Reproduzco en esta
entrada del blog el primer bloque de la ponencia “Cambios en el mundo del
trabajo. El ejercicio de los derechos colectivos en el entorno empresarial
digital y la adaptación sindical: la representación colectiva y el derecho de
huelga”, que presento el 6 de junio en la 56ª edición de las Jornadasde Estudio organizadas por el Gabinete de Estudios
Jurídicos de la ConfederaciónSindical de Comisiones Obreras, dedicadas a “Los
cambios en el sistema derelaciones laborales”.
Se trata de unas
reflexiones de carácter general sobre tales cambios, tanto a escala
internacional como europea y española, Unos cambios, los que afectan al
trabajo, que deben ubicarse en unos cambios globales que afectan a toda la
humanidad y que dependen en gran medida de cómo y para qué se utiliza la
tecnología.
Las virtudes y
defectos, las aportaciones positivas, y negativas de la tecnología, o más
exactamente de su uso, han sido recientemente puestas sobre la mesa (ahora
sería más correcto decir sobre el ordenador o la tablet o el smartphone) por un
prestigioso científico, Martín Rees, que
fuera Master del Trinity College, Cambridge (2004-2012) y presidente de la Real
Sociedad de Londres (2005-2010). El hilo conductor de su libro “En el futuro.Perspectivas para la humanidad” (Ed. Crítica 2019) es que la prosperidad de la
población del mundo, que va en aumento, “depende de la sabiduría con que se
haga uso de la ciencia y la tecnología”.
Son especialmente
interesantes tres ideas plasmadas en la publicación y que, siendo de carácter
general, creo que son perfectamente aplicables al mundo del trabajo: la
primera, que en una época en la que todos estamos interconectados, “cuando los
desfavorecidos son conscientes de sus apuros y cuando la migración es fácil,
cuesta ser optimista acerca de un mundo
pacífico un abismo, tan profundo como lo es en la geopolítica de hoy en día,
entre los niveles de bienestar y las oportunidades de la vida en regiones
diferentes”; la segunda, que al considerar como será el futuro dentro de
algunas décadas, “hemos de mantener nuestra mente abierta, o al menos
entreabierta, a avances transformadores que hoy pueden parecer ciencia
ficción”; por fin, la tercera, de especial interés para el mundo jurídico, es
que “las normativas pueden ayudar. Pero las normativas no ganarán terreno a
menos que cambie la manera de pensar de la sociedad”. ¿Qué les parece esta
última reflexión al hilo del reciente debate en España sobre la obligación de
registrar la jornada de trabajo?
1.Unas primeras notas sobre el futuro del trabajo. A propósito del proyecto de Declaración del Centenario de la OIT
El cuarto
punto del orden del día de la próxima Conferencia Internacional del Trabajo, a
celebrar en Ginebra del 10 al 21 de junio, lleva por título “Documento final
del centenario de la OIT”. Ya disponemos del proyecto de documento, publicado
en su página web el lunes 13 de mayo. Sin duda alguna, es muy recomendable la
lectura de la propuesta íntegra de Declaración, y por mi parte solo señalo
ahora algunas de las ideas, tesis y manifestaciones que considero de especial interés,
a la espera de conocer cuál será el documento finalmente aprobado.
A) En primer
lugar cabe destacar en el apartado introductorio que se reafirma, o confirma
por utilizar el término del proyecto de declaración, que “la acción continua y concertada de los
gobiernos y de los representantes de los empleadores y los trabajadores es
esencial para alcanzar la justicia social y promover la paz universal y
permanente”, y por ello se exhorta a todos los mandantes de la OIT a que
“revitalicen el contrato social en pro de la justicia social y de la paz
universal y permanente con el que se comprometieron en 1919”.
B) En el
primer bloque de la Declaración se destaca la importancia de los cambios en el
mundo del trabajo, con mención expresa a la innovación tecnológica, la
evolución demográfica, el cambio climático y la globalización, y su impacto
sobre “la propia naturaleza y el futuro del trabajo”, subrayándose que la OIT
debe seguir actuando como lo ha hecho hasta el presente a fin de conseguir que
los derechos, las necesidades y las aspiraciones de las personas “sean los objetivos
principales de las políticas económicas, sociales y ambientales: en ello
consiste el enfoque del futuro del trabajo centrado en las personas”.
C) Si
pasamos al segundo bloque, se recoge aquí cómo debe orientar sus esfuerzos la
OIT para ejercer sus responsabilidades y abordar de forma adecuada el futuro
del trabajo, poniéndose el acento en primer lugar, y no es en absoluto una
casualidad, en el aseguramiento de una transición justa “hacia un futuro del
trabajo ambientalmente sostenible”. Me permito destacar también, aun cuando
todas las propuestas son importantes, las de “llevar a buen término la lucha
inconclusa por la igualdad de género en el trabajo mediante un programa
transformador que promueva la participación equitativa y la igualdad de remuneración
entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor” y “asegurar que la
creciente diversificación de la producción, las modalidades de trabajo y los
modelos empresariales estén al servicio del progreso social y económico y de la
promoción del trabajo decente”, sin olvidar la importancia de reforzar la
cooperación tripartita a través del diálogo social.
D) En el
bloque tercero se sintetizan las propuestas contenidas en el informe de la
Comisión Mundial sobre el futuro del trabajo “Trabajar para un futuro más
prometedor”, presentado el 22 de enero de este año, y se trasladan ahora a un
documento como es la Declaración de indudable importancia política. Destaco
ahora la importancia de lograr una protección social universal, completa y
sostenible, el garantizar a todos los trabajadores y trabajadores unas
condiciones de trabajo dignas y el respeto de sus derechos fundamentales “con
independencia de su situación en el empleo o de su modalidad contractual”, y el
fomento del empleo productivo y el trabajo decente con, entre otras medidas,
“inversión en infraestructuras y en sectores estratégicos, incluyendo la
economía verde, la economía del cuidado y la economía rural”.
E) Por
último, en el cuarto bloque, se resalta, siguiendo la línea marcada por el documento
de los “componentes básicos”, la importancia de la normativa laboral
internacional para proteger a todas las personas trabajadoras y a todas las formas de trabajo,
con mención expresa al respeto de los derechos colectivos de libertad sindical
y negociación colectiva, así como a la potenciación del diálogo social, la
elaboración de políticas tendentes a garantizar los derechos y que se basen en
datos empíricos debidamente contrastados, y por fin, el reforzamiento de la
función de liderazgo, en toda la temática laboral, de la OIT en el sistema
multilateral; en el bien entendido, que se
trata de establecer acuerdos con otras instituciones y organizaciones en
los que se reconozcan “los vínculos sólidos, complejos y cruciales que existen
entre las políticas comerciales, financieras, económicas, sociales y
ambientales y se promueva la coherencia entre ellas, en aras de la aplicación
del enfoque del futuro del trabajo centrado en las personas”.
2. El impacto de la tecnología en el futuro del
trabajo.
El futuro del
trabajo y el impacto de la tecnología, es decir principalmente de cómo afectan
los procesos de digitalización y robotización de actividades productivas, tanto
sobre las personas trabajadoras como sobre sus concretas condiciones de
trabajo, está mereciendo especial atención por parte de la doctrina laboralista
en revistas especializadas. Más aún, la economía de plataformas (prefiero este
término al más habitualmente utilizado de economía colaborativa porque creo que
muchas de las empresas que suelen incluirse en los análisis no tienen
precisamente la nota de colaboración entre los sujetos implicados en su ADN)
cada vez está siendo objeto de mayor interés por la joven y postjoven doctrina
iuslaboralista, como lo prueban los numerosos artículos, ponencias y
comunicaciones publicados en los últimos tiempos.
Ahora bien,
podemos hablar, y hacer propuestas, sobre el futuro que nos espera en la vida
laboral, pero creo que debemos hacerlo aprendiendo de aquello que ocurrió en el
pasado, así como también, y me parece obligado, de cuál es la realidad presente
que deseamos modificar, que entiendo que debe ser para mejorar las condiciones
de vida y de trabajo de la gran mayoría de la población.
En efecto, hemos
de aprender delpasado. Durante mucho tiempo a lo largo de toda la historia no existieron las
relaciones laborales, no existió el marco normativo laboral y de protección
social tal como lo entendemos en la actualidad, pero sí hubo muchas,
muchísimas, personas que pusieron su fuerza de trabajo a disposición de otras
que se lucraron con su actividad. La explotación acelerada de gran parte de la
población desplazada a las fábricas llevó a la organización del movimiento obrero
y a la creación de organizaciones sindicales para la protección y defensa de
los (entonces casi inexistentes) derechos de los trabajadores. Nuestros
antepasados contemplarían hoy con orgullo cómo ha cambiado el mundo del trabajo
y cómo la regulación de derechos en materia de tiempo de trabajo, por ejemplo,
es considerado como el ADN de una parte importante (no toda, ni mucho menos) de
la regulación laboral. Sin su lucha, en condiciones muy difíciles y que podía
implicar penas de prisión, despidos fulminantes y aparición en “listas de
trabajadores indeseables”, el mundo del trabajo muy probablemente no sería el
que es en la actualidad. Nunca convendrá olvidar el pasado, aunque sólo sea
para saber que el presente encuentra gran parte de su origen en aquel.
Queremos cambiar
el presente. Pero, si tanto hemos cambiado y hemos mejorado en poco menos de
dos siglos, me preguntarán por qué hemos de cambiar el presente. Pues porque el
mundo del trabajo es extraordinariamente dinámico y mucho más desde que la introducción
de la tecnología (no utilizo la expresión “nuevas tecnologías” porque esta hace
sonreír, y con razón, a las y los jóvenes nativos digitales) ha posibilitado
cambios extraordinarios en las relaciones entre el tiempo, el lugar y la
prestación de trabajo. Si para muestra vale un botón, fijémonos en los
numerosos congresos y reuniones que se celebran bajo el título de cambiar,
pensar o repensar el mundo del trabajo, en los que se debate, discute y analiza
el entorno productivo, la capacitación y aptitudes profesionales, el talento
necesario para llevar a buen puerto un proyecto, o la adaptación de las
condiciones de trabajo a una cada vez mayor diversidad en el seno de la
población trabajadora, y como ejemplo sirva nuestro reciente Congreso de la
AEDTSS.
Cambiar el
presente sí, y desde la certeza, datos estadísticos la avalan, de que sigue
habiendo un elevado porcentaje de población que cada día, a través de las
múltiples formas jurídicas existentes, por medio de vías regulares, irregulares
o informales (¡cuántos estudios de la OIT hay al respecto, y qué útiles son
para conocer la realidad mundial y no sólo la de nuestra pequeña parcela
laboral en la que nos movemos diariamente!) vende su fuerza de trabajo, presta
sus servicios para otros sujetos, empleadores, ya sean personas físicas o
jurídicas, que retribuyen aquella prestación. Cambiar el presente es conseguir
que las condiciones laborales respondan al reto de una población trabajadora, y
empresarial, que se inserta en una realidad económica cada vez más global y que
condiciona las decisiones productivas que se adoptan, y en donde no sólo el
salario sino otras condiciones laborales como por ejemplo la formación, la
posibilidad de conciliar adecuadamente vida propia y vida laboral, el ser
“escuchado” y participar en la organización de tu trabajo, son cada vez más importantes.
Y en esta tarea, sigue siendo necesaria la participación de los sujetos
colectivos, de los agentes sociales, en suma, de las organizaciones sindicales
y empresariales para regular en cada sector aquello que sólo puede hacerse de
forma general en el ámbito político internacional, europeo y estatal.
Y ahora sí,
ya podemos mirar hacia el futuro. No sirven, al menos para las personas de edad
avanzada como es mi caso las meras lamentaciones de aquello que existió en poco
más de treinta años, desde el final de la segunda guerra mundial hasta mediados
de los años setenta del pasado siglo XX, y que ha ido cambiando al hilo de
opciones políticas claramente dirigidas a desmontar (aunque no lo hayan
conseguido plenamente ni mucho menos) el estado de bienestar (en una parte
minoritaria del planeta), y reclamar su recuperación. Mirar hacia el futuro es
comprender que el mundo del trabajo debe atender a los retos antes apuntados y
dar voz a todas las personas que tienen mucho que decir, en un marco de relaciones
laborales que debería ser cada vez menos jerarquizado y más participativo,
aunque sigan existiendo relaciones de trabajo subordinadas, que cada vez se
combinarán más, que sea de forma voluntaria o involuntaria es otra cuestión,
con proyectos emprendedores o de autoocupación puestos en marcha por jóvenes, y
no tan jóvenes, que desean ser sujetos activos y no meramente pasivos de la
vida económica y social. En este proceso, el Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social debe adaptarse, sin duda, para no perder sus señas de
identidad, que no son otras que la protección y defensa de las personas más
necesitadas de aquella y que siguen siendo muchas, muchos millones, en todo el
planeta. Cobra importancia, cada vez mayor, el papel de las organizaciones
internacionales y supraestatales, y cada vez es más necesaria la implicación de
los agentes sociales a escala internacional. En este sentido, es muy
recomendable la lectura de la ponencia marco del Congreso de la AEDTSS,
presentada por el profesor Wilfredo Sanguinetti, que lleva por título “Las cadenas mundiales de produccióny la construcción de un Derecho del Trabajo sin fronteras”, y en la que apuesta
por un “nuevo tipo de gobernanza global del mundo del trabajo, multinivel, que
se caracteriza “por la concurrencia de múltiples actores, niveles y fórmulas de
regulación alrededor de un mismo objeto” que posibiliten “procesos normativos
de dimensión transnacional potencialmente eficaces y capaces de empezar a
llenar los déficits de gobernanza generados por el despliegue de la economía
global”.
Y para abrir
boca, como se suele decir coloquialmente, ¿Cuáles serán las claves del futuro
del trabajo”? Las personas responsables de recursos humanos de diversas
organizaciones de reconocida importancia económica han dado sus respuestas, y
han sido sintetizadas por la periodista Ana Muñoz en su artículo “Las 10 clavesdel futuro del trabajo según Linkedin” de la siguiente manera: “Diversidad,
habilidades sociales; igualdad de género; humana (“A pesar de que las nuevas
herramientas vayan a ser claves en el futuro del trabajo, la responsable de la
investigación Future of Work, Kelly Monahan, elaborada por Deloitte, hizo
hincapié en que este porvenir seguirá siendo una responsabilidad humana.
“Detrás de la inteligencia artificial y el aprendizaje automático siempre va a
estar la mente de una persona, que es la que lo programa”, reivindicó”); los
datos; incertidumbre; formación continua; experiencias; el poder del empleado;
atención a la salud mental”. Y en este
futuro del trabajo sigo aportando ideas para el debate, cobrarán especial
importancia las políticas públicas de empleo, que deberán enfrentarse a retos
tales como desigualdad, transformación digital; colaboración público-privada;
empleo y desarrollo económico local, y participación de los trabajadores.
Muy interesantes al respecto son las
reflexiones del profesor Diego
Alonso formuladas en su artículo “Nuevas formas de organización empresarial másallá de la descentralización productiva: la “atomización del trabajo” y suimpacto sobre el sistema de relaciones laborales”. ¿Cuál es su tesis central?
Que en el ámbito organizativo y productivo, “aquellas enormes y monolíticas
estructuras de antaño, propias del modelo de integración vertical, se han ido
viendo inmersas en una dinámica de deconstrucción en redes empresariales
multinivel compuestas por una multiplicidad de matrices y filiales,
contratistas y subcontratistas, cadenas de proveedores y otros tipos de
interconexiones entre empresas de menor tamaño, cada una de las cuales se ocupa
de una pequeña parte de la actividad económica descentralizada, actuando como
entidades legalmente independientes, y cada una de ellas a cargo de sus
respectivas obligaciones y responsabilidades como empleadoras de los
trabajadores de su propia plantilla, por lo general mucho más reducida”. El cambio en las estructuras
productivas, en la organización de la empresa, cada vez más flexible y
dispersa, provoca también la dispersión laboral, ya que “dificulta el contacto
directo y la organización colectiva de los trabajadores, que se encuentran cada
vez más alejados e invisibles”, lo que le lleva al autor a decir, de forma un
tanto exagerada a mi parecer, que esta realidad “implica de modo inherente una
pérdida masiva de conciencia de clase”.
En estrecha
relación con el segundo bloque de mi ponencia, el autor destaca que los cambios
en las estructuras organizativas y productivas “pone en evidencia que el marco
normativo vigente en materia sindical y de representación de los trabajadores
ha sido concebido también partiendo de los viejos patrones del trabajo
industrial en la gran empresa fordista, y se ha diseñado pensando
fundamentalmente en los centros de trabajo de tamaño medio o grande”.
Refiriéndose en concreto a España, fórmula una reflexión que estará también presente,
de forma más o menos directa, en aportaciones doctrinales que serán analizadas
en dicho segundo bloque, cual es que “el sistema de representación electiva
unitaria de los trabajadores se establece tomando como referencia principal
cada centro de trabajo, en lugar de la empresa en su totalidad, lo que
dificulta que puedan designarse representantes en entidades empresariales
pluricelulares que, aun cuando alcancen dimensiones importantes en conjunto, se
encuentran disgregadas en pequeñas unidades, como viene siendo habitual en la
estructura económica de España, y más en el contexto de creciente fragmentación
que se ha venido considerando. Además, a la vista de los umbrales de número de
trabajadores legalmente requeridos para la constitución de representación
unitaria en el centro de trabajo (arts. 62 y 63 ET), es claro que la
legislación no favorece la existencia de representantes en las entidades de
menor tamaño, pese a que las pequeñas y medianas empresas, o incluso las
llamadas microempresas, son actualmente predominantes en el tejido empresarial
español. En consecuencia, la fragmentación de la empresa en unidades menores o
la externalización pueden resultar atractivas para las empresas no ya por
razones organizativas o de gestión de riesgos y costes, sino también como forma
de eludir la creación de estructuras de representación de los trabajadores o de
debilitar las previamente existentes”.
Nos
preguntamos cómo unir el pasado y el presente, y al mismo tiempo mirar y hacer
propuestas para el inmediato futuro. Nos
preguntamos qué ha cambiado en la vida laboral para que pueda cuestionarse el
concepto de sujeto trabajador y de empleador, y cómo se han modificado/reinterpretado/evolucionado/
los presupuestos substantivos de la relación jurídica laboral.
Preguntas,
en definitiva, que giran alrededor del futuro del trabajo, en un debate que debe
realizarse tomando en consideración los desafíos a los que se enfrenta el
Derecho del Trabajo, sintetizados por el profesor Wolfgang Daubler,
refiriéndose a Alemania pero siendo perfectamente extrapolable su reflexión a
otros países, en tres aspectos:
globalización (“los mercados de productos y de inversiones son cada vez
más abiertos y las últimas barreras al comercio internacional están
desapareciendo; la desigualdad, existente tanto entre los trabajadores
(temporales, a tiempo parcial, con contratos de cero horas, autónomos (falsos o
involuntarios) como en la sociedad; la creciente digitalización del trabajo,
que “pone en cauda la separación entre el lugar de trabajo y la vida privada”
(¿cómo calcular la jornada de trabajo? ¿qué derechos hay que reconocer a los
“clientes”, “usuarios”, “trabajadores de las plataformas? Un debate, pues, en
el que hay que prestar especial importancia a la privacidad del trabajador,
teniendo en consideración la importancia que tiene el Reglamento (UE) 2016/679
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la
protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos
personales y a la libre circulación de estos datos, así como también para
España la nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos
Personales y garantía de los derechos digitales.
Latecnología permite el control del trabajo y del trabajador (la trazabilidad deltrabajo), tal como relata el profesor Ignacio Muro, ya que “permite controlar
el tiempo de trabajo efectivo de cada
persona en cada instante; la geolocalización aporta identificación la servicio;
el dispositivo que acompaña al trabajador (su smartphone) permite controlar su
actividad; los algoritmos facilitan que sea el propio usuario/cliente (y que
luego utilice esa información la empresa) el que aporte su valoración
democrática del trabajo realizado (= posible desactivación del mal
trabajador); en fin, las plataformas son las que asignan el trabajo, lo
reparten en función de los perfiles y datos históricos que acompañan a cada
trabajador”. Como bien dice el autor, “El taylorismo se viste de Prada”. ¿Qué
les parecería a las personas asistentes a esta Jornada que al finalizar mi
intervención, o incluso durante la misma, pudieran puntuarme a los efectos de
desactivación si no he cumplido unos estándares mínimos de calidad (por cierto,
¿Quién fija esos estándares en una relación contractual, ya sea asalariada o de
autónomo?). Pues bien, eso es lo que se está haciendo en numerosas actividades
de servicios, como las llamadas de las empresas de contact center o de limpieza
de locales o de urinarios, o del transporte como Uber, o de reparto de comida
(y muchas cosas más) de las empresas de mensajería rápida como Deliveroo o
Globo. Esa tensión de activación/desactivación, ¿puede provocar un incremento
del estrés en la prestación del servicio? ¿Puede afectar a la salud laboral de
la persona trabajadora? Creo que no puede dudarse de que ello es así, y de cómo
puede influir en la calidad del servicio, en ocasiones, y en las altas tasas de
rotación del personal por otras.
Y viéndolo
ahora desde la perspectiva laboral y de protección social, hay que prestar
atención a las propuestas del profesorBorja Suarez Corujo en relación con el trabajo en las plataformas digitales:
delimitar correctamente la clasificación legal de la relación establecida entre
las plataformas y sus “colaboradores”, que es laboral asalariada, y que debe
llevar a una relectura de la caracterización clásica de las relaciones
laborales “para evitar así una huida del Derecho del Trabajo que debilite la
función estructural que históricamente ha desempeñado”. Hay que potenciar los
instrumentos de dimensión colectiva (sindical) y los mecanismos de protección
social pública. Obligada alta en la Seguridad Social, y en el caso del trabajo
autónomo tener presente que debería cotizarse con criterio basado en los
ingresos obtenidos; en fin, necesidad de adaptar la estructura financiera de la
Seguridad Social, dándole un papel más destacado al Estado a través de una
política impositiva, no recayendo todo el peso de la financiación en las
cotizaciones sociales”.
En fin,
desde una perspectiva de progreso, es conveniente plantearse una serie de
preguntas a las que tratar de responder, tras debates, discusiones y
reflexiones, sobre los cambios en las relaciones de trabajo en el próximo
(inmediato) futuro, en gran medida como consecuencia del cambio tecnológico.
Así lo hicieron quienes participaron en el Progressive labour law scholarsummer camp WTF labour law, celebrado a finales del mes de agosto de 2018, que
respondieron a estas cinco preguntas: ¿Cómo puede el Derecho del Trabajo
reconciliar la justicia social con la justicia medioambiental? ¿Cuáles son los
retos más relevantes para el Derecho del Trabajo que plantea la actual
automatización y digitalización del trabajo, y posibles soluciones/ideas deben
merecer atención/investigación? ¿cómo puede el Derecho del Trabajo
interrelacionar mejor con la economía y de esta manera representar y
salvaguardar los intereses del trabajo? ¿Cómo debería responder el Derecho del
Trabajo a la movilidad cada vez más creciente del trabajo y del capital? ¿Cuál
debe ser la relación del mundo académico en el ámbito social, es decir más allá
de su ámbito de actividad ordinario, y qué relaciones ha de tener con los
agentes sociales? Preguntas que seguiremos formulándonos, y respuestas que trataremos
de dar, en próximos congresos y reuniones del mundo laboralista, como por
ejemplo estas Jornadas de Estudio en las que presento mi ponencia.
En suma, las
relaciones de trabajo siguen siendo conflictivas, la desigualdad de partes
sigue existiendo, la subordinación al poder de dirección organización y
disciplinario del empleador, también; la reformulación del presupuesto
substantivo de la ajenidad, para atender a las nuevas (algunas no tanto, ni
mucho menos) realidades laborales basadas en aplicaciones informáticas, no
obsta a que este siga existiendo. Y, más allá, aquello que se considera del
todo punto necesario es que toda persona trabajadora, asalariada o autónoma,
tenga unos derechos laborales y de protección social garantizados. O, al menos,
es lo que defendemos quienes creemos que la existencia de tales derechos
garantiza, mínimamente al menos, la necesaria cohesión social que debe existir
en toda sociedad democrática.
Y tanto en
el presente como en el próximo futuro cobra, y cobrará, especial importancia de
qué forma se trabaja y cuáles son las condiciones de trabajo en la que se
presta el servicio. A ello dedico el siguiente epígrafe.
El lunes 6
de mayo era hecho público el informe elaborado conjuntamente por la OIT y la Fundación
Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo (Eurofound)sobre
las condiciones de trabajo en un ámbito
geográfico que alcanza a 1.200 millones de personas trabajadoras en todo el
mundo, con inclusión de Estados europeos, americanos y asiáticos.
El informe
analiza las siguientes siete dimensiones de la calidad del trabajo: el entorno
físico, la intensidad del trabajo, la calidad del tiempo de trabajo, el entorno
social, las competencias y la evolución, las perspectivas y los ingresos.
Se ponen de
manifiesto las importantes diferencias existentes si se analiza la perspectiva
global, pero al mismo tiempo se enfatizan las similitudes existentes y que
ponen de relieve la necesidad de actuar de la forma más rápida y eficaz posible
para corregir los defectos que afectan de manera negativa a la calidad del
trabajo de muchas personas, con especial preocupación para la población
trabajadora femenina, jóvenes y migrantes.
¿Cuáles son
los datos más relevantes a mi parecer que pueden extraerse del amplio informe?
Con una valoración obviamente subjetiva, por cuanto puede ponerse el acento con
mayor o menor intensidad en los contenidos de los diversos apartados,
destacaría los siguientes:
A) La
habitualidad en la exposición a riesgos físicos, y en mayor medida para los
trabajadores “blue collars”, destacando la problemática del riesgo por sonido
acústico elevado y que afecta a un porcentaje de personas trabajadoras que se
sitúa entre 20 y el 33 % del total. Repárese además en la importancia de los
riesgos físicos por la exposición en el trabajo tanto a muy altas como a muy
bajas temperaturas.
B) Los
ritmos intensos de trabajo y con plazos muy ajustados respecto a su realización,
que afectan a un porcentaje que oscila entre el 33 y el 50 %. Más concretamente
la extrema flexibilidad, que provoca situaciones de estrés laboral importantes
para una parte no menospreciable de la población trabajadora, se pone de
manifiesto cuando se calcula en un porcentaje de cerca del 15 % el de quienes
afirman que las modificaciones se les anuncian prácticamente sin antelación o
como mucho un día antes.
No deja de
ser preocupante también la situación de tensión vivida en el trabajo por
quienes tienen relación directa con personas a las que forman (caso del
profesorado) o a las que atienden (personal del sector del comercio), y que
deben dar respuesta permanente a las necesidades de aquellas, con situaciones
de estrés y tensión emocional que no deben desconocerse. El informe pone
especial atención en la necesidad de adoptar medidas que limiten los riesgos
psicosociales ya que, por ejemplo, las situaciones de estrés vinculadas a este
tipo de trabajo son el segundo problema de salud laboral más importante en
Europa, solo por detrás de los problemas musculoesqueléticos.
C) El número
de horas trabajadas que supera las 48 por semana (¿nos acordamos de la
importancia histórica de la reivindicación de la jornada de 40 horas
semanales?) llega al 40 % en China y Corea, e incluso alcanza el 60 % en
Turquía, pareciendo entonces de mucha menor importancia (aunque indudablemente
la tiene por su estrecha relación con la seguridad y salud en el trabajo y la
prevención de riesgos laborales) que ese porcentaje sea “solo” del 15 % en los
Estados de la UE.
Más aún,
sumando tanto las horas remuneradas como aquellas que se realizan en el ámbito
familiar y que no aparecen en las estadísticas como tiempo de trabajo, se
comprueba (yo diría que simplemente se reafirma) a escala mundial que las
mujeres trabajan durante más horas que los hombres.
D) Un
aspecto que hay que valorar positivamente es el dato de un número importante de
personas encuestadas que son del parecer que prestan sus servicios en un
“entorno laboral comprensivo” y que consideran aceptables y adecuadas las
relaciones con sus superiores y los compañeros y compañeras de trabajo. No
obstante, no deja de ser especialmente preocupante el dato global, superado en
varios Estados, de que hasta un 12 % de las personas trabajadoras “sufren
insultos, conductas humillantes, intimidaciones, conductas no deseadas de
naturaleza sexual o acosa sexual”.
E) Avanza,
es otro dato positivo, el número de quienes afirman que disponen de margen de
autonomía en la realización de su trabajo y en decisiones que afectan al mismo,
con las lógicas diferencias entre los Estados y en las que influyen la
preparación y los conocimiento de las personas trabajadoras y el entorno empresarial
en el que pueden desarrollar plenamente sus aptitudes; diferencias que
ciertamente son relevantes si nos fijamos, por ejemplo, en el dato de EEUU, UE
y Uruguay (entre 72- 84 %) y lo comparemos con el de China (55 %) o Corea (32
%).
F) Nada
nuevo bajo el sol respecto a la diferencia de trato entre mujeres y hombres por
lo que respecta a la remuneración salarial; es decir, y con los matices propios
de cada realidad económica y social, las mujeres ganan menos que los hombres y
tienen una mayor presencia en el extremo inferior de distribución de los
ingresos.
También es
menor, en términos globales, la calidad del trabajo para las mujeres,
poniéndose el acento en que ello deriva de las múltiples interacciones entre
las realidades sociales y los marcos normativos vigentes, tales como “los
sistemas de bienestar y familiar, las estructuras del mercado laboral, los
tipos de vidas centrados en el género y la división del trabajo remunerado y no
remunerado”. Con contundencia se afirma en el informe, y con pleno fundamento
de causa a mi parecer, que las diferencias de género “resultan fundamentales
para entender las tendencias de las condiciones de trabajo en todo el mundo”.
G) Es
preocupante la inseguridad laboral que padecen muchos trabajadores y trabajadoras,
como consecuencia de su situación precaria en el mercado de trabajo, ya sea por
tener contratos de duración determinada, bien por estar ocupados en la economía
informal, bien por trabajar en sectores y/o puestos de trabajo que se ven
especialmente afectados por el cambio tecnológico y el desarrollo acelerado de
la digitalización.
Dicha
situación no afecta sólo a los Estados con menor desarrollo de su normativa
laboral en orden a proteger a las personas afectadas, sino que también se da, a
título de ejemplo, entre cerca de un 16 % de quienes trabajan en la UE que
temen perder su puesto de trabajo en una perspectiva de pocos meses, si bien,
es más preocupante, a mi parecer, la inseguridad manifestada por cerca de un 30
% que afirman estar trabajando “en un trabajo sin perspectivas de carrera”.
Pero, también
puede la botella medio llena si prestamos atención a un dato mucho más positivo
y esperanzador para seguir avanzando en la mejora de la calidad del trabajo,
cual es que entre un 30 y un 60 % de las personas encuestadas afirmaron que su
puesto de trabajo ofrecía perspectivas de desarrollo de su carrera
profesional.
H) No puede
faltar en el informe la obligada, muy correctamente a mi parecer, referencia a
la necesidad de impulsar el diálogo social para la elaboración de políticas,
tanto dentro como fuera del lugar del trabajo, que pongan en el centro del
debate la necesidad de mejorar su calidad y la consiguiente adopción de medidas
para conseguirlo. La participación de la representación del personal para
adaptar las normas existentes a las condiciones laborales en cada empresa, y
por consiguiente implicándose en la organización del trabajo, se valora en el
informe como un elemento especialmente positivo para la mejora de la calidad
I) La semana (cinco días de trabajo) y el
horario “inglés” (de 9 a 17 horas, más o menos) no parece desde luego
predominante a escala mundial si hemos de hacer caso a los datos del informe, a
pesar de la reducción progresiva del tiempo de trabajo experimentado desde los
albores del nacimiento de la normativa laboral y de protección social.
Baste aquí
únicamente con señalar que el informe resalta que más de la mitad de las
personas trabajadoras trabajan los sábados, y que cerca de un tercio lo hace el
domingo; o además, que en los países examinados entre un 10 y un 40 % prestan
sus servicios en trabajo a turnos u horario nocturno; o incluso que un descaso
inferior a las 11 horas entre dos jornadas de trabajo “no es inusual”.
También la
diferencia entre tiempo de trabajo y tiempo de vida personal parece alejarse
mucho de los patrones deseados por gran parte del mundo laboral, ya que no
menos del 25 % de la población encuestada afirma que trabaja “en su tiempo
libre”.
J) ¿Hay
trabajadores pobres como consecuencia de que sus ingresos no les permiten vivir
dignamente, ya sea solo en su caso con sus familias? Sí, y con mayor afectación
a escala global entre las mujeres que entre los hombres, consecuencia sin duda
de la segregación ocupacional.
Sin duda, y
para concluir este apartado, es obligada la remisión, para quien desee conocer
mejor la temática de las condiciones de trabajo y el impacto sobre las mismas
de la transformación digital, al muy reciente número extraordinario de laRevista de Trabajo y Seguridad Social que está dedicado monográficamente a estacuestión, con aportaciones doctrinales, del mundo jurídico, de la economía y de
la organización del trabajo, sobre las nuevas formas de organización del
trabajo, los riesgos laborales en el trabajo en plataformas digitales, como
afecta la digitalización, cuál es el impacto del cambio tecnológico en el
tiempo de vida laboral y personal, y cómo puede y debe negociarse el cambio.
Una excelente síntesis de todo el número se encuentra en el editorial a cargodel director, el profesor Cristóbal Molina, que es realmente otro artículo, y
cuyo último párrafo sintetiza extraordinariamente bien todas las aportaciones,
que “constituyen toda una novedad en el panorama científico español y desde
luego ofrecen pistas muy sugerentes para los profesionales dedicados a la
prevención de riesgos profesionales, evidenciando la extraordinaria capacidad
de hacer de la investigación más innovadora y de mayor calidad una herramienta
útil para progresar en el mandato legislativo de proteger eficazmente la salud
de los trabajadores, también en relación con el nuevo factor de riesgo que es
la transformación digital y los riesgos emergentes que subyacen en ella, más
allá de la tipificada fatiga digital”.
4. Las aportaciones sobre el futuro
del trabajo en otros documentos internacionales y europeos.
A) Recientemente
se ha publicado el informe anual de la OCDE dedicado a las Perspectivas delEmpleo, dedicado monográficamente este año al futuro del trabajo. Hay dos ideas
del amplio informe que me gustaría destacar por su directa relación con todo el
restante contenido de esta primera parte de la ponencia.
La primera,
es que todas las personas trabajadoras, sin que importe la situación laboral,
es decir el tipo y naturaleza del vínculo jurídico que mantengan con aquellos
sujetos para los que prestan sus servicios, deberían poder acceder a
protecciones adecuadas en materia laboral.
Para
la OCDE, “El surgimiento de nuevas formas de empleo no estándares plantea
desafíos a la regulación del trabajo, orientado en gran medida a empleados que
trabajan para un único empleador. La situación laboral actúa como pasarela para
acceder a diversos derechos y protecciones. Garantizar la clasificación
correcta de los trabajadores (y poner fin a la clasificación errónea) es, por
ende, un paso crucial para asegurar que las personas involucradas en formas no
estándares de trabajo puedan acceder a protección laboral y social,
negociaciones colectivas y formación continua. Sin embargo, para algunos
trabajadores existe una ambigüedad real en cuanto a su situación laboral, ya
que se encuentran en la llamada "zona gris", entre el trabajo por
cuenta propia y ajena. Aunque el tamaño de esta zona gris debe mantenerse al
mínimo, las regulaciones del mercado laboral tienen que expandirse y adaptarse
para proteger a los trabajadores de manera adecuada y para controlar que las
empresas que respeten las normas no se vean en desventaja”. Especialmente
importante a mi parecer, por la relación del Derecho del Trabajo y de las
normas laborales con el derecho, y la
libertad, de la libre competencia, es la tesis de que “Acabar con los
desequilibrios de poder entre empleadores/clientes y trabajadores también
implica poner fin al abuso que hacen los empleadores del mercado laboral, por
ejemplo luchando contra la connivencia del mercado laboral con los empleadores,
limitando el alcance de acuerdos de prohibición de la competencia y
reinvirtiendo las desigualdades en la información disponible tanto para
empleadores como para trabajadores”.
La
segunda tesis es la relativa a la importancia de la negociación colectiva, a
los convenios colectivos (sin mención concreta a la regulación jurídica,
ciertamente diferenciada en los países que forman parte de la OCDE) como una
herramienta complementaria y flexible para dar forma al futuro del trabajo.
Para la OCDE, los
convenios colectivos “pueden ayudar a trabajadores y empresas a adaptarse a las
oportunidades y los retos de un mundo del trabajo cambiante. Como instrumento
para conseguir soluciones flexibles consensuadas, estos pueden contribuir a
crear nuevos derechos, regular el uso de las nuevas tecnologías o fomentar la
seguridad y adaptabilidad del mercado laboral. Sin embargo, los bajos niveles
de organización entre los trabajadores, en especial en entornos no estándares,
plantean un gran desafío a la negociación colectiva. Esto refleja una parte de
los obstáculos legales a los que se enfrentan los trabajadores clasificados
como "empleados por cuenta propia", para quienes el derecho a la
negociación colectiva puede parecer una infracción a las normativas en materia
de competencia…”.
B) En el seno de
la UE, la Comisión Europea organizó el 8 de abril una conferencia titulada “El futuro del trabajo: hoy, mañana,
para todos”, con la participación de quinientos participantes del mundo
político, académico, económico, empresarial y sindical, al objeto de analizar
los cambios en el mundo del trabajo, y de cuyo contenido puede encontrarse unamuy amplia explicación en su página web.En dicha reunión se presentó el informe
final elaborado por el grupo de alto nivel sobre el impacto de latransformación digital en los mercados laborales. Por su indudable interés,
transcribo la síntesis de las recomendaciones formuladas en el informe
“… Un nuevo contrato social: la mejora del
tejido social de nuestros mercados laborales:
Garantizar
una protección social neutral contra el desempleo, la enfermedad y otras
circunstancias de la vida, independientemente de la situación laboral. El
creciente número de europeos con un empleo atípico debería tener acceso a la
protección social, por ejemplo, a través de prestaciones transferibles
concedidas al trabajador en lugar de al trabajo, o mediante el establecimiento
de un "seguro de subempleo" para suavizar las fluctuaciones de los
ingresos en la economía de los gigantes.
Creación de
una ventanilla única digital para las contribuciones al empleo y los impuestos
de los trabajadores autónomos que trabajan en plataformas en línea para
empleadores múltiples y que cambian rápidamente. A través de una interfaz
digital, los informes automatizados de las empresas de la plataforma
permitirían recopilar datos de ganancias en un formato digital estandarizado
para reducir el costo de cumplimiento.
Redistribuir
el valor de la propiedad digital, por ejemplo, tratando los datos como capital,
trabajo o propiedad intelectual. En la
medida en que los datos de los trabajadores y los consumidores se utilicen para
aumentar el valor de la empresa, esto debería reconocerse y compensarse en
consecuencia”.
Por otra
parte, las conclusiones de la conferencia, fueron las siguientes:
“El mundo
está cambiando: la Unión Europea, al igual que el resto del mundo, está siendo
transformada, y a menudo puesta a prueba, por megatendencias como la
digitalización, la globalización, la migración, el cambio climático y el cambio
demográfico, en particular el envejecimiento de la población.
El futuro
del trabajo es el AHORA: es ahora cuando se están produciendo los cambios en el
mercado laboral, y estos son irreversibles: por ejemplo, la automatización y
los nuevos modelos de negocio, como la economía de plataformas, que están
propiciados por la tecnología digital.
…
Necesitamos una economía digital inclusiva: las personas que se enfrentan a la
pérdida del puesto de trabajo o a una transición necesitan un apoyo amplio,
basado en la mejora de las capacidades y el reciclaje profesional, el acceso a
los servicios de empleo, el apoyo a la renta y los servicios sociales a lo
largo de su carrera profesional. El impacto de la transformación digital en los
mercados de trabajo de la UE ha sido explorado por un grupo de alto nivel
especializado, que presentó propuestas en el período previo a la conferencia en
torno a tres temas principales: una mano de obra capacitada, nuevas relaciones
laborales y un nuevo contrato social.
Necesitamos
una inversión adecuada: será fundamental hacer el mejor uso posible del
presupuesto de la UE a largo plazo para el período 2021-2027, incluido el Fondo
Social Europeo Plus, a fin de financiar las futuras políticas y medidas en
materia de capacidades y las medidas de apoyo a las transiciones en el mercado
laboral.
Necesitamos
mejores políticas activas del mercado de trabajo: aplicadas por unas
administraciones públicas de alta calidad que ofrezcan eficazmente los
servicios que nuestros ciudadanos y sociedades necesitan. Esto requiere mejorar
la implicación y el trabajo conjunto de los servicios de empleo, los
proveedores de capacidades, los servicios sociales y las empresas”.
C) No menos
importante que los documentos anteriores me parece la Resolución adoptada porel Comité Ejecutivo de la Confederación Europea de Sindicatos en su reunión delos días 26 y 27 de marzo sobre un mercado laboral más justo y la visión que
del mismo tiene la CES, en la que se presta especial atención a los cambios que
está significando el proceso cada vez más acelerado de innovación tecnológica
en la vida laboral y cómo hay que afrontarlo al mismo tiempo que se recuerda
que la crisis vivida entre 2008 y 2014 ha implicado un incremento relevante de
las desigualdades, que todavía se manifiestan en el mercado de trabajo con
datos tales como que si bien hay más trabajadores presentes en el mismo, hay
todavía menos horas de trabajo, lo que implica mayor segmentación del mercado
laboral y la necesidad de apostar por políticas activas de empleo que respondan
adecuadamente a las nuevas necesidades formativas y de conocimiento de la
población trabajadora, tanto de la que se encuentra ocupada como la de aquella
que aún no se ha incorporado (jóvenes) o desea reincorporarse (población
desempleada) al mercado laboral . De la citada declaración de la CES considero
relevante destacar estos contenidos:
“Muchos de
los retos del mercado laboral que plantea el crecimiento del trabajo en
plataformas digitales tienen que ver con la forma extrema en que los
trabajadores entran y salen del trabajo. El trabajo -y por lo tanto la
remuneración asociada a ese trabajo- se mide más en términos de tareas que de
tiempo. Esto socava el principio fundamental del trabajo en el que se paga a un
trabajador por su tiempo. Por ejemplo, en lugar de un turno de siete horas en
el trabajo, en el que parte del tiempo estará más ocupado y otra parte más
pausado, las plataformas digitales están aumentando la intensidad del trabajo
en ráfagas cortas y, por lo tanto, permiten que se evite en absoluto pagar por
los períodos más pausados. Esto nunca puede ser aceptable: el trabajo tiene una
función social clara, además de económica”.
“La
digitalización puede utilizarse para reducir las horas de trabajo, pero no será
automática, sino que sólo se producirá mediante el desarrollo y la aplicación
de convenios colectivos y/o marcos legislativos adecuados. Los avances
tecnológicos y el auge de la digitalización ya han tenido ramificaciones masivas
en los mercados de trabajo europeos, las empresas, la organización del trabajo
y las condiciones de trabajo…. Una problemática general es el uso generalizado
de los contratos de trabajo por cuenta propia para eludir las obligaciones
laborales y de seguridad social que deben cumplir los empleadores. Este
fenómeno no es exclusivo de las plataformas digitales, pero están
sobrerrepresentadas en este campo en la medida en que prácticamente toda la
mano de obra ofrecida en estas plataformas se realiza mediante contratos de
empleo por cuenta propia. Más aún, las limitaciones al derecho de negociación
colectiva de los trabajadores autónomos les niegan la garantía de unas
condiciones de calidad…. Las plataformas
laborales afirman que no toleran la discriminación en el lugar de trabajo, pero
hay pruebas de que no es así. La desconexión de la aplicación de los
trabajadores que han emprendido acciones de reivindicación y la reducción de la
asignación de tareas a los trabajadores por motivos de género y raza son algunos
ejemplos de estas prácticas discriminatorias”.
En la misma
línea, el reciente congreso celebrado en Viena ha aprobado su programa deacción 2019-203, en el que se postula, con respecto a la temática del trabajo y
su futuro, que “Necesitamos establecer una agenda positiva y más proactiva,
permitir que los sindicatos definan claramente lo que quieren del futuro del
trabajo; del trabajo en el futuro. Entre los beneficios de la digitalización
debe ser una liberación potencial de peligrosas, tareas arduas, monótonas y
repetitivas, potenciando así a los trabajadores y el fortalecimiento de su
capacidad de autonomía decidir y regular la organización y gestión del trabajo
opciones. Un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida privada podría estar
al alcance de la mano. El aumento de la productividad de la tecnología digital
creará nueva riqueza, que podría y debería compartirse con los trabajadores. Estos
nuevos retos digitales hacen la información de los trabajadores, consulta,
participación a nivel de la junta directiva y participación colectiva y la
negociación aún más importante”.
D) No
podemos, ni debemos, olvidar en estas reflexiones a escala internacional y
europea sobre el futuro del trabajo el impacto de algo que hasta hace muy poco
tiempo aparecía reservados exclusivamente al ámbito científico, como es la Inteligencia
Artificial. La importancia que ha adquirido en todos los ámbitos llevó a la Comisión
Europea a crear un grupo de alto nivel sobre esta, al que se le encomendó la
elaboración de unas directrices éticas, las cuales propugnan que para lograr
una IA fiable son necesarios tres componente: debe ser conforme a la ley, debe
respetar los principios éticos y debe ser sólida”, y también se le pidió la elaboración de unas
recomendaciones, habiendo sido presentadas tanto las directrices como las
recomendaciones en marzo de este año y siendo recogidas en la reciente Comunicación
presentada por la CE, el 8 de abril, que lleva por (significativo) título
“Generar confianza en la inteligencia artificial centrada en el ser humano”.
Si me
detengo en este texto es justamente porque en la introducción de la
Comunicación se resalta, con acierto a mi entender, que “La IA puede beneficiar
a la sociedad y a la economía en su conjunto. Es una tecnología estratégica que
se está desarrollando y utilizando a buen ritmo en todo el mundo. No obstante,
también trae consigo nuevos retos para el futuro del trabajo y plantea
cuestiones jurídicas y éticas”, y que “aplicar de manera irreflexiva la
tecnología a medida que se desarrolla produciría… resultados problemáticos, así
como la renuncia de los ciudadanos a aceptarla o utilizarla”, siendo necesario
de todo punto en cada una de las fases de desarrollo de la IA garantizar “la
diversidad en cuanto al género, el
origen racial o étnico, la religión o las creencias, la discapacidad y
la edad”. Los siete requisitos esenciales que deben cumplirse para logar esa fiabilidad
deseada de la IA son los siguientes: “Intervención y supervisión humanas.
Solidez y seguridad técnicas. Privacidad y gestión de datos. Transparencia.
Diversidad, no discriminación y equidad. Bienestar social y medioambiental.
Rendición de cuentas”. Del amplio contenido explicativo de cada uno de esos
requisitos, deseo destacar las tesis de que “Para que las personas puedan confiar
en el tratamiento de datos, debe garantizarse que tienen el pleno control sobre
sus propios datos, y que los datos que les conciernen no se utilizarán para
perjudicarles o discriminarles”; “en la medida de lo posible debe aportarse la
explicabilidad del proceso de toma de decisiones algorítmico, adaptada a las
personas afectadas. Debe proseguirse la investigación en curso para desarrollar
mecanismos de explicabilidad. Además, deben estar disponibles las explicaciones
sobre el grado en que un sistema de IA influye y configura el proceso
organizativo de toma de decisiones, las opciones de diseño del sistema, así
como la justificación de su despliegue (garantizando, por tanto, no solo la
transparencia de los datos y del sistema, sino también la transparencia del
modelo de negocio)”; “el impacto de los sistemas de IA debe considerarse no
solo desde una perspectiva individual, sino también desde la perspectiva de la
sociedad en su conjunto. Debe prestarse especial atención al uso de los
sistemas de IA, particularmente en situaciones relacionadas con el proceso
democrático, incluida la formación de opinión, la toma de decisiones políticas
o en el contexto electoral. También debe tenerse en cuenta el impacto social de
la IA. Si bien los sistemas de IA pueden utilizarse para mejorar las
habilidades sociales, de la misma manera pueden contribuir a su deterioro”.
El impacto
de la IA en el llamado Derecho del Trabajo 4.0 ha merecido ya la atención de la
doctrina laboralista, como lo prueba una interesante comunicación presentada
por el profesor Stefano Bini al XXIX Congreso de la AEDTSS, titulada
“Decisiones individuales automatizadas y poderes empresariales. Impacto de la
inteligencia artificial en el Derecho del Trabajo 4.0”, y que tiene por
finalidad, en palabras de su autor, “una reflexión crítica sobre los impactos
de la disruptiva difusión de la inteligencia artificial (IA) en la relación
laboral”. En la comunicación, se plantea la importancia del algoritmo en la
relación de trabajo y se expone que “mas que considerar la cualificación del
trabajador, parece interesante preguntarse si la plataforma, y por tanto el
algoritmo que permite su funcionamiento, pueden ser identificados como un
empleador, asumiendo como parámetro de referencia el marco conceptual clásico
del Derecho Laboral”, para concluir que está tomando forma una “fase
histórica”, concretada en que “estamos observando
no sólo una evolución, sino también un cambio profundo del paradigma de
referencia del Derecho laboral”, y llamando a que el proceso de transformación
digital se convierta lo antes posible “en un proceso de transformación cultural
y organizativa”.
E) Un breve apunte sobre la realidad
española
Y para
finalizar esta primera parte, no podemos, ni debemos, olvidar la realidad
laboral española, más concretamente el presente y qué impacto han tenido sobre
la vida laboral real las reformas laborales operadas desde el inicio de la
presente década, porque condicionan mucho, y no precisamente para bien a mi
parecer en una gran parte, tanto el mismo presente como el más inmediato
futuro. Para ello, me baso en el reciente informe elaborado por el economista Enrique
Negueruela para la Fundación 1º de mayo y que lleva por título “¿Qué ha pasado conel trabajo? (2008-2011-2017-2018). Una crisis y una reforma laboral”. El
apartado 6 está dedica al trabajo, y el autor se pregunta que ha pasado con el
mismo, siendo especialmente destacable a mi parecer los siguientes datos:
-- Sobre los
jóvenes: “Las personas jóvenes han perdido el 41,5% de sus empleos cuando su
disminución como población ha sido del 20,3%. Han pasado de representar el
22,4% de todas las personas ocupadas a solamente el 13,9%.
-- Sobre las
personas mayores. “Se ha producido un fuerte envejecimiento del mercado laboral
que deja en el aire las posibilidades de recambio de los mayores cuando se
vayan jubilando”.
-- Sobre la
precariedad laboral. “Entre 2008 y 2011 la tasa de precariedad baja casi un
punto, del 48,5% al 47,6% pero con la reforma laboral aumenta casi 10 puntos
hasta el 57,5%”.
-- Sobre la
segregación del mercado laboral por razón del sexo. “Entre las personas
asalariadas que perciben menos de una vez el salario mínimo, las mujeres tienen
un 15% más de presencia que los hombres. Entre una y dos veces el SMI ya hay un
12% menos de mujeres que de hombres. Entre dos y cinco veces el SMI son un 30%
menos. Percibiendo por encima de cinco
veces el SMI llegan a suponer hasta un 56% menos que los hombres. Las mujeres
suponen el 46,3% de las personas asalariadas y perciben el 40,0% de la masa
salarial. El salario medio de las mujeres es un 22,6% inferior al de los
hombres: 16.568 euros las mujeres frente a 21.417 euros los hombres. De las 170
ocupaciones que hay, solamente 42 son paritarias. Es decir, que la probabilidad
de que sea un hombre o una mujer quien desempeñe un puesto de trabajo es
similar. En esas ocupaciones paritarias trabaja solamente el 20’3% de las
personas asalariadas. El 19’4% del total de hombres asalariados trabaja en
ellas y el 21’4% del total de mujeres asalariadas. Solamente en uno de cada
cinco puestos de trabajo es similar la probabilidad de que sea ocupado por un hombre
o por una mujer.
-- Sobre el tiempo
de trabajo “De 2008 a 2018: setenta y cinco millones de horas menos (0,7 %
menos de las que había en 2008) y un millón cien mil personas ocupadas menos. Si
en 2008 esa jornada media era de 36,8 horas semanales, en 2018 la jornada era
de 35,5 horas semanales, 1,4 horas menos. Esta artimaña, denunciada en
reiteradas ocasiones desde diferentes posiciones, es lo que le ha permitido al
PP sacar pecho y decir que con sus políticas se ha recuperado el empleo. Si en
2008 había 2.038.120 personas asalariadas a tiempo parcial, en 2018 ha habido
2.562.674 personas. Esta diferencia, 524.554 personas, es un colchón para
absorber horas de trabajo inexistentes”. … en 2017 se trabajaron 669,5 millones de horas
frente a los 678,4 millones de 2011: ¿Era preciso una reforma laboral y hacer
pasar los sacrificios que se pasaron para que haya 8,9 millones de horas
menos?”.
No hay comentarios:
Publicar un comentario