Notas sobre los cuatro asuntos de política social de los que conocerá el TJUE durante el mes de marzo (tiempo de trabajo, igualdad y no discriminación)

 

1. La lectura del calendario de actividad del Tribunal de Justicia de la Unión Europea duranteeste mes de marzo  , más concretamente entre los días 9 y 18, permite tener conocimiento de cuatro de ellos en los que está en juego la política social, debiendo dictarse tres sentencias, habiendo conclusiones del abogado general en dos de ellas, y presentarse las conclusiones generales en un cuarto litigio.

El objeto de esta entrada es dejar constancia del contenido de dichos asuntos y de las propuestas que, en los dos casos citados, formula el abogado general, dejando para un análisis posterior un examen más detallado de cada caso cuando se dicten las sentencias por el TJUE.

2. Dos conflictos versan sobre el concepto de tiempo de trabajo, y nuevamente se debate sobre la Directiva 2003/88/CE y su art. 2, que define qué debe entenderse como tal, y también aquello que debe considerarse tiempo de descanso.

A) El martes 9 se dictará sentencia en el asunto C-580/19, con ocasión de la petición de decisión prejudicial    planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, por el Tribunal de lo Contencioso-Administrativo de la ciudad alemana de Darmstadt, que versa sobre la interpretación del art. 2 de la Directiva 2003/88/CE.

a) Las cuestiones prejudiciales planteadas son las siguientes:

“¿Debe interpretarse el artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE 1 en el sentido de que los períodos de guardia durante los cuales el trabajador está obligado a presentarse «con el vehículo de intervención en un plazo de veinte minutos dentro del término municipal de su lugar de trabajo con el uniforme de intervención» deben ser considerados tiempo de trabajo si, pese a no haber fijado el empresario al trabajador el lugar en que ha de permanecer, se le restringen considerablemente su elección de paradero y sus posibilidades de dedicarse a sus intereses personales y sociales?

En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión prejudicial:

¿Debe interpretarse el artículo 2 de la Directiva 2003/88, en una situación como la de la primera cuestión prejudicial, en el sentido de que en la definición del concepto de «tiempo de trabajo» se ha de considerar también si ―y en qué medida― durante una guardia de disponibilidad en un lugar no fijado por el empresario es previsible contar con llamamientos periódicos al servicio?”.

b) Las conclusiones presentadas el 6 de octubrede 2020 por el abogado general Giovanni Pitruzzella  se realiza una breve introducción con la que se puede tener un muy buen conocimiento de aquello que deberá ser respondido por el TJUE, en estos términos:

“1.        ¿En qué circunstancias puede considerarse tiempo de trabajo el período durante el cual un trabajador permanece en situación de disponibilidad? 

2.        El concepto de tiempo de trabajo recogido en la Directiva 2003/88/CE (2) ¿puede llegar a comprender aquellas circunstancias en las que el trabajador, aun no estando «en el trabajo», se encuentra en una situación que no le permite disfrutar de un descanso efectivo? ¿Cuáles son las características de un «descanso efectivo» conforme a los objetivos de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores establecidos en la citada Directiva?

3. ¿Existen «zonas grises» en las que el trabajador no está en tiempo de trabajo, pero tampoco en período de descanso?

4.        Estas son las preguntas que suscita el asunto que nos ocupa y que, examinado juntamente con el asunto C‑344/19, brinda al Tribunal de Justicia la oportunidad de abordar la cuestión de la calificación jurídica de los períodos de guardia y de disponibilidad a la luz de la Directiva 2003/88.

5.        El Tribunal de Justicia ya se ha pronunciado en varias ocasiones sobre este tema, pero, a la luz de las particularidades del caso concreto (inexistencia de obligación del trabajador de estar físicamente en un lugar establecido por el empresario, breve plazo de reacción a las llamadas y algunas obligaciones adicionales impuestas por las características del trabajo), en el presente asunto resulta preciso volver a examinar los principios desarrollados hasta el momento para analizar su posible evolución.

6.        Más concretamente, se trata de determinar si los períodos de guardia, en los que el trabajador está obligado a estar localizable en todo momento y eventualmente a intervenir en un plazo de veinte minutos, deben considerarse tiempo de trabajo o período de descanso en el sentido del artículo 2 de la Directiva 2003/88.

7.        A efectos de lo anterior debe tenerse en cuenta en particular que, en caso de llamada, el recurrente, bombero de profesión, debía llegar en ese limitado plazo de reacción al término municipal en el que prestaba servicios, con el uniforme de trabajo y con el vehículo de emergencia”. 

c) Es necesario también acercarse a los datos del litigio y conocer que el trabajador, bombero y jefe de grupo, realizaba periódicamente el llamado “servicio de disponibilidad”, y que (apartado 15) “Durante ese servicio, RJ está obligado a permanecer siempre localizable y a tener preparado y disponible su uniforme de trabajo y el vehículo de intervención urgente facilitado por su empresario. Debe responder a las llamadas que reciba en las que se le informe de los incidentes respecto de los cuales debe tomar decisiones. En determinadas situaciones debe incorporarse a la unidad operativa o a su puesto de trabajo. Mientras realiza un servicio de disponibilidad, el demandante debe elegir el lugar en el que se encuentre de forma que, en caso necesario, pueda llegar al término municipal de Offenbach del Meno en uniforme y con el vehículo de intervención urgente en veinte minutos”.

d) Las conclusiones a las que llega el abogado general son a mi parecer bastante amplias para dejar la puerta abierta al TJUE a que las acabe concretando necesariamente, si bien parece muy clara la tesis de considerar tiempo de trabajo la situación de disponibilidad en la que se encontraba el trabajador recurrente. Son las siguientes:

“1)      El artículo 2 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que, a efectos de la calificación de tiempo de trabajo o de período de descanso de las horas de guardia, el factor determinante es la intensidad de las obligaciones derivadas de la sujeción del trabajador a las órdenes del empresario y, en particular, el plazo de reacción a la llamada.

En caso de que el plazo de reacción a la llamada sea breve pero no tanto como para impedir de forma absoluta al trabajador elegir libremente el lugar en el que transcurrir el período de disponibilidad, existen otros indicios complementarios que han de examinarse conjuntamente, debiendo prestarse especial atención al efecto global que todas las condiciones de aplicación de un sistema de disponibilidad continuada pueden tener en el descanso del trabajador.

Esos indicios complementarios deben guardar relación con el ejercicio del poder de dirección del empresario —y con la consiguiente posición de subordinación del trabajador, parte débil de la relación— y no derivarse de situaciones objetivas ajenas a la esfera de control del empresario.

Dichos indicios pueden ser, por ejemplo, el margen de maniobra del trabajador frente a la llamada, las consecuencias previstas en caso de ausencia de intervención o retraso en intervenir en caso de llamada, la necesidad de ponerse una vestimenta técnica para el trabajo, la disponibilidad de un vehículo de servicio para llegar al lugar de la intervención, la franja horaria y la duración del período de disponibilidad, así como la posible frecuencia de las intervenciones.

En las circunstancias del litigio principal, los períodos de disponibilidad continuada cumplido por un bombero sujeto a la obligación de poder llegar en veinte minutos —plazo de reacción que no es manifiestamente breve pero que tampoco parece ser idóneo para garantizar un descanso efectivo al trabajador— con el uniforme de trabajo y el vehículo de intervención urgente al término municipal de la ciudad donde se encuentra su sede de servicio, aunque el empresario no haya establecido un lugar concreto de permanencia, podrían calificarse de “tiempo de trabajo” en caso de que de las comprobaciones de las circunstancias de hecho llevadas a cabo por el juez nacional corroboraran la existencia de algunos elementos que, junto con la duración del plazo de reacción, sean de tal naturaleza que no permitan garantizar la efectividad del descanso del trabajador.

2)      La definición de “tiempo de trabajo” recogida en el artículo 2 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que es preciso tener también en cuenta —sin ningún tipo de automatismo, sino como criterio complementario— si es previsible que durante un servicio de guardia se solicite al trabajador que intervenga tras ser llamado y con qué frecuencia se produce este hecho. En efecto, si las intervenciones se suelen repetir a menudo durante los períodos de disponibilidad, el trabajador podría quedar comprometido de tal forma que se reduciría casi a cero la posibilidad de programar su tiempo libre durante esos períodos, lo cual, si concurre asimismo la circunstancia de que la llamada requiere un tiempo breve de reacción, puede poner en grave peligro la efectividad de su descanso”.

 

B) El miércoles 17, el TJUE dictará sentencia en el asunto C-585/19,  con ocasión de la petición de decisión prejudicial, planteada al amparo del art. 267 del TFUE, por el Tribunal de Distrito de la capital de Rumanía, Bucarest.

a) Nuevamente está en juego el concepto de tiempo de trabajo, es decir la Directiva 20003/88/CE, si bien en esta ocasión el litigio guarda relación con la duración máxima del tiempo de trabajo según que se refiera a la persona trabajadora o a cada contrato que se pueda formalizar con el mismo sujeto. Las cuestiones prejudiciales planteadas fueron las siguientes:

“1)    ¿[La expresión] “tiempo de trabajo”, tal como se define en el artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE, significa “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones” en virtud de un solo contrato (a jornada completa) o en virtud de todos los contratos (de trabajo) celebrados por ese trabajador?

2)      ¿Deben interpretarse las obligaciones impuestas a los Estados miembros por el artículo 3 de la Directiva 2003/88/CE (obligación de adoptar las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas) y por el artículo 6, letra b), de la misma Directiva (fijación de un límite máximo de 48 horas, de media, para el tiempo de trabajo semanal, incluidas las horas extraordinarias) en el sentido de que establecen límites con respecto a un solo contrato o con respecto a todos los contratos celebrados con el mismo empresario o con diferentes empresarios?

3)      En caso de que las respuestas a las cuestiones primera y segunda entrañen una interpretación que excluya la posibilidad de que los Estados miembros puedan disponer, a nivel nacional, la aplicación de los artículos 3 y 6, letra b), de la Directiva 2003/88/CE con respecto a [cada] contrato, en defecto de disposiciones legislativas nacionales que establezcan que el descanso mínimo diario y el tiempo de trabajo semanal máximo deben estar referidos al trabajador (con independencia del número de contratos de trabajo celebrados con un mismo empresario o con diferentes empresarios), ¿puede una institución pública de un Estado miembro, que actúe en nombre de este, invocar la aplicación directa de los artículos 3 y 6, letra b), de la Directiva 2003/88/CE y sancionar al empresario por incumplir los límites previstos en la Directiva para el descanso diario y/o para el tiempo de trabajo semanal máximo?»

b) El abogado general, que también ha sido Giovanni Pitruzella, presentó sus conclusiones el11 de noviembre de 2020  , con dos precisiones introductorias de indudable interés para situar los términos del conflicto:

“1.        Los límites a la duración de la jornada y de la semana de trabajo establecidos en la Directiva 2003/88, (2) ¿se aplican también cuando un trabajador ha suscrito varios contratos con un mismo empresario, o bien deben aplicarse «por contrato», de modo que sea preciso apreciar individualmente, respecto a cada contrato, el eventual rebasamiento de los citados límites?

2.        Esas son, en esencia, las cuestiones jurídicas que subyacen al presente asunto, que brinda al Tribunal de Justicia la oportunidad de precisar, por primera vez, la interpretación de algunas de las disposiciones de la Directiva 2003/88 que, desde esta perspectiva, se aplican de distinta forma en los diferentes Estados miembros”.

c) A efectos de una mejor comprensión del litigio, cabe decir que la decisión del Ministerio de Educación Nacional por la que se consideró no admisible una parte de los costes salariales relativos a los expertos del equipo de ejecución de un proyecto por la Academia de Estudios Económicos de Bucarest, entre otras razones (apartado 13) que “límite establecido en el artículo 3 de la Directiva 2003/88 (13 horas de trabajo diario para los trabajadores por cuenta ajena) no se aplica a cada contrato de trabajo sino al trabajador, con independencia del número de contratos que haya suscrito”.

d) En este segundo litigio, las conclusiones del abogado general son a mi parecer bastante más claras que las formuladas en el anterior, y sustentan la tesis de la protección de la salud de la persona trabajadora mediante el respeto a los tiempos de descanso fijados, como mínimo, en la Directiva, trátese de uno o más contratos. Son las siguientes:

“1)      Por “tiempo de trabajo”, tal como se define en el artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE, se entiende “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones” en virtud de todos los contratos de trabajo celebrados por ese trabajador con un mismo empresario.

2)      Las obligaciones impuestas a los Estados miembros por el artículo 3 de la Directiva 2003/88 (obligación de adoptar las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas) y por el artículo 6, letra b), de la misma Directiva (fijación de una duración media del tiempo de trabajo semanal que no exceda de 48 horas, incluidas las horas extraordinarias) deben interpretarse en el sentido de que establecen límites respecto a todos los contratos celebrados con el mismo empresario.

3)      Al examinar si se han rebasado los límites previstos en los artículos 3 y 6, letra b) de la Directiva 2003/88, el juez nacional deberá comprobar el carácter subordinado de las prestaciones estipuladas en el contrato, que habrán de conformarse al concepto de “trabajador” según se define en el Derecho de la Unión, la efectiva adecuación del “tiempo de trabajo” al concepto definido en el Derecho de la Unión y la no aplicabilidad de las excepciones establecidas en el artículo 17 de la Directiva 2003/88.»

 

C) La tercera sentencia se dictará también el mismo día que la anterior, el 17 de marzo, en el asunto C-652/19) , sin conclusiones del abogado general.

a) Versa nuevamente sobre la diferencia en la regulación normativa, más exactamente los efectos de una norma, según la fecha en que una persona trabajadora inició la prestación de servicios en la empresa, no siendo desde luego de menor importancia ya que la norma, italiana, en juego, disponía hasta una determinada fecha la readmisión del trabajador o trabajadora, mientras que a partir de la misma los efectos de una decisión contraria a derecho, en despido colectivo, se reducen al abono de una indemnización tasada por haberse fijado unos límites mínimo y máximo. Está en juego, pues, la aplicación, y los límites, del principio de igualdad y no discriminación.

b) Las cuestiones prejudiciales planteadas, al amparo del art. 267 del TFUE, por el Tribunal de la ciudad italiana de Milan, fueron las siguientes:

“¿Se oponen los principios de igualdad de trato y de no discriminación previstos en la cláusula 4 de la Directiva [1999]/70/CE 1 sobre condiciones de trabajo a lo dispuesto en el artículo 1, apartado 2, y en el artículo 10 del Decreto Legislativo 23/15 que, por lo que se refiere a los despidos colectivos ilegales por violación de los criterios de selección, contienen un doble régimen diferenciado de protección en virtud del cual se garantiza en dicho procedimiento una protección adecuada, efectiva y disuasoria a las relaciones laborales por tiempo indefinido constituidas antes del 7 de marzo de 2015, para las que se prevé la reintegración y el pago de cotizaciones a cargo del empleador, y se establece, sin embargo, una protección meramente indemnizatoria con un límite mínimo y un límite máximo de menor efectividad e inferior capacidad disuasoria para las relaciones laborales de duración determinada de antigüedad semejante, por haber sido constituidas antes de tal fecha, aunque se hayan convertido en relaciones laborales por tiempo indefinido después del 7 de marzo de 2015?

¿Se oponen las disposiciones de los artículos 20 y 30 de la Carta de los Derechos de la Unión y de la Directiva 98/59/CE 2 a una disposición normativa como la prevista en el artículo 10 del Decreto Legislativo 23/15, que introduce únicamente para los trabajadores que han sido contratados en virtud de contratos por tiempo indefinido (o que han celebrado contratos de duración determinada que han sido posteriormente transformados) después del 7 de marzo de 2015, una disposición en virtud de la cual, en caso de despidos colectivos ilegales por violación de los criterios de selección, a diferencia de las demás relaciones laborales análogas constituidas anteriormente y que intervienen en el mismo procedimiento, no se prevé la reintegración al puesto de trabajo y que introduce, sin embargo, un sistema concurrente de protección meramente indemnizatorio, inapropiado para contrarrestar las consecuencias económicas resultantes de la pérdida del puesto de trabajo y peor respecto del otro modelo coexistente, aplicado a otros trabajadores cuyas relaciones tienen las mismas características con la única excepción de la fecha de conversión o constitución?

 

D) Por último, y nuevamente planteada la petición de decisión prejudicial por un tribunal italiano, en este caso de Nápoles, también al amparo del art. 267 del TFUE,  el jueves 18 presentará sus conclusiones el abogado general en el asunto C-282/19.

a) Es un litigio de indudable interés por entrar el juego el posible derecho del profesorado de religión a la aplicación, al igual que a los restantes trabajadores y trabajadoras, de la Directiva 1999/70/CE relativa a la contratación de duración determinada, a la posible existencia de una discriminación directiva prohibida por el art. 2 de la Directiva 2000/78/CE, por tratarse a este profesorado de manera jurídicamente distinta a la del resto de personal docente, y a la vulneración del art. 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE que prohíbe, entre otras, la discriminación por motivos de religión, en relación todas ellas con la necesidad de llegar a un acuerdo con el Ordinario diocesano para la renovación de cada contrato.

No se olvide, dicho sea incidentalmente, que una temática semejante ha merecido especial atención en la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, y en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo español.

b) Las cuestiones prejudiciales planteadas son las siguientes:

“¿Constituye una discriminación por razón de religión, en el sentido del artículo 21 de la Carta de Niza y de la Directiva 2000/78/CE, 1 el diferente trato de que son objeto exclusivamente los profesores de religión católica, como es el caso de los demandantes, o bien el hecho de que la declaración de idoneidad concedida a tales trabajadores pueda ser revocada constituye una justificación adecuada para que únicamente los profesores de religión católica, como los demandantes, reciban un trato diferente al de los demás docentes, de modo que no se beneficien de ninguna de las medidas impeditivas contempladas en la cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, 2 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada?

En el supuesto de que se considere que existe una discriminación directa, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE, por motivos de religión (artículo 1), y de la Carta de Niza, ¿qué instrumentos puede utilizar el tribunal remitente para eliminar las consecuencias de tal discriminación, habida cuenta de que, excepto los profesores de religión católica, todos los docentes han podido acogerse al plan extraordinario de contratación previsto en la Ley 107/15 e incorporarse a la plantilla en virtud del consiguiente contrato de trabajo por tiempo indefinido y, en atención a tal circunstancia, debe estimar este tribunal que se ha constituido una relación laboral de carácter indefinido con la Administración demandada?

¿Debe interpretarse la cláusula 5 del Acuerdo marco que figura en la Directiva 1999/70/CE en el sentido de que esta se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que establece que las normas de Derecho común que regulan las relaciones laborales, destinadas a sancionar el recurso abusivo a una sucesión de contratos de duración determinada a través de la conversión automática del contrato de duración determinada en un contrato por tiempo indefinido cuando la relación laboral perdure más allá de determinada fecha, no son aplicables al sector de la enseñanza no universitaria, específicamente a los profesores de religión católica, permitiendo así la celebración de una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada por un período de tiempo indefinido y, en particular, puede constituir una razón objetiva, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, la necesidad de llegar a un acuerdo con el Ordinario diocesano o, por el contrario, debe calificarse de discriminación prohibida de conformidad con el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea?

En el supuesto de que se dé una respuesta afirmativa a la tercera cuestión prejudicial, ¿permiten el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la cláusula 4 del Acuerdo marco previsto en la Directiva 1999/70/CE o el artículo 1 de la Directiva 2000/78/CE la inaplicación [de las] normas que impiden la conversión automática de un contrato de duración determinada en un contrato de duración indefinida cuando la relación laboral perdure más allá de determinada fecha?”

 

3. Concluyo. Quedamos a la espera de las sentencias del TJUE en los tres primeros litigios, y de las conclusiones del abogado general en el cuarto.

Mientras tanto, buena lectura.