lunes, 10 de noviembre de 2014

Los acuerdos individuales “en masa” como vía (ilegal) de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la sentencia del TS de 29 de julio.



1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la importante sentencia dictada el 29 de julio por laSala de lo Social del Tribunal Supremo, de la que fue ponente el magistrado Miguel Ángel Luelmo. La síntesis oficial publicada en el CENDOJ es la siguiente: “Conflicto colectivo. Modificación sustancial. Reducción de jornada. Contratos individuales de reducción de jornada. Modificación colectiva. Falta de representación de los trabajadores. Incumplimiento del art. 41 ET. Posible inadecuación de procedimiento".

La sentencia se dicta con ocasión del recurso de casación interpuesto por la empresa EULEN SA contra la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia deMadrid el 9 de mayo de 2013, tras la demanda interpuesta vía proceso de conflicto colectivo por la federación regional de actividades diversas de CC OO de Madrid y la federación regional de servicios público de UGT-Madrid. El petitum de la demanda era el siguiente: “que se declare la conducta empresarial no ajustada a derecho, siendo constitutiva de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debe declararse nula o subsidiariamente injustificada, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración, reponiendo a la plantilla afectada a su anterior jornada, así como el resarcimiento de los daños causados como consecuencia de la reducción salarial de la que han sido objeto”. Dicha demanda fue estimada parcialmente, declarando la nulidad de “todas las reducciones de jornada habidas a raíz de la nueva adjudicación de la contrata de limpieza por EULEN, S.A., por lo que condenamos a esta empresa a estar y pasar por tal declaración y a reponer al personal afectado por las mismas, en la jornada laboral que realizaban antes de haberse procedido a la reducción".

2. Tras leer la sentencia me pregunto si hay voluntad empresarial de volver a la autonomía individual o acuerdos individuales “en masa” como vía de eludir el cumplimiento de la normativa en punto al reconocimiento de los derechos de información, consulta y negociación con la representación de los trabajadores, legal, sindical o designada ad hoc. Con respecto a la vulneración del derecho de negociación colectiva por la suma de acuerdos individuales conviene recordar que ya existe una consolidada jurisprudencia del Tribunal Constitucional, y sirva por todas la sentencia núm. 238/2005 de 26 de septiembre, en cuyo fundamento jurídico cuarto, último párrafo, se afirma que “El criterio establecido en las anteriores Sentencias ha sido reiterado en otras posteriores, entre ellas las (más recientes) SSTC 107/2000, de 5 de mayo, y 225/2001, de 26 de noviembre. De la doctrina constitucional que dicho cuerpo jurisprudencial conforma se desprende, inequívocamente, que la autonomía individual —o la decisión unilateral de la empresa— no puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio (SSTC 208/1993, de 28 de junio, FJ 3; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 7)”.

El supuesto ahora analizado no versa sobre la “huida empresarial” del convenio colectivo por la vía de los acuerdos individuales “en masa”, pero sí plantea un problema semejante: el de la “huida empresarial” del cumplimiento de las obligaciones legales fijadas en el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores para proceder a una modificación sustancial de condiciones de trabajo, de tal manera que por esta vía quedarían vacios de contenidos los derechos de información, consulta y negociación de los representantes de los trabajadores.

El conflicto se suscita tras la adjudicación a la empresa demandada, y ahora recurrente, de la contrata de limpieza de 308 institutos de educación  secundaria de la Comunidad Autónoma madrileña, pasando los trabajadores que prestaban sus servicios en las empresas que prestaban servicios con anterioridad en tales centros a incorporarse a EULEN. Poco después de producirse la adjudicación de la contrata y la incorporación de los trabajadores, la ahora recurrente plantea a los trabajadores la opción de reducir su jornada de trabajo, y en caso de negativa procedería a su despido. Según consta en los hechos probados tercero y cuarto de la sentencia de instancia, la empresa se dirigió directamente a los trabajadores afectados, “sin intervención alguna de los representantes de los trabajadores”, y consiguió por esta vía “más de 540 acuerdos individuales de reducción de jornada con trabajadores de las anteriores empresas de limpieza, con las condiciones que constan respectivamente en la documental que obra en autos, previo el ofrecimiento que se había hecho entre optar por la reducción de jornada o el despido, constando comunicaciones escritas dirigidas en este último sentido a los interesados, como así figura en autos, siendo muchas más las opciones por la reducción de jornada que por la de extinción del contrato”. Queda constancia de una reunión de la dirección  de la empresa con un existente “comité de empresa de limpieza-restos” el 29 de octubre de 2012, tres días después de la adjudicación  de la contrata si bien la empresa manifestó que aún no se había producido la adjudicación definitiva y que con respecto al personal afectado “sería el comité de restos el encargado de representar a ese colectivo”. Igualmente, queda también constancia de un segundo contrato entre la Comunidad Autónoma y la empresa, y la constitución de un comité de empresa el 21 de febrero de 2013, con el que la empresa mantuvo varias reuniones hasta el 8 de abril para tratar de la reducción de jornada. En definitiva, el conflicto afectaba a todos los trabajadores subrogados por EULEN.

3. Paso a continuación al examen detallado del recurso de casación y de la argumentación de la sentencia del TS.  

A) El primer motivo alegado en el recurso de casación, se presenta al amparo del art. 207 b) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, aduciendo vulneración de los arts. 153.1 y 1381 de la misma LRJS en relación con el art. 41 de la LET y también “de la jurisprudencia y la doctrina del TC que lo interpretan”, considerando en definitiva que se ha producido “incompetencia o inadecuación del procedimiento”.  La síntesis de la argumentación empresarial (ver fundamento de derecho primero de la sentencia del TS) es que el procedimiento de conflicto colectivo no puede utilizarse en supuestos en los que se plantean “situaciones laborales específicas”, y tales serían según la empresa las de cada uno de los 540 trabajadores con los que se suscribió un acuerdo individual de reducción de jornada, tesis rechazada en escrito de impugnación del recurso por las organizaciones sindicales demandantes con alegación de que se utilizó “un único modelo tipo” para todos los acuerdos, por lo que el conflicto sería clara e indubitadamente de carácter colectivo, no cambiando este análisis jurídico por las diferentes cuantías que podía suponer a cada trabajador la reducción de jornada. La tesis del Ministerio Fiscal, en su informe, se alinea con la de la parte trabajadora, destacando igualmente la existencia de un modelo único que debían suscribir los trabajadores afectados, teniendo todos los acuerdos “un contenido uniforme que afecta de igual manera a todos los trabajadores, de lo que se deriva un evidente interés colectivo afectado por idéntica cuestión litigiosa".

La Sala procede  a un extenso repaso de su doctrina jurisprudencial sobre qué debe entenderse por conflicto colectivo, con la suma del elemento subjetivo (referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, "entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad") y del elemento objetivo (presencia de un interés general, que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como "un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros" o como "un interés que, aunque pueda ser divisible, lo es de manera refleja en sus consecuencias, que han de ser objeto de la oportuna individualización, pero no en su propia configuración general"). Tales elementos subjetivo y objetivo concurren en el caso enjuiciado tal como se recogió en los hechos probados de la sentencia de instancia y que llevó al TSJ a declarar el incumplimiento por parte de la empresa de la normativa sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo y el umbral de trabajadores afectados para ser considerada colectiva (art. 41.3 LET), ya que “se aplicó a más de 540 trabajadores ... entre los días 13 y 17 de noviembre de 2012...”. La existencia de un modelo único de acuerdo y el número de trabajadores afectados llevan a la, acertada a mi parecer, conclusión de que estamos en presencia de un conflicto colectivo, por lo que la demanda fue planteada correctamente, desestimándose el primer motivo del recurso de casación.

B) El segundo motivo del recurso versa sobre la alegada vulneración del art. 97.2 de la LRJS, arts. 248.3 de la Ley orgánica del Poder Judicial, arts. 208.2 y 209 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y art. 24 de la Constitución, y, nuevamente, “así como la jurisprudencia y la doctrina del Tribunal Constitucional que los interpretan”,  todos ellos englobados dentro del motivo de recurso previsto en el art. 207 c) de la LRJS (“Quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de las normas reguladoras de la sentencia o de las que rigen los actos y garantías procesales, siempre que, en este último caso, se haya producido indefensión para la parte”).

Es a mi parecer, el núcleo duro y más relevante de la sentencia el que se plantea con ocasión de la alegación de la parte recurrente, que reprocha la falta de tutela judicial efectiva por la sentencia de instancia, de la que afirma que no se ha pronunciado sobre diversos argumentos de indudable importancia para valorar la conformidad a derecho de la decisión empresarial, y que al no hacerlo la priva “de los derechos que les reconocen los art. 24 y 120.3 de la Constitución española y a la Sala ad quem de los datos necesarios para la adecuada resolución del recurso”. Para que los lectores y lectoras del blog juzguen con adecuado conocimiento de causa la argumentación de la recurrente, que parecería dar a entender que la sentencia de instancia no se pronunció sobre todos los supuestos alegados, tesis que será rechazada por el TS, reproduzco un fragmento del fundamento de derecho segundo de la sentencia del TS: “La recurrente considera, en definitiva, que la Sala, en esta fase de recurso, no está en condiciones de determinar si concurrió algún vicio de la voluntad en la suscripción de los 540 acuerdos individuales de reducción de jornada a que se refiere el hecho tercero de la sentencia de instancia, ni tampoco si los acuerdos de reducción de jornada supusieron la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, hurtándose al debate "y al conocimiento de ese Alto Tribunal en la fase de casación en la que nos encontramos, los datos esenciales para responder a ambas preguntas", incardinándose las mismas en el núcleo esencial del debate porque, dice, sólo los vicios de la voluntad pueden hacer que devenga nulo el consentimiento prestado en las novaciones y porque los Tribunales han venido permitiendo la suscripción de acuerdos individuales que modifiquen la jornada de trabajo sin seguir los trámites del art 41 del ET”.  

La tesis de la recurrente es rechazada en el escrito de impugnación del recurso por las organizaciones sindicales, que ponen el acento en que la sentencia de instancia ha respondido a todas las cuestiones planteadas por lo que carece de sentido la revisión solicitada, enfatizando que aquello que se ha puesto de manifiesto es que, tras el adecuado análisis de los hechos y la aplicación de la correspondiente fundamentación jurídica, la sentencia de instancia ha llegado a la acertada conclusión de que se ha producido una suscripción “en masa” de acuerdos individuales que sólo lo son formal pero no realmente. Muy contundente es el Ministerio Fiscal al oponerse al motivo del recurso, que hubiera debido en su caso proponerse por la vía de la modificación de hechos probados y no por la de falta de tutela jurídica, añadiendo a continuación, para desestimar la tesis de la recurrente y aun entrando en su argumentación, que “tampoco se concretan las posibles omisiones de la sentencia en cuanto a sus fundamentos jurídicos", dando la sentencia recurrida una respuesta adecuada y motivada a la cuestión enjuiciada al entender de dicho Ministerio Público”.

La Sala rechaza el segundo motivo del recurso tras validar la corrección formal y de fondo de la sentencia de instancia, en la que se insistió con pulcritud jurídica en que se estaba analizando una decisión empresarial que había implicado la modificación de la jornada de trabajo de un número de trabajadores superior al umbral fijado por el art. 41.3 de la LET para diferenciar entre procedimiento individual o colectivo, de tal manera que el incumplimiento empresarial llevaría aparejada la nulidad de su decisión de acuerdo a lo dispuesto en el art. 138.7 de la LRJS (“Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108”). Además, la Sala formula un buen rapapolvo jurídico a la recurrente al manifestarse sobre la inconsistencia de su argumentación, “de modo que proseguir por esa vía no constituiría sino la apertura de un portillo a la gratuidad dialéctica, que a nada conduce si no es a la confusión propia de elucubraciones o supuestos que trascienden de la filosofía práctica del caso”.  

C) El tercer motivo del recurso se interpone al amparo del art. 207 d) de la LRJS, con alegación de error en la apreciación de la prueba. La recurrente pretende en primer lugar que se recoja que el comité de empresa quedó constituido el 21 de febrero de 2013 (supongo, así me lo parece, que para demostrar que sí cumplió con las obligaciones legales de facilitar la información, consulta y negociación con los representantes de los trabajadores), pero ese dato ya consta recogido en el hecho probado sexto de la sentencia de instancia, y no afecta además al motivo que está en el origen del conflicto y que señala muy acertadamente a mi parecer el Informe del Ministerio Fiscal al indicar que el hecho de la constitución de dicho comité “no es óbice para que en todo el período anterior existiera una representación de los trabajadores con los que se tenía que haber negociado y consultado”, con el añadido ahora por parte de la Sala que recuerda que en el hecho probado citado se manifestó por la empresa que el comité entonces existente, el comité de restos, sería “el encargado de representar a este colectivo”.

La segunda revisión fáctica solicitada pide que se incorpore un nuevo ordinal en el que se recoja que de los 540 acuerdos individuales sólo fueron impugnados 17 ante los juzgados de lo social. Más allá de la posibilidad de existencia de más demandas individuales, de las que puede no tener conocimiento la empresa ya que el número referenciado se refiere a las presentadas por la asesoría jurídica de uno de los sindicatos demandantes, la Sala rechaza con total corrección jurídica la tesis empresarial porque no se debate en el caso enjuiciado el mayor o menor número de acuerdos individuales, “sino la licitud de los mismos”, licitud para la que sería necesario que se hubiera respetado en primer lugar, si el número de personas afectadas implicaba, como así ocurrió, una modificación sustancial de condiciones de trabajo, el preceptivo trámite de información, consulta y negociación con la representación (legal, sindical o ad hoc) de la parte trabajadora, y quedó probado que no se cumplió con tales obligaciones por parte empresarial.

D) En último lugar, se alega vulneración de la normativa y jurisprudencia aplicable al caso enjuiciado, al amparo del art. 207 e) de la LRJS. La vulneración de los preceptos se centra por una parte en los arts. 3.1 c), 7, 12 4 e) (“La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”), y 41 de la LET; por otra, se alega vulneración de varios preceptos del Código Civil: 1019, 1202 1º, 1258, 1261.1 y 1265.

La tesis de la recurrente, con insistencia en argumentos anteriormente expuestos, es que la decisión de los trabajadores que suscribieron los acuerdos fue voluntaria y no estuvo viciado su consentimiento, y que además no existía representación de dichos trabajadores en la empresa en el momento en que se produjeron los más de 540 acuerdos. La tesis de las partes recurrida es justamente la contraria, poniendo el acento en la imposibilidad de novar un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial por la vía del art. 12.4 de la LET y en el hecho de que sí existía una representación de tales trabajadores, expresamente reconocida por la empresa y con anterioridad a la constitución del nuevo comité como resultado de la incorporación a la plantilla de los trabajadores subrogados, concluyendo que el quid de la cuestión es una decisión empresarial que pretende expulsar de la decisión final a la representación de los trabajadores, al aparentar la existencia de acuerdos formalmente individuales pero que significarían realmente “un claro fraude de ley”.

Dicho sea incidentalmente, y aún cuando la sentencia del TS no se pronuncia de forma expresa sobre el posible incumplimiento del art. 12.4 de la LET, la imposibilidad de novar un contrato a tiempo completo en  otro a tiempo parcial, conviene recordar aquí, por su importancia, que el TS ha negado dicha posibilidad en la sentencia de 26de abril de 2013, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, en la que se recuerda que  “La conversión del contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial exige la voluntariedad del trabajador, como recordábamos en la STS de 14 de mayo de 2007(rcud. 85/2006)”. En la última sentencia citada, de la que fue ponente el magistrado Luis Fernández de Castro, se afirmó con claridad que “2.- En esta misma línea, pero con definitiva contundencia en el mandato, el art. 12.4.e) ET dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial «tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones» ex art. 41.1.a) ET. Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [contrato a tiempo parcial] únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se intrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador”.    

Volviendo a la sentencia de 29 de julio, la Sala rechaza toda la argumentación empresarial, enfatizando las propias manifestaciones de la empresa respecto a las negociaciones de los términos y condiciones de los trabajadores subrogados con el comité de restos existente en el momento en que se produjo la subrogación, añadiendo además con apoyo en el art. 41.4 de la LET que en todo caso, y al tratarse de una decisión que afectaba a un importante número de trabajadores, hubiera podido constituirse en su caso una comisión ad hoc para garantizar tanto los intereses individuales de cada trabajador como los del colectivo, “porque no se le escapa a la recurrente dicha trascendencia y sólo pretende justificar una solución negociada de este tipo en la ausencia de interlocutor/es válido/s para el conjunto”. Es decir, en cualquier caso los trabajadores subrogados tenían representantes para defender sus intereses, fuera el comité de restos ya existente o la comisión ad hoc que hubiera podido crearse al efecto. Por lo demás, la Sala efectúa una serie de consideraciones adicionales sobre la actuación de la empresa que no la dejan, precisamente, en muy buen lugar, al referirse a la creación de un comité de empresa único “sin, al parecer, una previa celebración de elecciones al efecto, que no consta, sino simplemente absorbiendo a esas representaciones parciales para configurarlo, figurando que lo hizo únicamente "una vez que la empresa ha procedido a las comprobaciones oportunas", por qué no se les tuvo como interlocutores, siquiera fuesen provisionales y con las cautelas necesarias en tal sentido”.

4. En conclusión, estamos ante un conflicto jurídico laboral que ha afectado a más de 540 trabajadores, consistente en una reducción de la jornada de trabajo (única alternativa a la del despido). La empresa opta por los acuerdos individuales “en masa” y evita la actuación de la representación de la parte trabajadora para omitir el período de consultas previsto en el art. 41 de la LET y todo lo que ello conlleva de garantizar los derechos de información, consulta y negociación de los representantes de los trabajadores. La conclusión no puede ser que la nulidad de la decisión empresarial y por ello la confirmación por el TS de la sentencia de instancia, sentencia que muy acertadamente manifestó, y sirva esta frase como cierre del comentario, que “no cabe escudarse en la autonomía individual para la eludir la tramitación del período de consultas”.

Buena lectura de la sentencia.

2 comentarios:

Roberto Barrondo dijo...

Estimado Eduardo:

Algo se me escapa. Consideras acertado e incluyes como cierre la manifestación de la Sentencia en cuanto a que “no cabe escudarse en la autonomía individual para la eludir la tramitación del período de consultas". Pero párrafos antes has traído a colación, creo que de forma bien oportuna, la STS de 26.04.13 que afirma que “La conversión del contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial exige la voluntariedad del trabajador, como recordábamos en la STS de 14 de mayo de 2007". Esto es, que sólo la autonomía individual puede validar esa conversión.

¿No hay una contradicción llamativa (en la doctrina del TS) al sostener ambas cosas? Si la única voluntad que faculta la conversión del contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial es la individual y no la colectiva ¿No es incoherente revocar un proceder empresarial que va en busca de esa única voluntad válida para el fin perseguido? ¿Es razonable exigir un periodo de consultas que no vale nada para la finalidad pretendida? Piénsese que aunque hubiera finalizado con acuerdo, la empresa no puede proceder a la conversión sobre la base de ese acuerdo, pues será precisa la voluntad del trabajador.

Gracias por el blog. Un cordial saludo,

Eduardo Rojo dijo...

Estimado Roberto:
Muchas gracias por tu nueva aportación al debate. Disculpa el retraso en responder.
A mi parecer, el núcleo duro de la sentencia se centra en la actuación de la empresa (según hechos probados) de imponer a los trabajadores (digo bien, imponer, no pactar, aunque después se formalice un acuerdo) que opten entre el despido (supongo que por causas objetivas) o la reducción de la jornada y la consiguiente reducción proporcional del salario.
Desde este planteamiento previo, no me parece incoherente la sentencia. Por una parte, recuerda que las modificaciones colectivas se han de llevar a cabo, incluyendo aquellas que implican reducción de salario (acompañada de reducción de jornada), por la vía del art. 41 de la LET, siempre y cuando, y ello me parece importante, exista causa que la justifique. Por otra parte, reitera la voluntariedad del trabajador individualmente considerado para proceder a un cambio en el contrato respecto al tiempo de trabajo si la decisión empresarial se pretende llevar a cabo por vía de acuerdo o pacto individual.
Sí que me parece posible, y lo apunto como hipótesis de trabajo, la reducción salarial (y de jornada) vía colectiva del art. 41 LET. En este sentido, no estaríamos ante una novación contractual sino ante una circunstancia (económica, productiva..) que justificaría la decisión empresarial. En este sentido, la lectura del auto del TS de 19 de febrero de 2014, del que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, resulta muy interesante para profundizar en este debate. (Rec. 2460/2013)

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7007680&links=%22FERNANDO%20SALINAS%20MOLINA%22&optimize=20140331&publicinterface=true

Gracias por tus palabras sobre el blog. Recibe un cordial saludo.