Los resultados de la 107 ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo. Tiempo de trabajo; violencia y acoso contra las mujeres y los hombres en el lugar de trabajo; cómo avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo.

1. La reunión anualde la CIT tuvo lugar en la sede la OIT, la ciudad suiza de Ginebra, del 28 demayo al 8 de junio. Entre los puntos inscritos en el orden del día se encontraban los tres que enumero a continuación “IV. Cooperación eficaz para el desarrollo en apoyo de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (discusión general) V. La violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo (elaboración de normas, procedimiento de doble discusión) VI. Discusión recurrente sobre el diálogo social y el tripartismo, con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, de 2008”. Además, cabe destacar que la Memoria del Director General estuvo dedicada a la “Iniciativa relativa a las mujeres en el trabajo: Impulso en favor de la igualdad”, a la que prestaré especial atención más adelante, así como también a los documentos relativos a la posibilidad de adoptar instrumentos normativos sobre la violencia y el acoso en el trabajo. 

2. En las conclusionesrelativa a la discusión sobre el diálogo social  y el tripartismo, que expongo en primer lugar por tratarse la OIT del máximo foro mundial en materia sociolaboral que se basa, justamente en aquel diálogo entre gobiernos y organizaciones empresariales y sindicales, se enfatiza que “El diálogo social, basado en el respeto de la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, desempeña un papel fundamental en la formulación de políticas para promover la justicia social. Constituye un medio para alcanzar el progreso económico y social. El diálogo social y el tripartismo son esenciales para la democracia y la buena gobernanza”, debiendo ponerse en marcha tomando en consideración la posibilidad de que adopte diversas formas y diferentes niveles según las tradiciones y los contextos nacionales”, siendo de especial importancia su puesta en práctica para la aplicación efectiva de las iniciativas contenidas en la Agenda 2030 de las Naciones Unidas y los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Entre las medidas para su promoción destaca a mi parecer que se pide a los Estados miembros que respeten los Convenios sobre derecho de sindicación, de negociación colectiva, y de consulta tripartita, y que fomenten “una cooperación eficaz en el lugar de trabajo como herramienta que sirva para asegurar lugares de trabajo seguros y productivos, de tal manera que se respete la negociación colectiva y sus resultados sin menoscabar el papel de los sindicatos”. No menos importante es la petición de la puesta en marcha de enfoques innovadores para garantizar los derechos mencionados en el ámbito de las nuevas formas de empleo, y la adopción de medidas que permitan la existencia de órganos de representación de los trabajadores y de las unidades económicas de la economía informal.  

En la misma línea, en las conclusiones de los debates sobre la cooperación al desarrollo se enfatiza que la futura estrategia de la OIT en este ámbito, “debe tomar en consideración las realidades cambiantes del mundo del trabajo, incluidas las diversas formas de trabajo y las nuevas modalidades de empleo, al tiempo que promueve el Programa de Trabajo Decente”, debiendo prestar especial atención a “la igualdad de género y a la inclusión de personas con discapacidad, los jóvenes y otros grupos desfavorecidos excluidos del mercado de trabajo que no se benefician de una protección social adecuada, mediante la creación de condiciones y entornos propicios para la generación de oportunidades de empleo e ingresos”.

3. En anteriores entradas del blog he analizado y comentado algunos de los informes sometidos a conocimiento, y debate, de la CIT de 2018, de las que ahora extraigo algunos contenidos de especial interés.  

Conviene pues señalar, en primer lugar, el Estudio general “relativo a los instrumentos sobreel tiempo de trabajo” (Informe III, parte B), incluido en el tercer punto del orden del día, dedicado a las informaciones y memorias sobre la aplicación de Convenios y Recomendaciones.

El documento dedica un amplio apartado a la relación entre tiempo de trabajo y trabajo decente, uniendo ambos en el rótulo “tiempo de trabajo decente en un mundo laboral en transformación”, para poner de manifiesto la importancia que tiene la organización del tiempo de trabajo en la vida de las personas y de las empresas (mucho más, añado yo ahora, ante la importancia que ha adquirido la tecnología, que hace muy borrosa en muchas ocasiones la distinción clásica entre “tiempo de trabajo” y “tiempo libre o disponible), y que como consecuencia de ello, y con la posible excepción de los salarios (que ciertamente son el punto de referencia más relevante para la mayor parte de las personas trabajadoras), el tiempo (yo diría más bien “los tiempos”) de trabajo, es la condición laboral “que tiene un impacto más directo en la vida cotidiana de los trabajadores”, ya que su cantidad y distribución afectan no sólo al esfuerzo físico y/o psíquico de quien trabaja, sino también a la calidad del trabajo efectuado, y tiene considerables repercusiones sobre los “tiempos de vida” de las personas fuera del ámbito laboral, e igualmente dicha cantidad y distribución es de interés para el mundo empresarial a fin y efecto de poder organizar el trabajo de manera eficaz y a fin también de conseguir el mayor y mejor resultado en términos de rendimiento, productividad y competitividad:

No menos importante es la afectación de la organización de la vida laboral, concretada ahora en los tiempos de trabajo, en la organización de la sociedad en general y cómo debe ser abordada por quienes gobiernan (piénsese, por poner dos ejemplos muy prácticos, en su afectación a la política de transportes y a la de los horarios escolares).

Especialmente importante me parece que el Estudio subraye que la tecnología tiene aspectos ciertamente positivos por posibilitar una mayor participación en el mercado de trabajo de personas que tienen más dificultades para hacerlo en el marco de una organización empresarial clásica, pero que al mismo tiempo “también puede tener efectos negativos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores debido a que los límites entre el trabajo y la vida privada tienden a difuminarse. Aunque tradicionalmente éste ha sido un rasgo del trabajo de las mujeres, quienes suelen realizar una buena parte de su trabajo no remunerado en su domicilio (tal como, lavar la ropa, cuidar a los niños, trabajar a destajo, etc.), con las nuevas tecnologías el fenómeno del trabajo a domicilio se ha incrementado exponencialmente”, encontrando una nueva y relevante referencia al trabajo femenino y la creciente participación de la mujer en la vida laboral, cuando enfatiza que la feminización de los mercados de trabajo “pone de relieve de diferentes maneras los problemas relacionados con el tiempo de trabajo” (¿cómo y cuándo se concilia? ¿cómo se distribuyen las tareas familiares? ¿qué impacto tiene sobre el mercado de trabajo la externalización de tareas – hacia otras mujeres en su gran mayoría – que anteriormente se desarrollaban en el seno de la unidad familiar por la mujer?).

En conclusión, y tras un amplísimo repaso a toda la problemática de la organización y distribución del tiempo de trabajo, y de sus efectos en términos de cantidad y calidad sobre las personas en general, no sólo sobre las trabajadoras, el documento concluye, con pleno acierto a mi parecer, que la cuestión del tiempo de trabajo “se ha convertido en un elemento clave del Programa de Trabajo Decente de la OIT, en el marco más amplio de la Agenda 2030 para el DesarrolloSostenible y en particular del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 8, para promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”.

4. En segundo lugar, me refiero al Informe sobre la violencia y el acoso en el trabajo. Para iniciar la discusión y debate sobre los nuevos posibles instrumentos normativos, se presentó en la CIT de 2017 el primer informe (V 1) sobre la cuestión, que lleva por título “Acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo”, con la inclusión de un cuestionario que los Estados miembros debían responder al objeto de preparar la Oficina Internacional del Trabajo el documento que serviría de base para la primera discusión en el seno de la CIT.

Es justamente aquel informe el que merece ahora mi atención para destacar sus contenidos más relevantes. Tras esta primera discusión, la Oficina ha elaborado un proyecto de instrumentos normativos (Convenio y Recomendación), y tras la recepción de las aportaciones de los Estados miembros elaborará una versión revisada, en su caso, de los mismos, que es la que será objeto de debate en una próxima CIT para posible aprobación.

El Informe V.1, como todos los informes elaborados por el máximo foro mundial sociolaboral, tiene el especial interés de poder obtener una visión global, a escala mundial, de la problemática abordada, de tal forma que pueden comprobarse las diferencias existentes entre aquellos Estados que tienen una regulación bien elaborada, desarrollada y aplicada, los que la tienen mucho menos desarrollada, los que se encuentran en fase embrionaria de su elaboración, y los que carecen de la mismas.

Estas diferencias, consustanciales por otra parte al diferente desarrollo económico y social de los Estados, no obsta al reconocimiento de la inexistencia de un instrumento de la OIT que aborde de forma propia y específica cómo tratar la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo, aunque ciertamente las referencias a aquella y este se encuentren en varios de sus Convenios y Recomendaciones, así como también en instrumentos normativos de otras organizaciones internacionales.

Así, se constata que la protección actualmente existente sólo alcanza a algunos colectivos (trabajadores nocturnos, o personal doméstico), que no existe una definición unánimemente aceptada en el seno de la OIT sobre qué debe entenderse por violencia y acoso; en fin, se constata la falta de orientaciones sobre la manera de abordar la violencia, incluso cuando esta es mencionada en los instrumentos”.

Tras una introducción que sitúa el contexto del Informe, cuál es su objetivo y la metodología utilizada, y las instrucciones que se dan para responder por parte de los Estados miembros al cuestionario que se anexa, el capítulo I está dedicado a la comprensión de aquello que es la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, o dicho en otros términos qué es lo que constituye violencia y acoso, quiénes están involucrados y dónde se manifiestan (concepto de lugar de trabajo según las distintas leyes nacionales).

El capítulo II aborda la problemática desde el análisis de los distintos tipos de violencia y acoso (sexual, basada en el sexo y género, físicos, psicológicos), de su impacto en los trabajadores, las empresas y las economías, de cuáles son los factores de riesgo, y de qué colectivos, sectores de actividad u ocupaciones profesionales pueden experimentar una mayor exposición a la violencia y el acoso.

De especial interés para todas las personas estudiosas de la materia es el capítulo III, dedicado a la recogida de datos, y sucinta explicación, de cuáles son los marcos internacionales y regionales que abordan la temática que se pretende que sea objeto de los nuevos Convenio y Recomendación, así como también del capítulo IV que trata de los marcos reglamentarios nacionales, tanto de índole legal como convencional (con una mención expresa, y sin duda importante, a los instrumentos existentes para luchar “contra la violencia doméstica a través del mundo del trabajo”). Por otra parte, el cap. V está igualmente dedicado a los marcos regulatorios nacionales, pero ahora desde el análisis de cuáles son las medidas introducidas para prevenir la violencia y el acoso, ya sea como regulación propia o bien dentro del marco de la política general de seguridad y salud en el trabajo.

El capítulo VI está dedicado al seguimiento y ejecución de las políticas dedicadas a la prevención y/o resolución de los conflictos que se susciten, con el análisis de cuáles son los órganos de resolución, qué papel han de asumir la Inspección de Trabajo u otros órganos encargados de aplicación de la normativa, y qué mecanismos reparadores existen, con especial atención a la regulación de la traslación (inversión) de la carga de la prueba en sede judicial cuando hay una demanda por violencia y acoso, y la parte demandante puede aportar indicios racionales de la existencia de violencia o acoso.

El capítulo 7 está dedicado a las políticas, directrices, formación y sensibilización sobre la materia, examinando cuáles son las iniciativas adoptadas al respecto por organismos e institutos gubernamentales, el mundo empresarial y las organizaciones sindicales. Como cierre del este informe, se incluyen las propuestas formuladas por la Oficina al objeto de avanzar en las normas internacionales, tras poner de manifiesto las insuficiencias existentes, qué pueden aportar estos nuevos instrumentos, qué enfoque pueden aportar (“inclusivo e integrado”), junto con el cuestionario a responder.

La publicación de este primer Informe, y la propuesta de elaboración de un nuevo Convenio y una nueva Recomendación, no se produce obviamente en el vacío, sino que es consecuencia directa de un amplio trabajo anterior y de la constatación, tanto en el marco de los instrumentos regulatorios como de la realidad cotidiana en el mundo del trabajo, que se dan situaciones de violencia y acoso que deben ser objeto de atención jurídica para su prevención y, en su caso, solución, con protección especial para la persona afectada negativamente.

En efecto, en la reunión de expertos celebrada en 2016 ya se constató que la violencia y el acoso en el trabajo eran totalmente incompatibles con el trabajo decente propugnado por la OIT, por lo que debían adoptarse medidas tendentes a poner remedio y prestar especial atención a la situación de las mujeres, teniendo presente el impacto negativo que tenían tanto sobre los trabajadores como sobre la reputación de las empresas.

Justamente, de esa reunión salió la propuesta de no referirse sólo a la “violencia” sino también incluir el término “acoso”, al objeto de asegurar “que se comprendieran y afrontaran adecuadamente los distintos comportamientos inaceptables”, que incluyeran, pues, los daños psíquicos, psicológicos o sexuales, así como también la necesidad de contar con un instrumento normativo propio y específico que abarcara, desde un enfoque integrado, “las diversas realidades socioeconómicas, los distintos tipos de empresas y las diferentes formas de violencia y acoso, así como los diversos contextos”, en el bien entendido que el  Informe sometido a debate centra más su atención en tipos de violencia y acoso que, relacionadas con el mundo del trabajo en general, no han merecido atención especial en los instrumentos regulatorios ya existentes, como son las agresiones en el trabajo, el acoso laboral o el acoso sexual. 

Los resultados deldebate en la CIT de 2018 pueden encontrarse en las conclusiones aprobadas. Me parece especialmente importante las propuestas formuladas sobre las definiciones y ámbito de aplicación (situaciones que ocurren en el trabajo, vinculadas al trabajo o que resulten del mismo), siendo las primeras las siguientes:

“a) el término «violencia y acoso» en el mundo del trabajo debería entenderse como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten de manera puntual o recurrente, que tengan por objeto, o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico; este término incluye la violencia y el acoso de género;

b) la violencia y el acoso por razón de género deberían entenderse como la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluyen el acoso sexual;

c) el término «trabajador» debería abarcar a las personas en todos los sectores de la economía, tanto formal como informal, ya sea en zonas urbanas o rurales, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices; los trabajadores despedidos o suspendidos; los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo”.

5. Cabe destacar, como ya he apuntado con anterioridad, que la Memoria del Director General haestado dedicada a la iniciativa de la OIT relativa a las mujeres en el trabajo,que lleva por título (que marca claramente su objetivo o finalidad) “Impulso enfavor de la igualdad”, una de las siete iniciativas, tal como se expone en la presentación del documento, “con las cuales la OIT va a señalar su centésimo aniversario y prepararse para el futuro”,  y apuntando ya la necesidad de poner en marcha métodos “inéditos e innovadores” para fomentar la igualdad, ya que reconoce, y es algo que deberían preocuparnos a todas las personas interesadas por alcanzar el objetivo perseguido, que las fórmulas del pasado “no permiten ya de por sí remover los arraigados obstáculos estructurales que erizan el camino hacia la igualdad”, debiendo transformarse la indignación que podamos sentir por tal situación en acción tendente a la consecución del objetivo, “en particular en el lugar de trabajo y en el mercado laboral”.

A) En la Memoria se describen varios factores que perjudican, en mayor o menor medida, a las mujeres en la vida laboral: su obligada adaptación, durante muchos años, a un mundo del trabajo “originariamente conformado por hombres y para hombres”, cuando hubiera debido ser el mundo del trabajo el que se adaptara al cambio resultante de la mayor participación femenina; la consideración, en muchas ocasiones, del trabajo femenino como secundario en relación al de los varones, y por ello con mayores posibilidades de verse afectado negativamente por las políticas empresariales de reducción de empleos o de recortes de los derechos laborales; la no toma en consideración por parte del conjunto de la sociedad de la importancia de la igualdad de género, no sólo en el ámbito laboral pero sí especialmente en el mismo, ya que en bastantes ocasiones las medidas de cambio propuestas apuntan a “cambiar algo en las mujeres”, y ello se observa también en el ámbito educativo, por lo que no es de extrañar que la conclusión que puede llegarse al respecto es que la transformación de los papeles respectivos de hombres y mujeres en el lugar de trabajo, la familia y la sociedad, “ha sido… unilateral y desigual”; no menos relevante es que muchos hombres no contemplan la cuestión de la igualdad como un aspecto relevante en la transformación de la sociedad, que afecta a todo el sistema económico, sino que creen que es un asunto básicamente “de mujeres”, o consideran que no existe problema alguno, o que las cosas cambiarán con medidas laborales, sin reparar en la importancia de los cambios en el ámbito familiar y educativo, por no hablar de quienes se sienten amenazados por el cada vez más importante impulso, y presencia femenina, en el mundo del trabajo, amenaza que se refleja muy bien a mi parecer en la frase recogida en la Memoria de que “la firmeza, una característica que se considera natural y deseable en los hombres, se percibe a menudo como agresividad en las mujeres”.

Todas estas realidades son las que OIT desea cambiar desde que se aprobó la propuesta de esta iniciativa en la CIT de 2013, poniendo el dedo en la llaga la presente Memoria al subrayar que la temática generó menor debate y comentarios que las restantes iniciativas para el centenario, y que ”es posible que ello obedeciera a la incómoda realidad de que solo 65 de los 291 oradores eran mujeres”, aunque también se apunta, para dar un toque más optimista al documento, que quizás se debiera a que es tan sólido el compromiso de la OIT con las cuestiones de género en el trabajo, “(que) no necesitaba reafirmación”.

B) ¿Cuáles son las propuestas contenidas en el documento? Todas ellas parten de una premisa previa que obligatoriamente ha de ser tenida en cuenta: que no se puede hacer caso omiso de la “acelerada transformación del mundo del trabajo” si se quiere acelerar la progresión para la igualdad. Además, aunque se destaca obviamente su importancia, se pone de manifiesto que la mejora del nivel formativo de las mujeres y su mayor participación en la vida laboral no bastan por sí solas, incluso aunque haya crecimiento y mejore el nivel de vida de un país, para eliminar la desigualdad de género en el trabajo.

No se sorprenderán los lectores y lectoras del Memoria cuando comprueben la crítica efectuada a las políticas adoptadas desde la crisis de 2008, la tan denostada (ahora) política de austeridad, que llevó a penalizar tanto la cantidad como la calidad del empleo, con especial afectación al femenino por los importantes recortes y supresiones de servicios públicos de cuidado de niños y ancianos, “principalmente prestados y utilizados por mujeres”.

El documento presentado por el Director General no se anda por las ramas al alertar de las graves consecuencias que estas políticas han significado tanto para la cantidad como para la calidad del empleo femenino, afirmando que “Existe en efecto el riesgo real de que se haya paralizado o destruido la inversión social realizada para respaldar a largo plazo los servicios de cuidado, e iniciada en muchos países europeos bastante antes de estallar la crisis financiera en 2008 en respuesta al rápido envejecimiento demográfico. Si esta situación se instalara de modo permanente, tendría consecuencias muy graves para el bienestar individual y colectivo de la población, y por consiguiente también para las economías”.  Por todo ello, se apuesta por dedicar el máximo empeño en “diseñar la economía del cuidado del futuro”, que permita la creación de un empleo estable y de calidad, y que al mismo tiempo posibilite la presencia, tanto de las mujeres como de los hombres, en la vida laboral.

No puede olvidarse el informe de la importancia e impacto que la digitalización está teniendo en la economía, así como también como influye la innovación tecnológica en la vida laboral de todas las personas (y no solo, ni mucho menos, añado yo ahora, de quienes prestan su servicios en empresas tecnológicas), que permite, por ejemplo, que la fuerza física sea un elemento que deja de tener importancia en muchos trabajos por la posibilidad que la tecnología permite de llevar a cabo los mismos, por no hablar de impacto sobre el concepto de lugar y tiempo de trabajo que aquella innovación está operando ya en la vida de millones de personas, algo positivo en cuanto que permite una mayor flexibilidad organizativa de la actividad laboral y  la posibilidad de conciliar de manera real y efectiva la vida familiar con la laboral, pero que al mismo tiempo genera otros problemas como los de la “soledad laboral” o una mayor explotación de la mano de obra por la mayor disponibilidad (obligatoriedad) de quienes trabajan a domicilio o vía tecnológica, y no se olvide que una parte importante de dicho colectivo es femenino, ya que como subraya con acierto la memoria, “los datos disponibles muestran que las mujeres que realizan teletrabajo o bien crowdworking (esto es, que contribuyen como profesionales autónomas a la maduración de proyectos innovadores en plataformas digitales) lo hacen para compaginar trabajo y familia y generar unos ingresos que de otro modo no podrían obtener”.

Nuevamente se une la necesidad de adoptar políticas efectivas de conciliación de vida familiar y laboral con políticas laborales que apuesten por la cantidad y calidad del trabajo para erradicar las desigualdades por razón de género, apostando la Memoria por encontrar “formas eficaces de compaginar el trabajo de provisión de cuidados no remunerado y el empleo retribuido, por ejemplo, a través de políticas públicas”, en cuanto que se considera “fundamental para todas las mujeres, independientemente de si trabajan en su domicilio, en un lugar proporcionado por el empleador, o bien en otro lugar”. Las y los muchos investigadores que dedican buena parte de su tiempo a la economía de las plataformas estarán de acuerdo, o al menos yo lo estoy, con la tesis de que es necesario actuar en el ámbito jurídico normativo para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en ese ámbito, ya que hasta el presente los estudios realizados no avalan que se avance en el camino de la igualdad, siendo por ello necesario “determinar qué medidas se necesitan para que las oportunidades y los riesgos derivados de la economía digital se gestionen de manera que no se perpetúen la discriminación laboral por motivos de género ni los salarios bajos para las mujeres, y de manera que se reduzcan y eliminen las disparidades preexistentes”.

C) Es especialmente interesante el capítulo 3, dedicado a “La ecuación tiempo – ingresos – libertad de acción”, es decir nuevamente la relación entre responsabilidades familiares, posibilidad de dedicar más o menos tiempo al trabajo remunerado, y disponer de tiempo propio para el descanso – ocio, con las implicaciones que ello tiene para la remuneración a percibir según la modalidad contractual y según que la contratación se formalice a tiempo completo o a tiempo parcial.

En el debate sobre cómo alcanzar la igualdad hay que plantear con claridad el necesario reequilibrio entre todas esas tareas, que va de la mano con políticas de tiempo de trabajo, a las que la CIT de este año ha dedicado especial atención a partir del informe analizado con anterioridad, que reduzcan los tiempos de trabajo y mejoren las posibilidades de disponibilidad de tiempo de descanso propio y de cuidado de la unidad familiar, exponiendo con acierto la Memoria que este debate sobe el necesario reequilibrio “guarda relación con los debates más generales hoy dedicados al valor que el trabajo, la familia, el ocio y la vida comunitaria deberían tener en una vida plena, y al papel que los Estados deberían desempeñar al respecto”.

D) Quien desee conocer qué ha hecho la OIT en sus casi cien años de existencia para tratar de resolver la citada ecuación, y cómo debe actuar para dar cumplimiento a los objetivos de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas (que incluye entre otros el objetivo 5, “Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas”, y el núm. 8, “Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”, marcando el objetivo de conseguir en 2030 “… el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”) ha de leer necesariamente el capítulo 4, en el que se recoge toda la actividad normativa de la OIT y datos estadísticos de indudable interés, desde que el Convenio núm. 1 aprobado en 1919, dedicado a las horas de trabajo en la industria, y el núm. 3, del mismo año, que versaba justamente sobre la protección de la maternidad, “apuntaban ya a mejorar las condiciones de vida y de trabajo a menudo inaceptables que se imponían a los trabajadores, y en particular a las mujeres y los niños.  

La mejor fuente de conocimientos de la realidad laboral a escala mundial que es la OIT nos permite tener conocimiento, por ejemplo, de lo mucho que queda por hacer  para proteger la maternidad y que esta no se constituya en un obstáculo para la presencia femenina en el mundo laboral, ya que “alrededor del 71 por ciento de las madres que trabajan no cobran la menor prestación monetaria, ni contributiva ni no contributiva, ya sea por ser trabajadoras autónomas, por trabajar en el sector informal o en pequeñas y medianas empresas (pymes), o bien por hallarse sujetas a determinadas modalidades de empleo, como el trabajo temporal mediante agencia, con contratos cortos o a tiempo parcial, que suelen mantenerlas al margen de los regímenes de seguridad social”.  Por otra parte, la política de igualdad de oportunidades, que debe prestar especial atención a la diversidad de formas jurídicas, cuando existen, con las que operan las mujeres en la vida laboral, debe ir de la mano con la debida atención a cómo conseguir igualdad de resultados, y para ello es necesario velar por el cumplimiento de la legalidad respecto a las normas protectoras de derechos.

E) En fin, el capítulo 5 constituye una buena síntesis de todo lo expuesto con anterioridad, a lo que se une la formulación de propuestas concretas que vayan “más allá de las prácticas habituales”, proponiéndose “cinco componentes básicos de un nuevo impulso a favor de la igualdad”, que han sido los debatidos en la CIT.

En primer lugar, “el camino hacia una nueva economía del cuidado”, que apueste tanto por la cantidad como por la calidad de dicha actividad, debiendo abanderar la OIT una nueva política que la convierta en “un componente esencial de los sistemas integrales nacionales de Seguridad Social”, que suponga ir más allá de las políticas o programas de transferencias económicas en efectivo y que incluya “servicios públicos de cuidados, estructuras vinculadas al trabajo, como guarderías comunitarias y en el lugar de trabajo, y políticas de licencia familiar bien concebidas”, siendo el objetivo final “reestructurar o mejorar los sistemas y los pisos de protección social sobre la base de un «modelo universal de cuidador» en el que tanto las mujeres como los hombres realicen trabajo de provisión de cuidados, remunerado y no remunerado”.

En segundo término, “fortalecer el control de las mujeres sobre su tiempo”, que guarda obviamente muy estrecha relación con las políticas de ordenación del tiempo de trabajo y poder disponer las trabajadoras y los trabajadores de horarios laborales, y de lugar de prestación de servicios, que pueda adaptarse a sus intereses personales, siendo el diálogo social, plasmado en acuerdo entre organizaciones empresariales y sindicales, la vía más adecuada para lograrlo, siempre y cuando, añado por mi parte, se disponga de un marco normativo que siente las bases para esa flexibilidad pactada o estructurada. No es casualidad que en la Memoria se haga expresa referencia al reciente acuerdo alcanzado en el sector siderometalúrgico alemán como “un ejemplo alentador e innovador de cómo se pueden determinar las combinaciones de modalidades de salario y trabajo a través de las negociaciones a fin de satisfacer las necesidades de la empresa y los trabajadores”.

“Valorar justamente el trabajo de la mujer” es el tercer componente básico, que pasa tanto por comprender qué es el trabajo de igual valor como por tomar en consideración dos enfoques calificados como “suplementarios”, siendo el primero elaborar métodos estadísticos adecuados “para registrar con exactitud la contribución del trabajo de las mujeres a la economía y la sociedad”, y el segundo acercar el estudio de la realidad de las diferencias salariales entre mujeres y hombres al ámbito de la empresa, no quedándose solo en el examen de los datos nacionales agregados, y combinarlo con medidas normativas que obliguen a las empresas a poner en marcha medidas en esta línea, siendo este enfoque el que, con acierto a mi parecer, subraya la Memoria que “ofrece la posibilidad de combinar políticas públicas con medidas del sector privado en  un frente amplio en el marco de los esfuerzos en pos de la igualdad”.

En cuarto lugar, “dar a conocer la opinión y aumentar la representación de las mujeres”, asumiendo el Director General que la propia OIT debe redoblar sus esfuerzos “para integrar las opiniones, las perspectivas y los intereses de las mujeres en todas las actividades, incluidas las llevadas a cabo a través de la cooperación técnica”. No se niega, ni oculta, en la Memoria, las discrepancias que pueden existir en los Estados miembros con respecto a una política normativa que les obligara, por ejemplo, a respetar requisitos de género en su representación en la OIT, o a la adopción de políticas de cuotas, pero a pesar de ello se considera necesario seguir impulsando el avance hacia la igualdad, que estaría incompleto “si no se aborda de nuevo la situación de la OIT, en consonancia con el ejemplo dado por el Secretario General en su Estrategia para Todo el Sistema sobre la Paridad de Género”.

Por último, y desde luego no menos importante, se llama a “poner fin a la violencia y el acoso”, remitiendo el director general a los debates que han tenido lugar en la CIT a partir de las propuestas presentadas por la Oficina y que he analizado con anterioridad, subrayando que los debates llevados a cabo deben haber dejado abierto el camino para la adopción de nuevos instrumentos normativos (un Convenio y una Recomendación) que “si se utilizan en todo su potencial, pueden contribuir de manera fundamental a superar el reto de garantizar un futuro libre del tipo de abusos de los cuales son víctimas principales las mujeres. Esto potenciará considerablemente el nuevo impulso a favor de la igualdad”.

Buena lectura de los documentos.