martes, 26 de enero de 2021

Plan de recuperación. Notas a las propuestas que el gobierno ha enviado a la Comisión Europea en materia laboral.

 

1. He leído con la debida atención el texto íntegro del documento, de fecha 18 de enero, “Plan de recuperación, transformación y resiliencia: reformas en el ámbito laboral y de pensiones”, del que los medios de comunicación han hecho diversas, y en ocasiones contradictorias, síntesis de su contenido, o quizás sería más exacto decir que han sido los titulares de las noticias los que llevan a pensar en que según el medio de comunicación que leas el gobierno dice una u otra cosa, mantiene una u otra tesis. No tengo conocimiento de que se encuentre disponible en las redes sociales. 

En la presente entrada analizo, lógicamente con brevedad, las 17 propuestas de reforma en materia laboral con recordatorio cuando lo considero oportuno del acuerdo degobierno PSOE-Unidas Podemos suscrito el 30 de diciembre de 2019  y con el añadido de las referencias obligadas a la normativa que ya se hayan dictado relativas, si la hay, a las distintas propuestas.

Con respecto a las reformas propuestas en materia de Seguridad Social, basadas obviamente en los acuerdos alcanzados en la comisión de reforma del Pacto de Toledo y que requieren de un análisis mucho más detallado, baste señalar ahora que se marcan tres grandes objetivos que se desarrollan en las nueva propuestas: en primer lugar, eliminar de forma gradual el déficit de la Seguridad Social mediante “la clarificación de la situación financiera real del sistema”; en segundo término, abandonar definitivamente las medidas adoptadas en 2013 sobre el índice de revalorización de las pensiones y el factor de sostenibilidad, sustituyéndolo de una parte  por medidas que impulsen la elevación de la edad efectiva de jubilación, y por otra introducir un nuevo factor de sostenibilidad que “incorpore el objetivo de equidad intergeneracional en el acceso a las pensiones”; en fin, el tercero será el impulso de los sistemas complementarios de pensiones en el ámbito empresarial y profesional, siendo ya conocido desde hace tiempo el interés del ministro José Luis Escrivá de potenciar un fondo de pensiones de promoción pública “que se extienda al conjunto de trabajadores a través de la negociación colectiva y pueda ser complementado mediante incentivos fiscales”.    

2. Conviene primeramente recordar, ya que las propuestas encuentran su base en dicho documento además del ya citado acuerdo de 30 de diciembre de 2019, que se parte de Plan de recuperación, transformación y resiliencia https://www.lamoncloa.gob.es/presidente/actividades/Documents/2020/07102020_PlanRecuperacion.pdf presentado por el gobierno español el pasado mes de octubre. En este, una de las “Diez políticas palanca de reforma estructural para un crecimiento sostenible e inclusivo” es la dedicada a “Nueva economía de los cuidados y política de empleo”, en la que tras un breve repaso de la situación de nuestro mercado de trabajo y del impacto negativo provocado por la Covid-19, se defiende que “es imprescindible articular un plan específico que vuelva a situar a las personas en el centro de la economía, poniendo en valor lo que puede aportar cada generación al conjunto de la sociedad y asegurando que nadie queda atrás ni al margen de la sociedad, y valorando adecuadamente las tareas de cuidados y los servicios sociales, así como el potencial de generación de empleo que supone”. A dicha medida se dedicará el 5,7 % del presupuesto total del plan en los próximos tres años.

Hay tres medidas generales que se proponen, también necesitadas lógicamente de un concreto desarrollo posterior, que se conceptúan como “nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo, fundamentadas en tres pilares”, y que guardan directa relación con el programa de gobierno pactado por PSOE y Unidas Podemos el 30 de diciembre de 2019, y que son las siguientes:

“- Atajar problemas estructurales de nuestro mercado laboral: introducir de manera permanente mecanismos de ajuste interno de las empresas ante shocks (ERTE), que se nutran de la experiencia acumulada durante el periodo de la pandemia, y que permitan preservar el empleo ante shocks adversos para la economía. Asimismo, se tomarán medidas para reducir la excesiva temporalidad y la precariedad laboral, y se simplificarán los tipos de contratos laborales disponibles”.

-  Reforma profunda de las políticas activas de empleo, desarrollando nuevos instrumentos para la integración y activación de trabajadores, adecuando las intervenciones a las realidades específicas del mercado de trabajo y de los demandantes de empleo, y mejorando la conexión con las necesidades empresariales mediante la creación de un Fondo para la generación de nuevo empleo, incorporando de manera permanente la evaluación de las estrategias de inserción y reinserción laboral de los servicios públicos de empleo”.

A estas medidas se refiere el documento enviado por el gobierno español a la Comisión Europea, además de una explicita mención en su introducción a que las reformas laborales van acompañadas de medidas económicas, educativas y formativas que tienen por finalidad modernizar el modelo productivo e incentivar la creación de empleo de calidad, dedicándose un total de 2.400 millones de euros en el período 202-2023, siempre dentro del marco del dialogo social todas aquellas que afecten al mundo del trabajo, como lo han sido las medidas ya adoptadas desde el inicio de la crisis sanitaria, que deben ser el punto de referencia para la elaboración del tan esperado (la afirmación es mía) Estatuto de los trabajadores del siglo XXI, y que deben tender a “reducir el desempleo estructural y el paro juvenil, corregir la dualidad, mejorar el capital humano, modernizar la negociación colectiva y aumentar la eficacia de las políticas de empleo”.

Todo ello, previa constatación de los déficits existente en nuestras relaciones de trabajo desde hace ya mucho tiempo y que se han ido paso a paso incrementando, entre los que deseo destacar la alta inestabilidad laboral y la muy amplia rotación de contrataciones temporales, como ponen de manifiesto los datos periódicamente suministrados por el Servicio Público de Empleo Estatal, además de una brecha de género que requiere de correcciones y que debería ser gradualmente corregida si son efectivas las reformas introducidas por los Reales Decreto sobre planes de igualdad, y de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 901 y 902/2020 de 13 de octubre, respectivamente).

3. Reforma 1. Regulación del trabajo a distancia. La medida ya está plasmada en la regulación normativa vigente, en concreto en el RDL 28/2020 de 22 de septiembre, con carácter general, y el RDL 29/2020 de 29 septiembre para las Administraciones Públicas. Para un estudio de ambas normas remito a las entradas “Emergencia sanitaria ylegislación laboral. Sigue la saga Covid-19. Notas al RDL 28/2020 de 22 deseptiembre. Regulación del trabajo a distancia”  y Emergencia sanitaria y legislación laboral. Sigue la saga Covid-19. Notas alos RDL 29 y 31/2020 de 29 de septiembre. Teletrabajo en las AA.PP. y medidascontractuales, excepcionales y temporales, en los sectores sanitario yeducativo no universitario. 

Reforma 2. Medidas para eliminar la brecha de género. Ya se han adoptado las medidas antes citadas sobre planes de igualdad e igualdad retributiva entre mujeres y hombres, además de haberse llegado en 2021 a la igualdad en materia de permisos por maternidad y paternidad en virtud de lo dispuesto en la modificación operada en el art. 48 de la LET por el RDL 6/2019 de 1 de marzo.

Al respecto, y con relación a dicha igualdad, la norma  centra su atención en el carácter obligatorio del permiso de paternidad durante las seis semanas ininterrumpidas posteriores al parto, y a tiempo completo, “para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil”, precepto que dispone que “Los cónyuges están obligados a vivir juntos, guardarse fidelidad y socorrerse mutuamente. Deberán, además, compartir las responsabilidades domésticas y el cuidado y atención de ascendientes y descendientes y otras personas dependientes a su cargo”, y que se amplía a todos los progenitores, con independencia de la existencia, o no, de vínculo matrimonial. Recordemos que el permiso por maternidad ya era obligatorio durante las seis primeras semanas, a fin y efecto de garantizar la protección de la salud de la madre, en línea con la normativa comunitaria. La distribución de las restantes diez semanas de que dispondrán ambos progenitores, que no serán transferibles, a partir del 1 de enero de  2021 podrá disfrutarse hasta el cumplimiento por el hijo o hija de los doce meses, en períodos semanales y de forma acumulada o interrumpida, a tiempo completo o parcial quedando claro en la norma que se trata de un derecho de la persona trabajadora al disponer que esta deberá avisar al sujeto empleador del ejercicio de su derecho con una antelación mínima de quince días,  pudiendo sólo limitarse el disfrute simultáneo por ambos progenitores cuando presten sus servicios en la misma empresa.  Remito a la entrada “Estudio del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”  

Reforma 3. Generalización del contrato indefinido, causalidad y simplificación de la contratación laboral. Se trata de una reforma pendiente aún de concreción y que será sin duda una de las estrella de la discusión y debate de la nueva LET, si bien las líneas maestras quedan claramente fijadas en el texto, en la misma línea que en el acuerdo de gobierno de 30 de diciembre de 2019: prioridad de la contratación indefinida; simplificación y reducción  de la contratación temporal, con estricta aplicación del principio de causalidad; adecuación de la normativa sobre contratos de formación y aprendizaje y en prácticas (hay una medida concreta en la reforma núm. 16 a la que me referiré más adelante), y revisión de la modalidad del trabajo fijo discontinuo.

Junto a ellas se apuntan medidas tendentes a facilitar la flexibilidad interna de las empresas como alternativa al uso de la contratación temporal (la potenciación de las modificaciones, pactadas, de las condiciones contractuales puede ser a mi parecer una vía adecuada) y otras de carácter sancionador para atajar el uso fraudulento de la contratación temporal (la reforma de la LISOS en punto a incrementar la cuantía de la sanciones ha sido indicada en más de una y dos ocasiones como medida necesaria desde el ámbito de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social). Remito a la entrada “11 apuntes parala reforma de la contratación laboral en el nuevo Estatuto de los trabajadoresdel siglo XXI”. 

Se echa en falta alguna referencia a la estabilidad en el empleo del personal temporal (interino/estatutario/laboral) que presta servicios en las Administraciones Públicas y que tanta conflictividad está generando en sede judicial en los últimos tiempos, si bien supongo que se ha considerado que la competencia general en ese terreno, para todo el personal de las AA PP, radica en las medidas que adopte, y que me consta que se están negociando con las Comunidades Autónomas, por el  Ministerio de Política Territorial y Función Pública.

Reforma 4 Modernización de las políticas de empleo. Junto a esta hay que añadir otras reformas propuestas que también se refieren a dichas políticas y que por motivos que desconozco, si bien supongo que son los de querer visibilizar su importancia específica, se presentan de forma separada: núm.10, de modernización y mejora de la gobernanza y recursos del Sistema Nacional de Empleo; núm.11, de modernización y refuerzo de la formación para el empleo; núm. 12, de modernización y digitalización del Servicio Estatal Público de Empleo (SEPE); núm. 13, de reforma del texto refundido de la Ley de Empleo; núm. 14 de la (próxima aprobación de) Estrategia Española de Empleo 202-2024.

Todas ellas están debatiéndose ya tanto en sede gubernamental como en el marco de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, habiendo justamente presentado el día 25 la Ministra de Trabajo y Economía Social las líneas maestras de esas nuevas políticas activas de empleo, las denominadas “la nueva generación de Políticas Activas de Empleo para el siglo XXI”, de las que se afirma, en la nota de prensa de síntesis de la reunión, que “se conciben como un derecho de las personas usuarias de los servicios públicos de empleo y, por tanto, deben garantizarse con servicios estables y profesionalizados. Estas políticas son una herramienta para luchar contra la precariedad y para velar por el trabajo decente, especialmente en el caso de los colectivos más desfavorecidos. Para mejorar su eficacia, se atenderá de manera individualizada para elaborar un itinerario laboral y formativo personalizado que permita un acompañamiento efectivo en la búsqueda de empleo y en la cualificación de las personas”. 

Las medidas que se pretende poner en marcha en el futuro inmediato tienen, entre otros, el objetivo de “convertir las políticas activas de empleo en un elemento clave en la lucha contra el desempleo”, mejorar y adecuar las políticas formativas a las necesidades de las personas trabajadoras y de las que desean incorporarse al mercado de trabajo, prestando especial atención a la formación tecnológica. Sí es ciertamente interesante la propuesta de introducir los sistemas de Inteligencia Artificial para el emparejamiento de ofertas y demandas de empleo, y su utilización y la del big data para automatizar y mejorar la detección del fraude en las prestaciones.

Si hay algo en especial que llama poderosamente la atención a mi parecer es la mención, contenida en la reforma 10, a que se pretende reforzar, en el ámbito del Sistema Nacional de Empleo, la coordinación de las acciones del Estado y de las Comunidades Autónomas (nada nuevo hasta aquí, ya que ello está previsto en la Ley de Empleo”, y también “integrar a las Administraciones Locales”. Como ya indicara un informe de la OCDE en 2015,   es necesaria la existencia de una adecuada gobernanza vertical por una parte, es decir las relaciones existentes entre los distintos actores en los ámbitos territoriales comunitario, estatal, autonómico y locales, y de una adecuada gobernanza horizontal por otra, es decir la relación entre los distintos actores que trabajan en un mismo nivel. Si se dispone de una flexibilidad local suficiente, y de los medios adecuados para llevar a cabo las actuaciones, “los actores locales son capaces de adecuar su estrategias y enfoques de modo que sean relevantes en los contextos económicos y del mercado de trabajo específico en el que se desenvuelven”. Se trata de hacer más y mejor,  no de reinventar algo que ya está escrito, conocido y aplicado desde hace mucho tiempo antes. Es necesario disponer de los datos del ámbito territorial, y también que los agentes implicados (Administraciones locales en especial) “tengan la capacidad y los conocimientos para recopilar y analizar sus propios datos”.   ENLACE.  En artículos e informes en que he abordado esta cuestión he manifestado que se trata de redefinir el papel de las Entidades Locales, no solo en el proceso de diseño, planificación, gestión y evaluación de las políticas activas de empleo, sino también en su participación en el modelo multinivel de gobernanza del Sistema Nacional de Empleo. En este nuevo modelo multinivel hay que incorporar tanto las estrategias europeas como las locales de empleo.  Ello probablemente requerirá modificaciones de las normas actualmente reguladoras de las políticas de empleo.

También tiene impacto en el ámbito local, y estoy seguro de que la reforma propuesta (núm. 15, fomento del empleo agrario a través de las Administraciones Públicas) está pensando en aquellas Comunidades Autónomas en donde el empleo agrario tiene más importancia (Andalucía y Extremadura, sin olvidar la región de Murcia)  mediante el que se persigue que dicho programa “contribuya de forma más adecuada al mantenimiento de rentas y a la fijación de población”, contribuyendo tanto a la mejora de la empleabilidad de las personas trabajadoras como las instalaciones de los municipios que dispongan de los fondos para contratar “trabajadores agrarios fuera de temporada”. En cualquier caso, será importante que la norma que en su día se dicte regule adecuadamente la contratación del personal, a fin y efecto de evitar un uso indebido de la contratación para obra y servicios.

Reforma 5. Modernización de la normativa sobre Expedientes de Regulación Temporal de Empleo. La medida, una de las más importantes a mi parecer a instrumentar próximamente, dada la gravedad de la crisis y la necesidad de mantener los empleos siempre que ello sea posible, pasa por reforzar, jurídica y económicamente, los ERTES, ya se trate de medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada, es decir potenciar medidas de flexibilidad interna con prioridad a las de carácter externo, es decir los despidos, incluyendo aquí algo que ya ha sido recogida en el RDL 30/2020, que es que se considera como colectivo prioritario para acceder a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral a las personas trabajadoras afectadas por ERTES, previéndose que la normativa sobre formación deberá adaptarse a efecto de programar “planes específicos de formación adaptados a la realidad productiva de estas personas, con especial relevancia en aquellas iniciativas relacionadas con la adquisición de competencias para la transformación digital, así como en los planes de formación sectoriales e intersectoriales”.

Dicha adaptación se ha operado por la Orden TES/1109/2020, de 25 de noviembre, que modifica la Orden TMS/368/2019, de 28 de marzo, incorporando en esta una nueva Disposición adicional séptima, en la que se dispone que “las personas trabajadoras afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo, suspensiones de los contratos de trabajo o las reducciones de jornada, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, podrán participar en las siguientes iniciativas de formación profesional para el empleo: a) Formación programada por las empresas para sus personas trabajadoras. b) Oferta Cbe recordar wue formativa para personas trabajadoras ocupadas. Podrán participar en cualquier programa de formación, con independencia del tipo y ámbito sectorial del mismo. En este caso, las personas trabajadoras no tendrán la consideración de desempleadas a los efectos del límite de participación de éstas, previsto en el artículo 5.1.b), párrafo segundo, del Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, al mantener vigente su relación laboral con la empresa, aunque se encuentren en situación de suspensión de contrato de trabajo o de reducción de jornada. c) Oferta formativa para personas trabajadoras desempleadas. En este supuesto, las personas trabajadoras afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo no computarán como ocupadas a efectos del límite establecido en el artículo 18.4 de esta orden”, y también que “tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral”.

El núcleo duro de la reforma propuesta pasa por la creación de un fondo tripartito para “financiar las prestaciones y las compensaciones de las cotizaciones de los trabajadores en ERTE”, es decir no solo con aportación patronal (modelo FOGASA) sino con participación del presupuesto público y de las personas trabajadoras. Está por ver, lo dejo solo apuntado, como se concretará en la mesa del diálogo social.

Reforma 6. Revisión de las subvenciones y bonificaciones a la contratación laboral. En realidad esta medida va estrechamente ligada a la de revisión de la política de contratación y a las de políticas activas de empleo, en cuanto que se persigue (una vez más) que las ayudas económicas sean solo para incentivar la contratación indefinida y se centren en mejorar la empleabilidad de las personas desempleadas que sean contratadas, lo que apunta claramente a que se trate de colectivos de baja cualificación y dentro de estos de lo que tengan un mayor grado de vulnerabilidad.

Apunta claramente en esta línea a mi parecer la mención expresa que se efectúa a que debe reforzarse la coordinación entre Administraciones Públicas y “vincular el ingreso mínimo vital con el tránsito de la exclusión social al empleo”. Remito a la entrada “Emergencia sanitaria ylegislación laboral. Sigue la saga Covid-19. Notas a propósito del RDL 20/2020de 29 de mayo por el que se establece el Ingreso Mínimo Vital”. Recordemos que en el programa de gobierno una de las medidas era el desarrollo del Ingreso Mínimo Vital “como prestación de Seguridad Social”, y concretando que “comenzaremos en un primer momento por el aumento decidido de la prestación por hijo/a a cargo para familias vulnerables, y posteriormente mediante un mecanismo general de garantía de renta para familias sin ingresos o con ingresos bajos”. Cabe recordar que el RDL 28/2020 estableció la eliminación del requisito previo de estar inscrito en los Servicios Públicos de Empleo, pasando a ser una obligación a posteriori que el beneficiario debe cumplir en los seis meses siguientes al reconocimiento del IMV. Hasta el presente no se han desarrollado los mecanismos que permiten vincular la percepción del IMV con la actividad laboral, asalariada o autónoma, siendo esta uno de los aspectos que deberían regularse si se desea realmente tal vinculación y no que el IMV sea solo (y no es poco importante, ciertamente) un mecanismo de contención de las situaciones de exclusión económica.

Reforma núm. 7, dedicada a la negociación colectiva. La redacción esta muy importante reforma se ha dejado a mi parecer deliberadamente abierta, no sólo, supongo, por las distintas “sensibilidades sociales” existentes en el seno del gobierno, sino también para que sea objeto de un diálogo, todo lo duro que se quiera pero diálogo al fin y al cabo, en la mesa del diálogo social, que debería llevar si no hay acuerdo a la adopción de las medidas propuestas en el acuerdo de gobierno, pero no parece que de momento haya acuerdo en este punto en sede gubernamental.

Todas las partes implicadas pueden compartir el objetivo marcado de “adaptar la negociación colectiva a las necesidades de empresas y sectores”, y también el tono genérico de las medidas que deberán abordarse en el diálogo social, que son: “ultraactividad de los convenios, relación entre convenios sectoriales y de empresa, mecanismos de consulta y negociación en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo y refuerzo de la representatividad de las partes negociadoras y la seguridad jurídica en su aplicación”.

Con un lenguaje menos complaciente, cabe recordar que las propuestas recogidas en el acuerdo de gobierno pasaban por revisar la regla de la ultractividad con período limitado de un año fijado tras la reforma del art. 86.3 de la LET en La Ley 3/2012 de 6 de julio (la reforma laboral del Partido Popular), la supresión de la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa (art. 84.2 LET) y la devolución a los agentes sociales de la ordenación y estructuración de la negociación colectiva, la limitación de las modificaciones unilaterales por parte empresarial de las condiciones de trabajo y  el regreso a formulas pactadas para que aquellas puedan llevarse a cabo, entre otras medidas.

No creo que haya desacuerdo respecto a reforzar las reglas de representatividad y seguridad jurídica en la negociación, no siendo infrecuente en los últimos tiempos conflictos que llegan a los tribunales y en los que está en juego la representatividad de las organizaciones empresariales que negocian un convenio, o bien de aquellas que deseaban participar en la negociación y no han podido hacerlo; conflictos que también ciertamente siguen existiendo por la parte sindical, siendo planteados en su gran mayoría por sindicatos que no tienen la condición de más representativos.

Reforma núm, 8, “modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales”. Más sencilla parece su aplicación, tendente a proteger los derechos laborales de las personas trabajadoras de las empresas subcontratistas y, en la línea marcada por recientes sentencias del TS de las que he ido dando cuenta en anteriores entradas, proceder a la equiparación de aquellas con las de la empresa principal y reforzar la responsabilidad de todas las empresas. Repárese en que en la anterior legislatura ya se presentó por el grupo parlamentario socialista una Proposición de Ley demodificación del artículo 42.1 del Estatuto de los Trabajadores para garantizar la igualdad en las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados,   y que es más que previsible que se presente una nueva proposición en términos semejantes.  

También es muy importante recordar la reciente sentencia del TS de 29 de diciembre, que mereció detallada atención por mi parte en el artículo “Contratas. La recuperación de la letra y el espíritu delcontrato para obra o servicio (¿y la primera piedra para la reforma de laLET?). Notas a la trascendental sentencia del TS de 29 de diciembre de 2020”.  En el último párrafo de mi comentario expuse que “cabe decir que la Sala no cierra la puerta a que pueda haber situaciones en las que los flujos variables de demanda pueden afectar a las empresas de contratas y requerir de adaptaciones de su plantilla, pero llama a la flexibilidad interna para que se lleven a cabo tales adaptaciones, y no olvida la posibilidad de acudir a las extinciones de contratos por causas objetivas que se derivan de la pérdidas de la contrata. Pero todo ello sin que deba acudirse ya al uso de la contratación temporal, ya que, en un obiter dicta de indudable interés a mi parecer, la Sala manifiesta que una política de contratación temporal, por cierto como la que ha venido practicando por las empresas de contratas hasta el presente en muchos casos, “no se ajusta a la regla esencial de nuestro sistema de relaciones laborales, cual es la de indefinición del contrato de trabajo y la limitación de los supuestos de relaciones laborales de duración determinada”.

Reforma núm. 9, dedicada a “regulación de los trabajadores de reparto en las plataformas digitales (riders)”. Parece que también los documentos gubernamentales consideran necesario utilizar el término anglosajón, y quizá sea por la remisión del escrito a la Comisión Europea, aunque presumo que es más por la aceptación acrítica, al menos por un sector del mismo, de un término que parece desdibujar qué tipo de relación contractual existe entre quien presta el servicio y la empresa de la economía de plataformas.

La redacción tanto del objetivo como de las medidas propuestas me ha sorprendido por su carácter muy generalista y sin concreción sobre la naturaleza de la relación, y probablemente también tenga que ver con el deseo del gobierno de evitar una conflictividad con los agentes sociales (en especial con la parte empresarial) durante el actual proceso de negociación sobre la norma que regule dicha relación, y aún cuando ya haya una sentencia del TS, de 25 de septiembre, que declara de forma indubitada la laboralidad. Se pretende, afirma el documento, “garantizar un trato justo y equitativo en materia de condiciones de trabajo a los repartidores en el ámbito de las plataformas digitales, dando acceso a protección social y formación a estas personas”. Esta redacción parece dejar deliberadamente abierta la puerta a una regulación laboral o autónoma de tal prestación de servicios, si bien desde luego en el ámbito del Ministerio de Trabajo y Economía Social, y el último borrador de norma propuesta es un clarísimo ejemplo de ello, se apuesta por que esas condiciones de trabajo, la formación y al protección social se inserten en el marco de una relación contractual asalariada por cuenta ajena.

Reforma núm.16 sobre empleo juvenil. Si bien en la reforma sobre corrección de la contratación temporal ya se efectúa una mención a la revisión de los contratos formativos (incluyo aquí tanto el contrato para la formación y aprendizaje como el contrato en prácticas”) se ha considerado necesario por el gobierno, y supongo que ello guarda relación con la importancia conferida en sede comunitaria al refuerzo y potenciación de la garantía de empleo juvenil, incluir una propuesta de reforma concreta, la núm. 16, titulada “Empleo joven – Garantía Juvenil Plus. Plan 201- 2027 de trabajo digno para las personas jóvenes”, en el que hay una mezcla de acciones educativas y laborales, siendo un objetivo general el de favorecer la formación en alternancia para jóvenes de 16 a 21 años (ahí entraría la reforma de la potenciación del aspecto formativo de los CFA) y la contratación estable para jóvenes de 22 a 29 años (creo que aquí puede ubicarse la hipotética reforma de los contratos en prácticas que permitan adquirir la formación complementaria a la recibida en los estudios y que posibilite el mantenimiento en el empleo posteriormente por la vía de la contratación estable).

Se anuncia, sin mayor concreción, la elaboración de un estatuto del becario, si bien es claro, a partir de todos los debates y distintas propuestas que se han formulado sobre esta cuestión, que se trata de evitar que la prestación de la actividad de las y los jóvenes al amparo de una beca se convierta en la realización de una actividad laboral semejante a la de cualquier persona trabajadores de la empresa en que se esté formando, o bien que su actividad sirva únicamente para sustituir a personas trabajadores que, de forma temporal o definitiva, hayan abandonado la empresa. En buena medida creo que esa nueva regulación se concreta en  Ley de Presupuestos Generales del Estado para2021  en su disposición final trigésimo-sexta, que modifica el art. 11.1 de la LET e introduce la figura del “contrato para la formación dual universitaria”, con el que supongo que se pretende corregir los problemas detectados con las prácticas educativas de estudiantes universitarios que en más de una ocasión, como acabo de indicar, se convertían en sustitución pura y simple del trabajo realizado por personal laboral de la empresa o institución en la que realizaban las prácticas, si bien una muy amplia parte de su contenido queda al desarrollo reglamentario, por lo que habrá que estar pendiente del mismo, y esperemos que no se demore y que la modificación sea realmente operativa.

Así, esta nueva figura contractual se ubica en el art. 11 de la LET, en un nuevo apartado 3, disponiendo que “el contrato para la formación dual universitaria, que se formalizará en el marco de los convenios de cooperación educativa suscritos por las universidades con las entidades colaboradoras, tendrá por objeto la cualificación profesional de los estudiantes universitarios a través de un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco de su formación universitaria, para favorecer una mayor relación entre este y la formación y el aprendizaje del trabajador”. En suma, es claro que estamos en presencia de un contrato de trabajo.

Reforma 17 sobre políticas de evaluación. Por último, y a modo de cláusula de cierre, esta  reforma está dedicada a la evaluación de las políticas, algo a lo que es bien sabido que las instituciones comunitarias conceden una gran importancia, de forma que se efectúe un seguimiento y evaluación de todas las políticas en materia de empleo, incluyendo pues las de incentivos a la contratación, y que permitan conocer adecuadamente cuáles son los objetivos vinculados a las distintas partidas económicas y los resultados obtenidos, además de, en aras a la transparencia informativa, poner a disposición de quienes llevan a cabo estudios y tareas de investigación “los datos anonimizados de registros administrativos para que evalúen el impacto de las políticas laborales”.

Continuará, seguro. Mientras tanto, buena lectura.

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