1. El Consejo de Ministros celebrado el martes 22 de septiembre aprobó el Real Decreto-Ley núm.28/2020, publicado en el BOE al día siguiente y con entrada general en vigor a los veintes días de su publicación, con excepción de varias disposiciones adicionales, transitorias y finales, entre ellas la adicional undécima y la transitoria cuarta que proceden a la modificación de varios artículos de la regulación del Ingreso Mínimo Vital contenida en el RDL 20/2020 de 29 de mayo por el que se establece el Ingreso Mínimo Vital, que entran en vigor el mismo día de la publicación de la norma en el BOE.
Una amplia explicación de los ejes centrales de su contenido se encuentra en la nota de prensa de lareunión del Consejo , y también en la página web del Ministerio de Trabajo y Economía Social. en la que puede leerse que se trata de una norma fruto del acuerdo del Diálogo Social, y también, quizás de forma un tanto exagerada a mi parecer, “que sitúa a España en la vanguardia del marco europeo en la regulación de una forma de organización del trabajo cuyo protagonismo se ha revelado esencial durante la crisis económica y social provocada por la pandemia de la Covid 19”, añadiendo que el RDL “otorga a las personas trabajadoras a distancia los mismos derechos que las que ejercen sus actividades en los locales de la empresa y se fundamenta en la voluntariedad y el acuerdo de personas trabajadoras y personas empleadoras”.
2. Aun cuando el título del RDL solo se refiere al trabajo a distancia, y ciertamente su regulación ocupa gran parte del texto, hubiera sido más correcto añadir la mención, habitual por cierto en otros anteriores RDL, a “otras medidas económicas y sociales”, ya que nuevamente se ha aprovechado la publicación de un RDL dedicado en principio a una regulación de un asunto concreto, en este caso el trabajo a distancia o teletrabajo, para introducir modificaciones en otras normas aprobadas con anterioridad, e incluso para “recuperar” algún precepto que estaba incluido en el anterior RDL 27/2020 de 4 de agosto y que quedó derogado por la no convalidación de dicha norma por el Pleno del Congreso de los Diputados, como era la prórroga de la consideración como contingencia profesional derivada de accidente de trabajo, de las enfermedades padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2.
No menos importante es la prórroga hasta el 31 de enero del próximo año del Plan Mecuida, regulado en el art. 6 del RDL 8/2020, concretamente el derecho de adaptación del horario y reducción de jornada. Se trata de una medida que apunta a mi parecer en la dirección correcta de preservar el empleo y la remuneración, siempre que ello sea compatible con la organización productiva de la empresa. Repárese además en que el derecho a la adaptación se reconoce de forma muy amplia en cuanto que el “deber de cuidado” por circunstancias excepcionales derivadas del Covid-19 se extiende al cónyuge o pareja de hecho y a los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora. También es especialmente interesante, al menos desde la configuración teórica de la norma, que el derecho se reconozca no solo en los casos antes enunciados sino también cuando quien cuidara a las personas necesitadas del cónyuge (¿y la pareja de hecho?) o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.
Quede en cualquier caso, como un precepto de indudable interés para su incorporación al nuevo Estatuto de los trabajadores (cuya redacción queda paralizada sin duda hasta la superación de la actual crisis), la amplitud con la que se diseña el derecho, ya que podrá referirse “a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo”, pudiendo consistir en “cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado”.
3. Cuando inicio la redacción de esta entrada, que ha de tomar como punto de referencia ineludiblemente varias anteriores dedicadas al teletrabajo por una parte y al IMV por otra, ya disponemos de un excelente y riguroso comentario de la norma a cargo del profesor bloguero Ignasi Beltrán de Heredia, que sistematiza de forma muy ordenada los ejes principales de la regulación del trabajo a distancia y cuya lectura es altamente recomendable.
Otra valoración de urgencia de la normativa aprobada sobre el teletrabajo se encuentra en un artículo del profesor Jesús Cruz Villalón, publicado el mismo dia 22 en el diario El País y que lleva por título “De la emergencia a la permanencia” en el que expone, y coincido con su planteamiento, que “el nuevo texto legal ofrece una respuesta a los principales interrogantes que se plantean, pero con la suficiente flexibilidad como para otorgar un amplio juego al pacto entre las partes y, sobre todo, a la negociación colectiva. El texto lleva el aval de haberse logrado el equilibrio de intereses entre las partes a través de un nuevo acuerdo de concertación social en esta nueva etapa política”. Sin duda, en los próximos días habrá muchos artículos sobre la nueva norma, que habrá que seguir con atención.
En las redes sociales el debate es muy rico y abundante al respecto, y ya encontramos un artículo de Estela Martín (Directora de Comunicación & RSC en SincroBS. Abogada y periodista) con un título que no deja lugar a duda de cuál es su contenido: “Derecho a la desconexión digital en el RD-Ley deteletrabajo: nada nuevo bajo el sol”
Sobre la misma
temática del derecho a la desconexión digital se ha pronunciado también en LinkedIn
el profesor Francisco Trujillo, poniendo de manifiesto que “La preservación de este
derecho se debe garantizar siempre para cualquier trabajador asalariado y más
si cabe en la modalidad del trabajo a distancia, donde los distractores
laborales se maximizan por el uso de los dispositivos digitales y puede
desvirtuarse el descanso consagrado en el ET (vacaciones, descansos diario,
semanal, “del bocadillo”, permisos, excedencias...)”.
4. El RDL 28/2020
tiene un total de 43 páginas en formato pdf, que convertidas a Word por mi
parte para facilitar su lectura llegan hasta las 55. Del formato oficial, más
de 12 páginas están dedicadas a la exposición de motivos, en su gran mayoría a
la explicación de la importancia de la regulación del trabajo a distancia;
siguen 7 dedicadas a la regulación de esta modalidad de prestación de
servicios, y a partir de la pág. 19 se inician las disposiciones adicionales,
transitorias y finales en las que se mezclan, junto con la regulación ya enunciada
del trabajo a distancia, del IMV, y de la recuperación de la prestación de
Seguridad Social que quedó derogada tras no ser convalidado el RDL 27/2020,
otros preceptos que de índole económica aunque ciertamente alguno de ellos con
indudable interés laboral-social. Mi atención en esta entrada se centra en el
trabajo a distancia, y remito por lo que respecta a la modificación de la
normativa sobre el IMV a esta entrada
Como digo, el texto consta de una muy amplia exposición de motivos que en algunos momentos me parece que es más un artículo doctrinal (muy bueno, por cierto) que una justificación de la necesidad de regular por RDL, es decir por haber motivos de extraordinaria y urgente necesidad, el trabajo a distancia. En efecto, se realiza primeramente una excelente síntesis del acuerdo marco europeo sobre teletrabajo de 2002 (modificado en 2009), para pasar después a la enumeración de la normativa internacional aplicable (Convenio núm. 177 y Recomendación núm. 184 de la OIT sobre el trabajo a domicilio) y la mención a cómo se regula en el ordenamiento jurídico laboral interno, en concreto en el art. 13 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, introducido por la reforma laboral de 2012. Muy cuidado el texto en la referencia a la normativa aplicable, no se olvida desde luego de las modificaciones introducidas en el art. 34.8 de la LET por el RDL 6/2019 de 1 de marzo, con la potenciación de las formas flexibles de trabajo, los derechos digitales laborales regulados en la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. Por fin, y ya dentro de la normativa de la emergencia, no podía faltar, ya que era obligada, la mención al RDL 8/2020 y el establecimiento en el art. 5 del “carácter preferente del trabajo a distancia”, disponiendo que “se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad”.
Como novedad, y creo que se trata más de un deseo, que ciertamente podría verse convertido en realidad, se efectúa una mención expresa a que el trabajo a distancia “es fundamental para favorecer el asentamiento y la fijación de población en el medio rural, tal y como se señala en las Directrices Generales de la Estrategia Nacional frente al Reto Demográfico, aprobadas por Consejo de Ministros el 29 de marzo de 2019. Esta norma ha de servir para hacer factible la oportunidad de revertir la despoblación, de acuerdo con las características de los territorios que sufren el declive demográfico, como zonas rurales y remotas, o pequeños municipios”. También desde una manifestación que combina tanto el deseo con la realidad, es decir que la norma, cuyos resultados aplicativos están aún por descubrir, cumpla los objetivos que el legislador desea, y que no solo se refiere al trabajo a distancia sino al conjunto del texto, se afirma que con ella “se avanza en el cumplimiento de la meta 8.5 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, es decir, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor; y de las metas 8.4 y 11.6 de la Agenda 2030, relativas a la mejora progresiva de la producción y el consumo eficientes, procurando desvincular el crecimiento económico de la degradación del medio ambiente; y a la reducción del impacto ambiental negativo per cápita de ciudad”.
5. La lectura de la exposición de motivos en el muy amplio bloque dedicado a explicar las ventajas e inconvenientes del trabajo a distancia por una parte, y la necesidad de disponer de una regulación que permita conjugar las necesidades organizativas y productivas de las empresas con los derechos de las personas trabajadores (señaladamente, y no es poco importante ni mucho menos en estos momentos la seguridad y salud en el trabajo) por otra, permite fácilmente descubrir la existencia de varios redactores/as del texto, unos con mayor sensibilidad social y otros con preferencia para los contenidos económicos. Así, de la primera parte dedicada al marco jurídico se pasa a una segunda en la que se efectúa un amplio análisis de la situación económica y del impacto que está teniendo la crisis sanitaria sobre la economía española, sin olvidar las obligadas referencias a qué está ocurriendo en otros países europeos, llegando a la conclusión de que los problemas existentes hacen necesario “potenciar de una manera ordenada, urgente y con garantías el uso del trabajo a distancia”. Por cierto, sigo repitiendo que una exposición de motivos marca sin duda la tesis política que defiende el legislador y puede ser tomada en consideración por los juzgados y tribunales para interpretar el sentido de la norma o más concretamente de algunos de sus preceptos, y si son conocidas mis críticas a la contenida en el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de marzo, de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, que abrió el melón de las reformas laborales emprendidas por el gobierno del Partido Popular durante los siete años y medio de su gobierno, valoro ahora positivamente la que estoy comentando cuando manifiesta con claridad cuáles son los problemas existentes a los que debe buscarse respuesta socialmente justa: “a los retos que ya se planteaban en el ámbito laboral español (tasas de temporalidad, riesgo de pobreza salarial, precariedad laboral y una fuerte segmentación), se suman nuevos desafíos que obligan a afrontar los cambios post-COVID-19 en los procesos de globalización y digitalización, y el uso de fórmulas eficaces de incremento de productividad que aumenten la calidad en el empleo y reduzcan la existencia de brechas salariales y profesionales”.
Del análisis jurídico y de la realidad económica se pasa en la exposición de motivos a sintetizar aquellos que el legislador considera puntos fuertes y débiles del trabajo a distancia, o más exactamente aspectos positivos y negativos, todos ellos bien conocidos por haber sido objeto de examen en numerosos estudios y trabajo de investigación. Inmediatamente después se constata que la forma abrupta con la que debió potenciarse el teletrabajo durante la crisis no redundó precisamente en el fortalecimiento de los derechos de las personas trabajadoras, y por ello, tanto ante la previsión de que la crisis sanitaria va a estar entre nosotros durante bastante más tiempo del inicialmente previsto (y ojala me equivoque) como por la necesidad de regular una modalidad de prestación de servicios que va a seguir incrementando su importancia en el inmediato futuro, se llama a la “normalización” de la regulación, incardinándola en el marco normativo europeo, constitucional y legal y constituyendo pues un “suelo mínimo” de derechos para todas las personas trabajadoras que tengan su actividad laboral centrada en la modalidad del trabajo a distancia.
Es a partir de aquí cuando el apartado IV se dedica a explicar, desde una óptica general, los contenidos más relevantes de la norma, sin perjuicio de acudir después a una mayor concreción cuando se procede a la explicación del articulado, y ya se apuntan aquellas ideas-eje a las que he ido haciendo referencias en mis entradas anteriores sobre esta norma, a medida que se desarrollaba la negociación en la mesa del diálogo social. Así, si la regulación legal es necesaria, dada la carencia de instrumentos normativos a excepción del art. 13 LET, no lo es menos la negociación colectiva, considerada como “instrumento imprescindible para completar la normativa aplicable en cada uno de los sectores específicos, estableciendo criterios propios”, Igualmente, la normativa legal se asienta sobre el marco convencional europeo y regula de forma detallada qué es el trabajo a distancia (es bien sabido el intenso debate que ha habido sobre esta cuestión en el debate entre el gobierno y los agentes sociales); confirma el carácter voluntario para la persona trabajadora y la empresa, añadiendo a mayor abundamiento, y para que no quede ninguna duda al respecto (tampoco la hay en el texto articulado a mi parecer) que “esta modalidad de organización o prestación de la actividad laboral no resulta de los poderes de dirección y organización empresariales, ni de la figura de la modificación sustancial de condiciones de trabajo –artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”; y reconoce los mismos derechos a la personas trabajadoras que a quienes prestan servicios presenciales, con la necesaria adaptación, para la que se deja un amplio espacio a la negociación colectiva, en atención a las características específicas de esta modalidad de prestación contractual.
6. Paso a continuación a destacar los que son a mi entender los contenidos más relevantes de la norma recién aprobada, reordenando y sistematizando argumentos ya expuestos en anteriores entradas y que se mantienen plenamente válidos ya con el texto definitivo de la norma.
-- Hemos pasado a mi parecer de una regulación originaria claramente “labour friendly” a otra en la que, por una parte, se amplía considerablemente la intervención empresarial en la regulación, y por otra, que es plenamente compatible con la anterior, se abre un amplio campo de actuación para la regulación vía negociación colectiva, como se puede comprobar por las numerosas referencias introducidas en la última versión de la norma a la regulación vía convencional.
El ejemplo más claro y manifiesto de la importancia otorgada a la negociación colectiva para la regulación concreta del trabajo a distancia es la disposición adicional primera, que le permite establecer “en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, una duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se considere necesario regular”; y además no se queda aquí la norma sino que inmediatamente añade que los convenios colectivos “podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en la presente norma a los efectos de calificar como “regular” esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en la misma, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión”.
-- La norma será de aplicación a las y los trabajadores por cuenta ajena, es decir quienes están incluidos en el ámbito de aplicación del art. 1.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Se permitirá la realización del trabajo a distancia por los menores, algo excluido en los textos anteriores, siempre y cuando se garantice como mínimo el 50 % de trabajo presencial, sin que dicho porcentaje pueda ser modificado por convenios o acuerdos colectivos (vid art. 3 y disposición adicional primera).
La disposición final segunda excluye expresamente al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, remitiendo la regulación para este colectivo a su “normativa específica”, inexistente hasta el momento con carácter general y sin perjuicio de las regulaciones que se han implantado en algunas autonomías y Administraciones Locales. No obstante, la regulación que exista en la actualidad sigue siendo plenamente valida a mi parecer si prestamos atención a la disposición transitoria segunda, en la que se dispone que hasta que no se apruebe la regulación para este colectivo se mantendrá en vigor “lo previsto por el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente antes de la entrada en vigor de la presente ley”.
Cabe aquí añadir que el personal laboral al servicio de las AA PP se verá afectado por el acuerdo suscrito el 21 de septiembre en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas, en el que se acordó proponer la introducción en la reforma de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público de un nuevo artículo, 47 bis, que regula de forma general el teletrabajo, es decir fije unas reglas generales que después deberán ser concretadas en los ámbitos territoriales correspondientes, y cuyo apartado 5 dispone que “El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por Jo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo.".
Por su interés para todo el personal laboral de las AA PP, y para poder efectuar una comparación con el texto que será aprobado para el personal del sector privado y del público no perteneciente a las AA PP, reproduzco los cuatro restantes apartados:
“ARTÍCULO 47 bis. Teletrabajo
1. Se considera teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencia! del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.
2. La prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial. En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo de este Estatuto, que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio. El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento.
3. El personal que preste sus servicios mediante teletrabajo tendrá los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, recogidos en el presente Estatuto que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial.
4.-La Administración proporcionará y mantendrá, a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos necesarios para su actividad”.
-- Como siempre, es necesario prestar especial atención a las disposiciones transitorias, y los cambios operados en el texto final con respecto al texto original son ciertamente bastante importantes.
Así, en la única disposición de este último se disponía que la aplicación íntegra de la norma se produciría para todas las personas trabajadoras afectadas desde su entrada en vigor (prevista para el día siguiente al de su publicación en el BOE), y que el acuerdo de trabajo a distancia regulado en la norma debería suscribirse, en las prestaciones de servicios a distancia ya existentes con anterioridad, “en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de la misma”.
-- Fijémonos en la incorporación de un porcentaje mínimo (inexistente en el texto original, con propuesta del 20 % en un borrador anterior, y que ahora sube al 30 %) del tiempo en el que la persona trabajadora pueda acogerse a esta nueva regulación, con el deseo claramente manifestado por la parte empresarial de evitar que el trabajo a distancia durante un solo día de la semana pudiera quedar incluido en el texto.
-- Se mantiene la voluntariedad del trabajo a distancia, así como también la posibilidad de reversión de la decisión adoptada, si bien esta última queda remitida en cuanto a la concreción de su ejercicio a “los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo al que se refiere el artículo 7”.
-- Desaparece en su totalidad el art. 5 del anteproyecto, que reconocía el derecho de preferente de algunos colectivos para poder trabajar a distancia.
-- Sobre el contenido del acuerdo de trabajo a distancia el texto regula el “contenido mínimo obligatorio”, si bien inmediatamente, y antes de concretar cuál es, nos dice que ello es “sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios colectivos”.
-- Las sutilezas terminológicas no son obstáculo a mi parecer para darse cuenta de cómo ha cambiado la regulación de quién, en qué cuantía y de qué forma, debe asumir el coste o gastos del teletrabajo. Mientras que el texto original se refería al “mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia”, el texto final lo hace a la “Enumeración de los gastos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio colectivo de aplicación”. Desaparece la referencia a que la compensación de gatos debería ser “completa” por parte del sujeto empleador. No me negarán que el cambio es algo más que significativo, ¿no les parece?
-- Del labour friendly a la intervención empresarial y la regulación pactada es algo que se observa con meridiana claridad cuando se regula tanto el paso a trabajo presencial como la modificación del porcentaje de presencialidad, ya que en la versión original solo podía realizarse si concurría voluntariedad por parte de la persona trabajadora, mientras que el texto aprobado requiere también el acuerdo de la empresa.
-- Se concreta que el permiso de la persona trabajadora para realizar la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva se requerirá cuando se trate “de su domicilio o del de una tercera persona física”, dada la posibilidad de que la prestación laborales se realice en otros lugares, y que además dicha evaluación debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, “no extendiéndose esta obligación al resto de zonas de la vivienda o lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia”.
-- Se incorpora casi de forma literal el texto del art. 87.3 de la LO 3/2018, que la única diferencia es que este precepto se refiere a los empleadores mientras que en la futura norma se hace mención a las empresas. En definitiva, el establecimiento de criterios de utilización de los dispositivos digitales deberá respetar “en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente”, debiendo participar en su elaboración la representación laboral. La reproducción es literal en el caso del art. 88.3 de la LO, regulador del derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, en el que ya se incluía una expresa mención a la preservación de dicho derecho “en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”.
-- Menos sutileza terminológica y mucha más claridad de aquello que se pretende, supongo que por parte empresarial y que ha quedado recogido en el texto, es la diferenciación que encontramos en la regulación de los derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia, que en la versión original debían ser regulados por “convenios colectivos sectoriales”, mientras que le nuevo texto se refiere genéricamente a la “negociación colectiva”, dejando las puertas abiertas a cualquier unidad negociadora.
-- Se incorpora una mención expresa a que las personas que trabajan a distancia deben tener garantizada “… en particular su participación efectiva presencial para el ejercicio a derecho a voto en las elecciones a representantes legales”, algo que induce a pensar, y con buen fundamento de causa, que el voto electrónico en gran parte de las empresas españolas, de mediana y pequeña dimensión, no está en absoluto implantado en los procesos electorales a representantes del personal.
-- Desaparece en su totalidad el capítulo IV del texto original del anteproyecto, que regulaba el trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar y por causa de fuerza mayor empresarial. Sigue existiendo un capítulo IV, si bien ahora está dedicado a las facultades de organización, dirección y control empresarial, con regulación de la protección de datos y seguridad de la información, las condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos, y las facultades de control empresarial, con una redacción bastante parecida a la del art. 87 de la LO 3/2018, por una parte, y a los criterios fijados por la jurisprudencia del Tribunal Supremo por otra, remitiendo además a la negociación colectiva para su mayor concreción.
-- Muy probablemente lo más significativo es la “separación” entre el trabajo a distancia que debe realizarse obligatoriamente a consecuencia de la crisis sanitaria provocada por la pandemia de la covid-19 y aquel que se lleve a cabo en condiciones “normales”, es decir una vez que se haya superado dicha crisis, algo que por cierto se antoja en estos momentos tristemente lejano en el tiempo. Si bien el borrador de 1 de septiembre ya establecía algunas diferencias entre uno y otro tipo de prestación, la disposición transitoria tercera del RDL 28/2020 es más contundente al respecto, ya que remite a la aplicación de “la normativa laboral ordinaria” al trabajo a distancia llevado a cabo durante la covid-19. Dado que la futura norma menciona expresamente el art. 5 del RDL 8/2020 y las medidas de “contención sanitaria” derivadas de aquella, cabe pensar razonablemente que tal separación solo procederá cuando quede debidamente justificado que el teletrabajo o trabajo a distancia se lleva a cabo por dicho motivo, y no meramente por interés empresarial o de la parte trabajadora. Es una hipótesis de trabajo que dejo apuntada y que obviamente merece de mayo reflexión una vez que haya más aportaciones y explicaciones tanto por los propios sujetos firmantes del acuerdo como por otros miembros de la comunidad jurídica laboralista.
-- La regulación sobre la prohibición de efectos negativos para el mantenimiento de la relación contractual cuando la persona trabajadora no puede adaptarse a la actividad no presencial se mantiene en el acuerdo, si bien su redacción es algo más abierta a mi parecer que en el borrador del 1 de septiembre, muy probablemente para que puedan encajar otros supuestos no específicamente contemplados entre los despidos por causas objetivas. Así, mientras que el borrador se hacía referencia a “su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida”, el acuerdo menciona “las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia” (vid art. 5).
-- En fin, se limita la prioridad para poder solicitar el paso al trabajo presencial, ya que mientras que en el borrador se reconocía aquella a “las personas que realizan trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada”, el acuerdo lo centra en quienes realicen trabajo a distancia “desde el inicio de la relación laboral”, cambio que se me antoja significativo al objeto de reducir el colectivo de personas trabajadoras que pudieran alegar en su momento dicha prioridad.
Continuara, seguro. Mientras tanto, buena lectura.
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