1. El próximo
viernes, 23 de febrero, tendrá lugar la quinta conferencia del XI Ciclo deconferencias del Aula Iuslaboralista de la Universidad Autónoma de Barcelona,
correspondiente al curso académico 2017-2018, que codirijo junto con el
profesor Albert Pastor.
En esta ocasión,
la ponente será la profesora de la UAB Carolina Gala, compañera de la unidad docente de Derecho del Trabajo y
la Seguridad Social, que nos hablará del acoso en la empresa, analizando cuáles
son los factores de dicho acoso y los mecanismos de tutela para prevenir,
corregir y sancionar las actuaciones contrarias a derecho.
La profesora Gala
es una reconocida experta en esta materia, como lo prueban sus aportacionestanto teóricas como prácticas, al haber participado activamente en la
elaboración de protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo en elámbito de las empresas, por lo que sin duda alguna su conferencia aportará valiosos
elementos de reflexión y debate sobre un ámbito especialmente polémico en el
seno de las relaciones de trabajo.
2. La celebración
de esta nueva sesión del Aula iuslaboralista me ha parecido el momento
apropiado para recordar que la próxima Conferencia Internacional del Trabajo
(núm. 107, junio 2018) ha incluido en el orden del día un punto concreto
dedicado a “La violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en elmundo del trabajo (elaboración de normas, procedimiento de doble discusión)”, a
los efectos de una posible elaboración de un nuevo Convenio, acompañado de una
Recomendación, que podría ser aprobado en la CIT que se celebre en 2020 (dado
que la del año 2019 parece que estará dedicada monográficamente al centenario
de la OIT y a la iniciativa puesta en marcha en agosto de 2017 sobre el futuro
del trabajo y que debería culminar en la Conferencia con la aprobación de un
documento al respecto).
También me ha
traído a la memoria el muy agradable recuerdo de la tesis doctoral elaborada en
la Universidad de Girona bajo mi dirección por el Sr. Ramón Gimeno en 2004,
titulada “La presión laboral tendenciosa: mobbing”, que mereció la máxima
calificación. El Sr. Gimeno, entonces magistrado-juez del Juzgado de lo Social
núm. 3 de Girona y actualmente magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Cantabria, analizó de forma rigurosa y exhaustiva la
problemática que ahora es tratada en el informe de la OIT, obviamente con
especial atención al marco normativo español y, aprovechando sus conocimientos
prácticos como juzgador, a la regulación procesal en sede laboral.
En la notaintroductoria de la tesis, se explica que “define mobbing como la presión
laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración
(presión laboral tendenciosa), y con ello por primera vez se tiene una
definición de mobbing en línea y media, con plena validez jurídica, que es
susceptible de ser memorizada y por lo tanto divulgada, para corregir el
problema. El denominado "concepto uniformado de mobbing" recalca la
denigración como mecanismo frente a los tratos degradantes y recalca la
autoeliminación como finalidad de un comportamiento doloso”.
Por otra parte, en
la página web del Observatorio Vasco contra la discriminación y acoso se
encuentran numerosas noticias de casos de acoso que hubieran merecido mucha más
atención por parte de los departamentos de recursos humanos de las empresas y
que lamentablemente no lo fueron, siendo bastante significativo, y remito a
todas las personas interesadas a su lectura, el publicado en el Diario de
Navarra el pasado 24 de enero, titulado “Una víctima 'silenciada' de acosolaboral en Navarra: "Me agarró las manos y me dijo que tenía muchomorbo"
3. Para iniciar la
discusión y debate sobre los nuevos posibles instrumentos normativos, se
presentó en la CIT de 2017 el primer informe (V 1) sobre la cuestión, que lleva
por título “Acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombresen el mundo del trabajo”, con la inclusión de un cuestionario que los Estados
miembros debían responder hasta el 22 de septiembre, al objeto de preparar la
Oficina Internacional del Trabajo el documento (a publicar próximamente) que
servirá de base para la primera discusión en el seno de la CIT.
Es justamente
aquel informe el que merece ahora mi atención para destacar sus contenidos mas
relevantes. Tras esta primera discusión, la Oficina elaborará un proyecto de
instrumento normativo, y tras la recepción de las aportaciones de los Estados
miembros elaborará una versión revisada, en su caso, del mismo, que es la que
será objeto de debate en la CIT de 2020 para posible aprobación.
Pero antes,
conviene también destacar que desde el sindicalismo internacional se ha
iniciado muy recientemente una campaña para que la OIT apruebe el citado
Convenio, justificada porque “No puede haber trabajo decente con violencia en
el trabajo. Sin embargo, sigue sin haber ninguna ley a nivel internacional que
siente las bases para emprender acciones con vistas a erradicar la violencia y
el acoso. La violencia de género sigue siendo una de las violaciones de los
derechos humanos más comunes y toleradas”.
En efecto, la
Confederación Sindical Internacional ha iniciado el 14 de febrero una campañaal respecto y que durará hasta el día internacional de la mujer, el 8 de marzo.
La campaña tiene como objetivo “reunir apoyos decisivos” para la adopción del
Convenio, acompañado de la Recomendación, “haciendo especial hincapié en la
dimensión de género”, y “movilizar y reforzar la acción sindical para erradicar
la violencia de género del mundo del trabajo”. En la presentación de la citada
campaña, la secretaria general de la CSI, Sra. Sharan Burrow, manifestaba que “Los
sindicatos están liderando la lucha para erradicar la violencia contra las
mujeres en el trabajo. El apoyo a un instrumento jurídico sólido en el ámbito
internacional es fundamental”.
4. El Informe V.1,
como todos los informes elaborados por el máximo foro mundial sociolaboral,
tiene el especial interés de poder obtener una visión global, a escala mundial,
de la problemática abordada, de tal forma que pueden comprobarse las
diferencias existentes entre aquellos Estados que tienen una regulación bien
elaborada, desarrollada y aplicada, los que la tienen mucho menos desarrollada,
los que se encuentran en fase embrionaria de su elaboración, y los que carecen
de la mismas.
Estas diferencias,
consustanciales por otra parte al diferente desarrollo económico y social de
los Estados, no obsta al reconocimiento de la inexistencia de un instrumento de
la OIT que aborde de forma propia y específica como tratar la violencia y el
acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo, aunque
ciertamente las referencias a aquella y este se encuentren en varios de sus
Convenios y Recomendaciones, así como también en instrumentos normativos de
otras organizaciones internacionales.
Así, se constata
que la protección actualmente existente sólo alcanza a algunos colectivos
(trabajadores nocturnos, o personal doméstico), que no existe una definición
unánimemente aceptada en el seno de la OIT sobre qué debe entenderse por
violencia y acoso; en fin, se constata la falta de orientaciones sobre la
manera de abordar la violencia, incluso cuando esta es mencionada en los
instrumentos”.
Tras una
introducción que sitúa el contexto del Informe, cuál es su objetivo y la
metodología utilizada, y las instrucciones que se dan para responder por parte
de los Estados miembros al cuestionario que se anexa, el capítulo I está
dedicado a la comprensión de aquello que es la violencia y el acoso en el mundo
del trabajo, o dicho en otros términos qué es lo que constituye violencia y
acoso, quiénes están involucrados y dónde se manifiestan (concepto de lugar de
trabajo según las distintas leyes nacionales).
El capítulo II
aborda la problemática desde el análisis de los distintos tipos de violencia y
acoso (sexual, basada en el sexo y género, físicos, psicológicos), de su
impacto en los trabajadores, las empresas y las economías, de cuáles son los
factores de riesgo, y de qué colectivos, sectores de actividad u ocupaciones
profesionales pueden experimentar una mayor exposición a la violencia y el
acoso.
De especial
interés para todas las personas estudiosas de la materia es el capítulo III,
dedicado a la recogida de datos, y sucinta explicación, de cuáles son los
marcos internacionales y regionales que abordan la temática que se pretende que
sea objeto de los nuevos Convenios y Recomendación, así como también del
capítulo IV que trata de los marcos reglamentarios nacionales, tanto de índole
legal como convencional (con una mención expresa, y sin duda importante, a los
instrumentos existentes para luchar “contra la violencia doméstica a través del
mundo del trabajo”). Por otra parte, el cap. V está igualmente dedicado a los
marcos regulatorios nacionales, pero ahora desde el análisis de cuáles son las
medidas introducidas para prevenir la violencia y el acoso, ya sea como
regulación propia o bien dentro del marco de la política general de seguridad y
salud en el trabajo.
El capítulo VI
está dedicado al seguimiento y ejecución de las políticas dedicadas a la
prevención y/o resolución de los conflictos que se susciten, con el análisis de
cuáles son los órganos de resolución, qué papel han de asumir la Inspección de
Trabajo u otros órganos encargados de aplicación de la normativa, y qué
mecanismos reparadores existen, con especial atención a la regulación de la
traslación (inversión) de la carga de la prueba en sede judicial cuando hay una
demanda por violencia y acoso, y la parte demandante puede aportar indicios
racionales de la existencia de violencia o acoso.
El capítulo 7 está
dedicado a las políticas, directrices, formación y sensibilización sobre la
materia, examinando cuáles son las iniciativas adoptadas al respecto por
organismos e institutos gubernamentales, el mundo empresarial y las
organizaciones sindicales. Como cierre del este primer informe, se incluyen las
propuestas formuladas por la Oficina al objeto de avanzar en las normas
internacionales, tras poner de manifiesto las insuficiencias existentes, qué
pueden aportar estos nuevos instrumentos, qué enfoque pueden aportar (“inclusivo
e integrado”), junto con el cuestionario a responder.
5. La publicación
de este primer Informe, y la propuesta de elaboración de un nuevo Convenio y
una nueva Recomendación, no se produce obviamente en el vacío, sino que es
consecuencia directa de un amplio trabajo anterior y de la constatación, tanto
en el marco de los instrumentos regulatorios como de la realidad cotidiana en
el mundo del trabajo, que se dan situaciones de violencia y acoso que deben ser
objeto de atención jurídica para su prevención y, en su caso, solución, con
protección especial para la persona afectada negativamente.
En efecto, en la
reunión de expertos celebrada en 2016 ya se constató que la violencia y el
acoso en el trabajo eran totalmente incompatibles con el trabajo decente propugnado
por la OIT, por lo que debían adoptarse medidas tendentes a poner remedio y
prestar especial atención a la situación de las mujeres, teniendo presente el
impacto negativo que tenían tanto sobre los trabajadores como sobre la
reputación de las empresas.
Justamente, de esa
reunión salió la propuesta de no referirse sólo a la “violencia” sino también
incluir el término “acoso”, al objeto de asegurar “que se comprendieran y
afrontaran adecuadamente los distintos comportamientos inaceptables”, que
incluyeran, pues, los daños psíquicos, psicológicos o sexuales, así como
también la necesidad de contar con un instrumento normativo propio y específico
que abarcara, desde un enfoque integrado, “las diversas realidades
socioeconómicas, los distintos tipos de empresas y las diferentes formas de
violencia y acoso, así como los diversos contextos”, en el bien entendido que
el Informe que se somete a debate para
los Estados miembros centra más su atención en tipos de violencia y acoso que,
relacionadas con el mundo del trabajo en general, no han merecido atención
especial en los instrumentos regulatorios ya existentes, como son las
agresiones en el trabajo, el acoso laboral o el acoso sexual.
6. En el plano
internacional, cabe recordar que la Agenda 2030 para el desarrollo sostenible
incluye el objetivo de lograr un trabajo decente para hombres y mujeres, así
como también el de eliminar todas las formas de explotación contra las mujeres
y las niñas en los ámbitos públicos y privados.
En estrecha
relación con los objetivos de la Agenda 2030, el Informe destaca la importancia
de la adopción de un instrumento regulatorio específico de la OIT porque hay
cada vez un deseo más creciente de abordar las medidas necesarias para
erradicar la violencia y acoso en el trabajo como una de las vías para avanzar
justamente en objetivos perseguidos por aquella, como son la igualdad de
género, un trabajo decente, el crecimiento económico y la reducción de las
desigualdades.
El valor del nuevo
Convenio, acompañado en su caso de una Recomendación, sería, destaca el
Informe, el de “están comprendidas entre los derechos de los trabajadores, y
podría añadir valor al incluir a todos los trabajadores y todas las formas de
violencia y acoso, y al tratar esta problemática de manera global e integrada”.
Para la Oficina, el Convenio debería incluir un ámbito de aplicación muy amplio
que incluya a todas las personas trabajadores, con independencia de la relación
jurídica, el puesto de trabajo ocupado, el sector de actividad, y el carácter
formal o informal de aquella relación, previendo de manera expresa que deberían
respetarse los principios y derechos fundamentales en el trabajo, previendo igualmente
la “tolerancia cero” contra todo tipo de violencia y acoso, y que la
legislación nacional regule mecanismos adecuados de prevención y solución de
los conflictos que se susciten, ya sea por vía legal o mediante acuerdos
colectivos.
Los mecanismos “deberían
ser confidenciales, seguros, justos y eficaces, y deberían proteger a los denunciantes,
testigos y lanzadores de alerta (whistleblowers) ante la posibilidad de
represalias y brindar apoyo a las víctimas; promover la concesión de
reparaciones apropiadas a las víctimas de violencia y acoso y la imposición de
sanciones a los perpetradores”. Al mismo tiempo, debería reconocerse el derecho
de la persona afectada negativamente a apartarse de su actividad laboral “cuando
tengan motivos razonables para creer que existe un riesgo inminente y grave de
ser objeto de conductas de violencia y acoso, sin que su decisión entrañe
consecuencias injustificadas para ellos”. La Recomendación debería concretar
las líneas generales recogidas en el Convenio.
En el ámbito
europeo comunitario, el diálogo social dio sus frutos en 2007 con la firma del
acuerdo marco europeo sobre la violencia y acoso en el trabajo, cuya
descripción se realiza en el art. 3 en los siguientes términos: “El acoso y la
violencia se deben al comportamiento inaceptable de uno o más individuos y
pueden adoptar diversas formas, algunas de las cuales se pueden identificar más
fácilmente que otras. El ambiente del trabajo puede influir en la exposición de
las personas al acoso y a la violencia. Existe acoso cuando de uno o más
trabajadores o directivos, repetida y deliberadamente, se abusa, se les amenaza
y/o se les humilla en circunstancias relacionadas con el trabajo. Existe
violencia cuando uno o más trabajadores o directivos son agredidos en
circunstancias relacionadas con el trabajo. El acoso y la violencia pueden ser
realizadas por unos o más directivos o trabajadores, con el propósito o el
efecto de violar la dignidad del jefe o trabajador, afectando a su salud y/o
creando un ambiente hostil en el trabajo”.
Dicho sea
incidentalmente, el acuerdo fue publicado como anexo al Acta de prórroga parael año 2008, del Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2007, en
cuya introducción se expone que las partes signatarias manifiestan su acuerdo
con el contenido del texto elaborado en el ámbito europeo y lo adjuntan como
anexo para que se adapte a la realidad española y “sirva para favorecer la
mejora de las condiciones de trabajo y el buen funcionamiento de las empresas”.
7. ¿Qué aspectos o
contenidos cabe resaltar del muy amplio y detallado informe?
A) En primer
lugar, que no existe una definición universalmente aceptada de los términos
“violencia” y “acoso” en el mundo del trabajo, si bien el consenso sí se da al
incluir tanto los aspectos físicos como los psicológicos y los sexuales, por lo
que el Informe tomará en consideración todos ellos. Se ha abordado el examen de
la regulación de 80 Estados, constatándose que en 40 de ellos las definiciones
o conceptos utilizados incluyen tanto las conductas físicas como las
psicológicas, y que la terminología es plural y variada, a mi parecer más en
las formas que no realmente en el fondo, hablándose de acoso, intimidación,
acoso moral, violencia, abuso y “maltrato”. Sobre una muestra más reducida de
11 Estados, sigue siendo mayoritaria la referencia inclusiva a conductas
físicas y psicológicas (64 %), si bien un 27 % también incluyen las referencias
sexuales.
La importancia de
la regulación radica más en el tratamiento de los resultados o efectos de la
conducta que no en ella misma, o lo que es lo mismo, la preocupación de los
legisladores nacionales se centra más el daño producido, o la perdida de
dignidad de la persona afectada, que no en la manifestación concreta de la
conducta, que pudiera ser “golpear, insultar, escupir o gritar”.
B) Por otra parte,
la violencia puede tener un componente de género cuando deriva de la
desigualdad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo o bien, destaca
también el Informe, “si se comete contra personas que no se ajustan a las
funciones de géneros socialmente aceptadas”.
Respecto a la
violencia y acoso sexual, se conceptúa la primera como “una forma de
discriminación sexual que puede combinar elementos de violencia física y
psicológica e incluir una diversidad de comportamientos, que van de los
comentarios o gestos no deseados, las bromas y el contacto físico breve hasta
la agresión sexual”, mientras que del acoso sexual se afirma que “es una forma
de violencia sexual que ocurre comúnmente en el mundo del trabajo, y que suele
clasificarse de dos maneras: el acoso sexual quid pro quo, asimilable a un
chantaje, y el acoso sexual resultante de un «ambiente de trabajo hostil». El
acoso sexual quid pro quo tiene lugar cuando a una trabajadora o un trabajador
se le exige un servicio sexual, cuya aceptación o rechazo será determinante para
que quien lo exige tome una decisión favorable o, por el contrario, perjudicial
para la situación laboral de la persona acosada. El acoso derivado de un
ambiente de trabajo hostil abarca todas las conductas que crean un entorno
laboral intimidante, hostil o humillante”.
Respecto a la
persistencia del acoso, la intimidación, una parte importante de las normas
nacionales requieren que debe ser repetido o producirse con frecuencia,
mientras que un número menor afirman su existencia aun cuando se dé una sola
conducta merecedora de reprobación jurídica.
C) Sobre qué
sujetos están involucrados en la violencia y acoso, aquella y este pueden darse
tanto de forma horizontal (entre iguales) o vertical (en la jerarquía laboral,
ya sea ascendente o descendente), y llevarse a cabo tanto entre personal de la
empresa como también por terceros como pueden ser los clientes, y existir en
todos los ámbitos y sectores económicos.
A la pregunta de a
quién se aplican las leyes nacionales se constata en que su gran mayoría sólo son
de aplicación a las personas que mantienen una relación formal de trabajo, ya
sea mediante formas típicas o atípicas de empleo, si bien hay colectivos
relevantes, como el personal doméstico, que queda excluido en un número no
pequeño de Estados, y otros grupos, como las personas solicitantes o
demandantes de empleo que sí quedan incluidos en el ámbito de protección en
otros.
D) El informe se
formula la pregunta de dónde se manifiesta la violencia y el acoso en el mundo
del trabajo. La tesis que se defiende en las líneas básicas del posible
instrumento regulatorio, con pleno acierto a mi parecer, es que las situaciones
conflictivas no sólo pueden darse en el lugar de trabajo sino también en todo
tipo de eventos relacionados con este, y que pueden ser tanto de carácter
directo como por vía de utilización de la tecnología.
No deja de ser
significativo, por poner un ejemplo expresamente recogido en el Informe, que en
una encuesta realizada por el sindicalismo británico, el Trade Union Congress,
entre personas que declararon haber sufrido acoso sexual “ … una minoría
significativa (14 por ciento) indicó también que el acoso había tenido lugar en
un evento social relacionado con el trabajo, como, por ejemplo, una fiesta de
Navidad; … una de cada 20 mujeres dijo que el acoso había ocurrido fuera del
lugar de trabajo mismo, por ejemplo, mientras asistía a una conferencia…; “.
Respecto al
impacto del uso de la tecnología, los trabajos realizados y que han sido
utilizados en el Informe ponen de manifiesto que el ciberacoso “es una nueva
expresión de violencia y acoso psicológicos y sexuales” que se desarrolla con bastante
rapidez, poniendo de manifiesto la dificultad de separar aquello que es propio
de una relación de trabajo con lo que es motivo de alcance y solución jurídica
desde una perspectiva general y no estrictamente laboral, siendo así que muy
pocos países disponen de legislación especifica al respecto.
E) Para comprender
la violencia y el acoso en el mundo del trabajo hay que atender a la realidad
del mundo del trabajo en particular y de la sociedad en general. Por ello,
factores como las relaciones de poder (recuérdese que en las relaciones de
trabajo el poder de organización, dirección y sancionador corresponde a la
parte empleadora, y que en el seno de las empresas las relaciones jerárquicas
asumen un papel de primera importancia) las normas de género (que afectan
especialmente de manera negativa a las mujeres en ámbitos profesionales donde
la presencia masculina es mayoritaria, y también a quienes, especialmente hombres,
tienen “estilos de vida no convencionales en cuanto al género”), las normas
culturales y sociales (aceptación implícita, aunque ello deba ser rechazado, de
la violencia y acoso como riesgo ordinario de la relación de trabajo en
sectores como la educación o la sanidad, por citar dos ejemplos significativos)
o la discriminación motivada en una diferencia, ya sea real o percibida, son
factores que deben tomarse en consideración a la hora de elaborar políticas
adecuadas de prevención y solución de conflictos derivados de la violencia y el
acoso en el mundo del trabajo.
Políticas, que han
de tomar en consideración que la combinación de diversos factores en una o más
personas (por ejemplo, el género, la raza, la edad o la discapacidad) pueden
reforzar la posibilidad de que las actuaciones violentas y acosadoras hacia
ellas sean más posibles que hacia otros colectivos, y ponerlo en relación con
el tipo de actividad y el sector en el que tienen presencia esas personas, aun
cuando la frase con la que se cierra el capítulo 2 es significativa de la
importancia que tiene la violencia y el acoso para todas las personas
trabajadoras, ya que “todos los trabajadores y empleadores, independientemente
de sus características personales y del trabajo que realizan, pueden, en determinadas
situaciones y en función de determinados factores y fuentes de riesgo, verse
expuestos a la violencia y el acoso”.
F) Conviene
destacar que el Informe pone de manifiesto no solo los (muchos) costes que
estas situaciones provocan en las personas trabajadoras afectadas, sino que
también presta detallada atención a cómo afectan a las empresas y las
economías, y a partir de los distintos estudios realizados al respecto,
constata con precisión los costes financieros directos que provocan, como son
“el absentismo, la disminución del volumen de negocios, el costo de los
litigios y el pago de las indemnizaciones”, así como también los de carácter
indirecto, tales como “la baja de productividad y efectos de impacto público
que pueden dañar la reputación, la imagen y la competitividad de las empresas”.
8. Concluyo. Ahora
toca esperar la publicación del segundo informe, que recogerá las respuestas de
los Estados y la primera propuesta de instrumentos regulatorios
internacionales, así como también el debate que se producirá en el marco de la
107 ª CIT, donde podrá comprobarse el grado de consenso sobre la posibilidad de
aprobar tales Convenio y Recomendación, sólo uno de ellos o bien ninguno de los
dos.
No es
especialmente receptiva la posición de las organizaciones empresariales en los
últimos tiempos para la adopción de textos normativos vinculantes, pero seria
de esperar y desear que fueran conscientes, como bien explica y documenta el
Informe, del coste económico y social que tienen la violencia y el acoso no solo
para quienes los sufren sino también para las propias empresas (su buen
funcionamiento, los costes económicos directos o indirectos) y para la sociedad
en general.
Mientras tanto,
buena lectura.
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