1. El Consejo deMinistros celebrado el martes 29 de septiembre aprobó tres Reales Decretos-Ley con indudable contenido laboral y social, publicados en el BOE del día 30.
Se trata del RDL29/2020, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, con entrada en vigor al día siguiente de la publicación; del RDL 30/2020, de medidas sociales en defensa del empleo, que entró en vigor el mismo día de su publicación; y del RDL 31/2020, por el que se adoptan medidas urgentes en el ámbito de la educación no universitaria, con entrada en vigor al día siguiente de la publicación.
La presente entrada está dedicada al examen de los contenidos más relevantes de los RDL núms. 29 y 31, realizando la explicación de manera conjunta en cuanto que en ambos hay medidas contractuales y más en general de condiciones de trabajo que pueden afectar a un importante número de personas trabajadores en los sectores sanitario y educativo no universitario, además obviamente de la regulación contenida en el primero sobre la incorporación estable de la prestación de trabajo a distancia en las Administraciones Públicas.
Dejo para una próxima entrada el RDL 30/2020, dedicado fundamentalmente a la prórroga y ampliación de las medidas de protección del empleo y de las personas desempleadas, tanto por cuenta ajena como autónomos, remitiendo en cualquier caso ya a las muy amplias y detalladas notas de prensa del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, SeguridadSocial y Migraciones sobre su contenido. Por supuesto, también es de obligada lectura el análisis efectuado por el profesor Ignasi Beltrán de Herediaen su blog en el que realiza estas reflexiones previas que me parecen de mucho interés jurídico y social: “El objeto de esta entrada es exponer sintéticamente el contenido jurídico más relevante del RDLey 30/2020, acompañando algunas reflexiones críticas (sin perjuicio de posteriores análisis fruto de una lectura más sosegada y/o a la luz de los comentarios y valoraciones que se sucederán en los próximos días). En términos generales, más allá de la (obvia) problemática derivada de la hemorragia legislativa que estamos sufriendo (23 RDLey y una Ley), es obvio que la misma no es una buena noticia, pues, la incidencia de la pandemia no amaina. La resultante de esta matriz resulta particularmente compleja. La densidad normativa y las remisiones cruzadas a normas que han sido modificadas en diversas ocasiones arrojan un marco muy espinoso y que requerirá una sintonía (muy) fina por parte de sus aplicadores e intérpretes”.
2. El RDL 29/2020 contiene dos partes plenamente diferenciadas. La primera está dedicada a la regulación del teletrabajo en las Administraciones Públicas, y la segunda a medidas organizativas que afectan a las personas trabajadoras que prestan servicios en el marco del Sistema Nacional de Salud. En ambos casos, y mucho más en el segundo, se trata de responder a la crisis sanitaria originada por la pandemia de la Covid-19.
Vayamos, pues, en primer lugar a la regulación del teletrabajo. La norma ya ha sido objeto de una muy amplia explicación en la nota de prensa publicada por el Ministerio de Política Territorial y Función Pública el mismo día de su aprobación, titulada “ElGobierno aprueba la regulación básica del teletrabajo en las AdministracionesPúblicas” del que se afirma que tiene la finalidad de asegurar el normal funcionamiento funcionamiento del empleo público “e impulsar una nueva forma de organización y estructuración del trabajo para el mejor servicio a los intereses generales”, configurando “un marco normativo básico suficiente para que todas las administraciones públicas puedan desarrollar sus instrumentos normativos propios reguladores del teletrabajo en sus ámbitos competenciales, considerando también la competencia estatal sobre la legislación laboral en el caso del personal laboral”.
Igualmente, el RDL ha sido ya objeto de anotación en un excelente artículo del profesor FranciscoTrillo publicado en el blog del profesor Antonio Baylos y en el que, tras su análisis, propone una reflexión final de indudable interés; “…sobre la necesidad, ya existente con carácter previo a la actual crisis sanitaria, de avanzar hacia una Administración digital respetuosa con la mejora de la prestación de los servicios públicos, de los derechos y bienestar de las empleadas y empleados públicos, donde se asista a un proceso de democratización participativa del gobierno de las distintas Administraciones Públicas de la mano del refuerzo del papel de la negociación colectiva. La oportunidad de este cambio se abre camino en el momento presente y continuo, de la mano de una acción legislativa del Gobierno con la legitimación democrática que otorga el consenso de los Agentes Sociales.”.
3. La gran mayoría de la exposición de motivos del RDL está dedicada justamente a la nueva regulación del teletrabajo en las AA.PP., quedando sólo un apartado para explicar y justificar las medidas adoptadas en el ámbito sanitario.
El legislador repasa primeramente la regulación ya existente con anterioridad en el empleo, previa, y obligada a mi parecer, mención al acuerdo marco europeo sobre esta materia suscrito en 2002 y modificado en 2009, trayendo a colación la lejana OrdenAPU/1981/2006 de 21 de marzo por la que se promovió la implantación de programas piloto de teletrabajo en los departamentos ministeriales, y continuando después con las diversas normas que incluían previsiones sobre esta materia, si bien reconoce que su implantación y uso efectivo en las AA PP “no ha sido, en la práctica, mayoritaria hasta fechas recientes”, y que la aceleración en la implantación se ha debido, de forma obligada, por la crisis sanitarias y su impacto sobre la organización y funcionamiento de las AA PP, a partir del Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo por el que se declaró el estado de alarma.
Tras explicar la ventajas del teletrabajo, algo que en cierta medida repite lo dicho por el legislador en el anterior RDL 28/2020 regulador del trabajo a distancia, con exclusión del personal laboral de las AA PP, se insiste en la tesis de que la presente norma no sólo ha de ser útil para situaciones de crisis como la vivida sino que también “ha de sentar las bases de una forma de organización de prestación de servicios flexible y adaptada a cualesquiera circunstancias que se puedan dar en el futuro”, vinculando su puesta en marcha a los objetivos de desarrollo sostenible de la Agenda 20230 de las Naciones Unidas y al logro de una administración “más abierta y participativa”.
La regulación contenida en el art. 1, por el que se modifica la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y se incorpora un nuevo artículo 47 bis titulado “teletrabajo”, traspone al marco normativo legal el acuerdo alcanzado entre el gobierno y las organizaciones sindicales CCOO, CSIF y UGT en la mesa general de diálogo de las AAP el 21 de septiembre, que fue objeto de comentario por mi parte en unaanterior entrada Una amplia explicación de su justificación se encuentra en los apartados III y IV de la exposición de motivos, en los que se vuelven a reiterar algunas manifestaciones ya plasmadas en la introducción del acuerdo social.
Me interesa destacar la mención expresa que la modalidad de prestación laboral por teletrabajo “no será considerada como ordinaria”, “no puede ser absoluta”, debiendo garantizarse “en todo caso” la atención directa presencial a la ciudadanía, dejando a cada AA.PP. la determinación y concreción de cómo combinar la presencialidad y el teletrabajo. Obsérvese, por comparación con la normativa general sobre teletrabajo contenida en el RDL 28/2020, que en este último ya se define aquello que es el trabajo “regular” a distancia, fijando un mínimo de la jornada de trabajo (en cómputo trimestral y con adaptación proporcional si la prestación no es a tiempo completo), pero no se fija una duración máxima, de lo que cabría concluir, como hipótesis de trabajo que dejo planteada, que podría ocupar toda la jornada de trabajo, algo que está expresamente prohibido en la normativa ahora analizada.
En segundo lugar es conveniente prestar atención al impacto de la nueva norma en el personal laboral de las AA PP, ya que el apartado 5 del nuevo art. 47 bis dispone que se regirá en materia de teletrabajo “por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo”. La cuestión no es de menor importancia, dado que afecta a las competencias exclusivas estatales en materia de legislación laboral. Pues bien, a mi parecer la norma que entra el 1 de octubre en vigor deja sin efecto la normativa regulada en el RDL 28/2020 sobre dicho personal y que aún no había entrado en vigor por cuanto lo hará a los veinte días de su publicación en el BOE.
En efecto, la disposición final segunda dispone que “las previsiones contenidas en el presente real decreto-ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica”, y la disposición transitoria segunda que “hasta que se apruebe la normativa prevista en la disposición adicional segunda, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley”. Dado que ya ha entrado en vigor la regulación que será aplicable al personal laboral decae a mi parecer la mención contenida en dicha disposición transitoria al mantenimiento de la aplicación del art. 13 de la LET en la redacción anterior a la entrada en vigor del RDL 28/2020, si bien hay que reconocer que la cuestión puede suscitar alguna duda jurídica ya que la disposición final segunda del RDL 29/2020 dispone que aquellas AA PP que deban adaptar su normativa de trabajo a la previsto en esta norma dispondrán de un plazo de seis meses a contar a partir de su entrada en vigor, con lo que pudiera darse un vacío normativo para el personal laboral en aquellas AA PP que no tenga regulado el teletrabajo y que no pueden aplicar la normativa de la LET al personal laboral a su servicio.
En cualquier caso, es importante recordar que ya hay bastantes AA PP que ha regulado el régimen de teletrabajo en su ámbito territorial competencial, y sirvan como ejemplo las recientes normativas aprobadas en las Comunidades Autónomas de Cataluña y Madrid, en concreto el Decreto 77/2020,de 4 de agosto, por el que se regula la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo para el personal al servicio de la Administración de la Generalidad de Cataluña y sus organismos autónomos. (su art. 1.1. dispone que “Este Decreto tiene por objeto regular la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo, entendida como forma de organización del trabajo, en virtud de la que una parte de la jornada laboral se desarrolla de manera no presencial y mediante el uso de las tecnologías de la información y la comunicación”) y el Decreto 79/2020,de 16 de septiembre, del Consejo de Gobierno, por el que se regula la modalidad de prestación de servicios en régimen de teletrabajo en la Administración de la Comunidad de Madrid, (cuyo art. 2.1 dispone que “se entenderá por teletrabajo la modalidad de prestación de servicios de carácter no íntegramente presencial en los correspondientes centros de trabajo, en virtud de la cual el personal puede desarrollar parte de su jornada laboral ordinaria mediante el uso de medios telemáticos desde su propio domicilio u otro lugar elegido por aquel, siempre que sea compatible con las medidas de prevención de riesgos laborales, con la protección de los datos empleados en su trabajo y con la seguridad de los sistemas informáticos de la Administración de la Comunidad de Madrid”).
En definitiva, y con ello concluyo esta parte de mi exposición, el nuevo art. 47 bis EBEP configura como teletrabajo en las AA PP “aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación”, debiendo ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial, con carácter voluntario y reversible “salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados”, que se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo de este Estatuto, “que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio”, debiendo la AA PP respectiva proporcionar y mantener a las personas que trabajen en esta modalidad “los medios tecnológicos necesarios para su actividad”.
4. El RDL 29/2020 dedica el art. 2 a regular “medidas de contratación excepcional de personal facultativo y no facultativo”, el art. 3 a la regulación de “prestación excepcional de servicios del personal médico y de enfermería estatutario, laboral y funcionario”, y la disposición final primera a la modificación de la Ley 44/2003 de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias. La duración de su aplicación se deja deliberadamente abierta y condicionada al desarrollo de la crisis sanitaria, por cuanto la disposición adicional cuarta prevé su aplicación “por un plano inicial de doce meses” desde el 1 de octubre, si bien las prórrogas están expresamente permitidas “por sucesivos periodos de tres meses o inferiores”, estando esta decisión, que debe ser adoptada por el o la titular del Ministerio de Sanidad, “en función de las necesidades organizativas y asistenciales derivadas de la evolución de la crisis sanitaria”.
Una síntesis de la normativa aprobada se puede leer en la nota de prensa del Ministerio de Sanidad “El Consejo de Ministros aprueba un Real Decreto-Ley que permite a las CCAA contratar profesionales sanitarios para hacer frente a la COVID-19” En dicha nota se aportan unos datos concretos de posible afectación de las medidas aprobadas que no se encuentran en el texto normativo y que por ello es conveniente reproducir: “El número de profesionales sanitarios facultativos que podrían ser contratados por parte de las comunidades autónomas gracias a esta nueva normativa ascienden a los 10.000. En concreto, en el ámbito de la Medicina son 4.557 los profesionales que realizaron las pruebas selectivas de FSE de la convocatoria 2019/2020 que no tienen plaza. Otras titulaciones que optaban a perfiles facultativos fueron Psicología con 2.802 profesionales, Farmacia con 917 profesionales, Biología con 557, Química con 161 y Física con 93. Por otro lado, el número de profesionales extracomunitarios que se pueden contratar con esta nueva medida asciende a 234, 153 se encuentran pendientes de realización de prácticas profesionales, 81 pendientes de realización de formación complementaria y 282 pendientes de la superación de una prueba teórico-práctica”.
La nueva regulación, a la que me referiré a continuación, ha merecido ya una dura crítica por parte de la Federación de Sanidad de CCOO, en una nota de prensa titulada “LaFSS-CCOO vuelve a denunciar el desprecio del Ministerio de Sanidad al diálogosocial” . Para el sindicato, “La posibilidad de contratar a médicos que han aprobado el MIR pero sin obtener plaza en la convocatoria 2019/2020 y a médicos extracomunitarios, además de permitir a las Comunidades poder disponer de personal estatutario para atender otras unidades o áreas que no sean las suyas “si hay déficit” son medidas aprobadas en el Real Decreto-Ley que, en opinión de CCOO, van a permitir movilidad geográfica o movilidad funcional de los y las profesionales sanitarios sin negociación, alterando los derechos recogidos en el Estatuto Marco, así como la contratación de personal sin la titulación necesaria, con contratos precarios y abaratando la mano de obra en el sector sanitario, lo contrario a lo que se aconseja desde todas las instituciones europeas”. Una valoración algo diferente es la realizada por la CSIF, para quien “esta medida va a paliar en parte el déficit de personal en el Sistema Nacional de Salud. No obstante, lamentamos que el Gobierno y las comunidades autónomas no hayan sido capaces hasta ahora de tomar esta medida, teniendo en cuenta las graves carencias con las que España ha afrontado los peores meses de la pandemia y la falta de previsión ante la segunda oleada”.
¿Y cuáles son las medidas adoptadas? La primera (art. 2) es la contratación de personal facultativo y no facultativo para la realización de funciones propias de una especialidad, en concreto de las y los profesionales que hubieran realizado las pruebas selectivas 2019-2020 de formación sanitaria especializada y que hubieran superado la puntuación mínima en el ejercicio pero no resultaran adjudicatarios de la plaza Dicha contratación será efectuada al amparo de la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud (RD 1146/2006, de 6 de octubre), siendo de aplicación a las personas de nacionalidad extranjera lo dispuesto en el art. 43 del RD 557/2011, “aun cuando no hubiesen obtenido dicha plaza”. La última mención era obligada ya que el citado art. 43 dispone que “Los extranjeros que ostenten un título español de licenciado o graduado en medicina, farmacia, enfermería u otros títulos universitarios que habiliten para participar en las convocatorias anuales de pruebas selectivas para el acceso a plazas de formación sanitaria especializada, podrán realizar, si obtienen plaza, las actividades laborales derivadas de lo previsto en el RD 1146/2006…., sin que sea necesario que dispongan de la correspondiente autorización de trabajo”.
También se permite la contratación de profesionales sanitarios con título de especialista obtenido en países no miembros de la Unión Europea y que estén incluidos en el ámbito de aplicación del RD 459/2010 de 16 de abril, siempre que hayan obtenido informe-propuesta del comité de evaluación, requerido por los apartados b), c) y d) del art. 8.
En ambos casos, nos encontramos ante una nueva contratación temporal cuya duración va de la mano con lo dispuesto en la disposición final cuarta, en cuanto que “puede prolongarse hasta doce meses prorrogables por sucesivos períodos de tres meses”. Obvio es decir que la extinción de ese contrato deberá tener una adecuada justificación y estar estrechamente vinculada, al igual que lo es su formalización, a las condiciones en que se desarrollo la crisis sanitaria y la necesidad de personal.
Por su parte el art. 3 introduce una muy amplia movilidad del personal por decisión de las respectivas autoridades sanitarias competentes, ya sea estatutario, laboral o funcionario, de tal manera que se le pueda adscribir a las áreas “con deficiencias en materia de recursos humanos”, y con duración abierta en función de las necesidades existentes, con la única limitación de que lo establecido en la disposición final cuarta quede sin efecto por superación de la crisis sanitaria. Se puede producir, pues, un trasvase de personal de un centro hospitalario, y dentro del mismo, “a unidades asistenciales de otra especialidad distinta de la suya cuando el número de profesionales de dichas unidades no sea suficiente, como consecuencia de la pandemia por COVID-19, para la atención de los pacientes de dichas áreas y siempre que quede garantizada la asistencia sanitaria de sus unidades asistenciales de origen”; también es posible el trasvase de personal estatutario que presta servicios en centros hospitalarios a centros de atención primaria “de su ámbito de influencia”, y también en sentido inverso. Para el personal funcionario y laboral, la movilidad se amplía a “cualquier dispositivo asistencial del Sistema Nacional de Salud, dentro de su provincia de destino”.
5. Paso a continuación al examen de los contenidos más relevantes del RDL 31/2020, mediante el que se adoptan medidas urgentes en el ámbito de la educación no universitaria.
Una síntesis de dicha norma se encuentra en la nota de prensa publicada por el Ministerio de Educación y Formación Profesional “El Gobierno modifica excepcionalmente los criterios de contratación de docentes para que las CCAA puedan reforzar las plantillas” Por lo que respecta al ámbito, laboral, de mi explicación, destaco de la nota que se explica que la norma “permitirá, de manera excepcional y temporal, la contratación de docentes que cumplan con todos los requisitos pero que aún no hayan cursado el máster específico. De este modo, y tal como habían solicitado las Comunidades Autónomas, podrán realizar el refuerzo de las plantillas necesario para garantizar el derecho a la educación en condiciones de seguridad durante el curso 2020-2021. Esta medida permite que las administraciones educativas puedan nombrar funcionarios interinos para plazas adicionales de docentes derivadas de las medidas adoptadas a causa de la Covid-19 para los cuerpos de profesores de enseñanza secundaria, técnicos de FP, profesores de música, artes escénicas, artes plásticas y diseño y escuelas oficiales de idiomas de titulados que no estén en posesión del máster que acredita la formación didáctica. La cobertura de estas plazas, de carácter excepcional y limitado, podrá llevarse a cabo para las materias en las que se agoten las listas de aspirantes al desempeño de puestos de trabajo en régimen de interinidad y de demandantes de empleo que estén en posesión del citado máster. Las plazas creadas se amortizarán al finalizar el curso en el que desaparezcan los motivos de urgente necesidad que originaron su creación. Tal como establece el RD, la continuidad en el ejercicio de la docencia, así como el eventual ingreso posterior en la función pública de quienes hayan ejercido la docencia en estas condiciones excepcionales exigirá estar en posesión del máster de posgrado”.
No ha sido nada bien recibida la norma, al menos en otras cuestiones relativas a la evaluación de las actividades del alumnado, por parte de la CSIF, quien no ha dudado en pedir la dimisión de la Ministra Isabel Celaá, “por ocultar al Consejo Escolar y a los representantes de los trabajadores la nueva norma que permitirá obtener titulaciones con suspensos”. Para dicho sindicato “Esta norma culmina una gestión marcada por la incapacidad de la ministra como gestora, su desconocimiento de la negociación colectiva y la alarma constante que siembra con sus declaraciones, difundiendo inquietud entre toda la comunidad educativa y la sociedad. Para CSIF, el Real Decreto-ley de medidas urgentes en el ámbito de la educación no universitaria agravará los problemas estructurales advertidos por la OCDE en un nuevo informe publicado esta semana. Por esta razón, los servicios jurídicos del sindicato están analizando su posible impugnación”. Tampoco será del agrado, sin duda, de la federación de enseñanza de CCOO si hemos de hacer caso a la última información publicada en su página web sobre la reunión celebrada el 28 de septiembre, Educación ha convocado hoy a los representantes del profesorado con tono meramente informativo y sin intención de llegar a acuerdo alguno. CCOO exige que se normalice el funcionamiento de la negociación entre docentes y el Ministerio de Educación, y se aborden procesos de diálogo reales para resolver los problemas de los trabajadores y las trabajadoras de la enseñanza y de todo el sistema educativo”.
6. La norma tiene una muy amplia Exposición de Motivos, que ocupa casi el 50 % del texto publicado en el BOE, en la que se justifican por el legislador las medidas adoptadas, calificadas de “nuevas medidas excepcionales y de carácter temporal”, de las que se afirma que han sido “debatidas y consensuadas con las comunidades autónomas, como administraciones competentes en materia educativa, en el marco de la Conferencia Sectorial celebrada el 24 de septiembre de 2020, y vienen a responder a las preocupaciones expresadas por ellas”. Por lo que parece, y a la vista de lo anteriormente expuesto, el parecer sindical, o al menos de una parte del mundo sindical, es bien diferente.
En cualquier caso, es importante resaltar, en la misma línea que la previsión contemplada en el RDL 29/2020 que la vigencia de las medidas queda condicionada a la duración de la pandemia, o dicho de forma más clara es una disposición completamente abierta en cuanto a su duración (y que esperemos, y me refiero a la temática sanitaria, que pueda cerrarse lo antes posible en beneficio de toda la ciudadanía). O por decirlo de forma más exacta, y tal como dispone el art. 1, que regula el ámbito y vigencia de la norma, con excepción del art. 3 (procedimientos selectivos para la estabilización de empleo temporal) y 7 (supresión de las evaluaciones de final de etapa previstas en los artículos 21 y 29 de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de educación) la norma tendrá vigencia “hasta la finalización del curso académico en el que las autoridades correspondientes determinen que han dejado de concurrir las circunstancias extraordinarias derivadas de la pandemia generada por la COVID-19 que motivaron su aprobación”.
7. ¿Hay medidas laborales en la norma? Sí, y se explican en dicha exposición y se concretan básicamente en los arts. 1 a 3. Van dirigidas al curso actual recién iniciado y pretenden reforzar las plantillas docentes, para lo que es necesario, se afirma “revisar de manera limitada y temporal algunos requisitos de titulación para el ejercicio de la docencia, en concreto el Máster que acredita la formación pedagógica y didáctica de posgrado”. También encontramos medidas sobre las ofertas pública de empleo, con el declarado objetivo, se afirma, de cumplir el objetivo marcado de “disminuir la tasa de temporalidad en el empleo en el ámbito docente, a través de la futura convocatoria de las plazas ofertadas dentro del plan de estabilización del empleo temporal, objetivo que ha sido manifestado por todas las administraciones educativas en la reunión de la Conferencia Sectorial de Educación celebrada el pasado 25 de marzo de 2020”.
También son de interés, y de lectura recomendada para quienes operan en el ámbito de la formación profesional para el empleo, las medidas adoptadas en esta materia y que se regulan en el art. 16, previendo que cuando no sea posible la realización efectiva en un ámbito empresarial del módulo de formación práctica en centros de trabajo de los Certificados de Profesionalidad, las administraciones competentes, previa solicitud de la entidad de formación, podrán autorizar a los centros que impartan estos Certificados de Profesionalidad a adoptar alguna de estas medidas “de acuerdo con el orden de prioridad con el que figuran enunciadas: a) Sustituir el módulo de prácticas en centros de trabajo por el desempeño de un puesto de trabajo vinculado a las ocupaciones especificadas en la normativa reguladora del certificado de profesionalidad a que dicho módulo se adscribe. b) Ampliar el período para la realización del módulo de formación práctica en centros de trabajo. c) Realizar el módulo de prácticas en el propio centro de formación. d) Excepcionalmente, sustituir el módulo de prácticas en centros de trabajo por la realización de un proyecto vinculado a las actividades que, en el marco del citado módulo, debían desarrollarse en el entorno laboral”.
Desde la perspectiva laboral el artículo relevante es el núm. 2, que justamente regula la citada exención del requisito de titulación para poder contratar a funcionarios interinos “para plazas necesarias para la atención docente originada por la pandemia de la Covid-19”, atribuyendo a las autoridades autonómicas competentes la determinación de las necesidades de nuevas plazas, suponiendo ello “la creación automática de dichas plazas”, siendo amortizadas, y por consiguiente procediéndose a la extinción de los nombramientos efectuados, cuando desaparezcan los motivos de urgencia que llevaron a su creación excepcional y temporal.
El nombramiento de personal interino que no cumpla el requisito de titulación queda condicionado a que se hayan agotado previamente “las listas de personas aspirantes al desempeño de puestos en régimen de interinidad y, en su caso, las de demandantes de empleo, de quienes estén en posesión del título oficial de posgrado que acredite su formación pedagógica y didáctica, o formación equivalente”. Se reitera, machaconamente, que el nombramiento está vinculado al curso o cursos académicos en que se mantenga la crisis sanitaria y que las personas nombradas no podrán trasladarse a puestos o plazas diferentes de aquellas que ha sido creadas con carácter excepcional y temporal.
En definitiva, nos encontramos ante un supuesto excepcional y temporal de nombramientos de funcionarios interinos en el ámbito educativo, a los que será de aplicación a todos los efectos jurídicos y económicos la normativa fijada en el EBEP y normas de desarrollo, en los respectivos ámbitos competenciales. Supongo que para curarse en salud y evitar problemas jurídicos de posible impugnaciones de la extinción del nombramiento con los efectos de mantenimiento de la situación prestacional, la norma dispone expresamente en el último inciso del apartado 3 del art. 2, que el eventual ingreso en la función pública docente de dicho personal “exigirá el cumplimiento de todos los requisitos establecidos en la normativa aplicable, incluido estar en posesión del título oficial de posgrado de formación pedagógica y didáctica, o equivalente”.
7. Concluyo aquí mi comentario. Ahora toca esperar a conocer la efectiva aplicación de ambos textos. Mientras tanto, buena lectura.
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