sábado, 17 de febrero de 2018

Hacia la elaboración de un Convenio de la OIT sobre la violencia y el acoso contra las mujeres y hombres en el mundo del trabajo.



1. El próximo viernes, 23 de febrero, tendrá lugar la quinta conferencia del XI Ciclo deconferencias del Aula Iuslaboralista de la Universidad Autónoma de Barcelona, correspondiente al curso académico 2017-2018, que codirijo junto con el profesor Albert Pastor.

En esta ocasión, la ponente será la profesora de la UAB Carolina Gala, compañera  de la unidad docente de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, que nos hablará del acoso en la empresa, analizando cuáles son los factores de dicho acoso y los mecanismos de tutela para prevenir, corregir y sancionar las actuaciones contrarias a derecho.

La profesora Gala es una reconocida experta en esta materia, como lo prueban sus aportacionestanto teóricas como prácticas, al haber participado activamente en la elaboración de protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo en elámbito de las empresas, por lo que sin duda alguna su conferencia aportará valiosos elementos de reflexión y debate sobre un ámbito especialmente polémico en el seno de las relaciones de trabajo.

2. La celebración de esta nueva sesión del Aula iuslaboralista me ha parecido el momento apropiado para recordar que la próxima Conferencia Internacional del Trabajo (núm. 107, junio 2018) ha incluido en el orden del día un punto concreto dedicado a “La violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en elmundo del trabajo (elaboración de normas, procedimiento de doble discusión)”, a los efectos de una posible elaboración de un nuevo Convenio, acompañado de una Recomendación, que podría ser aprobado en la CIT que se celebre en 2020 (dado que la del año 2019 parece que estará dedicada monográficamente al centenario de la OIT y a la iniciativa puesta en marcha en agosto de 2017 sobre el futuro del trabajo y que debería culminar en la Conferencia con la aprobación de un documento al respecto).  

También me ha traído a la memoria el muy agradable recuerdo de la tesis doctoral elaborada en la Universidad de Girona bajo mi dirección por el Sr. Ramón Gimeno en 2004, titulada “La presión laboral tendenciosa: mobbing”, que mereció la máxima calificación. El Sr. Gimeno, entonces magistrado-juez del Juzgado de lo Social núm. 3 de Girona y actualmente magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, analizó de forma rigurosa y exhaustiva la problemática que ahora es tratada en el informe de la OIT, obviamente con especial atención al marco normativo español y, aprovechando sus conocimientos prácticos como juzgador, a la regulación procesal en sede laboral.

En la notaintroductoria de la tesis, se explica que “define mobbing como la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración (presión laboral tendenciosa), y con ello por primera vez se tiene una definición de mobbing en línea y media, con plena validez jurídica, que es susceptible de ser memorizada y por lo tanto divulgada, para corregir el problema. El denominado "concepto uniformado de mobbing" recalca la denigración como mecanismo frente a los tratos degradantes y recalca la autoeliminación como finalidad de un comportamiento doloso”.

Por otra parte, en la página web del Observatorio Vasco contra la discriminación y acoso se encuentran numerosas noticias de casos de acoso que hubieran merecido mucha más atención por parte de los departamentos de recursos humanos de las empresas y que lamentablemente no lo fueron, siendo bastante significativo, y remito a todas las personas interesadas a su lectura, el publicado en el Diario de Navarra el pasado 24 de enero, titulado “Una víctima 'silenciada' de acosolaboral en Navarra: "Me agarró las manos y me dijo que tenía muchomorbo"

3. Para iniciar la discusión y debate sobre los nuevos posibles instrumentos normativos, se presentó en la CIT de 2017 el primer informe (V 1) sobre la cuestión, que lleva por título “Acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombresen el mundo del trabajo”, con la inclusión de un cuestionario que los Estados miembros debían responder hasta el 22 de septiembre, al objeto de preparar la Oficina Internacional del Trabajo el documento (a publicar próximamente) que servirá de base para la primera discusión en el seno de la CIT.

Es justamente aquel informe el que merece ahora mi atención para destacar sus contenidos mas relevantes. Tras esta primera discusión, la Oficina elaborará un proyecto de instrumento normativo, y tras la recepción de las aportaciones de los Estados miembros elaborará una versión revisada, en su caso, del mismo, que es la que será objeto de debate en la CIT de 2020 para posible aprobación.

Pero antes, conviene también destacar que desde el sindicalismo internacional se ha iniciado muy recientemente una campaña para que la OIT apruebe el citado Convenio, justificada porque “No puede haber trabajo decente con violencia en el trabajo. Sin embargo, sigue sin haber ninguna ley a nivel internacional que siente las bases para emprender acciones con vistas a erradicar la violencia y el acoso. La violencia de género sigue siendo una de las violaciones de los derechos humanos más comunes y toleradas”.

En efecto, la Confederación Sindical Internacional ha iniciado el 14 de febrero una campañaal respecto y que durará hasta el día internacional de la mujer, el 8 de marzo. La campaña tiene como objetivo “reunir apoyos decisivos” para la adopción del Convenio, acompañado de la Recomendación, “haciendo especial hincapié en la dimensión de género”, y “movilizar y reforzar la acción sindical para erradicar la violencia de género del mundo del trabajo”. En la presentación de la citada campaña, la secretaria general de la CSI, Sra. Sharan Burrow, manifestaba que “Los sindicatos están liderando la lucha para erradicar la violencia contra las mujeres en el trabajo. El apoyo a un instrumento jurídico sólido en el ámbito internacional es fundamental”.

4. El Informe V.1, como todos los informes elaborados por el máximo foro mundial sociolaboral, tiene el especial interés de poder obtener una visión global, a escala mundial, de la problemática abordada, de tal forma que pueden comprobarse las diferencias existentes entre aquellos Estados que tienen una regulación bien elaborada, desarrollada y aplicada, los que la tienen mucho menos desarrollada, los que se encuentran en fase embrionaria de su elaboración, y los que carecen de la mismas.

Estas diferencias, consustanciales por otra parte al diferente desarrollo económico y social de los Estados, no obsta al reconocimiento de la inexistencia de un instrumento de la OIT que aborde de forma propia y específica como tratar la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo, aunque ciertamente las referencias a aquella y este se encuentren en varios de sus Convenios y Recomendaciones, así como también en instrumentos normativos de otras organizaciones internacionales.

Así, se constata que la protección actualmente existente sólo alcanza a algunos colectivos (trabajadores nocturnos, o personal doméstico), que no existe una definición unánimemente aceptada en el seno de la OIT sobre qué debe entenderse por violencia y acoso; en fin, se constata la falta de orientaciones sobre la manera de abordar la violencia, incluso cuando esta es mencionada en los instrumentos”.

Tras una introducción que sitúa el contexto del Informe, cuál es su objetivo y la metodología utilizada, y las instrucciones que se dan para responder por parte de los Estados miembros al cuestionario que se anexa, el capítulo I está dedicado a la comprensión de aquello que es la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, o dicho en otros términos qué es lo que constituye violencia y acoso, quiénes están involucrados y dónde se manifiestan (concepto de lugar de trabajo según las distintas leyes nacionales).

El capítulo II aborda la problemática desde el análisis de los distintos tipos de violencia y acoso (sexual, basada en el sexo y género, físicos, psicológicos), de su impacto en los trabajadores, las empresas y las economías, de cuáles son los factores de riesgo, y de qué colectivos, sectores de actividad u ocupaciones profesionales pueden experimentar una mayor exposición a la violencia y el acoso.

De especial interés para todas las personas estudiosas de la materia es el capítulo III, dedicado a la recogida de datos, y sucinta explicación, de cuáles son los marcos internacionales y regionales que abordan la temática que se pretende que sea objeto de los nuevos Convenios y Recomendación, así como también del capítulo IV que trata de los marcos reglamentarios nacionales, tanto de índole legal como convencional (con una mención expresa, y sin duda importante, a los instrumentos existentes para luchar “contra la violencia doméstica a través del mundo del trabajo”). Por otra parte, el cap. V está igualmente dedicado a los marcos regulatorios nacionales, pero ahora desde el análisis de cuáles son las medidas introducidas para prevenir la violencia y el acoso, ya sea como regulación propia o bien dentro del marco de la política general de seguridad y salud en el trabajo.

El capítulo VI está dedicado al seguimiento y ejecución de las políticas dedicadas a la prevención y/o resolución de los conflictos que se susciten, con el análisis de cuáles son los órganos de resolución, qué papel han de asumir la Inspección de Trabajo u otros órganos encargados de aplicación de la normativa, y qué mecanismos reparadores existen, con especial atención a la regulación de la traslación (inversión) de la carga de la prueba en sede judicial cuando hay una demanda por violencia y acoso, y la parte demandante puede aportar indicios racionales de la existencia de violencia o acoso.

El capítulo 7 está dedicado a las políticas, directrices, formación y sensibilización sobre la materia, examinando cuáles son las iniciativas adoptadas al respecto por organismos e institutos gubernamentales, el mundo empresarial y las organizaciones sindicales. Como cierre del este primer informe, se incluyen las propuestas formuladas por la Oficina al objeto de avanzar en las normas internacionales, tras poner de manifiesto las insuficiencias existentes, qué pueden aportar estos nuevos instrumentos, qué enfoque pueden aportar (“inclusivo e integrado”), junto con el cuestionario a responder.

5. La publicación de este primer Informe, y la propuesta de elaboración de un nuevo Convenio y una nueva Recomendación, no se produce obviamente en el vacío, sino que es consecuencia directa de un amplio trabajo anterior y de la constatación, tanto en el marco de los instrumentos regulatorios como de la realidad cotidiana en el mundo del trabajo, que se dan situaciones de violencia y acoso que deben ser objeto de atención jurídica para su prevención y, en su caso, solución, con protección especial para la persona afectada negativamente.

En efecto, en la reunión de expertos celebrada en 2016 ya se constató que la violencia y el acoso en el trabajo eran totalmente incompatibles con el trabajo decente propugnado por la OIT, por lo que debían adoptarse medidas tendentes a poner remedio y prestar especial atención a la situación de las mujeres, teniendo presente el impacto negativo que tenían tanto sobre los trabajadores como sobre la reputación de las empresas.

Justamente, de esa reunión salió la propuesta de no referirse sólo a la “violencia” sino también incluir el término “acoso”, al objeto de asegurar “que se comprendieran y afrontaran adecuadamente los distintos comportamientos inaceptables”, que incluyeran, pues, los daños psíquicos, psicológicos o sexuales, así como también la necesidad de contar con un instrumento normativo propio y específico que abarcara, desde un enfoque integrado, “las diversas realidades socioeconómicas, los distintos tipos de empresas y las diferentes formas de violencia y acoso, así como los diversos contextos”, en el bien entendido que el  Informe que se somete a debate para los Estados miembros centra más su atención en tipos de violencia y acoso que, relacionadas con el mundo del trabajo en general, no han merecido atención especial en los instrumentos regulatorios ya existentes, como son las agresiones en el trabajo, el acoso laboral o el acoso sexual. 

6. En el plano internacional, cabe recordar que la Agenda 2030 para el desarrollo sostenible incluye el objetivo de lograr un trabajo decente para hombres y mujeres, así como también el de eliminar todas las formas de explotación contra las mujeres y las niñas en los ámbitos públicos y privados. 

En estrecha relación con los objetivos de la Agenda 2030, el Informe destaca la importancia de la adopción de un instrumento regulatorio específico de la OIT porque hay cada vez un deseo más creciente de abordar las medidas necesarias para erradicar la violencia y acoso en el trabajo como una de las vías para avanzar justamente en objetivos perseguidos por aquella, como son la igualdad de género, un trabajo decente, el crecimiento económico y la reducción de las desigualdades.

El valor del nuevo Convenio, acompañado en su caso de una Recomendación, sería, destaca el Informe, el de “están comprendidas entre los derechos de los trabajadores, y podría añadir valor al incluir a todos los trabajadores y todas las formas de violencia y acoso, y al tratar esta problemática de manera global e integrada”. Para la Oficina, el Convenio debería incluir un ámbito de aplicación muy amplio que incluya a todas las personas trabajadores, con independencia de la relación jurídica, el puesto de trabajo ocupado, el sector de actividad, y el carácter formal o informal de aquella relación, previendo de manera expresa que deberían respetarse los principios y derechos fundamentales en el trabajo, previendo igualmente la “tolerancia cero” contra todo tipo de violencia y acoso, y que la legislación nacional regule mecanismos adecuados de prevención y solución de los conflictos que se susciten, ya sea por vía legal o mediante acuerdos colectivos.

Los mecanismos “deberían ser confidenciales, seguros, justos y eficaces, y deberían proteger a los denunciantes, testigos y lanzadores de alerta (whistleblowers) ante la posibilidad de represalias y brindar apoyo a las víctimas; promover la concesión de reparaciones apropiadas a las víctimas de violencia y acoso y la imposición de sanciones a los perpetradores”. Al mismo tiempo, debería reconocerse el derecho de la persona afectada negativamente a apartarse de su actividad laboral “cuando tengan motivos razonables para creer que existe un riesgo inminente y grave de ser objeto de conductas de violencia y acoso, sin que su decisión entrañe consecuencias injustificadas para ellos”. La Recomendación debería concretar las líneas generales recogidas en el Convenio.

En el ámbito europeo comunitario, el diálogo social dio sus frutos en 2007 con la firma del acuerdo marco europeo sobre la violencia y acoso en el trabajo, cuya descripción se realiza en el art. 3 en los siguientes términos: “El acoso y la violencia se deben al comportamiento inaceptable de uno o más individuos y pueden adoptar diversas formas, algunas de las cuales se pueden identificar más fácilmente que otras. El ambiente del trabajo puede influir en la exposición de las personas al acoso y a la violencia. Existe acoso cuando de uno o más trabajadores o directivos, repetida y deliberadamente, se abusa, se les amenaza y/o se les humilla en circunstancias relacionadas con el trabajo. Existe violencia cuando uno o más trabajadores o directivos son agredidos en circunstancias relacionadas con el trabajo. El acoso y la violencia pueden ser realizadas por unos o más directivos o trabajadores, con el propósito o el efecto de violar la dignidad del jefe o trabajador, afectando a su salud y/o creando un ambiente hostil en el trabajo”.

Dicho sea incidentalmente, el acuerdo fue publicado como anexo al Acta de prórroga parael año 2008, del Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2007, en cuya introducción se expone que las partes signatarias manifiestan su acuerdo con el contenido del texto elaborado en el ámbito europeo y lo adjuntan como anexo para que se adapte a la realidad española y “sirva para favorecer la mejora de las condiciones de trabajo y el buen funcionamiento de las empresas”.

7. ¿Qué aspectos o contenidos cabe resaltar del muy amplio y detallado informe?

A) En primer lugar, que no existe una definición universalmente aceptada de los términos “violencia” y “acoso” en el mundo del trabajo, si bien el consenso sí se da al incluir tanto los aspectos físicos como los psicológicos y los sexuales, por lo que el Informe tomará en consideración todos ellos. Se ha abordado el examen de la regulación de 80 Estados, constatándose que en 40 de ellos las definiciones o conceptos utilizados incluyen tanto las conductas físicas como las psicológicas, y que la terminología es plural y variada, a mi parecer más en las formas que no realmente en el fondo, hablándose de acoso, intimidación, acoso moral, violencia, abuso y “maltrato”. Sobre una muestra más reducida de 11 Estados, sigue siendo mayoritaria la referencia inclusiva a conductas físicas y psicológicas (64 %), si bien un 27 % también incluyen las referencias sexuales.

La importancia de la regulación radica más en el tratamiento de los resultados o efectos de la conducta que no en ella misma, o lo que es lo mismo, la preocupación de los legisladores nacionales se centra más el daño producido, o la perdida de dignidad de la persona afectada, que no en la manifestación concreta de la conducta, que pudiera ser “golpear, insultar, escupir o gritar”.   

B) Por otra parte, la violencia puede tener un componente de género cuando deriva de la desigualdad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo o bien, destaca también el Informe, “si se comete contra personas que no se ajustan a las funciones de géneros socialmente aceptadas”.

Respecto a la violencia y acoso sexual, se conceptúa la primera como “una forma de discriminación sexual que puede combinar elementos de violencia física y psicológica e incluir una diversidad de comportamientos, que van de los comentarios o gestos no deseados, las bromas y el contacto físico breve hasta la agresión sexual”, mientras que del acoso sexual se afirma que “es una forma de violencia sexual que ocurre comúnmente en el mundo del trabajo, y que suele clasificarse de dos maneras: el acoso sexual quid pro quo, asimilable a un chantaje, y el acoso sexual resultante de un «ambiente de trabajo hostil». El acoso sexual quid pro quo tiene lugar cuando a una trabajadora o un trabajador se le exige un servicio sexual, cuya aceptación o rechazo será determinante para que quien lo exige tome una decisión favorable o, por el contrario, perjudicial para la situación laboral de la persona acosada. El acoso derivado de un ambiente de trabajo hostil abarca todas las conductas que crean un entorno laboral intimidante, hostil o humillante”.

Respecto a la persistencia del acoso, la intimidación, una parte importante de las normas nacionales requieren que debe ser repetido o producirse con frecuencia, mientras que un número menor afirman su existencia aun cuando se dé una sola conducta merecedora de reprobación jurídica.

C) Sobre qué sujetos están involucrados en la violencia y acoso, aquella y este pueden darse tanto de forma horizontal (entre iguales) o vertical (en la jerarquía laboral, ya sea ascendente o descendente), y llevarse a cabo tanto entre personal de la empresa como también por terceros como pueden ser los clientes, y existir en todos los ámbitos y sectores económicos.

A la pregunta de a quién se aplican las leyes nacionales se constata en que su gran mayoría sólo son de aplicación a las personas que mantienen una relación formal de trabajo, ya sea mediante formas típicas o atípicas de empleo, si bien hay colectivos relevantes, como el personal doméstico, que queda excluido en un número no pequeño de Estados, y otros grupos, como las personas solicitantes o demandantes de empleo que sí quedan incluidos en el ámbito de protección en otros.

D) El informe se formula la pregunta de dónde se manifiesta la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. La tesis que se defiende en las líneas básicas del posible instrumento regulatorio, con pleno acierto a mi parecer, es que las situaciones conflictivas no sólo pueden darse en el lugar de trabajo sino también en todo tipo de eventos relacionados con este, y que pueden ser tanto de carácter directo como por vía de utilización de la tecnología.

No deja de ser significativo, por poner un ejemplo expresamente recogido en el Informe, que en una encuesta realizada por el sindicalismo británico, el Trade Union Congress, entre personas que declararon haber sufrido acoso sexual “ … una minoría significativa (14 por ciento) indicó también que el acoso había tenido lugar en un evento social relacionado con el trabajo, como, por ejemplo, una fiesta de Navidad; … una de cada 20 mujeres dijo que el acoso había ocurrido fuera del lugar de trabajo mismo, por ejemplo, mientras asistía a una conferencia…; “.

Respecto al impacto del uso de la tecnología, los trabajos realizados y que han sido utilizados en el Informe ponen de manifiesto que el ciberacoso “es una nueva expresión de violencia y acoso psicológicos y sexuales” que se desarrolla con bastante rapidez, poniendo de manifiesto la dificultad de separar aquello que es propio de una relación de trabajo con lo que es motivo de alcance y solución jurídica desde una perspectiva general y no estrictamente laboral, siendo así que muy pocos países disponen de legislación especifica al respecto.     

E) Para comprender la violencia y el acoso en el mundo del trabajo hay que atender a la realidad del mundo del trabajo en particular y de la sociedad en general. Por ello, factores como las relaciones de poder (recuérdese que en las relaciones de trabajo el poder de organización, dirección y sancionador corresponde a la parte empleadora, y que en el seno de las empresas las relaciones jerárquicas asumen un papel de primera importancia) las normas de género (que afectan especialmente de manera negativa a las mujeres en ámbitos profesionales donde la presencia masculina es mayoritaria, y también a quienes, especialmente hombres, tienen “estilos de vida no convencionales en cuanto al género”), las normas culturales y sociales (aceptación implícita, aunque ello deba ser rechazado, de la violencia y acoso como riesgo ordinario de la relación de trabajo en sectores como la educación o la sanidad, por citar dos ejemplos significativos) o la discriminación motivada en una diferencia, ya sea real o percibida, son factores que deben tomarse en consideración a la hora de elaborar políticas adecuadas de prevención y solución de conflictos derivados de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Políticas, que han de tomar en consideración que la combinación de diversos factores en una o más personas (por ejemplo, el género, la raza, la edad o la discapacidad) pueden reforzar la posibilidad de que las actuaciones violentas y acosadoras hacia ellas sean más posibles que hacia otros colectivos, y ponerlo en relación con el tipo de actividad y el sector en el que tienen presencia esas personas, aun cuando la frase con la que se cierra el capítulo 2 es significativa de la importancia que tiene la violencia y el acoso para todas las personas trabajadoras, ya que “todos los trabajadores y empleadores, independientemente de sus características personales y del trabajo que realizan, pueden, en determinadas situaciones y en función de determinados factores y fuentes de riesgo, verse expuestos a la violencia y el acoso”.

F) Conviene destacar que el Informe pone de manifiesto no solo los (muchos) costes que estas situaciones provocan en las personas trabajadoras afectadas, sino que también presta detallada atención a cómo afectan a las empresas y las economías, y a partir de los distintos estudios realizados al respecto, constata con precisión los costes financieros directos que provocan, como son “el absentismo, la disminución del volumen de negocios, el costo de los litigios y el pago de las indemnizaciones”, así como también los de carácter indirecto, tales como “la baja de productividad y efectos de impacto público que pueden dañar la reputación, la imagen y la competitividad de las empresas”.

8. Concluyo. Ahora toca esperar la publicación del segundo informe, que recogerá las respuestas de los Estados y la primera propuesta de instrumentos regulatorios internacionales, así como también el debate que se producirá en el marco de la 107 ª CIT, donde podrá comprobarse el grado de consenso sobre la posibilidad de aprobar tales Convenio y Recomendación, sólo uno de ellos o bien ninguno de los dos.

No es especialmente receptiva la posición de las organizaciones empresariales en los últimos tiempos para la adopción de textos normativos vinculantes, pero seria de esperar y desear que fueran conscientes, como bien explica y documenta el Informe, del coste económico y social que tienen la violencia y el acoso no solo para quienes los sufren sino también para las propias empresas (su buen funcionamiento, los costes económicos directos o indirectos) y para la sociedad en general.

Mientras tanto, buena lectura.

No hay comentarios: