I. Introducción.
1. El 31 de julio de 2011 publicaba
una entrada en este blog en la que incluía el siguiente párrafo: “En el ámbito
internacional, las organizaciones representativas de las personas que trabajan
en hogares familiares y responsables de organizaciones internacionales han
calificado el día 16 de junio de histórico, por la aprobación por la 100ª
Conferencia Internacional del Trabajo del Convenio número 189 de la Organización
Internacional del Trabajo sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los
trabajadores domésticos, acompañado de la Recomendación 201, afectando según
datos de la OIT a un número de personas comprendidas entre 53 y 100 millones
según la amplitud de la definición o concepto que se utilice, de los que entre
el 90 y 92 % de dicha fuerza laboral está constituida por mujeres y niñas. En
una entrevista, publicada en la página web de la OIT, a la Directora del
programa sobre las condiciones de trabajo y de empleo de dicha organización,
Sra. Manuela Tomei, en la que explica, y puede sorprendernos a las personas que
vivimos en los llamados países desarrollados, que lo primero que aporta la
nueva normativa internacional es que los trabajadores domésticos “son
reconocidos como trabajadores y tienen el mismo derecho que otras categorías de
trabajadores a una protección mínima, al menos desde el punto de vista legal”,
se facilitan unos datos que creo muy importante reproducir para comprender la
importancia del nuevo instrumento jurídico internacional: “para más del 56 % de
los trabajadores domésticos, la ley no establece un límite sobre cuán larga
puede ser la semana laboral. Cerca del 45 % de los trabajadores domésticos no
tienen derecho ni siquiera a un día libre a la semana. El 36 % de las
trabajadoras domésticas no tiene derecho al permiso de maternidad”.
Ocho años han sido necesarios para que
la CIT aprobara un nuevo Convenio, acompañado de una Recomendación, dedicado a “la
eliminación de la violencia y acoso en el trabajo”, que desde luego tiene muchos
puntos de conexión con las situaciones laborales que viven las personas, en su
gran mayoría mujeres, que prestan servicios domésticos en muchos países. Ocho
años después, nuevamente la Sra. Manuela Tomei, actualmente directora del Departamentode Condiciones de Trabajo e Igualdad, ha podido manifestar su satisfacción por
la aprobación de un nuevo Convenio, manifestando que “sin respeto, no hay
dignidad en el trabajo y, sin dignidad, no hay justicia social. Es la primera
ocasión en la que se adoptan un Convenio y una Recomendación sobre violencia y
acoso en el mundo del trabajo. Ello nos ha permitido consensuar una definición
de la violencia y del acoso. Sabemos las medidas que hay que aplicar para
evitar y abordar este problema, y quién debe adoptarlas. Esperamos que las
nuevas normas contribuyan a forjar el futuro del trabajo que todos
anhelamos".
También era completamente lógica la
satisfacción del Director General de la OIT, Guy Rider, para quien “en el marco
de las nuevas normas se reconoce el derecho de todas las personas a un entorno
laboral exento de violencia y de acoso", subrayando que "La siguiente
etapa consistirá en la aplicación de esas medidas de protección, con objeto de
fomentar un entorno laboral mejor, más seguro y decente para mujeres y hombres.
Estoy convencido de que, habida cuenta de la cooperación y la solidaridad que
hemos constatado al respecto, y el interés público manifiesto en la adopción de
medidas, se producirá una ratificación de forma rápida y generalizada para que
se lleven a cabo las acciones pertinentes".
No menos comprensible era la
satisfacción del Secretario General de las Naciones Unidas, António Guterres, que
en el discurso de clausura de la CIT se refirió además a la importante
Declaración del Centenario de la OIT, de la que dijo que marca “una oportunidad
histórica para abrir una puerta a un futuro mejor para las personas de todo el
mundo” y añadió que “establece las bases para cumplir el mandato de la OIT en
su segundo siglo”.
2. El Convenio fue aprobado, en
votación nominal, con 439 votos a favor, 7 en contra y 30 abstenciones,
mientras que la Recomendación obtuvo 397 votos a favor, 12 en contra y 44
abstenciones. También fue aprobada una Resolución en la que se invita a los
Estados miembros a la ratificación del Convenio, a los gobiernos y a las
organizaciones de empleadores y de trabajadores a que den pleno efecto a los
dos textos, y al Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo a que pida al Director General “que desarrolle, a fin de lograr una
amplia ratificación del Convenio sobre la violencia y el acoso en el mundo del
trabajo, 2019, y la aplicación efectiva de los instrumentos, una estrategia
integral, que incluya medidas para: a) apoyar a los mandantes a través de
iniciativas de sensibilización, materiales de promoción, investigación y de
asistencia técnica; b) llamar la atención de las organizaciones internacionales
y regionales pertinentes sobre estos instrumentos, y promover alianzas e
iniciativas conjuntas para eliminar la violencia y el acoso en el mundo del
trabajo, y c) asignar recursos en el marco de los programas y presupuestos
actuales y futuros y movilizar recursos extrapresupuestarios con objeto de
llevar a cabo con los mandantes tripartitos las actividades antes mencionadas”.
Una buena síntesis de sus contenidos
se encuentra en la nota de prensa de la OIT publicada tras la aprobación de la
nueva normativa internacional, y también en la publicada por las UN en su
apartado de noticias.
En los medios de comunicación
españoles ha sido objeto de atención, entre otros, en El País y eldiario.es.
Dicho sea incidentalmente, la
aprobación de esta normativa tiene especial interés para España, dado que hace poco
tiempo el Tribunal Constitucional ha dictado una importante sentencia, núm.56/2019 de 6 de mayo, de la que fue ponente el magistrado Andrés Ollero, que ha
merecido un excelente y brillante comentario del magistrado José Ramón Chaves
en su blog, titulado “El Tribunal Constitucional ampara al funcionario acosado”.
El TC destaca que el recurso de amparo
revestía especial trascendencia constitucional ya que “brinda a este Tribunal
la oportunidad de perfilar la doctrina constitucional relativa a los derechos
fundamentales sustantivos invocados en asuntos de marginación laboral de
empleados públicos”.
La sentencia presta especial
atención, con reflexiones y manifestaciones de carácter general, sobre el acoso
moral en el lugar de trabajo (con especial atención al ámbito de las Administraciones
Públicas, ya que el afectado por aquel era un funcionario). Se plantea, al
objeto de valorar “si la administración ha vulnerado el derecho fundamental a
la integridad moral de un empleado público (art. 15 CE)” que hay que
determinar, “atendiendo a las circunstancias del caso, si la conducta
enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado
lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico,
psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento
menoscabo) y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era
objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado
(elemento vejación)”, y concluye, a partir de todos los datos fácticos disponibles
y de las argumentaciones de las partes intervinientes, que “atendidas la
intensidad de los elementos examinados (intención, menoscabo y vejación) y las
circunstancias del caso (singularmente, la larga duración de la postergación
laboral y la ausencia de motivo legítimo), procede concluir que la
administración ha dispensado al demandante de amparo un trato sin duda
merecedor de la calificación de degradante y, en cuanto tal, contrario a su
derecho fundamental a la integridad moral (art. 15 CE). No está de más precisar
que, en la hipótesis de que hubiera faltado el componente vejatorio, el trato
dispensado no habría podido considerarse degradante, pero, en ausencia de
cobertura legal y de un objetivo legítimo, habría incumplido a limine el canon
de la proporcionalidad, por lo que habría vulnerado igualmente el derecho a la
integridad moral del demandante de amparo (art. 15 CE)”. Por todo ello, se
estima el recurso por haber sido el demandante marginado laboralmente “durante
un período largo de tiempo” (desde marzo de 2012) y se anulan las resoluciones
administrativas y judiciales “que han incurrido en la vulneración o no la han
remediado”.
3. He seguido con atención a través
de la magnífica información facilitada en directo en la página web de la OIT los
diversos foros temáticos celebrados, y también he leído los textos aprobados, primero
en la comisión correspondiente y después por el plenario de la CIT. Desde
luego, esta conferencia pasará a la historia tanto por la aprobación de un nuevo
Convenio como por la de la Declaración del centenario de la OIT con la que se
cierran dos años de intensos debates sobre el futuro del trabajo.
Poco después de la aprobación del Convenio
y la Recomendación por la comisión normativa dedicada al mismo, las redes
sociales se hicieron eco de aquella, con una también muy amplia difusión en los
medios de comunicación a escala mundial. Pues bien, con ocasión de un tweet que
publiqué sobre dicha aprobación, la Sra. Mari Luz Vega, coordinadora de lainiciativa mundial sobre el futuro del trabajo, nos animaba a través de la misma
red social a la lectura detallada de los dos textos, y a compartir opiniones “sobre
el posible impacto en la legislación española y europea”. En otros comentarios
sobre la CIT, la Sra. Vega manifestaba su innegable satisfacción por los
resultados alcanzados, y refiriéndose tanto al centenario de la OIT como a los treinta
años de su vida profesional en dicha organización manifestaba que “Times goes
by very quickly but our old and permanent values and principles are still for
building a faire world of work”.
Tiempo habrá, sin duda, para
analizar con detalle el impacto del Convenio y la Recomendación, en especial una
vez que el primero entre en vigor, tal como dispone el art. 14, “doce meses
después de la fecha en que las ratificaciones de dos miembros hayan sido registradas
por el Director General”. En España, la UGT, además de manifestar su satisfacción
por la aprobación, ha pedido al nuevo gobierno su inmediata ratificación al
objeto de “abanderar” su entrada en vigor, resaltando que ello sería
especialmente importante “en un momento en que algunos partidos políticos están
destinando todos sus esfuerzos en desdibujar la violencia y el acoso por razón
de sexo”.
Basta ahora recordar, sin entrar en
el análisis de la normativa, la importante Resolución del Parlamento Europeo,de 11 de septiembre de 2018, sobre las medidas para prevenir y combatir el
acoso sexual y psicológico en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y
en la vida política en la Unión, en cuya parte introductoria se contiene una
muy amplia referencia a todas las normas y documentos, europeos e internacionales,
sobre la protección contra la violencia y el acoso, con atención al que se
produce en el trabajo.
Para España, conviene referirse al
art. 4 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que reconoce el derecho de
los trabajadores en la relación de trabajo “al respeto de su intimidad y a la
consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso
por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de
sexo”. Igualmente, el art. 48 de la Ley Orgánica 3/2017 de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva entre mujeres y hombres, dedicado a las medidas específicas
en los planes de iguales para su prevención, en el que se dispone que “1. Las
empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y
el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su
prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular
quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer
medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores,
tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la
realización de campañas informativas o acciones de formación. 2. Los
representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización
de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la
dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran
conocimiento y que pudieran propiciarlo”.
4.En el análisis de la nueva
normativa internacional contaremos con la ayuda relevante de las actas de la comisión
normativa y de las intervenciones de las distintas delegaciones en la sesión
plenaria de aprobación de los dos textos.
Las actas ya están disponibles en lapágina web, y también lo está el vídeo de la sesión plenaria.
La comisión normativa celebró 24
sesiones y examinó los Informes V (2A) y V (2B), ambos titulados “Acabar con la
violencia y el acoso en el mundo del trabajo”, preparados por la Oficina
Internacional del Trabajo. Remito a la lectura de las actas a quien desee
conocer en profundidad los diversos pareceres manifestados sobre los distintos
artículos del Convenio, y también sobre el texto de la Recomendación, y
transcribo a continuación, por su indudable interés, las manifestaciones de la
representación empresarial y de la trabajadora, así como de la representante
del Secretario General de la ONU, y del Presidente de la Comisión. Todas ellas
en el trámite de conclusiones de los debates.
“La Vicepresidenta empleadora
reiteró la opinión del Grupo de los Empleadores de que nadie debería ser objeto
de violencia y acoso en el trabajo. Aunque todos los miembros de la Comisión
compartían este objetivo, había disparidad de opiniones sobre la mejor forma de
conseguirlo. La mayoría de los miembros del Grupo de los Empleadores apoyaba el
Convenio, que ofrecía una base para la elaboración de políticas y la adopción
de medidas en todo el mundo por parte de los gobiernos, los empleadores y los
trabajadores, y sus respectivos representantes, para poner fin a la violencia y
el acoso en el mundo del trabajo. Aunque se habían hecho importantes mejoras al
texto del proyecto de recomendación, su Grupo seguía teniendo algunas
preocupaciones respecto al ámbito de aplicación, algunas disposiciones
prescriptivas y el hecho de que no se reconociera a las personas LGBTI como grupo
vulnerable de manera específica. El Grupo de los Empleadores se comprometía a
desplegar esfuerzos para eliminar la violencia y el acoso en el trabajo y
colaborar estrechamente con los sindicatos y los gobiernos para lograrlo. El
Grupo de los Empleadores estaba deseando trabajar junto con la Oficina en el
desarrollo y la aplicación de una estrategia integral para la ratificación
amplia del Convenio y la aplicación efectiva de los instrumentos.
La Vicepresidenta trabajadora afirmó
que el Convenio y la Recomendación comportarían un cambio profundo en la vida
de millones de trabajadores, sobre todo de trabajadoras, así como un cambio
cultural en los lugares de trabajo, para hacerlos más seguros, dignos y
respetuosos para todos. El movimiento sindical mundial, particularmente las
mujeres del movimiento, habían estado trabajando arduamente para que llegara
este momento histórico. Los instrumentos darían voz a todos aquellos
trabajadores para los que la violencia y el acoso eran una realidad cotidiana: los
trabajadores del sector de la confección, los trabajadores domésticos, los
vendedores ambulantes y los sobrevivientes de la violencia doméstica. El
Convenio adoptaba un enfoque inclusivo, ya que extendía la protección a todos
los trabajadores, cualquiera que fuera su situación contractual, abarcando a
los individuos que ejercían la autoridad de un empleador, las personas en busca
de empleo, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices,
y los voluntarios, entre otros. Abarcaba asimismo la economía informal, en la
que estaban empleados más del 60 por ciento de los trabajadores. Un primer paso
en la prevención era identificar los sectores que estaban más expuestos a la
violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ya fuera por la naturaleza del
trabajo o por la forma en la que éste estuviera diseñado, organizado o
gestionado. El Convenio también reconocía que las personas cuya experiencia era
más grave debido a la discriminación y la marginación eran las que necesitaban
una mayor protección. La Comisión había adoptado un instrumento que todos los
gobiernos podrían ratificar, y el Grupo de los Trabajadores estaba convencido
de que el Convenio y la Recomendación permitían la protección de todos frente a
la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
La representante del Secretario
General dijo que habían cosechado un resultado memorable en un momento
histórico para la OIT y el mundo del trabajo. Los delegados habían ejercido a
la vez de pioneros y de exploradores, imbuidos de un objetivo común para
alcanzar un convenio y una recomendación sólidos, efectivos, prácticos y
aplicables, y ello había sido posible gracias a su compromiso con el
tripartismo. Alabó la labor del Presidente por su tranquila determinación y su
capacidad para escuchar con atención a todas las partes y tomar decisiones
sobre esa base, así como la labor de las Vicepresidentas por hacer gala de un
espíritu constructivo y abierto durante todo el debate. Observó que estaban
viviendo el comienzo de un nuevo capítulo, y que la Oficina estaba preparada
para ayudar en esa nueva aventura.
El Presidente agradeció a los
miembros de la Comisión el valor y la convicción que habían demostrado en sus
deliberaciones sobre cuestiones complejas, confrontando perspectivas sociales y
culturales distintas y conduciendo a la adopción por la Comisión de dos
instrumentos muy importantes. El Convenio sería el primer tratado mundial en la
historia con el propósito de poner fin a la violencia y el acoso en el mundo
del trabajo, un logro histórico, particularmente relevante, que marcaba el
inicio del segundo siglo de vida de la OIT. El orador observó que la adopción
de los instrumentos supondría un paso decisivo hacia la creación de un mundo
del trabajo fundamentado en la dignidad y el respeto, libre de violencia y
acoso, e instó a los diversos actores a convertir el Convenio en una realidad
para todos”.
5. Desde la publicación del primer informe
de la OIT dedicado a los nuevos textos, en la CIT de 2017, hasta llegar al
texto definitivamente aprobado el día 21, he prestado especial atención en el
blog a la mayor parte de los informes elaborados al respecto, cuya lectura es
necesaria a mi parecer para poder conocer mejor los pareceres de los distintos gobiernos
y de las organizaciones empresariales y sindicales, así como de las modificaciones
operadas desde que se presentó el primer proyecto de convenio en la CIT de
2018.
Ahora, he revisado debidamente las entradas
dedicadas a esta temática, centrándome en los contenidos que afectaban directamente
a los textos a debate, y las pongo a disposición de todos los lectores y
lectoras. Igualmente, he procedido a una comparación de los dos proyectos de Convenio
y Recomendación (agosto de 2018 y marzo de 2019) con el texto finalmente
aprobado. Espero y deseo que ello pueda facilitar la tarea de quienes, tanto
desde la doctrina laboralista como desde el mundo empresarial y sindical,
procedan al estudio y aplicación de las nuevas normas.
Ahora bien, aunque sea de manera
sucinta y para dar respuesta a la adecuada petición, o más bien, deseo, de la
Sra. Vega, sugiero prestar atención, de los textos definitivos, a estos
contenidos:
A) La definición de violencia y
acoso en el mundo del trabajo. “Un conjunto de comportamientos y prácticas
inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se
manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que
causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o
económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”
B) La definición de violencia y
acoso por razón género. “La violencia y el acoso que van dirigidos contra las
personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera
desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso
sexual”.
C) El ámbito de aplicación, es decir
de protección. “Los trabajadores y … otras personas en el mundo del trabajo,
con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la
legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan,
cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación,
incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los
voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y
los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades
de un empleador”. Cabe preguntarse, lo
dejo planteado, cuál es la razón de ser de la inclusión en el texto finalmente
aprobado de las menciones a quienes asumen funciones y tareas del sujeto
empleador.
D) La aplicación del Convenio a
situaciones jurídicas contractuales que se producen “durante el trabajo, en
relación con el trabajo o como resultado del mismo”, incluyendo los siguientes
supuestos: “a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y
privados cuando son un lugar de trabajo; b) en los lugares donde se paga al
trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza
instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; c) en los
desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación
relacionados con el trabajo; d) en el marco de las comunicaciones que estén
relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías
de la información y de la comunicación; e) en el alojamiento proporcionado por
el empleador, y f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo”.
E) La especial atención que debe
tener todo Estado miembro, en la elaboración de sus políticas, a “las
consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en
el mundo del trabajo”.
F) La mención entre los grupos necesitados
de protección (supongo que la mención está implícitamente referida al colectivo
LGTBI, del que no se encuentra ninguna mención expresa en los textos, por la
negativa de algunos gobiernos) a “los trabajadores y otras personas pertenecientes
a uno o a varios grupos vulnerables, o a grupos en situación de vulnerabilidad
que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en
el mundo del trabajo”. También, la mención específica en la Recomendación (no así
en el Convenio) a la protección de los trabajadores y trabajadoras migrantes
(particularmente a esta última, se subraya en el texto), “con independencia de
su estatus migratorio, en los países de origen, tránsito o destino, según
proceda”, acompañada de la inclusión del idioma de los trabajadores migrantes
en el país en que residan cuando estos pongan en marcha campañas públicas de
sensibilización “que hagan hincapié en que la violencia y el acoso, en
particular la violencia y el acoso por razón de género, son inaceptables,
denuncien las actitudes discriminatorias y prevengan la estigmatización de las
víctimas, los denunciantes, los testigos y los informantes”.
G) La mención específica, en la
Recomendación, a aquellos sectores y ocupaciones que se considera que están más
expuestos a la violencia y el acoso, tales como “el trabajo nocturno, el
trabajo que se realiza de forma aislada, el trabajo en el sector de la salud,
la hostelería, los servicios sociales, los servicios de emergencia, el trabajo
doméstico, el transporte, la educación y el ocio”.
H) La importancia de adoptar una legislación
apropiada que tenga en cuenta la violencia y el acoso, “así como los riesgos
psicosociales asociados en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo”. Más
concreción se encuentra en la Recomendación, en la que se cita como uno de los factores
que incrementa tales riesgos, “el abuso de las relaciones de poder y las normas
de género, culturales y sociales que fomentan la violencia y el género”.
I) La adopción de medidas apropiadas para “garantizar
un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a
mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los
casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros,
equitativos y eficaces”, entre los que pueden incluirse actuaciones de la
Inspección de Trabajo que puedan imponer la interrupción inmediata de la
actividad laboral “en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la
seguridad de los trabajadores”. Mucho más detallado es el abanico de
posibilidades contemplado en la Recomendación, incluidas “a) el derecho a
dimitir y percibir una indemnización; b) la readmisión del trabajador; c) una indemnización
apropiada por los daños resultantes; d) la imposición de órdenes de aplicación
inmediata para velar por que se ponga fin a determinados comportamientos o se
exija la modificación de las políticas o las prácticas”, así como la regulación
de medidas que permitan “la inversión de la carga de la prueba, si procede, en
procedimientos distintos de los penales”.
La Conferencia
Internacional del Trabajo (núm. 107, junio 2018) ha incluido en el orden del
día un punto concreto dedicado a “La
violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en elmundo del trabajo
(elaboración de normas, procedimiento de doble discusión)”, a los efectos de una posible
elaboración de un nuevo Convenio, acompañado de una Recomendación, que podría ser
aprobado en la próxima CIT
Para iniciar
la discusión y debate sobre los nuevos posibles instrumentos normativos, se
presentó en la CIT de 2017 el primer informe (V 1) sobre la cuestión, que lleva
por título “Acabar con
la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombresen el mundo del
trabajo”, con la
inclusión de un cuestionario que los Estados miembros debían responder hasta el
22 de septiembre, al objeto de preparar la Oficina Internacional del Trabajo el
documento que servirá de base para la primera discusión en el seno de la CIT.
Es
justamente aquel informe el que merece ahora mi atención para destacar sus contenidos
más relevantes. Tras esta primera discusión, la Oficina elaborará un proyecto
de instrumento normativo, y tras la recepción de las aportaciones de los
Estados miembros elaborará una versión revisada, en su caso, del mismo, que es
la que será objeto de debate en la CIT de 2019 para posible aprobación.
Pero antes,
conviene también destacar que desde el sindicalismo internacional se ha
iniciado muy recientemente una campaña para que la OIT apruebe el citado
Convenio, justificada porque “No puede haber trabajo decente con violencia en
el trabajo. Sin embargo, sigue sin haber ninguna ley a nivel internacional que
siente las bases para emprender acciones con vistas a erradicar la violencia y
el acoso. La violencia de género sigue siendo una de las violaciones de los
derechos humanos más comunes y toleradas”.
En efecto,
la Confederación Sindical Internacional
ha iniciado el 14 de febrero una campañaal respecto y que durará hasta el día internacional
de la mujer, el 8 de marzo. La campaña tiene como objetivo “reunir apoyos
decisivos” para la adopción del Convenio, acompañado de la Recomendación,
“haciendo especial hincapié en la dimensión de género”, y “movilizar y reforzar
la acción sindical para erradicar la violencia de género del mundo del
trabajo”. En la presentación de la citada campaña, la secretaria general de la
CSI, Sra. Sharan Burrow, manifestaba que “Los sindicatos están liderando la
lucha para erradicar la violencia contra las mujeres en el trabajo. El apoyo a
un instrumento jurídico sólido en el ámbito internacional es fundamental”.
2. El
Informe V.1, como todos los informes elaborados por el máximo foro mundial
sociolaboral, tiene el especial interés de poder obtener una visión global, a
escala mundial, de la problemática abordada, de tal forma que pueden
comprobarse las diferencias existentes entre aquellos Estados que tienen una
regulación bien elaborada, desarrollada y aplicada, los que la tienen mucho
menos desarrollada, los que se encuentran en fase embrionaria de su
elaboración, y los que carecen de la mismas.
Estas
diferencias, consustanciales por otra parte al diferente desarrollo económico y
social de los Estados, no obsta al reconocimiento de la inexistencia de un
instrumento de la OIT que aborde de forma propia y específica como tratar la
violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo,
aunque ciertamente las referencias a aquella y este se encuentren en varios de
sus Convenios y Recomendaciones, así como también en instrumentos normativos de
otras organizaciones internacionales.
Así, se
constata que la protección actualmente existente sólo alcanza a algunos
colectivos (trabajadores nocturnos, o personal doméstico), que no existe una
definición unánimemente aceptada en el seno de la OIT sobre qué debe entenderse
por violencia y acoso; en fin, se constata la falta de orientaciones sobre la
manera de abordar la violencia, incluso cuando esta es mencionada en los
instrumentos”.
Tras una
introducción que sitúa el contexto del Informe, cuál es su objetivo y la
metodología utilizada, y las instrucciones que se dan para responder por parte
de los Estados miembros al cuestionario que se anexa, el capítulo I está
dedicado a la comprensión de aquello que es la violencia y el acoso en el mundo
del trabajo, o dicho en otros términos qué es lo que constituye violencia y
acoso, quiénes están involucrados y dónde se manifiestan (concepto de lugar de
trabajo según las distintas leyes nacionales).
El capítulo II
aborda la problemática desde el análisis de los distintos tipos de violencia y
acoso (sexual, basada en el sexo y género, físicos, psicológicos), de su
impacto en los trabajadores, las empresas y las economías, de cuáles son los
factores de riesgo, y de qué colectivos, sectores de actividad u ocupaciones
profesionales pueden experimentar una mayor exposición a la violencia y el
acoso.
De especial
interés para todas las personas estudiosas de la materia es el capítulo III,
dedicado a la recogida de datos, y sucinta explicación, de cuáles son los
marcos internacionales y regionales que abordan la temática que se pretende que
sea objeto de los nuevos Convenios y Recomendación, así como también del
capítulo IV que trata de los marcos reglamentarios nacionales, tanto de índole
legal como convencional (con una mención expresa, y sin duda importante, a los
instrumentos existentes para luchar “contra la violencia doméstica a través del
mundo del trabajo”). Por otra parte, el cap. V está igualmente dedicado a los
marcos regulatorios nacionales, pero ahora desde el análisis de cuáles son las
medidas introducidas para prevenir la violencia y el acoso, ya sea como
regulación propia o bien dentro del marco de la política general de seguridad y
salud en el trabajo.
El capítulo
VI está dedicado al seguimiento y ejecución de las políticas dedicadas a la
prevención y/o resolución de los conflictos que se susciten, con el análisis de
cuáles son los órganos de resolución, qué papel han de asumir la Inspección de
Trabajo u otros órganos encargados de aplicación de la normativa, y qué
mecanismos reparadores existen, con especial atención a la regulación de la
traslación (inversión) de la carga de la prueba en sede judicial cuando hay una
demanda por violencia y acoso, y la parte demandante puede aportar indicios
racionales de la existencia de violencia o acoso.
El capítulo VII
está dedicado a las políticas, directrices, formación y sensibilización sobre
la materia, examinando cuáles son las iniciativas adoptadas al respecto por
organismos e institutos gubernamentales, el mundo empresarial y las
organizaciones sindicales. Como cierre del este primer informe, se incluyen las
propuestas formuladas por la Oficina al objeto de avanzar en las normas internacionales,
tras poner de manifiesto las insuficiencias existentes, qué pueden aportar
estos nuevos instrumentos, qué enfoque pueden aportar (“inclusivo e integrado”),
junto con el cuestionario a responder.
3. La
publicación de este primer Informe, y la propuesta de elaboración de un nuevo
Convenio y una nueva Recomendación, no se produce obviamente en el vacío, sino
que es consecuencia directa de un amplio trabajo anterior y de la constatación,
tanto en el marco de los instrumentos regulatorios como de la realidad
cotidiana en el mundo del trabajo, que se dan situaciones de violencia y acoso
que deben ser objeto de atención jurídica para su prevención y, en su caso,
solución, con protección especial para la persona afectada negativamente.
En efecto,
en la reunión de expertos celebrada en 2016 ya se constató que la violencia y
el acoso en el trabajo eran totalmente incompatibles con el trabajo decente
propugnado por la OIT, por lo que debían adoptarse medidas tendentes a poner
remedio y prestar especial atención a la situación de las mujeres, teniendo
presente el impacto negativo que tenían tanto sobre los trabajadores como sobre
la reputación de las empresas.
Justamente,
de esa reunión salió la propuesta de no referirse sólo a la “violencia” sino
también incluir el término “acoso”, al objeto de asegurar “que se comprendieran
y afrontaran adecuadamente los distintos comportamientos inaceptables”, que
incluyeran, pues, los daños psíquicos, psicológicos o sexuales, así como
también la necesidad de contar con un instrumento normativo propio y específico
que abarcara, desde un enfoque integrado, “las diversas realidades
socioeconómicas, los distintos tipos de empresas y las diferentes formas de
violencia y acoso, así como los diversos contextos”, en el bien entendido que
el Informe que se somete a debate para
los Estados miembros centra más su atención en tipos de violencia y acoso que,
relacionadas con el mundo del trabajo en general, no han merecido atención
especial en los instrumentos regulatorios ya existentes, como son las
agresiones en el trabajo, el acoso laboral o el acoso sexual.
En el plano
internacional, cabe recordar que la Agenda 2030
para el desarrollo sostenible incluye el objetivo de lograr un trabajo decente para
hombres y mujeres, así como también el de eliminar todas las formas de
explotación contra las mujeres y las niñas en los ámbitos públicos y
privados.
En estrecha
relación con los objetivos de la Agenda 2030, el Informe destaca la importancia
de la adopción de un instrumento regulatorio específico de la OIT porque hay
cada vez un deseo más creciente de abordar las medidas necesarias para
erradicar la violencia y acoso en el trabajo como una de las vías para avanzar
justamente en objetivos perseguidos por aquella, como son la igualdad de
género, un trabajo decente, el crecimiento económico y la reducción de las
desigualdades.
El valor del
nuevo Convenio, acompañado en su caso de una Recomendación, sería, destaca el
Informe, el de “están comprendidas entre los derechos de los trabajadores, y
podría añadir valor al incluir a todos los trabajadores y todas las formas de
violencia y acoso, y al tratar esta problemática de manera global e integrada”.
Para la Oficina, el Convenio debería incluir un ámbito de aplicación muy amplio
que incluya a todas las personas trabajadores, con independencia de la relación
jurídica, el puesto de trabajo ocupado, el sector de actividad, y el carácter formal
o informal de aquella relación, previendo de manera expresa que deberían
respetarse los principios y derechos fundamentales en el trabajo, previendo
igualmente la “tolerancia cero” contra todo tipo de violencia y acoso, y que la
legislación nacional regule mecanismos adecuados de prevención y solución de
los conflictos que se susciten, ya sea por vía legal o mediante acuerdos
colectivos.
Los
mecanismos “deberían ser confidenciales, seguros, justos y eficaces, y deberían
proteger a los denunciantes, testigos y lanzadores de alerta (whistleblowers)
ante la posibilidad de represalias y brindar apoyo a las víctimas; promover la
concesión de reparaciones apropiadas a las víctimas de violencia y acoso y la
imposición de sanciones a los perpetradores”. Al mismo tiempo, debería
reconocerse el derecho de la persona afectada negativamente a apartarse de su
actividad laboral “cuando tengan motivos razonables para creer que existe un
riesgo inminente y grave de ser objeto de conductas de violencia y acoso, sin que
su decisión entrañe consecuencias injustificadas para ellos”. La Recomendación
debería concretar las líneas generales recogidas en el Convenio.
4. ¿Qué
aspectos o contenidos cabe resaltar del muy amplio y detallado informe?
A) En primer
lugar, que no existe una definición universalmente aceptada de los términos
“violencia” y “acoso” en el mundo del trabajo, si bien el consenso sí se da al
incluir tanto los aspectos físicos como los psicológicos y los sexuales, por lo
que el Informe tomará en consideración todos ellos. Se ha abordado el examen de
la regulación de 80 Estados, constatándose que en 40 de ellos las definiciones
o conceptos utilizados incluyen tanto las conductas físicas como las
psicológicas, y que la terminología es plural y variada, a mi parecer más en
las formas que no realmente en el fondo, hablándose de acoso, intimidación,
acoso moral, violencia, abuso y “maltrato”. Sobre una muestra más reducida de
11 Estados, sigue siendo mayoritaria la referencia inclusiva a conductas
físicas y psicológicas (64 %), si bien un 27 % también incluyen las referencias
sexuales.
La
importancia de la regulación radica más en el tratamiento de los resultados o
efectos de la conducta que no en ella misma, o lo que es lo mismo, la
preocupación de los legisladores nacionales se centra más el daño producido, o
la perdida de dignidad de la persona afectada, que no en la manifestación
concreta de la conducta, que pudiera ser “golpear, insultar, escupir o
gritar”.
B) Por otra
parte, la violencia puede tener un componente de género cuando deriva de la
desigualdad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo o bien, destaca
también el Informe, “si se comete contra personas que no se ajustan a las
funciones de géneros socialmente aceptadas”.
Respecto a
la violencia y acoso sexual, se conceptúa la primera como “una forma de
discriminación sexual que puede combinar elementos de violencia física y
psicológica e incluir una diversidad de comportamientos, que van de los
comentarios o gestos no deseados, las bromas y el contacto físico breve hasta
la agresión sexual”, mientras que del acoso sexual se afirma que “es una forma
de violencia sexual que ocurre comúnmente en el mundo del trabajo, y que suele
clasificarse de dos maneras: el acoso sexual quid pro quo, asimilable a un
chantaje, y el acoso sexual resultante de un «ambiente de trabajo hostil». El
acoso sexual quid pro quo tiene lugar cuando a una trabajadora o un trabajador
se le exige un servicio sexual, cuya aceptación o rechazo será determinante
para que quien lo exige tome una decisión favorable o, por el contrario,
perjudicial para la situación laboral de la persona acosada. El acoso derivado
de un ambiente de trabajo hostil abarca todas las conductas que crean un
entorno laboral intimidante, hostil o humillante”.
Respecto a
la persistencia del acoso, la intimidación, una parte importante de las normas
nacionales requieren que debe ser repetido o producirse con frecuencia,
mientras que un número menor afirman su existencia aun cuando se dé una sola
conducta merecedora de reprobación jurídica.
C) Sobre qué
sujetos están involucrados en la violencia y acoso, aquella y este pueden darse
tanto de forma horizontal (entre iguales) o vertical (en la jerarquía laboral,
ya sea ascendente o descendente), y llevarse a cabo tanto entre personal de la
empresa como también por terceros como pueden ser los clientes, y existir en
todos los ámbitos y sectores económicos.
A la
pregunta de a quién se aplican las leyes nacionales se constata en que su gran
mayoría sólo son de aplicación a las personas que mantienen una relación formal
de trabajo, ya sea mediante formas típicas o atípicas de empleo, si bien hay
colectivos relevantes, como el personal doméstico, que queda excluido en un
número no pequeño de Estados, y otros grupos, como las personas solicitantes o
demandantes de empleo que sí quedan incluidos en el ámbito de protección en
otros.
D) El
informe se formula la pregunta de dónde se manifiesta la violencia y el acoso
en el mundo del trabajo. La tesis que se defiende en las líneas básicas del
posible instrumento regulatorio, con pleno acierto a mi parecer, es que las
situaciones conflictivas no sólo pueden darse en el lugar de trabajo sino
también en todo tipo de eventos relacionados con este, y que pueden ser tanto de
carácter directo como por vía de utilización de la tecnología.
No deja de
ser significativo, por poner un ejemplo expresamente recogido en el Informe,
que en una encuesta realizada por el sindicalismo británico, el Trade Union
Congress, entre personas que declararon haber sufrido acoso sexual “ … una
minoría significativa (14 por ciento) indicó también que el acoso había tenido
lugar en un evento social relacionado con el trabajo, como, por ejemplo, una
fiesta de Navidad; … una de cada 20 mujeres dijo que el acoso había ocurrido
fuera del lugar de trabajo mismo, por ejemplo, mientras asistía a una
conferencia…; “.
Respecto al
impacto del uso de la tecnología, los trabajos realizados y que han sido
utilizados en el Informe ponen de manifiesto que el ciberacoso “es una nueva
expresión de violencia y acoso psicológicos y sexuales” que se desarrolla con
bastante rapidez, poniendo de manifiesto la dificultad de separar aquello que
es propio de una relación de trabajo con lo que es motivo de alcance y solución
jurídica desde una perspectiva general y no estrictamente laboral, siendo así
que muy pocos países disponen de legislación específica al respecto.
E) Para
comprender la violencia y el acoso en el mundo del trabajo hay que atender a la
realidad del mundo del trabajo en particular y de la sociedad en general. Por
ello, factores como las relaciones de poder (recuérdese que en las relaciones
de trabajo el poder de organización, dirección y sancionador corresponde a la
parte empleadora, y que en el seno de las empresas las relaciones jerárquicas
asumen un papel de primera importancia) las normas de género (que afectan
especialmente de manera negativa a las mujeres en ámbitos profesionales donde
la presencia masculina es mayoritaria, y también a quienes, especialmente
hombres, tienen “estilos de vida no convencionales en cuanto al género”), las
normas culturales y sociales (aceptación implícita, aunque ello deba ser
rechazado, de la violencia y acoso como riesgo ordinario de la relación de trabajo
en sectores como la educación o la sanidad, por citar dos ejemplos
significativos) o la discriminación motivada en una diferencia, ya sea real o
percibida, son factores que deben tomarse en consideración a la hora de
elaborar políticas adecuadas de prevención y solución de conflictos derivados
de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Políticas,
que han de tomar en consideración que la combinación de diversos factores en
una o más personas (por ejemplo, el género, la raza, la edad o la discapacidad)
pueden reforzar la posibilidad de que las actuaciones violentas y acosadoras
hacia ellas sean más posibles que hacia otros colectivos, y ponerlo en relación
con el tipo de actividad y el sector en el que tienen presencia esas personas,
aun cuando la frase con la que se cierra el capítulo II es significativa de la
importancia que tiene la violencia y el acoso para todas las personas
trabajadoras, ya que “todos los trabajadores y empleadores, independientemente
de sus características personales y del trabajo que realizan, pueden, en
determinadas situaciones y en función de determinados factores y fuentes de
riesgo, verse expuestos a la violencia y el acoso”.
F) Conviene
destacar que el Informe pone de manifiesto no solo los (muchos) costes que estas
situaciones provocan en las personas trabajadoras afectadas, sino que también
presta detallada atención a cómo afectan a las empresas y las economías, y a
partir de los distintos estudios realizados al respecto, constata con precisión
los costes financieros directos que provocan, como son “el absentismo, la
disminución del volumen de negocios, el costo de los litigios y el pago de las
indemnizaciones”, así como también los de carácter indirecto, tales como “la
baja de productividad y efectos de impacto público que pueden dañar la
reputación, la imagen y la competitividad de las empresas”.
5. Concluyo. Ahora toca esperar la publicación
del segundo informe, que recogerá las respuestas de los Estados y la primera
propuesta de instrumentos regulatorios internacionales, así como también el
debate que se producirá en el marco de la 107 ª CIT, donde podrá comprobarse el
grado de consenso sobre la posibilidad de aprobar tales Convenio y
Recomendación, sólo uno de ellos o bien ninguno de los dos.
No es
especialmente receptiva la posición de las organizaciones empresariales en los
últimos tiempos para la adopción de textos normativos vinculantes, pero sería
de esperar y desear que fueran conscientes, como bien explica y documenta el
Informe, del coste económico y social que tienen la violencia y el acoso no
solo para quienes los sufren sino también para las propias empresas (su buen
funcionamiento, los costes económicos directos o indirectos) y para la sociedad
en general.
III. Losresultados de la 107 ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo.Tiempo de trabajo; violencia y acoso contra las mujeres y los hombres en ellugar de trabajo; cómo avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres en eltrabajo.
1. La reunión anualde la CIT tuvo lugar en
la sede la OIT, la ciudad suiza de Ginebra, del 28 demayo al 8 de junio. Entre los puntos inscritos en el
orden del día se encontraba el V. La
violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo
(elaboración de normas, procedimiento de doble discusión)
Los
resultados deldebate en la CIT de 2018 pueden encontrarse en las conclusiones
aprobadas. Me parece
especialmente importante las propuestas formuladas sobre las definiciones y
ámbito de aplicación (situaciones que ocurren en el trabajo, vinculadas al
trabajo o que resulten del mismo), siendo las primeras las siguientes:
“a) el
término «violencia y acoso» en el mundo del trabajo debería entenderse como un
conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales
comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten de manera puntual o
recurrente, que tengan por objeto, o sean susceptibles de causar, un daño
físico, psicológico, sexual o económico; este término incluye la violencia y el
acoso de género;
b) la
violencia y el acoso por razón de género deberían entenderse como la violencia
y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género,
o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género
determinado, e incluyen el acoso sexual;
c) el
término «trabajador» debería abarcar a las personas en todos los sectores de la
economía, tanto formal como informal, ya sea en zonas urbanas o rurales, con
inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y
la práctica nacionales, así como las personas que trabajan, cualquiera que sea
su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y
los aprendices; los trabajadores despedidos o suspendidos; los voluntarios, las
personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo”.
IV. Sobrelos proyectos de Convenio y Recomendación de la OIT relativos a "laeliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo”.
1. El pasado
8 de agosto, la Oficina Internacional del Trabajo publicó el Informe
V(1), titulado “Acabar con la violencia y acoso en el mundo del trabajo”, en el que presenta los proyectos
de Convenio y Recomendación “sobre la eliminación de la violencia y acoso en el
mundo del trabajo” que se propone que sean aprobados en la Conferencia
Internacional del Trabajo que se celebrará en junio de 2019.
En el
documento se expone que su elaboración se ha llevado a cabo “sobre la base de
la primera discusión celebrada por la Conferencia y teniendo en cuenta las
respuestas recibidas al cuestionario contenido en el informe previo”. Ahora,
los Estados miembros disponen de dos meses para hacer llegar a la Oficina sus
enmiendas u observaciones a los textos propuestos, así como también para
manifestar si consideran que estos “constituyen una base apropiada para la
segunda discusión que la Conferencia celebrará en 2019”. En el citado Informe,
cuyo contenido más relevante examinaré en la última parte de este texto se
explica por la Oficina los cambios propuestos sobre las primeras propuestas de
conclusiones para debate que se presentaron en el informe hecho público en
marzo de 2018 y que recogía las observaciones de los Estados miembros al
Informe, así como también las respuestas de la Oficina. Teniendo en cuenta la
primera discusión, llevada a cabo en la CIT de este año, la Oficina expone que
“ha formulado aclaraciones adicionales, elaborado nuevas propuestas, sugerido
algunos cambios con respecto a los textos adoptados en la 107.ª reunión de la
Conferencia y ha explicado las razones de los cambios propuestos”.
2. El proyecto de
Convenio consta de
una amplia introducción y de seis grandes bloques que agrupan a doce artículos:
definiciones y ámbito de aplicación; principios fundamentales; protección y
prevención; control de la aplicación y vías de recurso y reparación;
orientación, formación y sensibilización; métodos de aplicación.
Por su
parte, el proyecto de
Recomendación consta de
una muy breve introducción (en la que solo tiene interés la mención a que el
texto complementa el Convenio) y cuatro bloques generales: principios
fundamentales; protección y prevención; control de la aplicación vías de
recurso y reparación y asistencia; orientación, formación y sensibilización.
A) La
introducción del Convenio incluye referencias a los instrumentos normativos internacionales
que también son de interés, y aplicación, para prevenir la violencia y acoso,
además de destacar el coste personal, económico y social que suponen, tanto
para las personas como para las empresas y para toda la sociedad, esas
manifestaciones en el mundo laboral, con especial afectación a las mujeres,
enfatizando que constituyen “una forma de violación de los derechos humanos,
son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e
incompatibles con el trabajo decente”.
B) Es especialmente
importante e interesante a mi parecer el bloque I, dedicado a las definiciones
y ámbito de aplicación, dada la amplitud tanto de las primeras como del
segundo.
En efecto,
repárese en que se consideran comportamientos inaceptables, o amenazas sobre su
ejecución, que se manifiesten “de forma puntual o recurrente”, algo que
llevaría, caso de ser aprobado, a replantear las nociones dogmáticas de acoso
como una actuación continuada y reiterada en el tiempo.
También debe
destacarse la amplitud de la noción de “trabajador” que sufre la violencia y
acoso, ya que no sólo incluye a los asalariados – remitiendo en cuanto a su
conceptuación a lo que dispongan la legislación y prácticas nacionales, si bien
no conviene olvidar la existencia de una Recomendación de la propia OIT sobre
la relación de trabajo en la que se dan pautas muy concretas para poder
apreciar la existencia de una relación contractual laboral asalariada – sino
también a todas las demás personas que trabajan y sea cual fuere su relación
contractual, así como a algunos otros colectivos que no pueden englobarse, en
gran parte de Estados, en las anteriores categorías y que
son “las personas en formación, incluidas los pasantes y los aprendices,
los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y
las postulantes a un empleo”.
El ámbito de
aplicación son todos los lugares relacionados directa o indirectamente con la
prestación laboral, por lo que no solo será el centro de trabajo el lugar en el
que pueda producirse la violencia y acoso, sino también los lugares de descanso
y aseo en la empresa, los desplazamientos entre el domicilio y el trabajo, y
también los relacionados con el trabajo y las actividades sociales relacionadas
con el mismo, las comunicaciones efectuadas vía informática, y en su caso el
alojamiento que haya sido facilitado al trabajador por el empleador.
Los sujetos
“acosadores y violentos”, y las víctimas acosadas y sufridoras de dicha
violencia, puede ser tanto los trabajadores como los empleadores (es muchísimo
más frecuente, es archisabido, que son los primeros quienes sufren esa
violencia y acoso, ya sea descendente, horizontal o ascendente), así como
también los representantes de los primeros, u otros terceros “inclusive
clientes, proveedores de servicios, usuarios, pacientes o el público”.
C) En el
bloque II, se dispone, entre otras medidas, que los Estados que ratifiquen el
Convenio se obligan a adoptar las medidas normativas, desarrollar las herramientas, orientaciones y actividades
adecuadas de educación y formación, y velar
por la existencia de medios de inspección y control adecuados, que
lleven tanto a la prohibición legal, por una parte, como a su erradicación
real, por otra, de todas las formas de violencia y acoso, previendo sanciones
para quienes incumplan la normativa (legal o convencional) y estableciendo
mecanismos legales, y posibilitando los convencionales, que permitan, tanto en
sede empresarial como en vía administrativa y judicial, que puedan ser
denunciadas, y reparadas, las conductas susceptibles de ser sancionadas por
haberse ejercido violencia y acoso en el trabajo.
Para avanzar
en tales objetivos, el Estado miembro se obliga a respetar, promover y llevar a
efecto los principios y derechos fundamentales en el trabajo recogidos en ocho
Convenios, y a prestar especial atención a la problemática de los trabajadores
pertenecientes a colectivos especialmente vulnerables, con una mención expresa
a las trabajadoras y a la protección contra toda forma de violencia y acoso por
razón de género.
Como
complemento, la Recomendación propone que la regulación sobre la violencia y
acoso sea objeto de atención tanto por la legislación laboral y de empleo como
por la seguridad y salud en el trabajo y aquella que se refiere a la igualdad y
no discriminación, sin olvidar su implicación con el derecho penal. Hay en la
Recomendación una mención específica a la población migrante, con mención
específica para las trabajadoras, pidiendo a los Estados miembros la adopción
de medidas legislativas “o de otra índole” que protejan este colectivo de la
violencia y acoso en el mundo del trabajo, tanto en los países de origen como
de tránsito y destino, y ello, lo resalto por su importancia, “con
independencia de su estatus migratorio”.
D) El bloque
III está dedicado a la protección y prevención, por lo que todas las medidas
que se adopten deberán guardar estrecha relación con la normativa sobre
prevención de riesgos laborales, identificando qué sectores, ocupaciones y
modalidades de trabajo son aquellas en la que existe mayor riesgo de que se
produzcan las conductas cuya evitación persigue el (todavía proyecto de)
Convenio, con la adopción de las medidas pertinentes que incluye tanto medidas
preventivas como reparadoras, con una expresión que sugiere las dificultades
que ha tenido la Oficina para redactar el texto ahora presentado, ya que en el
art. 9 se dispone la obligación de todo Estado de adoptar la política adecuada
para prevenir la violencia y acoso en el trabajo, adoptando las medidas
necesarias para ello “siempre que sea razonable y factible”, creando a mi
parecer una incertidumbre en la aplicación de la norma que debería ser
corregida en la fase final de elaboración del texto normativo.
Como
complemento, la Recomendación formula la necesidad de tener en consideración,
en la evaluación de riesgos psicosociales para evitar que se produzcan
situaciones de violencia y acoso, “la discriminación, las relaciones de poder
desiguales y las normas de género, culturales y sociales que fomentan la
violencia y el acoso”
E) En cuanto
al control de la aplicación y vías de recurso y reparación, además de todo lo
expuesto anteriormente sobre la adopción de medidas que permitan prevenir el
conflicto, y en caso de suscitarse disponer de los mecanismos de conciliación,
administrativos y judiciales para su reparación, es conveniente resaltar la
petición de que los mecanismos establecidos al respecto permitan un fácil
acceso a las personas afectadas, y a que se les garanticen vías de recurso y
reparación apropiadas y eficaces.
Una mención
específica, y sin duda relevante, se dedica al papel y las funciones de la
Inspección de Trabajo en la vigilancia, control y sanción de las conductas
contrarias a derecho, previendo que sus miembros puedan “dictar órdenes que
requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata o que impongan la
interrupción de la actividad laboral en caso de peligro inminente para la vida
o la salud de los trabajadores”, pidiéndose en la Recomendación que tantos los
Inspectores como los restantes funcionarios de autoridades competentes en la
materia deberían recibir “formación específica sobre las cuestiones de género
para poder detectar y tratar la violencia y el acoso, los peligros y riesgos
psicosociales, la violencia y el acoso por razón de género y la discriminación
ejercida contra determinados grupos”.
También como
complemento, la Recomendación concreta que la reparación no sólo debería
referirse al abono de una indemnización por renunciar el trabajador a su
empleo, sino que debería también comprender diversas medidas que ya existen en
algunos ordenamientos jurídicos y que en España encuentran acogida en la
regulación procesal de los derechos fundamentales y libertades públicas,
contenida en los arts. 177 a 184 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora
de la jurisdicción social, tales como “la readmisión del trabajador; la
indemnización por daños materiales y morales; la imposición de órdenes que
exijan la adopción de medidas de aplicación inmediata para velar por que se
ponga fin a determinados comportamientos o se exija la modificación de las
políticas o las prácticas, y d) el pago de los honorarios de la asistencia
letrada y las costas”, así como también la inversión de la carga de la
prueba.
F) Los dos
últimos bloques contienen un solo artículo cada uno de ello. Respecto a la
orientación, formación y sensibilización, se propone que los Estados lleven a
cabo campañas y se faciliten recursos para que las empresas y sus trabajadores
conozcan la normativa existente y puedan poner en marcha mecanismos apropiados
de prevención y control en el seno de las propias empresas. En cuanto a los
métodos de aplicación, las vías legales y convencionales son las adecuadas para
la aplicación de las medidas existentes, que deberán guardar estrecha relación,
como ya he apuntado, con la normativa sobre prevención de la seguridad y salud
en el trabajo, de tal forma que, cuando ello aun no fuera así, esta deberá
ampliarse para abarcar la regulación de la violencia y acoso en el trabajo.
No hay comentarios:
Publicar un comentario