomos “mediante una Directiva que cubra a
los trabajadores de plataformas que cumplan las condiciones características de
una relación laboral sobre la base del desempeño real del trabajo y no de la
descripción de la relación por las partes”. De especial importancia me parece,
y ya veremos más adelante que la misma o más se le concede por la Comisión, la
propuesta de reconocimiento de las personas trabajadoras a que el o los algoritmos
que regulen las condiciones de trabajo sean “éticos, transparentes y no
discriminatorios”, y que, al mismo tiempo que se respetan los secretos
comerciales deben facilitar “una explicación inteligible de su funcionamiento
en relación con la asignación de tareas, las calificaciones, el procedimiento
de desactivación y la fijación de precios…”
2. El documento de consulta presentado por la Comisión lleva por título “Primera fase de consulta a los interlocutores sociales, de conformidad con el artículo 154 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, sobre las posibles medidas para hacer frente a los retos relacionados con las condiciones de trabajo en las plataformas”, explicando en su introducción que se trata de una iniciativa ya anunciada en el programa de trabajo de la Comisión para este año en estos términos: “Con el fin garantizar unas condiciones laborales dignas, transparentes y previsibles, se presentará una propuesta legislativa para mejorar las condiciones laborales de las personas que prestan servicios a través de plataformas con vistas a garantizar unas condiciones de trabajo justas y una protección social adecuada”.
El documento
comunitario tiene muchos puntos de conexión, lógicamente con la diferencia
obligada del ámbito territorial al que cada uno va dirigido, con el presentado
un día antes por la OIT, si bien ambos ponen el acento en que el debate sobre
el trabajo en plataformas tiene una fuerte dimensión transnacional, siendo esta
una razón más para que la Comisión subraye que la UE debe jugar un papel
relevante en la resolución de los problemas que giran alrededor de sus
actividades, y destaca aquellos ámbitos de actuación en los que podría preverse
la adopción de medidas, ya sea por acuerdo entre los agentes sociales, ya por
la vía de sus propuestas propias, que son los siguientes: “estatus profesional;
condiciones de trabajo; acceso a la protección social; acceso a la
representación y a la negociación colectiva; la dimensión transfronteriza del
trabajo a través de plataformas (incluidas las cotizaciones sociales y la
recaudación de impuestos); gestión algorítmica; oportunidades de formación y
perspectivas de carrera para las personas que trabajan a través de plataformas”.
No desconoce la
Comisión que buena parte de esos posibles ámbitos de actuación son comunes al
conjunto de las relaciones de trabajo en todos los sectores de actividad, y que
algunos de ellos, como la calificación jurídica de la relación, o el acceso a
la protección social, son de especial interés para algunos trabajadores
independientes (autónomos) y para quienes prestan servicios en algunas formas de
trabajo “atípicas” de la economía tradicional, aun cuando me parece que la calificación
de “atípicas” cada vez más pierde sentido ante su gradual incremento, pero subraya
que la organización del trabajo en las empresa de la economía de plataformas es
la que otorga una especificidad a su regulación y que por ello se le debe prestar
atención. Aparece en todo el documento la preocupación por la protección social
de todas las personas trabajadoras, independientemente de su estatuto
profesional, aun cuando se reconoce que las mayores dificultades en punto a la protección
la encuentran, o más exactamente sufren, quienes son trabajadores autónomos o
independientes, y en especial quienes están calificados erróneamente como
tales.
3. El documento,
tras la introducción, dedica el segundo bloque a las perspectivas y desafíos,
incluyendo primeramente un intento de conceptualización de qué debe entenderse
por trabajo por medio de plataformas, acudiendo al estudio realizado en 2018
por la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo,
al que me he referido en entradas anteriores en las que he abordado esta problemática,
y destaca, al igual que lo hace el informe de la OIT, que “aunque es posible
proponer diferentes tipos de trabajo a través de plataformas, se hace una
distinción fundamental entre las plataformas de trabajo presenciales (como el
transporte de pasajeros, las entregas, el trabajo doméstico) y las plataformas
de trabajo en línea (en las que las tareas no dependen del lugar, por ejemplo,
la codificación de datos, los trabajos de traducción, el etiquetado de
imágenes, los proyectos informáticos o los proyectos de diseño)”, para inmediatamente
añadir a modo de precisión que “estas dos categorías no tienen en cuenta las
disparidades existentes en los niveles de cualificación, las formas de trabajo
en red y los niveles de inseguridad laboral”.
Con carácter didáctico,
acompaña un glosario de términos utilizados, definiendo a las personas que trabajan
por medio de las plataformas como “las que ofrecen servicios a través de una
plataforma de trabajo digital, ejerciendo un mayor o menor control,
independientemente de su estatus profesional (trabajador por cuenta ajena, por
cuenta propia o con estatus especial)”, y me interesa reseñar que también se
utiliza el de “falso trabajo autónomo”, que se conceptúa como “el trabajo de
una persona que es declarada autónoma aunque reúna las condiciones propias de
una relación laboral. Los falsos autónomos son, en realidad, empleados de su
entidad contratante”.
A continuación, el
documento se detiene en el examen de los datos cuantitativos hasta ahora
disponibles sobre el número de personas que trabajan para las empresas de la
economía de plataformas, siendo sustancialmente semejantes los datos aportados
con los recogidos en el estudio de la OIT y poniendo de manifiesto que la edad
es inferior a la de la economía tradicional (34 y 43 años, respectivamente) y
que el nivel de instrucción es elevado, con importante presencia de la
población extranjera, siendo relevante que la diversificación de la economía de
plataformas permite englobar tanto a importantes, y muy conocidas, empresas
transnacionales, como “a una multitud de pequeñas start-ups nacionales y
locales”. No puede dejar de enfatizar el
documento que también existe una desigualdad entre hombres y mujeres, ya
existente en general en el mercado de trabajo y que se reproduce en las empresas
de la economía de plataformas, y que se manifiesta en diferencia salariales o
en “la segregación fundada en el sexo para ciertos puestos de trabajo y en
ciertos sectores”.
En este mismo
bloque, se presta especial atención a la calificación jurídica de la relación existente entre las personas
que prestan sus servicios y las plataformas, subrayando (no es una sorpresa en
absoluto, conociendo la conflictividad existente sobre ello y que he documentado
en muchas entradas, y que se puede conocer mucho mejor en el texto permanentemente
actualizado del profesor Ignasi Beltrán de Heredia “Employment status of
platform workers (national courts decisions overview – Argentina, Australia,
Belgium, Brazil, Canada, Chile, France, Germany, Italy, Nederland, New Zealand,
Panama, Spain, Switzerland, United Kingdom, United States & Uruguay” ) que la mayor parte califican al personal como trabajadores autónomos o independientes,
y que son pocas las que les atribuyen una relación contractual laboral asalariada,
aun cuando quienes prestan sus servicios se consideren realmente trabajadores
de aquellas.
“No se moja” la
Comisión en este punto, supongo que para dar pie a que los agentes sociales intenten
llegar a un acuerdo (harto difícil de momento si conocemos las tesis sindicales
y empresariales) y tras efectuar un repaso de diversas actuaciones
administrativas y judiciales en varios países, entre ellos España, para ordenar
jurídicamente estas relaciones y proteger a las personas trabajadoras, afirma que
“la mayoría de los datos sugieren que siguen existiendo importantes
incertidumbres jurídicas en los Estados miembros y en el conjunto de la UE en
relación con el estatuto profesional de las personas que trabajan a través de
plataformas”, y que hasta el momento (repárese, por favor, que es una reflexión
dirigida a 27 Estados) “la jurisprudencia no ha eliminado la posible
inseguridad jurídica relacionada con el estatuto profesional de las personas
que trabajan a través de plataformas o, en general, de las personas
erróneamente calificadas como autónomas”, limitándose a sintetizar los
pareceres de quienes defienden la existencia de una relación laboral, de quienes
lo hacen a favor de la autonomía, y de quienes propugnan un estatus especial
(me viene a la mente la relación laboral especial en España) que protegería a
quienes se encuentran en situación de dependencia económica y que no comprometería
“su eventual voluntad de disponer de una cierta flexibilidad”. No es de menor
importancia, por otra parte, la calificación jurídica, ya que gran parte de las
políticas activas de empleo en los Estados miembros van dirigidas a la población
trabajadora asalariada, por cuenta ajena, con las dificultades subsiguientes a
que puedan optar quienes son, al menos formalmente, trabajadores autónomos.
4. Inmediatamente
después analiza las condiciones de trabajo en dichas empresas, en particular su
transparencia y previsibilidad (obsérvese la conexión directa con la terminología
de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de
junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles
en la Unión Europea ), los ingresos, el tiempo de trabajo, y las
medidas de seguridad y salud en el trabajo.
La importancia de
la gestión algorítmica del trabajo, y el estrecho control que le permite tener
a la empresa de cómo desarrollan su actividad las personas que prestan
servicios (y que a mi entender, y de buena parte de la jurisprudencia que se ha
pronunciado al respecto, milita claramente en favor de una relación laboral) se
pone de manifiesto por la Comisión cuando expone que “Los retos de la
supervisión, la dirección y la evaluación del rendimiento están relacionados
con la medida en que las plataformas de trabajo digital y/o los clientes supervisan
y controlan a la persona que trabaja a través de las plataformas, lo que puede
tener un impacto significativo en la autonomía y el bienestar. Además, las
técnicas de seguimiento, dirección y evaluación del rendimiento se basan en
gran medida en el uso de la tecnología, los sistemas automatizados de toma de
decisiones, las aplicaciones y los algoritmos. Estas tecnologías también pueden
afectar a la dirección o a las evaluaciones de las personas que trabajan a
través de plataformas, e incluso a las sanciones contra ellas. La vigilancia de
las personas que trabajan a través de plataformas también plantea problemas de
privacidad y protección de datos, y garantizar la proporcionalidad de la
interferencia con estos derechos fundamentales causada por las medidas de
vigilancia es también un desafío”.
Igualmente se explica, y los puntos de conexión con el informe de la OIT
son claros y evidentes, que “Aunque la gestión algorítmica puede ser una
herramienta útil para ofrecer soluciones eficaces, también plantea nuevos
retos, ya que algunas de las decisiones que afectan a la vida laboral de los
trabajadores se toman en las llamadas "cajas negras", lo que
dificulta su comprensión, análisis y cuestionamiento. Estos algoritmos pueden,
por ejemplo, llevar a la discriminación por razones de género u origen étnico,
entre otras. Aunque las plataformas no asuman formalmente el papel de
empleador, pueden utilizar algoritmos para tomar decisiones que influyan en la
remuneración y la evaluación del rendimiento, para determinar las directrices
que se darán a los trabajadores para la prestación de servicios y/o para
influir en las calificaciones y evaluaciones de los clientes. Dado que estos
algoritmos no suelen estar sujetos a control humano, pueden dar lugar a decisiones
inexplicables y potencialmente discriminatorias o a la falta de previsibilidad
en las relaciones laborales”.
5. En el documento
y entre las muchas cuestiones abordadas, también cabe destacar la relevancia de
qué debe entenderse por “tiempo de trabajo”, y si se incluye todo aquel que la
persona trabajadora está disponible para trabajar y aunque no lo esté efectivamente
haciendo, para nuevamente, con una “neutralidad” perfectamente controlada a mi parecer,
se concluye que “los problema con las ambigüedades relativas al tiempo de
trabajo en términos generales, como la manera de controlar el tiempo de trabajo
o la determinación de cuando se trata de tal (por ejemplo los tiempos de espera)
“están aún lejos de haber sido resueltos”.
Me parece
interesante recordar en este punto la reciente sentencia del Tribunal Supremo
del Reino Unido dictada el 19 de febrero, que parece tenerlo bastante más claro
que la Comision, objeto de atención en la entrada “Primero la Cour de Cassationfrancesa, ahora The Supreme Court of UK. Los conductores de UBER sontrabajadores por cuenta ajena. (traducción de varios fragmentos de la sentenciade 19 de febrero de 2021)” , y que se pronunció en términos muy claros
sobre la consideración de tiempo de trabajo del que pudiera calificarse de “tiempo
de espera o de disponibilidad”: “En los hechos del presente caso, el lugar de
trabajo de un conductor es el lugar donde se encuentra su vehículo. Sin
perjuicio del punto que considero a continuación, a la luz de esta
jurisprudencia, el tribunal estaba justificado al considerar que todo el tiempo
empleado por un conductor que trabaja en virtud de un contrato de trabajador
con Uber London, incluido el tiempo de "servicio" registrado en la
aplicación Uber en Londres disponible para aceptar una solicitud de viaje, es
"tiempo de trabajo" en el sentido de la Directiva y el Reglamento
sobre el tiempo de trabajo”.
De muy
recomendable lectura al respecto es el reciente artículo del profesor Cristóbal
Molina “Escenarios modernos de los tiempos de trabajo (y vida): actualidad(social y judicial) de un clásico en busca de su (¿imposible?) «soberanía»”
(RTSS CEF, núm. 456, marzo 2021) en suyo resumen se destaca que “las personas trabajadoras cada vez necesitan
mayor flexibilidad para organizar sus tiempos de trabajo adaptándolos a sus
necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar. Por lo tanto, la
distribución flexible de la jornada parece ser el debate prevalente en nuestro
tiempo, tanto por razones productivas como por razones de las personas
trabajadoras. Tanta complejidad social y jurídica para ordenar los tiempos de
trabajo y de vida incrementa de forma notable la conflictividad judicial. Este
estudio hace un análisis detallado del estado del arte judicial y
jurisprudencial en materia de tiempos de trabajo efectivo, tiempos de
disponibilidad y de descanso”.
6. En la tercer
parte del documento de consulta se repasan las normas comunitarias, y las
orientaciones generales adoptadas en algunos ámbitos, como los del empleo, que
guardan relación directa con las cuestiones que se presentan a los agentes sociales,
para poner de manifiesto el diverso grado de protección existente para quienes
trabajan por cuenta ajena y quienes son considerados independientes, siendo así
que dicha protección está especialmente concentrada en los primeros, ya que se
utiliza el concepto de “trabajador” en la mayor parte de los textos referenciados,
para concluir, y siempre partiendo de las dudas que tiene la Comisión sobre el
estatuto profesional, que “Los
instrumentos existentes a nivel de la UE sólo responden parcialmente a los
retos que plantea el trabajo a través de plataformas, en particular debido a la
cuestión del estatuto profesional. La cuestión de la supervisión, la dirección
y la evaluación del rendimiento, en particular en relación con la gestión
algorítmica, es un ámbito en el que la actual legislación laboral de la UE
tampoco ofrece una protección específica. Los trabajadores autónomos están
excluidos del ámbito de aplicación de la mayoría de estos instrumentos”.
7. ¿Cuáles son las
“posibilidades de acción” que un acuerdo convencional, o norma, puede aportar a
la regulación del trabajo en las empresas de la economía de plataformas y más
concretamente en la protección de las personas trabajadoras? Se apuntan las
siguientes:
a) Corregir los
errores de calificación del estatuto profesional de las personas que trabajan
por medio de las plataformas, sugiriéndose (y véase al respecto la última
propuesta formulada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social el 23 de
febrero, en la mesa del diálogo social, sobre la regulación de la relación jurídica
de quienes prestan servicios para las empresas de reparto, recogida en la
entrada “Séptima parte. Y el MITES dijo “Este es el texto final” ¿Seguro queserá así? Siguen los debates sobre la regulación de quienes prestan serviciospara las empresas de la economía de plataformas… aunque ya haya sentencia delTS, y se inicia en la Unión Europea y es abordado con detalle por la OIT” ) que la norma o acuerdo en cuestión podría incluir la presunción de laboralidad
de la relación, o bien la inversión de la carga de la prueba que correspondería
al sujeto empleador que alegara la inexistencia de relación asalariada.
b) Garantizar
condiciones de trabajo equitativas para todas las personas trabajadoras,
incluyendo la información sobre las condiciones en que se van a desarrollar el
trabajo antes de su aceptación, siendo no menos importante, y enlaza con
algunas reflexiones anteriores, considerar el “tiempo de trabajo global” de acuerdo
a las normas mínimas aplicables en toda la UE. Recordemos que la Directiva
2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003,
relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, conceptúa
como tal (art. 2) “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el
trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus
funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”, y
como tiempo de descanso “todo período que no sea tiempo de trabajo”.
c) Garantizar a
las personas trabajadoras contra los riesgos económicos y sociales, con
ampliación de la protección social a los trabajadores independientes (tenemos
un buen ejemplo de ello en las medidas adoptadas en muchos Estados, y España
entre ellos, durante la crisis provocada por la Covid-19, y que podrían extenderse
en el tiempo).
d) Que las
decisiones que se adopten por las empresas estén fundadas “sobre la
transparencia, el control humano, la responsabilidad y el pleno respeto de las
reglas en materia de protección de datos”, enfatizándose nuevamente la
importancia de la promoción de la intervención humana en los procesos
automatizados de decisión que afectan a las relaciones de trabajo, “en particular
para evitar el riesgo de que los algoritmos tomen decisiones potencialmente
discriminatorias”;
e) Abordar, y dar
respuesta, a los problemas de acceso a la negociación colectiva y los derechos
colectivos.
f) Promover la
igualdad a escala transfronteriza en el ámbito del trabajo de las plataformas,
en particular por lo que respeta a las reglas de coordinación en materia de
Seguridad Social y de competencia judicial, con la utilización y aplicación de
los instrumentos normativos ya existentes al respecto.
g) Posibilitar a
las personas trabajadoras la mejora de sus cualificaciones profesionales.
8. En definitiva,
y con ello concluye el documento para abrir la fase de la primera consulta,
durante un período máximo de seis semanas, se pide a los agentes sociales que
formulen sus pareceres sobre estas cinco cuestiones:
“I. ¿Considera que
la Comisión Europea ha descrito correcta y suficientemente los retos y los
posibles ámbitos de actuación de la UE?
II. ¿Considera que
la acción de la UE es necesaria para abordar eficazmente los problemas
identificados y alcanzar los objetivos presentados?
III. En caso
afirmativo, ¿la acción debe abarcar a todas las personas que trabajen a través
de plataformas, ya sean consideradas como trabajadores por cuenta ajena o por
cuenta propia? ¿Debe centrarse en tipos específicos de plataformas de trabajo
digital y, en caso afirmativo, en cuáles?
IV. Si se considera
necesaria una acción de la UE, ¿qué derechos y obligaciones deben incluirse en
dicha acción? ¿Los objetivos expuestos en el apartado 5 de este documento
ofrecen una visión global de las acciones necesarias?
V. ¿Podría
considerar la posibilidad de iniciar un diálogo en virtud del artículo 155 del
TFUE sobre cualquiera de las cuestiones planteadas en esta consulta?”.
9. A la espera de
los documentos e informes que presenten los agentes sociales europeos a la
propuesta de la Comisión, ya disponemos de varias aportaciones de la
Confederación Europea de Sindicatos.
En un amplio
comunicado publicado el 22 de febrero, dos días
antes de la presentación oficial del documento de consulta, manifestó que “La
Confederación Europea de Sindicatos y sus afiliados, que representan a más de
40 millones de trabajadores en Europa, tienen grandes expectativas respecto a
esta bienvenida iniciativa y participaremos con toda nuestra determinación. Las
próximas semanas y meses serán una oportunidad para que los sindicatos europeos
se posicionen de cara a la acción europea en este ámbito, y para preguntarnos
qué herramientas legislativas serán necesarias para cumplir nuestro objetivo,
incluyendo el respeto de la autonomía de los interlocutores sociales y la
promoción de la negociación colectiva”, planteándose dos objetivos a alcanzar
“1. conquistar los
derechos de los trabajadores atípicos, ya sea que trabajen en línea o fuera de
línea (incluidos los de las empresas de plataforma, y 2. hacer que la
digitalización de la economía sea compatible con la relación laboral y el
respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores. De hecho, se trata
de una cuestión que afecta a todo el mundo del trabajo porque la herramienta de
gestión del algoritmo está llegando a cada vez más sectores de actividad. El
modelo de negocio de las empresas de plataformas digitales no puede seguir
asemejándose al dumping social generalizado exacerbado por la herramienta
algorítmica, sino que puede tener futuro si hacemos que respete los derechos de
los trabajadores”, añadiendo que “de la situación actual, en la que los más
vulnerables de la relación (los trabajadores) se ven obligados a ser autónomos
sin beneficiarse de la autonomía de este estatus, debemos pasar a una
presunción de estatus laboral y a una inversión de la carga de la prueba..”,
Y concluyendo con
una manifestación de clara impronta de estrategia para el próximo futuro: “Europa
no puede dejar solos a sus Estados miembros para que tomen decisiones de forma
fragmentaria bajo el chantaje, a menudo indisimulado, de las grandes
plataformas. Con una acción decidida demostrará que la tan cacareada Europa
Social se traduce en una realidad para todos los trabajadores. Si algunas
grandes plataformas no son capaces de respetar estos derechos fundamentales de
los trabajadores y de rebajar su tasa de beneficio, estamos convencidos de que
otras plataformas más virtuosas las sustituirán, porque hay un futuro en Europa
para la digitalización con un enfoque humano al mando con los derechos
fundamentales como brújula. Cualquier nueva regulación debe garantizar que los
sistemas de negociación colectiva no se pongan en peligro a cualquier precio”.
10. Seguiremos
atento al debate, en sede internacional, europea, y por supuesto española, ya
que parece que la “séptima parte” de la sala diálogo social sobre la ley riders
puede que no sea la última, con el manifiestamente declarado enfado de la UGT
sobre la marcha de las negociaciones, habiendo expuesto en un artículo
publicado en su revista Unión el 3 de marzo que “Si la mesa de diálogo social
para la ordenación de las plataformas digitales acaba en fracaso, el Gobierno
tendrá que dar muchas explicaciones sobre las razones por las que ha ido
abandonando sus propias posiciones y alineándose con las defendidas por las
organizaciones empresariales. Tendrán que explicar por qué han jugado con las
expectativas de miles de trabajadores y trabajadoras que siguen estando
sometidos a condiciones laborales rayanas en la explotación, cuando no
claramente abusivas”, y analizando en otro artículo la marcha de las negociaciones y afirmando, con una dureza clara e indubitada,
que “… Así se llega a la última reunión, el 23 de febrero, con el Gobierno
asumiendo todas las posiciones de las organizaciones empresariales, y éstas
tratando de hacer desaparecer los escasos vestigios de regulación que quedan en
un documento de trabajo cuyo contenido cabe en un posit”.
Buena lectura.
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