Sobre los proyectos de Convenio y Recomendación de la OIT relativos a "la eliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo”.

1. El pasado 8 de agosto, la Oficina Internacional del Trabajo publicó el Informe V(1), titulado “Acabar con la violencia y acoso en el mundo del trabajo”, en el que presenta los proyectos de Convenio y Recomendación “sobre la eliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo” que se propone que sean aprobados en la Conferencia Internacional del Trabajo que se celebrará en junio de 2019. 

En el documento se expone que su elaboración se ha llevado a cabo “sobre la base de la primera discusión celebrada por la Conferencia y teniendo en cuenta las respuestas recibidas al cuestionario contenido en el informe previo”. Ahora, los Estados miembros disponen de dos meses para hacer llegar a la Oficina sus enmiendas u observaciones a los textos propuestos, así como también para manifestar si consideran que estos “constituyen una base apropiada para la segunda discusión que la Conferencia celebrará en 2019”. En el citado Informe, cuyo contenido más relevante examinaré en la última parte de esta entrada, se explica por la Oficina los cambios propuestos sobre las primeras propuestas de conclusiones para debate que se presentaron en el informe hecho publico en marzo de 2018 y que recogía las observaciones de los Estados miembros al Informe, así como también las respuestas de la Oficina. Teniendo en cuenta la primera discusión, llevada a cabo en la CIT de este año, la Oficina expone que “ha formulado aclaraciones adicionales, elaborado nuevas propuestas, sugerido algunos cambios con respecto a los textos adoptados en la 107.ª reunión de la Conferencia y ha explicado las razones de los cambios propuestos”.

Paso a continuación a recordar, en base a entradas anteriores publicadas en el blog, el contenido más destacado a mi parecer, del Informe que ha servido de referencia para la elaboración de los proyectos de Convenio y Recomendación, así como también efectuar alguna mención a las discusiones habidas en la CIE 2018 y las conclusiones generales aprobadas y que debían servir de base para la elaboración del nuevo Informe. A continuación, me referiré a los puntos más destacados de los nuevos instrumentos normativos internacionales propuesto, siendo el Convenio, no se olvide, jurídicamente vinculante una vez que haya entrado en vigor y haya sido ratificado por un Estado miembro (y publicadas, para España, en el Boletín Oficial del Estado, según dispone el art. 1.5 del Código Civil).

2. La CIT 2018 incluyó en el orden del día un punto concreto dedicado a “La violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo (elaboración de normas, procedimiento de doble discusión)”, a los efectos de una posible elaboración de un nuevo Convenio, acompañado de una Recomendación, que podría ser aprobado en la CIT que se celebre en 2019.

Para iniciar la discusión y debate sobre los nuevos posibles instrumentos normativos, se presentó en la CIT de 2017 el primer informe (V 1) sobre la cuestión, que llevapor título “Acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombresen el mundo del trabajo”, con la inclusión de un cuestionario que los Estados miembros debían responder hasta el 22 de septiembre, al objeto de preparar la Oficina Internacional del Trabajo el documento que serviría de base para la primera discusión en el seno de la CIT. Dicho documento fue publicado el 7 demarzo de 2018, recogiendo las observaciones formuladas por los Estados miembros y las respuestas de la Oficina, presentándose ya unas conclusiones generales que serían las que servirían de base para la discusión llevada a cabo tres meses más tarde en la CIT 2018.

3. El Informe V.1, como todos los informes elaborados por el máximo foro mundial sociolaboral, tiene el especial interés de poder obtener una visión global, a escala mundial, de la problemática abordada, de tal forma que pueden comprobarse las diferencias existentes entre aquellos Estados que tienen una regulación bien elaborada, desarrollada y aplicada, los que la tienen mucho menos desarrollada, los que se encuentran en fase embrionaria de su elaboración, y los que carecen de la mismas.

Estas diferencias, consustanciales por otra parte al diferente desarrollo económico y social de los Estados, no obsta al reconocimiento de la inexistencia de un instrumento de la OIT que aborde de forma propia y específica como tratar la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo, aunque ciertamente las referencias a aquella y este se encuentren en varios de sus Convenios y Recomendaciones, así como también en instrumentos normativos de otras organizaciones internacionales.

Así, se constataba que la protección actualmente existente sólo alcanza a algunos colectivos (trabajadores nocturnos, o personal doméstico), que no existe una definición unánimemente aceptada en el seno de la OIT sobre qué debe entenderse por violencia y acoso; en fin, se ponía de manifiesto “la falta de orientaciones sobre la manera de abordar la violencia, incluso cuando esta es mencionada en los instrumentos”.

Tras una introducción que sitúa el contexto del Informe, cuál es su objetivo y la metodología utilizada, y las instrucciones que se dan para responder por parte de los Estados miembros al cuestionario que se anexa, el capítulo I está dedicado a la comprensión de aquello que es la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, o dicho en otros términos qué es lo que constituye violencia y acoso, quiénes están involucrados y dónde se manifiestan (concepto de lugar de trabajo según las distintas leyes nacionales).

El capítulo II aborda la problemática desde el análisis de los distintos tipos de violencia y acoso (sexual, basada en el sexo y género, físicos, psicológicos), de su impacto en los trabajadores, las empresas y las economías, de cuáles son los factores de riesgo, y de qué colectivos, sectores de actividad u ocupaciones profesionales pueden experimentar una mayor exposición a la violencia y el acoso.

De especial interés para todas las personas estudiosas de la materia es el capítulo III, dedicado a la recogida de datos, y sucinta explicación, de cuáles son los marcos internacionales y regionales que abordan la temática que se pretende que sea objeto de los nuevos Convenios y Recomendación, así como también del capítulo IV que trata de los marcos reglamentarios nacionales, tanto de índole legal como convencional (con una mención expresa, y sin duda importante, a los instrumentos existentes para luchar “contra la violencia doméstica a través del mundo del trabajo”). Por otra parte, el cap. V está igualmente dedicado a los marcos regulatorios nacionales, pero ahora desde el análisis de cuáles son las medidas introducidas para prevenir la violencia y el acoso, ya sea como regulación propia o bien dentro del marco de la política general de seguridad y salud en el trabajo.

El capítulo VI está dedicado al seguimiento y ejecución de las políticas dedicadas a la prevención y/o resolución de los conflictos que se susciten, con el análisis de cuáles son los órganos de resolución, qué papel han de asumir la Inspección de Trabajo u otros órganos encargados de aplicación de la normativa, y qué mecanismos reparadores existen, con especial atención a la regulación de la traslación (inversión) de la carga de la prueba en sede judicial cuando hay una demanda por violencia y acoso, y la parte demandante puede aportar indicios racionales de la existencia de violencia o acoso.

El capítulo VII está dedicado a las políticas, directrices, formación y sensibilización sobre la materia, examinando cuáles son las iniciativas adoptadas al respecto por organismos e institutos gubernamentales, el mundo empresarial y las organizaciones sindicales. Como cierre del este primer informe, se incluían las propuestas formuladas por la Oficina al objeto de avanzar en las normas internacionales, tras poner de manifiesto las insuficiencias existentes, qué pueden aportar estos nuevos instrumentos, qué enfoque pueden aportar (“inclusivo e integrado”), junto con el cuestionario a responder.

3. La publicación de este primer Informe, y la propuesta de elaboración de un nuevo Convenio y una nueva Recomendación, no se producía obviamente en el vacío, sino que era consecuencia directa de un amplio trabajo anterior y de la constatación, tanto en el marco de los instrumentos regulatorios como de la realidad cotidiana en el mundo del trabajo, que se dan situaciones de violencia y acoso que deben ser objeto de atención jurídica para su prevención y, en su caso, solución, con protección especial para la persona afectada negativamente.

En efecto, en la reunión de expertos celebrada en 2016 ya se constató que la violencia y el acoso en el trabajo eran totalmente incompatibles con el trabajo decente propugnado por la OIT, por lo que debían adoptarse medidas tendentes a poner remedio y prestar especial atención a la situación de las mujeres, teniendo presente el impacto negativo que tenían tanto sobre los trabajadores como sobre la reputación de las empresas.

Justamente, de esa reunión salió la propuesta de no referirse sólo a la “violencia” sino también incluir el término “acoso”, al objeto de asegurar “que se comprendieran y afrontaran adecuadamente los distintos comportamientos inaceptables”, que incluyeran, pues, los daños psíquicos, psicológicos o sexuales, así como también la necesidad de contar con un instrumento normativo propio y específico que abarcara, desde un enfoque integrado, “las diversas realidades socioeconómicas, los distintos tipos de empresas y las diferentes formas de violencia y acoso, así como los diversos contextos”, en el bien entendido que el  Informe, objeto ahora de explicación, que se somete a debate para los Estados miembros centra más su atención en tipos de violencia y acoso que, relacionadas con el mundo del trabajo en general, no han merecido atención especial en los instrumentos regulatorios ya existentes, como son las agresiones en el trabajo, el acoso laboral o el acoso sexual. 

4. En el plano internacional, cabe recordar que la Agenda 2030 para el desarrollo sostenible incluye el objetivo de lograr un trabajo decente para hombres y mujeres, así como también el de eliminar todas las formas de explotación contra las mujeres y las niñas en los ámbitos públicos y privados. 

En estrecha relación con los objetivos de la Agenda 2030, el Informe destaca la importancia de la adopción de un instrumento regulatorio específico de la OIT porque hay cada vez un deseo más creciente de abordar las medidas necesarias para erradicar la violencia y acoso en el trabajo como una de las vías para avanzar justamente en objetivos perseguidos por aquella, como son la igualdad de género, un trabajo decente, el crecimiento económico y la reducción de las desigualdades.

El valor del nuevo Convenio, acompañado en su caso de una Recomendación, sería, destaca el Informe, el de “están comprendidas entre los derechos de los trabajadores, y podría añadir valor al incluir a todos los trabajadores y todas las formas de violencia y acoso, y al tratar esta problemática de manera global e integrada”. Para la Oficina, el Convenio debería incluir un ámbito de aplicación muy amplio que incluya a todas las personas trabajadores, con independencia de la relación jurídica, el puesto de trabajo ocupado, el sector de actividad, y el carácter formal o informal de aquella relación, previendo de manera expresa que deberían respetarse los principios y derechos fundamentales en el trabajo, previendo igualmente la “tolerancia cero” contra todo tipo de violencia y acoso, y que la legislación nacional regule mecanismos adecuados de prevención y solución de los conflictos que se susciten, ya sea por vía legal o mediante acuerdos colectivos.

Los mecanismos “deberían ser confidenciales, seguros, justos y eficaces, y deberían proteger a los denunciantes, testigos y lanzadores de alerta (whistleblowers) ante la posibilidad de represalias y brindar apoyo a las víctimas; promover la concesión de reparaciones apropiadas a las víctimas de violencia y acoso y la imposición de sanciones a los perpetradores”. Al mismo tiempo, debería reconocerse el derecho de la persona afectada negativamente a apartarse de su actividad laboral “cuando tengan motivos razonables para creer que existe un riesgo inminente y grave de ser objeto de conductas de violencia y acoso, sin que su decisión entrañe consecuencias injustificadas para ellos”. La Recomendación debería concretar las líneas generales recogidas en el Convenio.

5. ¿Qué aspectos o contenidos cabe resaltar del muy amplio y detallado informe?

A) En primer lugar, que no existe una definición universalmente aceptada de los términos “violencia” y “acoso” en el mundo del trabajo, si bien el consenso sí se da al incluir tanto los aspectos físicos como los psicológicos y los sexuales, por lo que el Informe tomará en consideración todos ellos. Se ha abordado el examen de la regulación de 80 Estados, constatándose que en 40 de ellos las definiciones o conceptos utilizados incluyen tanto las conductas físicas como las psicológicas, y que la terminología es plural y variada, a mi parecer más en las formas que no realmente en el fondo, hablándose de acoso, intimidación, acoso moral, violencia, abuso y “maltrato”. Sobre una muestra más reducida de 11 Estados, sigue siendo mayoritaria la referencia inclusiva a conductas físicas y psicológicas (64 %), si bien un 27 % también incluyen las referencias sexuales.

La importancia de la regulación radica más en el tratamiento de los resultados o efectos de la conducta que no en ella misma, o lo que es lo mismo, la preocupación de los legisladores nacionales se centra más el daño producido, o la perdida de dignidad de la persona afectada, que no en la manifestación concreta de la conducta, que pudiera ser “golpear, insultar, escupir o gritar”.   

B) Por otra parte, la violencia puede tener un componente de género cuando deriva de la desigualdad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo o bien, destaca también el Informe, “si se comete contra personas que no se ajustan a las funciones de géneros socialmente aceptadas”.

Respecto a la violencia y acoso sexual, se conceptúa la primera como “una forma de discriminación sexual que puede combinar elementos de violencia física y psicológica e incluir una diversidad de comportamientos, que van de los comentarios o gestos no deseados, las bromas y el contacto físico breve hasta la agresión sexual”, mientras que del acoso sexual se afirma que “es una forma de violencia sexual que ocurre comúnmente en el mundo del trabajo, y que suele clasificarse de dos maneras: el acoso sexual quid pro quo, asimilable a un chantaje, y el acoso sexual resultante de un «ambiente de trabajo hostil». El acoso sexual quid pro quo tiene lugar cuando a una trabajadora o un trabajador se le exige un servicio sexual, cuya aceptación o rechazo será determinante para que quien lo exige tome una decisión favorable o, por el contrario, perjudicial para la situación laboral de la persona acosada. El acoso derivado de un ambiente de trabajo hostil abarca todas las conductas que crean un entorno laboral intimidante, hostil o humillante”.

Respecto a la persistencia del acoso, la intimidación, una parte importante de las normas nacionales requieren que debe ser repetido o producirse con frecuencia, mientras que un número menor afirman su existencia aun cuando se dé una sola conducta merecedora de reprobación jurídica.

C) Sobre qué sujetos están involucrados en la violencia y acoso, aquella y este pueden darse tanto de forma horizontal (entre iguales) o vertical (en la jerarquía laboral, ya sea ascendente o descendente), y llevarse a cabo tanto entre personal de la empresa como también por terceros como pueden ser los clientes, y existir en todos los ámbitos y sectores económicos.

A la pregunta de a quién se aplican las leyes nacionales se constata en que su gran mayoría sólo son de aplicación a las personas que mantienen una relación formal de trabajo, ya sea mediante formas típicas o atípicas de empleo, si bien hay colectivos relevantes, como el personal doméstico, que queda excluido en un número no pequeño de Estados, y otros grupos, como las personas solicitantes o demandantes de empleo que sí quedan incluidos en el ámbito de protección en otros.

D) El informe se formula la pregunta de dónde se manifiesta la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. La tesis que se defiende en las líneas básicas del posible instrumento regulatorio, con pleno acierto a mi parecer, es que las situaciones conflictivas no sólo pueden darse en el lugar de trabajo sino también en todo tipo de eventos relacionados con este, y que pueden ser tanto de carácter directo como por vía de utilización de la tecnología.

No deja de ser significativo, por poner un ejemplo expresamente recogido en el Informe, que en una encuesta realizada por el sindicalismo británico, el Trade Union Congress, entre personas que declararon haber sufrido acoso sexual “ … una minoría significativa (14 por ciento) indicó también que el acoso había tenido lugar en un evento social relacionado con el trabajo, como, por ejemplo, una fiesta de Navidad; … una de cada 20 mujeres dijo que el acoso había ocurrido fuera del lugar de trabajo mismo, por ejemplo, mientras asistía a una conferencia…; “.

Respecto al impacto del uso de la tecnología, los trabajos realizados y que han sido utilizados en el Informe ponen de manifiesto que el ciberacoso “es una nueva expresión de violencia y acoso psicológicos y sexuales” que se desarrolla con bastante rapidez, poniendo de manifiesto la dificultad de separar aquello que es propio de una relación de trabajo con lo que es motivo de alcance y solución jurídica desde una perspectiva general y no estrictamente laboral, siendo así que muy pocos países disponen de legislación especifica al respecto.    

E) Para comprender la violencia y el acoso en el mundo del trabajo hay que atender a la realidad del mundo del trabajo en particular y de la sociedad en general. Por ello, factores como las relaciones de poder (recuérdese que en las relaciones de trabajo el poder de organización, dirección y sancionador corresponde a la parte empleadora, y que en el seno de las empresas las relaciones jerárquicas asumen un papel de primera importancia) las normas de género (que afectan especialmente de manera negativa a las mujeres en ámbitos profesionales donde la presencia masculina es mayoritaria, y también a quienes, especialmente hombres, tienen “estilos de vida no convencionales en cuanto al género”), las normas culturales y sociales (aceptación implícita, aunque ello deba ser rechazado, de la violencia y acoso como riesgo ordinario de la relación de trabajo en sectores como la educación o la sanidad, por citar dos ejemplos significativos) o la discriminación motivada en una diferencia, ya sea real o percibida, son factores que deben tomarse en consideración a la hora de elaborar políticas adecuadas de prevención y solución de conflictos derivados de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Políticas, que han de tomar en consideración que la combinación de diversos factores en una o más personas (por ejemplo, el género, la raza, la edad o la discapacidad) pueden reforzar la posibilidad de que las actuaciones violentas y acosadoras hacia ellas sean más posibles que hacia otros colectivos, y ponerlo en relación con el tipo de actividad y el sector en el que tienen presencia esas personas, aun cuando la frase con la que se cierra el capítulo 2 es significativa de la importancia que tiene la violencia y el acoso para todas las personas trabajadoras, ya que “todos los trabajadores y empleadores, independientemente de sus características personales y del trabajo que realizan, pueden, en determinadas situaciones y en función de determinados factores y fuentes de riesgo, verse expuestos a la violencia y el acoso”.

F) Conviene destacar que el Informe pone de manifiesto no solo los (muchos) costes que estas situaciones provocan en las personas trabajadoras afectadas, sino que también presta detallada atención a cómo afectan a las empresas y las economías, y a partir de los distintos estudios realizados al respecto, constata con precisión los costes financieros directos que provocan, como son “el absentismo, la disminución del volumen de negocios, el costo de los litigios y el pago de las indemnizaciones”, así como también los de carácter indirecto, tales como “la baja de productividad y efectos de impacto público que pueden dañar la reputación, la imagen y la competitividad de las empresas”.

6. En la CIT 2018 hubo una amplia discusión sobre el informe y documento de trabajo posteriormente elaborado por la Oficina, habiéndose procedido a la adopción de aquel y también de las conclusiones que debían ser la base para la elaboración de los proyectos de Convenio y Recomendación. Igualmente, se aprobó una Resolución acordando inscribir en el orden del día de la CIT un punto titulado “La violencia y el acoso en el mundo del trabajo”, al objeto de proceder a “una segunda discusión con miras a la adopción de un Convenio complementado por una Recomendación”. Los resultados de dicho debate pueden encontrarse en las conclusiones generales aprobadas, siendo especialmente importantes a mi parecer las propuestas formuladas sobre las definiciones y ámbito de aplicación (situaciones que ocurren en el trabajo, vinculadas al trabajo o que resulten del mismo), siendo las primeras las siguientes:

“a) el término «violencia y acoso» en el mundo del trabajo debería entenderse como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten de manera puntual o recurrente, que tengan por objeto, o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico; este término incluye la violencia y el acoso de género;

b) la violencia y el acoso por razón de género deberían entenderse como la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluyen el acoso sexual;

c) el término «trabajador» debería abarcar a las personas en todos los sectores de la economía, tanto formal como informal, ya sea en zonas urbanas o rurales, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices; los trabajadores despedidos o suspendidos; los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo”.

7. El proyecto de Convenio consta de una amplia introducción y de seis grandes bloques que agrupan a doce artículos: definiciones y ámbito de aplicación; principios fundamentales; protección y prevención; control de la aplicación y vías de recurso y reparación; orientación, formación y sensibilización; métodos de aplicación.

Por su parte, el proyecto de Recomendación consta de una muy breve introducción (en la que solo tiene interés la mención a que el texto complementa el Convenio) y cuatro bloques generales: principios fundamentales; protección y prevención; control de la aplicación vías de recurso y reparación y asistencia; orientación, formación y sensibilización.

A) La introducción del Convenio incluye referencias a los instrumentos normativos internacionales que también son de interés, y aplicación, para prevenir la violencia y acoso, además de destacar el coste personal, económico y social que suponen, tanto para las personas como para las empresas y para toda la sociedad, esas manifestaciones en el mundo laboral, con especial afectación a las mujeres, enfatizando que constituyen “una forma de violación de los derechos humanos, son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente”.

B) Es especialmente importante e interesante a mi parecer el bloque I, dedicado a las definiciones y ámbito de aplicación, dada la amplitud tanto de las primeras como del segundo.

En efecto, repárese en que se consideran comportamientos inaceptables, o amenazas sobre su ejecución, que se manifiesten “de forma puntual o recurrente”, algo que llevaría, caso de ser aprobado, a replantear las nociones dogmáticas de acoso como una actuación continuada y reiterada en el tiempo.

También debe destacarse la amplitud de la noción de “trabajador” que sufre la violencia y acoso, ya que no sólo incluye a los asalariados – remitiendo en cuanto a su conceptuación a lo que dispongan la legislación y prácticas nacionales, si bien no conviene olvidar la existencia de una Recomendación de la propia OIT sobre la relación de trabajo en la que se dan pautas muy concretas para poder apreciar la existencia de una relación contractual laboral asalariada – sino también a todas las demás personas que trabajan y sea cual fuere su relación contractual, así como a algunos otros colectivos que no pueden englobarse, en gran parte de Estados, en las anteriores categorías y  que  son “las personas en formación, incluidas los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y las postulantes a un empleo”.

El ámbito de aplicación son todos los lugares relacionados directa o indirectamente con la prestación laboral, por lo que no solo será el centro de trabajo el lugar en el que pueda producirse la violencia y acoso, sino también los lugares de descanso y aseo en la empresa, los desplazamientos entre el domicilio y el trabajo, y también los relacionados con el trabajo y las actividades sociales relacionadas con el mismo, las comunicaciones efectuadas vía informática, y en su caso el alojamiento que haya sido facilitado al trabajador por el empleador.

Los sujetos “acosadores y violentos”, y las víctimas acosadas y sufridoras de dicha violencia, puede ser tanto los trabajadores como los empleadores (es muchísimo más frecuente, es archisabido, que son los primeros quienes sufren esa violencia y acoso, ya sea descendente, horizontal o ascendente), así como también los representantes de los primeros, u otros terceros “inclusive clientes, proveedores de servicios, usuarios, pacientes o el público”. 

C) En el bloque II, se dispone, entre otras medidas, que los Estados que ratifiquen el Convenio se obligan a adoptar las medidas normativas, desarrollar las  herramientas, orientaciones y actividades adecuadas de educación y formación, y velar  por la existencia de medios de inspección y control adecuados, que lleven tanto a la prohibición legal, por una parte, como a su erradicación real, por otra, de todas las formas de violencia y acoso, previendo sanciones para quienes incumplan la normativa (legal o convencional) y estableciendo mecanismos legales, y posibilitando los convencionales, que permitan, tanto en sede empresarial como en vía administrativa y judicial, que puedan ser denunciadas, y reparadas, las conductas susceptibles de ser sancionadas por haberse ejercido violencia y acoso en el trabajo.

Para avanzar en tales objetivos, el Estado miembro se obliga a respetar, promover y llevar a efecto los principios y derechos fundamentales en el trabajo recogidos en ocho Convenios, y a prestar especial atención a la problemática de los trabajadores pertenecientes a colectivos especialmente vulnerables, con una mención expresa a las trabajadoras y a la protección contra toda forma de violencia y acoso por razón de género.

Como complemento, la Recomendación propone que la regulación sobre la violencia y acoso sea objeto de atención tanto por la legislación laboral y de empleo como por la seguridad y salud en el trabajo y aquella que se refiere a la igualdad y no discriminación, sin olvidar su implicación con el derecho penal. Hay en la Recomendación una mención específica a la población migrante, con mención específica para las trabajadoras, pidiendo a los Estados miembros la adopción de medidas legislativas “o de otra índole” que protejan este colectivo de la violencia y acoso en el mundo del trabajo, tanto en los países de origen como de tránsito y destino, y ello, lo resalto por su importancia, “con independencia de su estatus migratorio”.

D) El bloque III está dedicado a la protección y prevención, por lo que todas las medidas que se adopten deberán guardar estrecha relación con la normativa sobre prevención de riesgos laborales, identificando qué sectores, ocupaciones y modalidades de trabajo son aquellas en la que existe mayor riesgo de que se produzcan las conductas cuya evitación persigue el (todavía proyecto de) Convenio, con la adopción de las medidas pertinentes que incluye tanto medidas preventivas como reparadoras, con una expresión que sugiere las dificultades que ha tenido la Oficina para redactar el texto ahora presentado, ya que en el art. 9 se dispone la obligación de todo Estado de adoptar la política adecuada para prevenir la violencia y acoso en el trabajo, adoptando las medidas necesarias para ello “siempre que sea razonable y factible”, creando a mi parecer una incertidumbre en la aplicación de la norma que debería ser corregida en la fase final de elaboración del texto normativo.

Como complemento, la Recomendación formula la necesidad de tener en consideración, en la evaluación de riesgos psicosociales para evitar que se produzcan situaciones de violencia y acoso, “la discriminación, las relaciones de poder desiguales y las normas de género, culturales y sociales que fomentan la violencia y el acoso”

E) En cuanto al control de la aplicación y vías de recurso y reparación, además de todo lo expuesto anteriormente sobre la adopción de medidas que permitan prevenir el conflicto, y en caso de suscitarse disponer de los mecanismos de conciliación, administrativos y judiciales para su reparación, es conveniente resaltar la petición de que los mecanismos establecidos al respecto permitan un fácil acceso a las personas afectadas, y a que se les garanticen vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces.

Una mención específica, y sin duda relevante, se dedica al papel y las funciones de la Inspección de Trabajo en la vigilancia, control y sanción de las conductas contrarias a derecho, previendo que sus miembros puedan “dictar órdenes que requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata o que impongan la interrupción de la actividad laboral en caso de peligro inminente para la vida o la salud de los trabajadores”, pidiéndose en la Recomendación que tantos los Inspectores como los restantes funcionarios de autoridades competentes en la materia deberían recibir “formación específica sobre las cuestiones de género para poder detectar y tratar la violencia y el acoso, los peligros y riesgos psicosociales, la violencia y el acoso por razón de género y la discriminación ejercida contra determinados grupos”.

También como complemento, la Recomendación concreta que la reparación no sólo debería referirse al abono de una indemnización por renunciar el trabajador a su empleo, sino que debería también comprender diversas medidas que ya existen en algunos ordenamientos jurídicos y que en España encuentran acogida en la regulación procesal de los derechos fundamentales y libertades públicas, contenida en los arts. 177 a 184 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, tales como “la readmisión del trabajador; la indemnización por daños materiales y morales; la imposición de órdenes que exijan la adopción de medidas de aplicación inmediata para velar por que se ponga fin a determinados comportamientos o se exija la modificación de las políticas o las prácticas, y d) el pago de los honorarios de la asistencia letrada y las costas”, así como también la inversión de la carga de la prueba.  

F) Los dos últimos bloques contienen un solo articulo cada uno de ello. Respecto a la orientación, formación y sensibilización, se propone que los Estados lleven a cabo campañas y se faciliten recursos para que las empresas y sus trabajadores conozcan la normativa existente y puedan poner en marcha mecanismos apropiados de prevención y control en el seno de las propias empresas. En cuanto a los métodos de aplicación, las vías legales y convencionales son las adecuadas para la aplicación de las medidas existentes, que deberán guardar estrecha relación, como ya he apuntado, con la normativa sobre prevención de la seguridad y salud en el trabajo, de tal forma que, cuando ello aun no fuera así, esta deberá ampliarse para abarcar la regulación de la violencia y acoso en el trabajo.

Buena lectura, y a esperar la tramitación de los proyectos.