1. La lectura del
calendario de actividad del Tribunal de Justicia de la Unión Europea duranteeste mes de marzo , más concretamente entre los días 9 y 18, permite tener conocimiento de cuatro
de ellos en los que está en juego la política social, debiendo dictarse tres
sentencias, habiendo conclusiones del abogado general en dos de ellas, y
presentarse las conclusiones generales en un cuarto litigio.
El objeto de esta
entrada es dejar constancia del contenido de dichos asuntos y de las propuestas
que, en los dos casos citados, formula el abogado general, dejando para un
análisis posterior un examen más detallado de cada caso cuando se dicten las
sentencias por el TJUE.
2. Dos conflictos versan
sobre el concepto de tiempo de trabajo, y nuevamente se debate sobre la
Directiva 2003/88/CE y su art. 2, que define qué debe entenderse como tal, y también
aquello que debe considerarse tiempo de descanso.
A) El martes 9 se
dictará sentencia en el asunto C-580/19, con ocasión de la petición de decisión
prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión
Europea, por el Tribunal de lo Contencioso-Administrativo de la ciudad alemana
de Darmstadt, que versa sobre la interpretación del art. 2 de la Directiva
2003/88/CE.
a) Las cuestiones
prejudiciales planteadas son las siguientes:
“¿Debe
interpretarse el artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE 1 en el sentido de que
los períodos de guardia durante los cuales el trabajador está obligado a
presentarse «con el vehículo de intervención en un plazo de veinte minutos
dentro del término municipal de su lugar de trabajo con el uniforme de
intervención» deben ser considerados tiempo de trabajo si, pese a no haber
fijado el empresario al trabajador el lugar en que ha de permanecer, se le
restringen considerablemente su elección de paradero y sus posibilidades de
dedicarse a sus intereses personales y sociales?
En caso de
respuesta afirmativa a la primera cuestión prejudicial:
¿Debe
interpretarse el artículo 2 de la Directiva 2003/88, en una situación como la
de la primera cuestión prejudicial, en el sentido de que en la definición del
concepto de «tiempo de trabajo» se ha de considerar también si ―y en qué
medida― durante una guardia de disponibilidad en un lugar no fijado por el
empresario es previsible contar con llamamientos periódicos al servicio?”.
b) Las conclusiones presentadas el 6 de octubrede 2020 por el abogado general Giovanni Pitruzzella se realiza una breve introducción con la que
se puede tener un muy buen conocimiento de aquello que deberá ser respondido
por el TJUE, en estos términos:
“1. ¿En qué circunstancias puede considerarse tiempo de trabajo el período durante el cual un trabajador permanece en situación de disponibilidad?
2. El concepto de tiempo de trabajo
recogido en la Directiva 2003/88/CE (2) ¿puede llegar a comprender aquellas
circunstancias en las que el trabajador, aun no estando «en el trabajo», se
encuentra en una situación que no le permite disfrutar de un descanso efectivo?
¿Cuáles son las características de un «descanso efectivo» conforme a los
objetivos de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores
establecidos en la citada Directiva?
3. ¿Existen «zonas
grises» en las que el trabajador no está en tiempo de trabajo, pero tampoco en
período de descanso?
4. Estas son las preguntas que suscita el
asunto que nos ocupa y que, examinado juntamente con el asunto C‑344/19, brinda
al Tribunal de Justicia la oportunidad de abordar la cuestión de la
calificación jurídica de los períodos de guardia y de disponibilidad a la luz
de la Directiva 2003/88.
5. El Tribunal de Justicia ya se ha
pronunciado en varias ocasiones sobre este tema, pero, a la luz de las
particularidades del caso concreto (inexistencia de obligación del trabajador
de estar físicamente en un lugar establecido por el empresario, breve plazo de
reacción a las llamadas y algunas obligaciones adicionales impuestas por las características
del trabajo), en el presente asunto resulta preciso volver a examinar los
principios desarrollados hasta el momento para analizar su posible evolución.
6. Más concretamente, se trata de
determinar si los períodos de guardia, en los que el trabajador está obligado a
estar localizable en todo momento y eventualmente a intervenir en un plazo de
veinte minutos, deben considerarse tiempo de trabajo o período de descanso en
el sentido del artículo 2 de la Directiva 2003/88.
7. A efectos de lo anterior debe tenerse
en cuenta en particular que, en caso de llamada, el recurrente, bombero de
profesión, debía llegar en ese limitado plazo de reacción al término municipal
en el que prestaba servicios, con el uniforme de trabajo y con el vehículo de
emergencia”.
c) Es necesario también
acercarse a los datos del litigio y conocer que el trabajador, bombero y jefe
de grupo, realizaba periódicamente el llamado “servicio de disponibilidad”, y
que (apartado 15) “Durante ese servicio, RJ está obligado a permanecer siempre
localizable y a tener preparado y disponible su uniforme de trabajo y el
vehículo de intervención urgente facilitado por su empresario. Debe responder a
las llamadas que reciba en las que se le informe de los incidentes respecto de
los cuales debe tomar decisiones. En determinadas situaciones debe incorporarse
a la unidad operativa o a su puesto de trabajo. Mientras realiza un servicio de
disponibilidad, el demandante debe elegir el lugar en el que se encuentre de
forma que, en caso necesario, pueda llegar al término municipal de Offenbach
del Meno en uniforme y con el vehículo de intervención urgente en veinte
minutos”.
d) Las
conclusiones a las que llega el abogado general son a mi parecer bastante
amplias para dejar la puerta abierta al TJUE a que las acabe concretando
necesariamente, si bien parece muy clara la tesis de considerar tiempo de
trabajo la situación de disponibilidad en la que se encontraba el trabajador
recurrente. Son las siguientes:
“1) El artículo 2 de la Directiva 2003/88
debe interpretarse en el sentido de que, a efectos de la calificación de tiempo
de trabajo o de período de descanso de las horas de guardia, el factor determinante
es la intensidad de las obligaciones derivadas de la sujeción del trabajador a
las órdenes del empresario y, en particular, el plazo de reacción a la llamada.
En caso de que el
plazo de reacción a la llamada sea breve pero no tanto como para impedir de
forma absoluta al trabajador elegir libremente el lugar en el que transcurrir
el período de disponibilidad, existen otros indicios complementarios que han de
examinarse conjuntamente, debiendo prestarse especial atención al efecto global
que todas las condiciones de aplicación de un sistema de disponibilidad
continuada pueden tener en el descanso del trabajador.
Esos indicios
complementarios deben guardar relación con el ejercicio del poder de dirección
del empresario —y con la consiguiente posición de subordinación del trabajador,
parte débil de la relación— y no derivarse de situaciones objetivas ajenas a la
esfera de control del empresario.
Dichos indicios
pueden ser, por ejemplo, el margen de maniobra del trabajador frente a la
llamada, las consecuencias previstas en caso de ausencia de intervención o
retraso en intervenir en caso de llamada, la necesidad de ponerse una
vestimenta técnica para el trabajo, la disponibilidad de un vehículo de
servicio para llegar al lugar de la intervención, la franja horaria y la
duración del período de disponibilidad, así como la posible frecuencia de las
intervenciones.
En las
circunstancias del litigio principal, los períodos de disponibilidad continuada
cumplido por un bombero sujeto a la obligación de poder llegar en veinte
minutos —plazo de reacción que no es manifiestamente breve pero que tampoco
parece ser idóneo para garantizar un descanso efectivo al trabajador— con el
uniforme de trabajo y el vehículo de intervención urgente al término municipal
de la ciudad donde se encuentra su sede de servicio, aunque el empresario no
haya establecido un lugar concreto de permanencia, podrían calificarse de
“tiempo de trabajo” en caso de que de las comprobaciones de las circunstancias
de hecho llevadas a cabo por el juez nacional corroboraran la existencia de
algunos elementos que, junto con la duración del plazo de reacción, sean de tal
naturaleza que no permitan garantizar la efectividad del descanso del
trabajador.
2) La definición de “tiempo de trabajo”
recogida en el artículo 2 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el
sentido de que es preciso tener también en cuenta —sin ningún tipo de
automatismo, sino como criterio complementario— si es previsible que durante un
servicio de guardia se solicite al trabajador que intervenga tras ser llamado y
con qué frecuencia se produce este hecho. En efecto, si las intervenciones se
suelen repetir a menudo durante los períodos de disponibilidad, el trabajador
podría quedar comprometido de tal forma que se reduciría casi a cero la
posibilidad de programar su tiempo libre durante esos períodos, lo cual, si
concurre asimismo la circunstancia de que la llamada requiere un tiempo breve
de reacción, puede poner en grave peligro la efectividad de su descanso”.
B) El miércoles
17, el TJUE dictará sentencia en el asunto C-585/19, con ocasión de la petición de decisión prejudicial, planteada al amparo del
art. 267 del TFUE, por el Tribunal de Distrito de la capital de Rumanía, Bucarest.
a) Nuevamente está
en juego el concepto de tiempo de trabajo, es decir la Directiva 20003/88/CE,
si bien en esta ocasión el litigio guarda relación con la duración máxima del
tiempo de trabajo según que se refiera a la persona trabajadora o a cada
contrato que se pueda formalizar con el mismo sujeto. Las cuestiones
prejudiciales planteadas fueron las siguientes:
“1) ¿[La
expresión] “tiempo de trabajo”, tal como se define en el artículo 2, punto 1,
de la Directiva 2003/88/CE, significa “todo período durante el cual el
trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en
ejercicio de su actividad o de sus funciones” en virtud de un solo contrato (a
jornada completa) o en virtud de todos los contratos (de trabajo) celebrados
por ese trabajador?
2) ¿Deben interpretarse las obligaciones
impuestas a los Estados miembros por el artículo 3 de la Directiva 2003/88/CE
(obligación de adoptar las medidas necesarias para que todos los trabajadores
disfruten de un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en
el curso de cada período de 24 horas) y por el artículo 6, letra b), de la
misma Directiva (fijación de un límite máximo de 48 horas, de media, para el
tiempo de trabajo semanal, incluidas las horas extraordinarias) en el sentido
de que establecen límites con respecto a un solo contrato o con respecto a todos
los contratos celebrados con el mismo empresario o con diferentes empresarios?
3) En caso de que las respuestas a las
cuestiones primera y segunda entrañen una interpretación que excluya la
posibilidad de que los Estados miembros puedan disponer, a nivel nacional, la
aplicación de los artículos 3 y 6, letra b), de la Directiva 2003/88/CE con
respecto a [cada] contrato, en defecto de disposiciones legislativas nacionales
que establezcan que el descanso mínimo diario y el tiempo de trabajo semanal máximo
deben estar referidos al trabajador (con independencia del número de contratos
de trabajo celebrados con un mismo empresario o con diferentes empresarios),
¿puede una institución pública de un Estado miembro, que actúe en nombre de
este, invocar la aplicación directa de los artículos 3 y 6, letra b), de la
Directiva 2003/88/CE y sancionar al empresario por incumplir los límites
previstos en la Directiva para el descanso diario y/o para el tiempo de trabajo
semanal máximo?»
b) El abogado
general, que también ha sido Giovanni Pitruzella, presentó sus conclusiones el11 de noviembre de 2020 , con dos precisiones introductorias de indudable interés para situar los
términos del conflicto:
“1. Los límites a la duración de la jornada
y de la semana de trabajo establecidos en la Directiva 2003/88, (2) ¿se aplican
también cuando un trabajador ha suscrito varios contratos con un mismo
empresario, o bien deben aplicarse «por contrato», de modo que sea preciso
apreciar individualmente, respecto a cada contrato, el eventual rebasamiento de
los citados límites?
2. Esas son, en esencia, las cuestiones
jurídicas que subyacen al presente asunto, que brinda al Tribunal de Justicia
la oportunidad de precisar, por primera vez, la interpretación de algunas de
las disposiciones de la Directiva 2003/88 que, desde esta perspectiva, se
aplican de distinta forma en los diferentes Estados miembros”.
c) A efectos de
una mejor comprensión del litigio, cabe decir que la decisión del Ministerio de
Educación Nacional por la que se consideró no admisible una parte de los costes
salariales relativos a los expertos del equipo de ejecución de un proyecto por
la Academia de Estudios Económicos de Bucarest, entre otras razones (apartado
13) que “límite establecido en el artículo 3 de la Directiva 2003/88 (13 horas
de trabajo diario para los trabajadores por cuenta ajena) no se aplica a cada
contrato de trabajo sino al trabajador, con independencia del número de
contratos que haya suscrito”.
d) En este segundo
litigio, las conclusiones del abogado general son a mi parecer bastante más claras
que las formuladas en el anterior, y sustentan la tesis de la protección de la
salud de la persona trabajadora mediante el respeto a los tiempos de descanso fijados,
como mínimo, en la Directiva, trátese de uno o más contratos. Son las
siguientes:
“1) Por “tiempo de trabajo”, tal como se
define en el artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE, se entiende “todo
período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición
del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones” en virtud de
todos los contratos de trabajo celebrados por ese trabajador con un mismo
empresario.
2) Las obligaciones impuestas a los Estados
miembros por el artículo 3 de la Directiva 2003/88 (obligación de adoptar las
medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un período
mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada período
de 24 horas) y por el artículo 6, letra b), de la misma Directiva (fijación de
una duración media del tiempo de trabajo semanal que no exceda de 48 horas,
incluidas las horas extraordinarias) deben interpretarse en el sentido de que
establecen límites respecto a todos los contratos celebrados con el mismo
empresario.
3) Al examinar si se han rebasado los
límites previstos en los artículos 3 y 6, letra b) de la Directiva 2003/88, el
juez nacional deberá comprobar el carácter subordinado de las prestaciones
estipuladas en el contrato, que habrán de conformarse al concepto de
“trabajador” según se define en el Derecho de la Unión, la efectiva adecuación
del “tiempo de trabajo” al concepto definido en el Derecho de la Unión y la no
aplicabilidad de las excepciones establecidas en el artículo 17 de la Directiva
2003/88.»
C) La tercera
sentencia se dictará también el mismo día que la anterior, el 17 de marzo, en
el asunto C-652/19) ,
sin conclusiones del abogado general.
a) Versa nuevamente
sobre la diferencia en la regulación normativa, más exactamente los efectos de
una norma, según la fecha en que una persona trabajadora inició la prestación
de servicios en la empresa, no siendo desde luego de menor importancia ya que
la norma, italiana, en juego, disponía hasta una determinada fecha la
readmisión del trabajador o trabajadora, mientras que a partir de la misma los efectos
de una decisión contraria a derecho, en despido colectivo, se reducen al abono
de una indemnización tasada por haberse fijado unos límites mínimo y máximo. Está
en juego, pues, la aplicación, y los límites, del principio de igualdad y no
discriminación.
b) Las cuestiones
prejudiciales planteadas, al amparo del art. 267 del TFUE, por el Tribunal de
la ciudad italiana de Milan, fueron las siguientes:
“¿Se oponen los
principios de igualdad de trato y de no discriminación previstos en la cláusula
4 de la Directiva [1999]/70/CE 1 sobre condiciones de trabajo a lo dispuesto en
el artículo 1, apartado 2, y en el artículo 10 del Decreto Legislativo 23/15
que, por lo que se refiere a los despidos colectivos ilegales por violación de
los criterios de selección, contienen un doble régimen diferenciado de
protección en virtud del cual se garantiza en dicho procedimiento una
protección adecuada, efectiva y disuasoria a las relaciones laborales por
tiempo indefinido constituidas antes del 7 de marzo de 2015, para las que se
prevé la reintegración y el pago de cotizaciones a cargo del empleador, y se
establece, sin embargo, una protección meramente indemnizatoria con un límite
mínimo y un límite máximo de menor efectividad e inferior capacidad disuasoria para
las relaciones laborales de duración determinada de antigüedad semejante, por
haber sido constituidas antes de tal fecha, aunque se hayan convertido en
relaciones laborales por tiempo indefinido después del 7 de marzo de 2015?
¿Se oponen las
disposiciones de los artículos 20 y 30 de la Carta de los Derechos de la Unión
y de la Directiva 98/59/CE 2 a una disposición normativa como la prevista en el
artículo 10 del Decreto Legislativo 23/15, que introduce únicamente para los
trabajadores que han sido contratados en virtud de contratos por tiempo
indefinido (o que han celebrado contratos de duración determinada que han sido
posteriormente transformados) después del 7 de marzo de 2015, una disposición
en virtud de la cual, en caso de despidos colectivos ilegales por violación de
los criterios de selección, a diferencia de las demás relaciones laborales
análogas constituidas anteriormente y que intervienen en el mismo
procedimiento, no se prevé la reintegración al puesto de trabajo y que
introduce, sin embargo, un sistema concurrente de protección meramente
indemnizatorio, inapropiado para contrarrestar las consecuencias económicas
resultantes de la pérdida del puesto de trabajo y peor respecto del otro modelo
coexistente, aplicado a otros trabajadores cuyas relaciones tienen las mismas
características con la única excepción de la fecha de conversión o
constitución?
D) Por último, y
nuevamente planteada la petición de decisión prejudicial por un tribunal italiano,
en este caso de Nápoles, también al amparo del art. 267 del TFUE, el jueves 18 presentará sus conclusiones el abogado general en el asunto C-282/19.
a) Es un litigio
de indudable interés por entrar el juego el posible derecho del profesorado de
religión a la aplicación, al igual que a los restantes trabajadores y trabajadoras,
de la Directiva 1999/70/CE relativa a la contratación de duración determinada,
a la posible existencia de una discriminación directiva prohibida por el art. 2
de la Directiva 2000/78/CE, por tratarse a este profesorado de manera jurídicamente
distinta a la del resto de personal docente, y a la vulneración del art. 21 de
la Carta de Derechos Fundamentales de la UE que prohíbe, entre otras, la discriminación
por motivos de religión, en relación todas ellas con la necesidad de llegar a
un acuerdo con el Ordinario diocesano para la renovación de cada contrato.
No se olvide,
dicho sea incidentalmente, que una temática semejante ha merecido especial
atención en la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, y en la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo español.
b) Las cuestiones
prejudiciales planteadas son las siguientes:
“¿Constituye una
discriminación por razón de religión, en el sentido del artículo 21 de la Carta
de Niza y de la Directiva 2000/78/CE, 1 el diferente trato de que son objeto
exclusivamente los profesores de religión católica, como es el caso de los
demandantes, o bien el hecho de que la declaración de idoneidad concedida a
tales trabajadores pueda ser revocada constituye una justificación adecuada para
que únicamente los profesores de religión católica, como los demandantes,
reciban un trato diferente al de los demás docentes, de modo que no se
beneficien de ninguna de las medidas impeditivas contempladas en la cláusula 5
del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de
marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo,
de 28 de junio de 1999, 2 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el
CEEP sobre el trabajo de duración determinada?
En el supuesto de
que se considere que existe una discriminación directa, en el sentido del
artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE, por motivos de
religión (artículo 1), y de la Carta de Niza, ¿qué instrumentos puede utilizar
el tribunal remitente para eliminar las consecuencias de tal discriminación,
habida cuenta de que, excepto los profesores de religión católica, todos los
docentes han podido acogerse al plan extraordinario de contratación previsto en
la Ley 107/15 e incorporarse a la plantilla en virtud del consiguiente contrato
de trabajo por tiempo indefinido y, en atención a tal circunstancia, debe
estimar este tribunal que se ha constituido una relación laboral de carácter
indefinido con la Administración demandada?
¿Debe interpretarse
la cláusula 5 del Acuerdo marco que figura en la Directiva 1999/70/CE en el
sentido de que esta se opone a una normativa nacional, como la controvertida en
el litigio principal, que establece que las normas de Derecho común que regulan
las relaciones laborales, destinadas a sancionar el recurso abusivo a una
sucesión de contratos de duración determinada a través de la conversión
automática del contrato de duración determinada en un contrato por tiempo
indefinido cuando la relación laboral perdure más allá de determinada fecha, no
son aplicables al sector de la enseñanza no universitaria, específicamente a
los profesores de religión católica, permitiendo así la celebración de una
sucesión de contratos de trabajo de duración determinada por un período de
tiempo indefinido y, en particular, puede constituir una razón objetiva, en el
sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, la necesidad
de llegar a un acuerdo con el Ordinario diocesano o, por el contrario, debe
calificarse de discriminación prohibida de conformidad con el artículo 21 de la
Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea?
En el supuesto de
que se dé una respuesta afirmativa a la tercera cuestión prejudicial, ¿permiten
el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea,
la cláusula 4 del Acuerdo marco previsto en la Directiva 1999/70/CE o el
artículo 1 de la Directiva 2000/78/CE la inaplicación [de las] normas que
impiden la conversión automática de un contrato de duración determinada en un
contrato de duración indefinida cuando la relación laboral perdure más allá de
determinada fecha?”
3. Concluyo. Quedamos
a la espera de las sentencias del TJUE en los tres primeros litigios, y de las
conclusiones del abogado general en el cuarto.
Mientras tanto,
buena lectura.
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