VI.
El futuro del trabajo. Claves, retos, dudas e interrogantes. Reflexiones y
propuestas.
1. Una nota introductoria.
“El mundo del
trabajo está experimentando grandes transformaciones como resultado de nuevos
modelos empresariales apoyados por el cambio tecnológico, los cambios en la
economía mundial, la demografía y otros factores que continuarán, y
potencialmente se intensificarán, en el futuro”. Así empieza el documento de
presentación de la sexta conferencia sobre la regulación del trabajo decente, en
la que participa la OIT y que tendrá lugar el próximo mes de julio. A estas cuestiones me propongo referirme en
este bloque de mi exposición, ya que, como sigue diciendo el citado documento,
estas transformaciones “están afectando las
condiciones de trabajo y el bienestar de los trabajadores de manera compleja,
al tiempo que plantean nuevas cuestiones a las instituciones que rigen las
relaciones de empleo y modifican las fronteras entre los segmentos formales e
informales de la economía, tanto en los países industrializados como en los
países en desarrollo. Al mismo tiempo, la pobreza extrema persiste en muchas
regiones del mundo y el aumento de la desigualdad, junto con la degradación del
medio ambiente, sigue siendo un problema”.
Y para abrir boca, como se suele decir coloquialmente, ¿Cuáles
serán las claves del futuro del trabajo”? Las personas responsables de recursos
humanos de diversas organizaciones de reconocida importancia económica han dado
sus respuestas en una reciente reunión, y han sido sintetizadas por la
periodista Ana Muñoz en su artículo “Las 10 claves del futuro del trabajo según
Linkedin”[1] de
la siguiente manera: “Diversidad, habilidades sociales; igualdad de género;
humana (“A pesar de que las nuevas herramientas vayan a ser claves en el futuro
del trabajo, la responsable de la investigación Future of Work, Kelly Monahan,
elaborada por Deloitte, hizo hincapié en que este porvenir seguirá siendo una
responsabilidad humana. “Detrás de la inteligencia artificial y el aprendizaje
automático siempre va a estar la mente de una persona, que es la que lo
programa”, reivindicó”); los datos; incertidumbre; formación continua;
experiencias; el poder del empleado; atención a la salud mental”. Y en este futuro del trabajo sigo aportando
ideas para el debate, cobrarán especial importancia las políticas de las
políticas públicas de empleo, que deberán enfrentarse a retos tales como desigualdad,
transformación digital; colaboración público-privada; empleo y desarrollo
económico local, y participación de los trabajadores.
2. Hay que formular una
reflexión previa: ¿Cómo unir el pasado (1984) y presente (2018)?
¿Qué ha cambiado en la vida laboral para que pueda cuestionarse el
concepto de trabajador y de empleador? ¿Cómo se han
modificado/reinterpretado/evolucionado/ los presupuestos substantivos de la
relación jurídica laboral.
Cabe recordar que el debate se está realizando a escala mundial.
Iniciativa sobre el futuro del trabajo de la OIT, con cuatro grupos de trabajo:
trabajo y sociedad; trabajo decente para todos; organización del trabajo y de
la producción – que incluye las cadenas mundiales de suministro- la economía de
bolos (gig economy), el trabajo de multitudes (crowdworking, la uberización y
otras formas análogas de trabajo – y la gobernanza del trabajo (qué normas son
necesarias y/o convenientes para regular las relaciones laborales surgidas al
calor del cambio tecnológico, y cómo influye este cambio en las relaciones ya
existentes).
Un debate, el del futuro del trabajo, que debe realizarse tomando
en consideración los desafíos a los que se enfrenta el Derecho del Trabajo,
sintetizados por el profesor Wolfgang Daubler, refiriéndose a Alemania pero
siendo perfectamente extrapolable su reflexión a otros países[2],
en tres aspectos: globalización (“los
mercados de productos y de inversiones son cada vez más abiertos y las últimas
barreras al comercio internacional están desapareciendo; la desigualdad,
existente tanto entre los trabajadores (temporales, a tiempo parcial, con
contratos de cero horas, autónomos (falsos o involuntarios) como en la
sociedad; la creciente digitalización del trabajo, que “pone en cauda la
separación entre el lugar de trabajo y la vida privada” (¿cómo calcular la jornada
de trabajo? ¿qué derechos hay que reconocer a los “clientes”, “usuarios”,
“trabajadores de las plataformas? Un debate, pues, en el que hay que prestar
especial importancia a la privacidad del trabajador, teniendo en consideración
la importancia que tiene el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas
físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre
circulación de estos datos, así como también para España, cuando sea aprobada,
la nueva ley orgánica de protección de datos de carácter personal, actualmente
en fase de tramitación parlamentaria en el Congreso de los Diputados.
La tecnología permite el control del trabajo y del trabajador (la
trazabilidad del trabajo), tal como relata el profesor Ignacio Muro[3],
ya que “permite controlar el tiempo de trabajo efectivo de cada persona en cada instante; la
geolocalización aporta identificación la servicio; el dispositivo que acompaña
al trabajador (su smartphone) permite controlar su actividad; los algoritmos
facilitan que sea el propio usuario/cliente (y que luego utilice esa
información la empresa) el que aporte su
valoración democrática del
trabajo realizado (= posible desactivación del mal trabajador); en fin, las
plataformas son las que asignan el trabajo, lo reparten en función de los
perfiles y datos históricos que acompañan a cada trabajador”. Como bien dice el
autor, “El taylorismo se viste de Prada”. ¿Qué les parecería a las personas
asistentes a esta Jornada que al finalizar mi intervención, o incluso durante
la misma, pudieran puntuarme a los efectos de desactivación si no he cumplido
unos estándares mínimos de calidad (por cierto, ¿Quién fija esos estándares en
una relación contractual, ya sea asalariada o de autónomo?). Pues bien, eso es
lo que se está haciendo en numerosas actividades de servicios, como las
llamadas de las empresas de contact center o de limpieza de locales o de
urinarios, o del transporte como Uber, o de reparto de comida (y muchas cosas
más) de las empresas de mensajería rápida como Deliveroo o Globo. Esa tensión
de activación/desactivación, ¿puede provocar un incremento del estrés en la
prestación del servicio? ¿Puede afectar a la salud laboral de la persona
trabajadora? Creo que no puede dudarse de que ello es así, y de cómo puede
influir en la calidad del servicio, en ocasiones, y en las altas tasas de
rotación del personal por otras.
Y viéndolo ahora desde la perspectiva laboral y de protección
social, hay que prestar atención a las
propuestas del profesor Borja Suarez Corujo en relación con el trabajo
en las plataformas digitales[4]:
delimitar correctamente la clasificación legal de la relación establecida entre
las plataformas y sus “colaboradores”, que es laboral asalariada, y que debe
llevar a una relectura de la caracterización clásica de las relaciones
laborales “para evitar así una huida del Derecho del Trabajo que debilite la
función estructural que históricamente ha desempeñado”. Hay que potenciar los
instrumentos de dimensión colectiva (sindical) y los mecanismos de protección
social pública. Obligada alta en la Seguridad Social, y en el caso del trabajo
autónomo tener presente que debería cotizarse con criterio basado en los
ingresos obtenidos; en fin, necesidad de adaptar la estructura financiera de la
Seguridad Social, dándole un papel más destacado al Estado a través de una
política impositiva, no recayendo todo el peso de la financiación en las
cotizaciones sociales.
En fin, desde una perspectiva de progreso, es conveniente
plantearse una serie de preguntas a las que tratar de responder, tras debates,
discusiones y reflexiones, sobre los cambios en las relaciones de trabajo en el
próximo (inmediato) futuro, en gran medida como consecuencia del cambio tecnológico.
Así lo hicieron quienes participaron en el Progressive labour law scholar
summer camp WTF labour law, celebrado a finales del mes de agosto, que
respondieron a estas cinco preguntas: ¿Cómo puede el Derecho del Trabajo
reconciliar la justicia social con la justicia medioambiental? ¿Cuáles son los
retos más relevantes para el Derecho del Trabajo que plantea la actual
automatización y digitalización del trabajo, y posibles soluciones/ideas deben
merecer atención/investigación? ¿cómo puede el Derecho del Trabajo
interrelacionar mejor con la economía y de esta manera representar y
salvaguardar los intereses del trabajo? ¿Cómo debería responder el Derecho del
Trabajo a la movilidad cada vez más creciente del trabajo y del capital? ¿Cuál
debe ser la relación del mundo académico en el ámbito social, es decir más allá
de su ámbito de actividad ordinario, y qué relaciones ha de tener con los
agentes sociales?
A modo de recapitulación, formulo una breve conclusión para cerrar esta parte de mi
exposición. Las relaciones de trabajo siguen siendo conflictivas, la
desigualdad de partes sigue existiendo, la subordinación al poder de dirección
organización y disciplinario del empleador, también; la reformulación del
presupuesto substantivo de la ajenidad, para atender a las nuevas (algunas no
tanto, ni mucho menos) realidades laborales basadas en aplicaciones
informáticas, no obsta a que este siga existiendo. Y, más allá, aquello que se
considera del todo punto necesario es que toda persona trabajadora, asalariada
o autónoma, tenga unos derechos laborales y de protección social garantizados.
O, al menos, es lo que defendemos quienes creemos que la existencia de tales
derechos garantiza, mínimamente al menos, la necesaria cohesión social que debe
existir en toda sociedad democrática.
3. Las otras caras del (mal) empleo, las relacionadas con la
precariedad, la desigualdad y la pobreza.
Precariedad, desigualdad, pobreza (laboral o no) e insuficiencia de ingresos son términos que
van estrechamente unidos en gran parte de las ocasiones y suponen un reto
importante a afrontar si queremos avanzar hacia una sociedad más justa e
inclusiva, y en donde el empleo siga siendo un elemento central del contrato
social que se requiere en el siglo XXI y que continúe la senda del existente
durante la segunda mitad del siglo XX en, al menos, gran parte de los países
desarrollados. En efecto, la propia OIT lo ha puesto de manifiesto en sus
estudios e informes, y baste ahora citar la nota informativa sobre el contrato
social y el futuro del trabajo, elaborada con ocasión de la iniciativa del
centenario relativa al mundo del trabajo, en la que se enfatiza que “Uno de los
principales desafíos del contrato social en el siglo XXI es el alto y,
generalmente creciente, nivel de desigualdad e inseguridad de salarios en
muchos lugares del mundo, a pesar del avance logrado para reducir la pobreza y
el gran progreso del desarrollo humano, incluidas menores tasas de mortalidad
materna e infantil, así como mayores niveles de educación (PNUD, 2015). No
obstante, se sigue dejando de lado a las personas que viven en las formas más
extremas de pobreza (Ravallion, 2014), y la exclusión social, principalmente de
los grupos desfavorecidos, sigue siendo motivo de gran preocupación (ONU DAES,
2016). Muchos trabajadores y sus familias en todo el mundo pasan apuros debido
a los ingresos bajos y fluctuantes, las malas condiciones laborales y la falta
de protección social, y muchos siguen viviendo en la pobreza a pesar del arduo
trabajo (OIT, 2016b). Un factor causante de esta situación es la exclusión
económica que tiene su origen tanto en la baja productividad como en las
estructuras productivas subdesarrolladas, que tienden a producir altos niveles
de pobreza, informalidad y desigualdad. En muchos lugares del mundo, las
aspiraciones de conseguir un trabajo decente de personas cada vez más
preparadas y calificadas se han visto frustradas debido a los altos niveles de
desempleo, subempleo e informalidad”.
En un debate en el que está en juego qué aporta el trabajo a la
sociedad en general ya las personas en particular, conviene sin duda prestar
atención a cómo se utilizan las palabras “trabajo”, trabajador”, “empleador”,
economía formal”, economía informal”, entre otras, ya que su definición en
términos estrictamente jurídicos ha de tener una equivalencia en los criterios
estadísticos que se utilicen para su medición.
Sobre la medición de la economía informal conviene recordar primeramente
la existencia de una Recomendación aprobada por la Conferencia Internacional
del Trabajo en 2015. Se trata de definir que unidades económicas quedan
incluidas en la misma, que para la OIT son “ a) las unidades que emplean mano
de obra; b) las unidades que pertenecen a personas que trabajan por cuenta
propia, ya sea en solitario o con la ayuda de trabajadores familiares
auxiliares no remunerados, y c) las cooperativas y las unidades de la economía
social y solidaria”. En cuanto a qué sujetos, trabajadores y empresarios, se
aplica la Recomendación, esta incluye
por una parte, desde la óptica empresarial, a i) los trabajadores por
cuenta propia; ii) los empleadores, y iii) los miembros de cooperativas y de
unidades de la economía social y solidaria”; desde la perspectiva laboral son
incluidos “b) los trabajadores familiares auxiliares, independientemente de si
trabajan en unidades económicas de la economía formal o de la economía
informal; c) los trabajadores asalariados con empleos informales que trabajan
en empresas formales o en unidades económicas de la economía informal, o bien
para ellas, incluyendo, entre otros, a los que están en situación de
subcontratación o que trabajan en cadenas de suministro, o en hogares como
trabajadores domésticos remunerados, y d) los trabajadores cuyas relaciones de
trabajo no están reconocidas o reguladas”. Un examen más detallado se encuentra
en el informe de la OIT sobre “Mujeres y hombres en la economía informal: un
panorama estadístico”, del que reproduzco un párrafo que recoge un número
importante de datos sobre la cuestión: “Las estadísticas señalan que el empleo
informal desempeña un rol significativo en el mercado de trabajo mundial. De
hecho, 2000 millones de trabajadores, que representan el 61,2 por ciento del empleo
mundial, están en el empleo informal. La mitad de la población ocupada mundial
desempeña un trabajo informal en actividades no agrícolas. El nivel de
desarrollo socioeconómico se relaciona positivamente con la formalidad. Los
países emergentes y en desarrollo tienen tasas sustancialmente más elevadas de
informalidad que los países desarrollados. El sector informal incluye el mayor
componente del empleo informal en todas las regiones. Al desagregar el
porcentaje de empleo informal por sexo, los hombres (63,0 por ciento) tienen
mayores porcentajes de empleo informal que las mujeres (58,1 por ciento) en
todo el mundo, habiendo sin embargo más países (55,5 por ciento) en los que el
porcentaje de las mujeres en el empleo informal supera al porcentaje de los
hombres. Las mujeres están más expuestas al empleo informal en el África subsahariana,
en los países de América Latina y en la mayoría de los países de ingresos bajos
y medianos bajos. Con más frecuencia están en situaciones más vulnerables. Los
jóvenes y las personas mayores resultan más afectados por la informalidad que
las personas de edades entre 25 y 64 años. El nivel de educación es otro factor
clave que afecta al nivel de informalidad. A nivel mundial, el mayor nivel de
educación se relaciona con reducciones en el nivel de informalidad. Los
habitantes de zonas rurales tienen casi el doble de probabilidad de estar en el
empleo informal (80,0 por ciento) que los habitantes de zonas urbanas (43,7 por
ciento). El sector agrícola es por naturaleza el sector con mayor nivel de
informalidad (93,6 por ciento) del mundo. Los sectores de la industria (57,2
por ciento) y los servicios (47,2 por ciento) tienen relativamente menos
informalidad”.
Cobra especial importancia en este punto la Resolución aprobada en
la 20ª conferencia internacional de estadísticos del trabajo (CIET), celebrada
en Ginebra del 10 al 19 de octubre, sobre las relaciones de trabajo, que se adopta por haber llegado a la
conclusión de ser necesaria la revisión y ampliación de las normas vigentes
sobre estadísticas de la situación en el empleo, debiendo procederse a “ampliar
el ámbito de aplicación de las normas estadísticas sobre las relaciones
laborales para abarcar todas las formas de trabajo; y proporcionar directrices
sobre un conjunto más amplio de medidas que el que se ha definido previamente
en el ámbito internacional, mejorando así la pertinencia y la utilidad de las
normas para los países y territorios (denominados en lo sucesivo «países») en
todas las etapas de desarrollo”, y en la se enfatiza, a los efectos de
posteriores definiciones, que “Dos características de los puestos de trabajo y
las actividades productivas son pertinentes para su diferenciación según la
situación en el trabajo y la situación en la ocupación, y su clasificación en
grupos agregados. Una es el tipo de autoridad que el trabajador puede ejercer
en relación con el trabajo realizado y otra el tipo de riesgo económico al que
está expuesto”, siendo la primera la que permitirá diferenciar entre
trabajadores dependientes o independientes. De especial interés a los objetos
de mi texto, es importante destacar la relevancia que la resolución concede a
la duración del contrato de trabajo y la antigüedad en la actual unidad
productiva “a fin de lograr una cabal comprensión de la estabilidad de las
relaciones de trabajo a lo largo del tiempo, así como para evaluar el grado de
seguridad del puesto de trabajo y de los ingresos de los trabajadores en
relaciones de trabajo no permanentes ...”. Además, y tal como se explica en la
nota de prensa oficial de síntesis del Encuentro, “La Conferencia acordó nuevas
clasificaciones del empleo que toman en cuenta los límites borrosos entre el
trabajo dependiente – en una relación de empleo tradicional con un único
empleador – y el trabajo independiente, la tendencia hacia formas de trabajo
más individualizadas, y el surgimiento de nuevas formas de empleo, incluidas
las plataformas en línea, el trabajo a pedido, el trabajo colaborativo, el
empleo temporal y el trabajo a través de agencia. La Conferencia dedicó
atención especial a la informalidad y a cómo mejorar los métodos para ofrecer
un mejor asesoramiento sobre políticas”.
Recientemente se difundía el informe elaborado por diversos
investigadores e investigadoras, por encargo de la OIT, sobre “Las plataformas
digitales y el futuro del trabajo: como fomentar el trabajo decente en el mundo
digital”, que recoge los resultados de una amplia encuesta a 3.500 trabajadores
y trabajadoras residentes en 75 países, realizada entre 2015 y 2017 y que
prestan servicio en cinco plataformas anglófonas dedicadas a la asignación de
microtareas, y en el que se pone de manifiesto que no existe normativa estatal
alguna en materia de plataformas digitales de trabajo, y que cada una de ellas
dispone de sus propias condiciones de trabajo en términos de servicio. El
informe presenta 18 propuestas tendentes a garantizar un trabajo decente en
tales plataformas, y tres recomendaciones para adaptar los sistemas de
protección social a esta nueva realidad laboral. Las primeras son las
siguientes: “1. Otorgar un estatus adecuado a los trabajadores; 2. Permitir a
este tipo de trabajadores que ejerzan sus derechos a la libertad sindical y a la
negociación colectiva; 3. Garantizar el salario mínimo aplicable del país de
residencia de los trabajadores; 4. Garantizar la transparencia en los pagos y
las comisiones cobradas por las plataformas; 5. Garantizar que los trabajadores
puedan rechazar tareas; 6. Cubrir los costos por el trabajo perdido a causa de
problemas técnicos en la plataforma; 7. Adoptar reglas estrictas y justas en
materia de ausencia de pagos; 8. Garantizar que los términos del servicio estén
redactados de manera clara y concisa; 9. Informar a los trabajadores de las
razones de las evaluaciones negativas que reciben; 10. Adoptar y aplicar
códigos de conducta claros para todos los usuarios de la plataforma; 11.
Garantizar que los trabajadores puedan apelar una ausencia de pago,
evaluaciones negativas, resultados de pruebas de calificaciones, acusaciones de
violaciones del código de conducta y suspensiones de cuentas; 12. Crear
sistemas para la evaluación de los clientes que sean tan exhaustivos como los de
evaluación de los trabajadores; 13. Garantizar que las instrucciones sean
claras y que sean validadas antes de publicar cualquier trabajo; 14. Permitir a
los trabajadores que puedan consultar y exportar trabajos legibles para humanos
y computadoras y su historial en cualquier momento; 15. Permitir a los
trabajadores que entablen una relación laboral con el cliente fuera de la
plataforma sin tener que pagar una tasa desproporcionada; 16. Garantizar que
los clientes y los operadores de plataformas respondan de manera rápida,
educada y sustantiva a las comunicaciones de los trabajadores; 17. Informar a
los trabajadores sobre la identidad de sus clientes y el objetivo de las tareas;
18. Indicar claramente y de manera coherente las tareas que puedan acarrear un
estrés psicológico o que puedan generar daños”.
Por su parte, las recomendaciones son las siguientes: “1. Adaptar los
mecanismos de seguridad social para que cubran a los trabajadores en todas las
modalidades de empleo, independientemente del tipo de contrato; 2. Hacer uso de
la tecnología para simplificar los pagos de cotizaciones y beneficios; 3. Crear
y fortalecer mecanismos universales y financiados con impuestos de protección social”.
No menos importante me parece el informe elaborado para la
Confederación Europea de Sindicatos sobre “Digitalización y participación de
los trabajadores”[5], en el que se recogen las
opiniones de los sindicatos, los representantes del personal y los trabajadores
de plataformas digitales en Europa, siendo más de 1.500 las personas
participantes, en el que se pone de manifiesto una coincidencia entre todas las
organizaciones sindicales respecto a que la digitalización no sólo tiene que
ver con la tecnología y cómo impacta esta en el trabajo, sino también “con
procesos de reestructuración y cambio que afectan a los niveles de empleo, las
condiciones de trabajo y otros asuntos como la organización del trabajo, la
jornada laboral o las relaciones laborales, es decir, al futuro del trabajo”.
La principal conclusión general de la encuesta, desde la perspectiva de las
personas trabajadoras y de sus representantes y organizaciones sindicales, es
la de que “es necesario trabajar activamente en la configuración de la digitalización,
y se requieren soluciones y buenas prácticas que equilibren los intereses
económicos y sociales y sean justas para todos los trabajadores”.
Sobre la pobreza en general, y con mi atención puesta en la
laboral, es necesario acudir al último informe, presentado muy recientemente,
de la EAPN- PN sobre el seguimiento del indicador de pobreza y exclusión social
en España[6],
especificado en la Estrategia Europea 2020, para el período 2008- 2017:
Recordemos que España se fijo el objetivo de reducir en el período 2009-2019
entre 1.400.000 y 1.500.000 el número de personas en riesgo de pobreza,
objetivo realmente difícil de conseguir tras las consecuencias de la crisis en
términos de incremento de pobreza y posterior reducción pero sin alcanzar las
cifras del punto de partida, con lo cual se trata ahora de “reducir en 2,3
millones el número de personas en riesgo de pobreza y/o exclusión social en los
próximos dos años”, siendo la cifra de 12.338.187 personas, un 26,6 % de la
población residente en España la que “está en riesgo de pobreza y/o exclusión
social”, de la que el 83,6 % tendría nacionalidad española y el 16,4 %
extranjera (3,1 % de la UE y 11,4 % del resto del mundo”. A los objetos de mi
texto, el dato más relevante del informe es el de la relación de la pobreza con
la actividad, siendo el dato más impactante el de que 14,1 % de la población
ocupada “se encuentra en riesgo de pobreza, es decir son trabajadores pobres”,
dado que para quienes han elaborado el informe, y desgraciadamente comparto su
tesis, “confirma que tener un empleo no garantiza salir de la pobreza, como
tantas veces se ha afirmado”, siendo significativo que sólo el 26,5 % de las
personas pobres mayores de 15 años se encuentre en paro, lo que lleva a
concluir al Informe que “no es el desempleo, entonces, lo que define a la
pobreza; por el contrario, el grupo más numeroso es el de las personas
ocupadas: exactamente una de cada tres personas pobres, mayores de 15 años,
trabajan, es decir, disponen, al mismo tiempo, de un empleo remunerado. …”.
4. Y en todo este debate, ¿qué debemos entender por
trabajador?
¿Qué está
ocurriendo en el ámbito parlamentario europeo sobre esta cuestión? Es
importante referirse al texto aprobado por el Parlamento Europeo el 15 de
noviembre, que era el Informe aprobado previamente por la Comisión de Empleo y
Asuntos Sociales el 26 de octubre[7].
Al llegar al texto articulado, su contenido
más relevante sin duda es qué debe entenderse por trabajadores a los efectos de
aplicación de la Directiva, de los derechos mínimos que regula para todos ellos
y que pueden ser ampliados por los Estados miembros (la negrita es mía).
Pues bien, tal aplicación deberá efectuarse a
“una persona física que durante un período de tiempo determinado realiza
servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio de una remuneración
en caso de dependencia o subordinación entre ambas”, de tal manera que
“las personas que no cumplan dichos criterios no entran en el ámbito de
aplicación de la presente Directiva”, y que se concreta aún más en la
afirmación de que “Los trabajadores por cuenta propia que no cumplan los
criterios establecidos en la presente Directiva no entran en su ámbito de aplicación.
Por ello, desaparecen las definiciones de trabajador y empleador
que estaban recogidas en el art. 2 de la Propuesta, si bien el cambio, al menos
por lo que respecta a la primera, me parece más formal (de ubicación en otro
artículo) que no real. Dichas definiciones eras las siguientes: “a) «trabajador»: una persona física que
durante un período de tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y
bajo su dirección, a cambio de una remuneración; b) «empleador»: una o varias personas físicas o jurídicas,
que son, directa o indirectamente, parte en una relación laboral con un
trabajador”.
Se suprime, por considerar que
todos los trabajadores deben tener los mismos derechos, el art. 1.3 de la
Propuesta de Directiva, que disponía que “3. Los Estados miembros pueden
decidir no aplicar las obligaciones de la presente Directiva a los trabajadores
que tengan una relación laboral igual o inferior a ocho horas en total en un
período de referencia de un mes. El tiempo trabajado con todos los empleadores
que formen parte de la misma empresa, el mismo grupo o la misma entidad, o
pertenezcan a ellos, contará a efectos del período de ocho horas.
Especialmente importante, y no porque no deba
ya ser así sino porque haya de recogerse expresamente en una norma (y supongo
que el Informe ha tenido en consideración la conflictividad judicial existente
entre los trabajadores de plataformas a los efectos de calificación de su
relación contractual como asalariada o autónomo) es la enmienda de
incorporación de un nuevo art. 14 bis que llevaría por título, nada más ni nada
menos que el de “Primacía de los hechos”, y que dispone, de forma
clara e indubitada, que “La determinación de la existencia de una
relación laboral se guiará por los hechos relativos a la ejecución real del
trabajo y no por el modo en que las partes describen la relación”.
No menos importante, me parece, es que la
redacción del art. 17.1 incorpore, dentro de las medidas tendentes a garantizar
los derechos de los trabajadores que deben adoptar los Estados para para
prohibir el despido o su equivalente por haber ejercido los derechos
contemplados en la “el derecho de reincorporación”.
En fin, de mayor calado si cabe es el nuevo
art. 17 bis propuesto, y de que haber existido en la actualidad creo que
hubiera llevado a que aquellas sentencias, en varios países europeos, que han
denegado la laboralidad de trabajadores de diversas empresas de la economía de
plataformas se hubieran dictado en términos diversos, ya que el texto propuesto
traslada la carga de la prueba al empleador; es decir, sin alterar las reglas
sobre existencia de una relación contractual laboral cuando se den los
requisitos recogidos en la definición de trabajador, se propone ahora que “La
carga de la prueba de la ausencia de una relación laboral recaerá en la persona
física o jurídica que se identifique como empleador”.
5. ¿Y cuál es el parecer de la mejor doctrina
laboralista sobre los cambios que el futuro del trabajo traerá, si es que no ha
traído ya en buena medida, al Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social?
A) Es conveniente
escuchar las serias reflexiones de una de las personas más prestigiosas del
laboralismo español, la profesora María Emilia Casas Baamonde.
En su intervención
con ocasión de la toma de posesión como Consejera de Estado el 8 de noviembre[8], en un discurso del que ya
se ha hecho eco el profesor Antonio Baylos en su blog[9], destacando que “recordó a
su maestro Manuel Alonso Olea y tuvo palabras muy cariñosas con Miguel Rodríguez
Piñero y Bravo Ferrer, consejero permanente de
Estado, ex presidente del Tribunal Constitucional y maestro él también de una
amplia escuela de iuslaboralistas”, y que “El cuerpo del discurso sin embargo
se centró en los retos que debía afrontar el Derecho del Trabajo ante la gran
transformación tecnológica en curso”, la profesora Casas se expresó en estos
términos:
“Desde mi
reincorporación académica, el ordenamiento laboral y de las instituciones de
seguridad y de protección social, en las alteraciones de sus respectivos
entramados institucionales, ha sido el objeto de mi quehacer docente e
investigador; un ordenamiento que atraviesa una difícil situación ante las inciertas
predicciones sobre su futuro en esta etapa transicional movida por una
transformación tecnológica sin precedentes y de velocidad vertiginosa.
Lo que está en
riesgo es un factor tan esencial, con cualquier perspectiva analítica con que
se mire, como es el trabajo mismo y sus derechos, por causa de un empleo
insuficiente en cantidad y en calidad, de su polarización, y del incremento de
sus cambiantes y nuevas formas “atípicas”, que huyen de su tradicional
caracterización y prestación, promovidas por la digitalización y la
globalización (cadenas mundiales de valor, de suministro).
La transformación
es, sin duda, irreversible, pero en ella el Derecho del trabajo y de la
seguridad social no está condenado a no ser. Ha de valerse de instrumentos
eficaces convencionales, estatales, europeos e internacionales, para ordenar la
gobernanza democrática de las transformaciones, que no pueden imponerse como
fatales, determinadas y ajenas a las decisiones políticas, esto es, a las
políticas económicas y propiamente laborales en el marco del pluralismo
político que nuestra Constitución garantiza”.
Pocos días
después, el 13 de noviembre, la profesora Casas participó en la reunión anual
de AdireLab, en la que se debatió ampliamente sobre las reformas laborales que
deben producirse en la normativa española. De la información disponible sobre
dicho acto, destaco que la profesora Casas manifestó que nos encontramos en un momento de “obsolescencia que produce
inseguridad jurídica” y que “el Estatuto de los Trabajadores no representa la
realidad”, ya que “la norma ya no tiene capacidad de dar respuesta porque es un
texto refundido que se elaboró mirando al pasado”. Estos fueron los seis
cambios más importantes[10]
que puso de manifiesto para subrayar como van a impactar sobre las relaciones
laborales la digitalización y las nuevas tecnologías, la robotización y la
inteligencia artificial:
“• Hasta ahora la innovación mejoraba el empleo, a partir de ahora
vamos a tener una innovación disruptiva que va a transformar/suprimir el empleo.
• Hasta ahora los humanos operaban con máquinas, a partir de ahora
los humanos supervisan las máquinas.
• Hasta ahora los contratos eran de larga duración, a partir de
ahora los contratos serán flexibles y surgirán nuevas formas de empleo.
• Hasta ahora las carreras eran lineales y a partir de ahora las
carreras serán dinámicas y requerirán de una formación permanente.
• Hasta ahora se necesitaban competencias especializadas, a partir
de ahora las competencias tendrán que ser interdisciplinares, se buscarán
capacidades creativas y será fundamental tener competencias básicas digitales.
• El modelo de trabajo actual es en un lugar de trabajo y con una
separación de la vida personal de la profesional, a partir de ahora el trabajo
será en cualquier momento y en cualquier lugar y por lo tanto cobrarán más
importancia los derechos de la vida privada, la conciliación y la
corresponsabilidad”.
B) No
olvidemos las aportaciones más recientes del concepto de trabajador en la nueva
realidad tecnológica, que han abordado el profesor Jesús Cruz, la profesora
Margarita Ramos, y el profesor Francisco Pérez Amorós.
Del profesor Cruz es su artículo “El concepto de trabajador
subordinado frente a las nuevas formas de empleo”, publicado en la Revista de
Derecho Social núm. 83, 2018.
El autor pone de manifiesto que el permanente debate entre las
fronteras del trabajo asalariado y trabajo autónomo resurge periódicamente, y
en esta ocasión el cambio tecnológico es uno de los factores que lo provoca y
pone de manifiesto que quizás ese cambio acentúa su impacto “aunque a nuestro
juicio ello no supone que añadan dificultad a la tradicional delimitación entre
trabajo asalariado y trabajo autónomo… y otras subfronteras (contrato de
trabajo común y ciertas modalidades contractuales (ej.: contrato de cero horas,
trabajo a distancia..); entre contrato de trabajo ordinario y relaciones
laborales especiales; entre trabajo subordinado, trabajo autónomo
económicamente dependiente y trabajo autónomo ordinario”.
De la profesora Ramos, su artículo “Un soporte jurídico para el
trabajo digital, ¿qué trabajo?”, publicado en la Revista Trabajo y Derecho,
núm. 47, noviembre 2018. Las preguntas que se formula la autora son
las siguientes:
“¿Cómo debe abordar el Derecho del trabajo las nuevas realidades
tecnológicas, económicas y productivas? En particular, ¿cómo debe afrontar las
formas de prestación de trabajo para organizaciones que actúan en el mercado de
trabajo con ánimo de lucro, pero cuya producción se organiza en la economía de
los algoritmos? En fin, cómo ha de responder al interrogante esencial, cual es
de qué modo ha de ser calificada la relación que se establece entre los sujetos
que desarrollan una actividad en plataformas y quienes prestan servicios para
ellas. Y, en la eventualidad de que esas prestaciones de servicios fueran
consideradas «trabajo» propiamente dicho, ¿cuáles serían las condiciones de
trabajo, las de seguridad y salud, cómo se ejercitarían los derechos fundamentales
y los de representación de los intereses laborales en el marco de esas relaciones
jurídicas?”
Para la autora, “nos estamos moviendo en territorios movedizos que basculan
entre la real oferta de servicios y realización de trabajo autónomo e independiente,
por una parte, con trabajo por cuenta ajena y dependiente, por otra. ¿Caben
realmente ambas formas de prestar trabajo? Seguramente, sí. Todo dependerá de
la realidad material de las cosas: la calificación de la relación debe
responder al modo en que en la realidad material se presta el trabajo, sin
buscar itinerarios de ingeniería jurídica que pretendan la elusión de las responsabilidades
jurídicas correspondientes, combatiendo en todo caso el fraude de ley y proscribiendo
el abuso de derecho.
Por fin, sobre la creciente importancia del trabajo en economía de
plataformas, hay una reciente aportación de indudable interés del profesor
Francisco Pérez Amorós presentada como ponencia en el segundo Congreso Cielo
Mundial 2018, dedicado a “Cuarta revolución industrial y globalización. La
protección del empleo, la salud y vida privada de los trabajadores ante los
desafíos del futuro”, que lleva por título “Sin contrato y sin frenos: un
trabajo por cuenta ajena en la economía digital”, en el que realiza un amplio y
detallado análisis del nuevo, o no tan nuevo, marco jurídico en el que se
inserta la prestación de servicios de las personas que así lo hacen para las
plataformas digitales.
6. Toca ir formulando
propuestas mirando al futuro, pero aprendiendo del pasado.
En este punto recupero algunas de las aportaciones de mi maestro,
el jesuita Joan N. García Nieto, y aprovecho el amplio debate que tuvo lugar
hace pocos días con ocasión de la inauguración del seminario sobre el futuro
del trabajo que ha organizado la fundación Rafael de Campalans.
A) Mi maestro social
nos enseñaba que la memoria histórica es algo fundamental en la conformación de
las señas de identidad de un pueblo, y que, para ganar el presente, y el
futuro, no se ha de olvidar el pasado. También nos enseñó, y quienes estamos en
el ámbito educativo deberíamos aún ser más sensibles a sus reflexiones y
pensamientos, que para transformar la realidad no basta solamente con ser
idealista, sino que es necesario tener un profundo conocimiento de dicha
realidad. Se planteaban en los años 80 y 90 del siglo XX una serie de
cuestiones que siguen siendo hoy de rabiosa actualidad adaptadas al momento
histórico que vivimos, y que también serán de decisiva importancia en el
inmediato futuro.
a) El análisis con
seriedad y rigurosidad de los cambios que se producen (añado yo ahora, ayer,
hoy y mañana) en el mundo del trabajo, en la actividad productiva y en la
composición de la fuerza de trabajo (manual e intelectual).
b) La denuncia de la explotación
de los trabajadores en el ámbito de lo que entonces eran las “nuevas formas de
organización del trabajo” (del taylorismo al fordismo y después al toyotismo”.
En su libro, de 1975, “Tiempos modernos. El control capitalista y la respuesta
obrera” explicaba con claridad como las (entonces) modernas técnicas de
organización científica del trabajo de rostro más humano, menos agresivas, “no
son sin embargo más que otras técnicas solapadas para el ejercicio del poder en
la fábrica”). Hoy el poder no se ejerce sólo en la fábrica, sino en el seno de
unas relaciones de trabajo mucho más diversificadas y fragmentadas, donde los
conceptos de “tiempo de trabajo” y “centro de trabajo” son sustancialmente
distintos en muchas ocasiones a los de hace pocos años. Joan ya se planteaba
una temática que después alcanzaría mucha más importancia, cuál era la
descentralización productiva (más adelante llamada externalización,
outsourcing), y a buen seguro que ahora le preocuparían las relaciones de
trabajo, el trabajo decente, en las cadenas mundiales de suministro a las que
me he referido con anterioridad.
c) Una mayor
participación de todas las personas trabajadoras en las decisiones que les
afectan en el mundo de la empresa. Igualmente, la necesidad de que los ciudadanos
y aquellas tuvieran mucho que decir en las decisiones políticas y sociales que
les afectaran. Hoy, en el ámbito político y social esa participación debería
tener a corregir ese único objetivo que parecen perseguir algunas
transformaciones económicas y comerciales, cuál es el de enriquecer abusiva y
desmesuradamente al 1 % de la población, con un radical incremento de las
desigualdades y el empobrecimiento de una parte importante de la
población.
d) Cómo afectaban las
entonces denominadas “nuevas tecnologías” y su impacto en el mundo del trabajo.
Hoy podemos hablar ya de la cuarta revolución industrial y de la necesidad de
responder a los retos que plantea, tal como ya he explicado con anterioridad.
e) La distribución,
reorganización y reparto del trabajo. ¿Hemos avanzado en este punto desde que
lo planteara Joan? ¿Combinamos adecuadamente la flexibilidad organizativa
demandada por la parte empresarial y el interés por parte laboral de poder
conciliar adecuadamente tiempos de vida y de trabajo? Queda mucho, mucho por
hacer.
f) La búsqueda de
modelos empresariales participativos y solidarios, aquello que ahora se llama
la economía social y solidaria (entonces no se había puesto de moda aún el
término “emprendimiento” y todo lo que parece llevar consigo, que no siempre es
ese valor social y solidario de las empresas de la economía social). Joan
apostaba por articular entre los poderes públicos, la iniciativa social y las
organizaciones sindicales, políticas de empleo estable que incentivaran su
contenido social, en la línea defendida por la OIT, “con una expansión
cuantitativa y cualitativamente relevante de los sectores vinculados al tiempo
libre, la educación y las actividades sociales y culturales, todas aquellas en
suma que después pasaron a denominarse “nuevos yacimientos de empleo”.
g) La lucha contra todo
tipo de exclusión y marginación, con especial atención a los problemas de los
más excluidos, aquellos que quedan fuera de los circuitos ordinarios o
regulares de la vida social y laboral. Hoy sigue siendo necesaria esta lucha,
que no afecta sólo a las personas que están fuera del mercado de trabajo (con
especial atención a la problemática de los jóvenes y de los mayores de 50
años), sino que también afecta a los “trabajadores pobres”, los que trabajan pero
sus ingresos no les permiten salir de la pobreza. Era especial su preocupación
por los jóvenes y las mujeres, por el incremento de las situaciones de economía
irregular o sumergida y de pérdida de derechos de los trabajadores en tal
situación. En la actualidad, su preocupación sería mayor si conociera, por
ejemplo, la temática de la utilización del contrato a tiempo parcial, o la
figura de los falsos autónomos. Joan se cuestionaba (fíjense la actualidad que
sigue teniendo su reflexión) como evitar una sociedad dual “compuesta por una
minoría de individuos con un trabajo estable y bien remunerado y cualificado, y
el resto de la población activa condenada a trabajos precarios, eventuales,
sumergidos o simplemente sin ningún trabajo”.
h) Cantidad sí, pero calidad
del trabajo también, y atención a las nuevas realidades laborales en donde el
trabajo asalariado muchas veces existe, pero está “oculto” en términos
jurídicos. Ya se apuntaban algunas preocupaciones en la obra de Joan que
ahora se confirman. En efecto, en un estudio del Instituto Sindical de
Estudios, de la Confederación Europea de Sindicatos, sobre el mercado de
trabajo en los países de la Unión Europea[11] se pone
de manifiesto que un análisis del desarrollo del mercado de trabajo, y de sus
características sugiere que el debate sobre la calidad del trabajo “debe estar,
como nunca lo ha estado antes, en el primer plano de la agenda política”, y que
aquella “no debe solo prestar atención a (la mejora) de los sistemas educativos
y de la oferta de trabajo, sino que debe prestar mucha atención a la calidad de
los puestos de trabajo creados”. En estrecha relación con lo anterior, el
documento enfatiza que las políticas tendentes a favorecer el mantenimiento de
los trabajadores de edad avanzada en el mercado de trabajo deben prestar
especial atención a que este mantenimiento “no se produzca simplemente porque
los trabajadores no tienen otra alternativa legal o económica, sino porque son
capaces de encontrar un empleo de calidad adecuado a sus cualificaciones, salud
y necesidades económicas”. La calidad, más exactamente mala calidad, del empleo
afecta en especial a los trabajadores pobres, y es muy interesante destacar el
acento que pone el estudio en que dicho aumento afecta en especial a quienes no
tienen la condición jurídica de asalariado, grupo que incluye “no sólo a los
autónomos sino también a quienes están implicados en las nuevas formas de
trabajo que están apareciendo en la economía digital”, algo que es calificado
como “un particularmente alarmante desarrollo para el futuro del
trabajo”.
i) Abordar la situación
difícil de los países del llamado tercer mundo. Hoy hablamos de la inmigración
y más recientemente de los refugiados que huyen de las guerras y de la miseria
en busca de una vida mejor para ellos y sus familias. Joan ya intuía la
importancia que adquiriría el fenómeno migratorio, y estoy seguro que su
defensa de todas las personas trabajadoras, con independencia de su origen o
lugar de nacimiento, ha dejado huella (¡y que no la borren!), en el mundo
político, sindical y eclesial.
j) En fin, nuevas
formas de redistribución de la renta, que no podían pasar única y
exclusivamente (¡y lo decía ya en el año 1989!), por la percepción de un
salario, ante el menor número de personas que iban a percibirlo por el impacto
del cambio tecnológico y del incremento del desempleo, apostando por la puesta
en marcha de un salario ciudadano, como derecho de toda persona en razón de su
participación en el proceso productivo. Joan nos hablaba del impacto de la
segunda revolución industrial (no conoció la tercera) y de la necesidad de
evitar de “socializar y repartir los costes económicos-sociales que esta
implica en términos de empleo productivo”.
A modo de síntesis.
¿Cuáles eran, según Joan, los grandes problemas y retos del mundo del trabajo
en la década de los noventa? Y debemos nosotros preguntarnos hoy ¿cuáles son
ahora?
- El desempleo
estructural de una parte importante de la población.
- Las mutaciones o
cambios tecnológicos.
- Los cambios en las
estructuras productivas, con transferencia de producción intensiva en mano de
obra a países, en aquel entonces, con costes salariales muy inferiores a los de
los países desarrollados. A fuer de ser sinceros, hoy la realidad es algo
distinta, por la mejora de los niveles formativos y el incremento de los costes
salariales en aquellos, con un cierto proceso de relocalización de algunas
actividades productivas.
- La importancia de la
adquisición de conocimientos y cualificación profesional para poder estar en el
mundo del trabajo, en condiciones dignas, en la fase de intensa transformación
tecnológica, que en la actualidad es aún superior.
- Políticas educativas
y formativas adecuadas para enfrentarse a los nuevos retos sociales y
culturales, “desafío difícil el de la formación que necesita unas voluntades
políticas y culturales renovadas. Desafío para los enseñantes, para las
comunidades educativas y desde luego para los sindicatos, para todas las
fuerzas sociales y para las diversas Administraciones”.
B) Pasemos al debate en la Fundación Rafael de Campalans. El pasado 12 de noviembre tuve la oportunidad de
participar, como asistente junto a otras veinte personas del mundo académico,
profesional, político y sindical, en la primera sesión del Seminario sobre el
presente y el futuro del trabajo que ha organizado la citada Fundación bajo,
bajo la dirección del profesor Ferran Camas. La sesión contó con un ponente de
lujo, Raymond Torres, actualmente director invitado de previsión y coyuntura de
FUNCAS, que fue consejero especial del director general de la OIT para
políticas de empleo y el futuro del trabajo hasta enero de 2017, y que dirigió
la publicación Perspectivas mundiales de empleo, como director del departamento
de investigaciones de la OIT, habiendo trabajador anteriormente en el
departamento de economía de la OCDE.
Hay que
felicitar a la Fundación, y así lo hago, por la iniciativa de este Seminario
sobre el trabajo y su futuro, que enlaza con la puesta en marcha por la OIT con
ocasión de la celebración de su centenario en 2019 y que ha de llevar, después
de un muy amplio proceso de reuniones y debates a escala internacional y de
cada Estado, a unas conclusiones a presentar en la Conferencia Internacional
del mes de junio del próximo año.
La
intervención del Sr Torres tuvo un especial interés por el planteamiento global
que efectuó de cuáles son las tendencias emergentes, qué cambios se están
operando y qué dificultades de adaptación hay en una buena parte de la
sociedad, y qué puede ocurrir en el próximo futuro. Todas sus aportaciones
merecieron posteriormente un intenso debate entre las personas asistentes que
hizo alargar, sin que nadie presente formulara crítica alguna dado el interés
de la sesión, el horario inicialmente previsto de finalización. Con respecto
más concretamente a la realidad española, justamente el día anterior había
publicado un artículo en el diario El País titulado “Paradojas territoriales
del mercado laboral español”, en el que realiza un acertado análisis de cómo la
reducción del desempleo esconde tres déficits: de empleos, de trabajadores y de
población[12].
Aquí están
algunas de las notas que tomé de la intervención del Raymond Torres, a las que
acompaño en algunas ocasiones mis reflexiones propias sobre algún punto en
particular o desde una perspectiva más general.
a) Al
referirse a las tendencias emergentes, se puso de relieve que los datos
disponibles por las organizaciones económicas y sociales internacionales (FMI,
OCDE, OIT) ponen de manifiesto que la economía mundial crea más empleo que
nunca en los últimos años (y España no es una excepción), con la consiguiente
reducción de las tasas de desempleo; si bien, es muy distinta la cuestión de la
cantidad de empleo que se crea con la de su calidad, tal como he expuesto por
mi parte en anteriores ocasiones, y de ahí que el incremento de las todavía
llamadas formas atípicas de empleo, como el trabajo temporal, a tiempo parcial,
autónomo (verdadero o falso, ya es otro asunto), o trabajo para plataformas
online u offline, haya experimentado un incremento importante en los últimos
años y con previsión de que siga experimentando aumento en el próximo futuro,
con las consecuencias que ello ha tenido, lo apuntaba muy bien Raymond Torres,
de “detención del proceso de estabilización del empleo”, o lo que es lo mismo
un incremento de la inseguridad laboral para buena parte de la población, que
impacta también sobre la cohesión social.
b) Sigamos
con la exposición del Sr Torres, que nos planteó qué ocurre, qué está
ocurriendo en la actualidad con el trabajo. En sintonía a mi parecer con los
datos recogidos en los últimos informes de la OIT sobre tendencias mundiales
del empleo, se puso de manifiesto cómo se está operando un proceso de
atomización del trabajo que guarda relación con la externalización o
desmembramiento de buena parte de la actividad empresarial, siendo las cadenas
mundiales de suministro un claro ejemplo de esta forma de operar de los
procesos productivos.
Al mismo
tiempo, el cambio se manifiesta en la menor importancia que se da al tiempo de
trabajo (es decir a la actividad presencial) y mucho más a los objetivos
marcados, con independencia en muchas ocasiones de cómo y dónde se consigan. El
trabajo por objetivos o por proyectos, si bien introduce amplias dosis de
flexibilidad en la organización del trabajo, incrementa considerablemente los
niveles de presión y tensión entre las personas trabajadoras, con el
correlativo incremento, también constatado en estudios internacionales, de las
salidas o bajas involuntarias del mercado de trabajo, tanto temporales como
definitivas, como consecuencia de las dolencias laborales, especialmente de
índole psíquica, derivadas de la carga de trabajo y de la obligación de cumplir
con unos objetivos y unos plazos cada vez más estrictamente marcados. Cobra
aquí sentido, apunto ahora, una adecuada política de prevención de riesgos
laborales que evite, o al menos atenúe estas situaciones, que han llevado, por
ejemplo (así lo recordaba el Sr Torres) a que en algunos países nórdicos de
Europa tales bajas sean superiores a las de las tasas de desempleo.
c) No menos
importante, como tendencia emergente (me atrevo a decir que ya casi ha dejado
de tener esa condición por estar cerca de alcanzar su consolidación, con las
dificultades consiguientes para su modificación) es el incremento, creciente,
de las desigualdades en el mundo del trabajo.
El debate
sobre las desigualdades (de recobrada actualidad e importancia a partir de las
aportaciones de Thomas Picketty con su magna obra “El capital en el siglo XXI”,
que afirmaba en una entrevista publicada a principios de enero de 2015[13],
que “las políticas de austeridad, el empeño en reducir el déficit a toda
velocidad, el aumento del desempleo y la ausencia de inflación hacen mucho más
difícil la salida de la crisis”), se ha convertido en un elemento central del
debate a escala mundial, habiendo manifestado su preocupación el G20 por sus
consecuencias sobre la – disminución/reducción de – cohesión social),
debatiéndose cada vez más sobre la pérdida de importancia de las rentas del
trabajo en la economía de (cada) país y las consecuencias que ello conlleva
sobre la “desafectación” de una parte de la población hacia el sistema político
y social en el que vive. Un reto, desde luego a mi parecer, que no es sólo
laboral, ni mucho menos.
d) En la
segunda parte de su intervención el ponente abordó cómo se está produciendo el
cambio y qué dificultades de adaptación hay en muchas personas, y territorios
para su adaptación. Este punto mereció una buena parte de las intervenciones
del posterior debate y en que se resaltó, por ejemplo, la importancia de la
robótica y la automatización en el proceso de aprendizaje en la formación
profesional, se enfatizó la importancia de lograr la igualdad de oportunidades
en el proceso educativo para evitar los que son (como consecuencia) posteriores
desajustes y desigualdad en la vida laboral de las personas, y se expuso la
importancia de actuar a escala internacional para dirigir, y no sufrir, los
procesos de cambio económicos, políticos y sociales, para que el nuevo trabajo
(que en muchas ocasiones será una adaptación del existente, dado el “reciclaje”
del viejo fordismo) pueda ser útil y enriquecedor para la mayor parte de la
población.
Son lugares
comunes del debate, y que conviene seguir recordando, tal como hizo el ponente,
la importancia del cambio tecnológico, la digitalización de la economía y la
importancia del trabajo conectado en red. Igualmente, la importancia cada vez
mayor de la inteligencia artificial sobre la vida económica y social, con un
impacto relevante a medio plazo sobre la cantidad y la calidad del empleo. Se
alerta sobre el proceso de fragmentación del sistema productivo, y cómo impacta
en la fragmentación de la sociedad (relación cambios económicos y laborales con
cambios sociales). Se está pasando de un modelo fordista del trabajo a otro basado
en la economía de las plataformas.
Se puso de
manifiesto que el sistema es incapaz de adaptarse a los cambios, o al menos que
no se adapta a la velocidad con la que se desarrolla el cambio tecnológico y su
impacto en la vida socioeconómica, por lo que hay que preguntarse si sigue
siendo válido el Estado del Bienestar y sí hay que dirigir/regular el
capitalismo. Se constata que la desregulación operada en los últimos años ha
sido contraproducente para la mayor parte de la población, con un incremento creciente
de la inseguridad laboral (= pérdida/disminución de derechos), y que la
globalización se ha desarrollado de forma desigual, aunque es una realidad de
la que hay que partir, y ha generado por una parte un “retraimiento” hacia las
fronteras nacionales (mayor proteccionismo como hilo conductor de las políticas
de algunos Estados), y por otra el incremento de acuerdos bilaterales o
regionales, al tiempo que disminuye la importancia del multilateralismo, es
decir de los acuerdos a escala mundial.
De una
amplia parte de esta temática se debatió extensamente en el reciente simposio organizado
por la OIT en Santa Cruz de La Palma, y aparece en todos sus documentos
elaborados para los debates de la iniciativa sobre el futuro del trabajo, por
lo que me permito remitir a las personas interesadas a la lectura de los mismos.
Me quedo ahora solo con una respuesta del director general de la OIT en España,
Joaquín Nieto, a una pregunta sobre el cambio tecnológico y su impacto que se
le hizo en una entrevista llevada a cabo con ocasión de la firma del memorando
de entendimiento entre la UAB y la OIT el 24 de enero de este año[14].
A la pregunta “La tecnología parece avanzar más rápido que nuestra capacidad de
adaptar el mercado de trabajo. ¿Es así?”, Joaquín Nieto respondía de esta clara
y contundente manera: “Siempre ha sido así. Las revoluciones tecnológicas
siempre han determinado las formas de producción y estas han influido en las
formas del trabajo. Crean riesgos, pero también oportunidades. Un ejemplo:
ahora mismo, una de las características del trabajo que viene de la mano de la
digitalización es que está cada vez más fragmentado. Y la fragmentación ha
llevado a las cadenas mundiales de suministro: ya hay más de 600 millones de
trabajadores en ellas. Esta manera de trabajar establece riesgos porque a
menudo se traslada la producción a países donde no se respeta los derechos
laborales, o hay trabajo infantil, o hay trabajo forzoso ... Pero, al mismo
tiempo, tenemos la oportunidad de influir sobre el conjunto de la cadena. Ya se
ha firmado unos 200 acuerdos entre empresas multinacionales y federaciones
sindicales mundiales, acuerdos que tratan de garantizar que, a lo largo de todo
el proceso productivo, se cumple un mínimo de derechos laborales”.
e) Del
pasado y presente al futuro del trabajo, de las relaciones laborales, que son
también económicas y sociales. ¿Qué escenarios apuntó el Sr. Torres en su
intervención, al hilo de los informes y debates que se están realizando desde
diversos foros internacionales, think tanks y gabinetes de estudios de
organizaciones sociales?
Pues les
puso denominación que me permito ahora reproducir: el de la “inercia”, el de la
“desregulación”, y el de la innovación 4.0”.
El primero,
es el de “seguir como hasta ahora”, habiendo subrayado con preocupación como
los primeros impulsos de cambio de modelo económico tras el inicio de la grave
crisis de 2008, cuando en foros internacionales se enfatizaba la necesidad de
cambios radicales en las políticas que habían conducido a tal crisis, se fueron
diluyendo poco a poco, de tal manera que se puede afirmar, según el ponente,
que hemos cambiado muy poco desde la crisis de 2008, a pesar de las grandes
declaraciones en el primer momento sobre la importancia de redefinir las líneas
maestras de la economía mundial, y ello ha conllevado un incremento de las
desigualdades, de la inseguridad laboral (= económica), y la pérdida de la
centralidad del trabajo en sus vidas para una parte importante de la población,
entendido este tanto como una fuente de ingresos, lo sufren las personas
desempleadas, como un factor de desarrollo de habilidades y conocimientos, ya
que muchos trabajos aportan muy poco a los mismos, y la prestación laboral
acaba realizándose por los ingreso que se perciben y no por la utilidad social
del trabajo, algo que genera desasosiego para una parte no menospreciable de la
población.
En esta
línea se ha pronunciado el profesor David Graeber en su reciente libro
“Trabajos de mierda”, calificados por su autor en una reciente entrevista[15]
como “un empleo que es tan innecesario, incluso perjudicial, que hasta la
persona que lo está haciendo cree íntimamente que este empleo no debería
existir. Naturalmente, tiene que fingir:
esa es la parte estúpida, que de algún modo tienes que fingir que hay alguna
razón para que este empleo exista. Pero por dentro, crees que si este trabajo
no existiera, o bien nada cambiaría en absoluto, o el mundo de hecho sería un
lugar un poco mejor”.
El segundo
escenario, calificado de socialmente perturbador por muchas de las personas que
intervinieron en el debate) es el de la “desregulación”, que atacaría de frente
el modelo social europeo, en el que durante mucho tiempo se inspiraron las
reformas de países de otros continentes. La desregulación conllevaría, y de
hecho ya lo está haciendo, mayor inestabilidad política y económica. Se
apuntaba además que los riesgos de una nueva crisis a escala mundial, debido al
proceso de sobreendeudamiento, son importantes y que, caso de producirse, puede
tener un impacto global (negativo para la mayoría de la población) superior al
de la anterior.
Por fin, el
tercer escenario sería el de la “innovación 4.0”, que pasaría por replantearse
el Estado del Bienestar, su concreción, pero siempre respetando los principios
básicos que lo han configurado e informado desde su creación.
Tanto en la
intervención del ponente como en el muy interesante debate posterior se
suscitaron dudas e interrogantes sobre cómo conseguir una adecuada financiación
para mantener dicho sistema, y se plantearon hipótesis sobre el impacto de la
inteligencia artificial en la cantidad de empleo existente, de tal forma que se
abre un amplio debate de si es conveniente plantear la necesidad de una renta
básica universal en atención a que muchas personas puedan carecer de empleo,
por el avance tecnológico, en el futuro mediato. El ponente apostó más,
primeramente, por reordenar los mecanismos asistenciales actualmente existentes
de protección social, enfatizando al mismo tiempo la importancia de la
dimensión internacional de las políticas de reforma del Estado del Bienestar,
concluyendo con una pregunta abierta al debate posterior, cuál fue la de
plantearnos cómo afrontar los cambios del Estado del Bienestar en una sociedad
sensiblemente distinta de aquella que lo vio nacer, y después crecer y
desarrollarse.
Por mi
parte, en la fase de debate, traté de profundizar en algunas de las tesis que
vengo exponiendo en mis intervenciones sobre la necesidad de “separar el grano
de la paja” y distinguir entre lo que hay de realmente nuevo y lo antiguo, pero
“reciclado”, en las relaciones de trabajo, y afortunadamente tuve la “ayuda” de
miembros de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que conocen sobradamente
la realidad social, es decir la vida real de las relaciones de trabajo.
Las
anécdotas contribuyen a entender mejor la realidad, y una vivencia personal que
tuve hace días, la de ir viajando en transporte suburbano y ver subir a un
trabajador (¿rider, driver, contractor?) de una empresa de reparto con su caja,
y también con una tabla de snowboard (¿vehículo de desplazamiento?) me sirvió
para poner de manifiesto que ese no es el nuevo trabajo al que debemos aspirar.
Destaqué el
impacto del mundo económico sobre el jurídico, y como el primero, una parte, al
menos, pretende condicionar el marco laboral en el que se desarrollan las
relaciones de trabajo, sacando, o pretendiendo sacar, muchas de ellas de la
cobertura de la relación contractual asalariada.
Que es
importante pensar, y diseñar, las políticas de las fuerzas políticas y sociales
progresistas tomando en consideración a la gran mayoría de las personas que
siguen viviendo, con mejor o peor calidad y seguridad, de su trabajo. A título
de ejemplo, aunque hablemos mucho de la pérdida de la centralidad del trabajo,
hay 19.528.000 personas en España (datos EPA, tercer trimestre 2018) cuya vida
gira mayormente alrededor del mismo.
La
necesidad, por otra parte, de plantearse una política de protección social que
llegue al conjunto de la población, ya que cada vez es mayor el riesgo de que
se incremente el número de personas que queden extramuros de aquella, ya sea
por su irregularidad, informalidad, inadecuada ubicación jurídica de su
prestación de servicios,…
Y al mismo
tiempo, mecanismos legales, y convencionales, que refuercen la estabilidad en
el empleo y que contribuya a superar aquello que se ha dado en llamar la
“hegemonía cultural de la precariedad”.
En fin, en
todo debate sobre el futuro del trabajo habrá que dedicar una especial atención
a las políticas de inmigración, una realidad con profunda importancia a efecto
laborales, como se encarga de recordar periódicamente la OIT y también el
actual director de la Cátedra de Inmigración, Derechos y Ciudadanía de la UdG,
Ferran Camas.
En suma, una
reunión de trabajo muy fructífera y que ha abierto el camino a posteriores
sesiones de trabajo en las que se abordaran los efectos transformadores de la
revolución 4.0 en las condiciones de trabajo, los efectos en el Estado del
Bienestar de los cambios en el trabajo y cuáles son los retos que hay que
afrontar para sostener el mismo, y la gobernanza del trabajo y qué políticas y
normativas deben impulsarse en todos los ámbitos territoriales.
VIII. Propuestas para el futuro de
las relaciones laborales y que afectan al trabajo.
1. Ámbito internacional. Las
propuestas de la Confederación Sindical Internacional.
La CSI celebrará
su cuarto congreso del 2 al 7 de diciembre en la ciudad danesa de Copenhague.
En su proyecto de Declaración[16],
ya disponible en su página web y que me atrevo a afirmar que será aprobado sin
cambios sustanciales, hay amplias referencias a cómo abordar los cambios en el
mundo del trabajo y que medidas legales, y convencionales, hay que adoptar para
que redunde en beneficio de la población trabajadora.
No es
especialmente optimista el documento, y no le falta razón desgraciadamente, al
valorar la situación política y económica actual, poniendo de manifiesto que “Desde la posguerra, la justicia social nunca había estado tan
amenazada como lo está hoy en día. La inestabilidad económica, social y
política pone en peligro los derechos humanos y sindicales, fundamento esencial
para llevar a cabo actividades sindicales libres y democráticas”, que “Unas
pocas corporaciones poseen un poder ilimitado, teniendo en cuenta que el 80 por
ciento de los beneficios son acaparados por apenas 10 por ciento de las
empresas que cotizan en bolsa. Sin embargo, dependen de una mano de obra global
donde menos del 60 por ciento de los trabajadores/as cuenta con un contrato
formal. La mayoría debe hacer frente a un trabajo precario, inseguro y muchas
veces en condiciones peligrosas, generalmente sin protección social. El 40 por
ciento de nuestros compañeros y compañeras lucha por sobrevivir en la economía
informal sin derechos, sin un salario mínimo ni protección social. El hecho de
que hasta 45 millones de personas se encuentren sometidas a condiciones de
esclavitud moderna, pone aún más de manifiesto el escándalo de la explotación
de la fuerza laboral mundial presa de la codicia corporativa. Al mismo tiempo,
las cadenas mundiales de suministro canalizan la riqueza a un puñado de
corporaciones mundiales a expensas de los trabajadores y trabajadoras de esas
cadenas de suministro”. Resalta igualmente que “Las grandes corporaciones
emplean directamente apenas al seis por ciento de los trabajadores y
trabajadoras de los que dependen para obtener sus beneficios. El 94 por ciento
de los trabajadores/as en la cadena de suministro, que forman parte de una mano
de obra oculta que contribuye al crecimiento mundial en general, debe obtener
una parte justa de los dividendos de la producción y la riqueza creada. Las
estructuras corporativas están cambiando, como resultado de la creciente
importancia de las grandes compañías tecnológicas. Entre tanto, las
multinacionales desvían las ganancias obtenidas, que podrían utilizarse para
aumentar los salarios de sus trabajadores/as y para el pago de impuestos,
transfiriéndolas a paraísos fiscales, de forma encubierta y en beneficio de los
ricos”.
A fin de salvar aquello que califica de “creciente brecha entre
trabajadores y capital”, la CSI plantea que es necesario “un cambio en las relaciones
de poder”, y a tal efecto se propone luchar “por un nuevo contrato social
innovador, para el logro de los ODS” que debe incluir:
»» La garantía de salarios mínimos vitales y negociación colectiva;
»» Pleno empleo con empleos decentes y seguros y el desarrollo
tripartito de políticas de desarrollo industrial favorables a los
trabajadores/as;
»» Protección social universal y servicios públicos vitales para
todos;
»» Leyes que garanticen los derechos de los trabajadores/as de
conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y las normas de la
OIT;
»» Aprendizaje permanente con especial énfasis en una educación
pública de calidad y formación para los trabajadores;
»» Igualdad de género y no discriminación;
»» Derecho al trabajo e igualdad de trato para migrantes y
refugiados; y
»» Poner fin a la evasión fiscal y la corrupción corporativa.
Por fin, sobre el futuro del trabajo, la CSI afirma de manera clara
y contundentes que “ha de ser un futuro con empleo seguro y derechos”, y lo concreta
de la siguiente manera: “Los cambios no pueden estar dictados simplemente por
el mercado y las posibilidades tecnológicas. Los Gobiernos tienen que
desarrollar políticas industriales y de empleo adecuadas, mediante el diálogo
social y garantizando transiciones justas, de manera que sea posible mantener
debates y negociaciones reales en relación con cambios en la organización del
trabajo. Todas las partes interesadas han de estar involucradas en procesos de
planificación estratégica, con políticas activas del mercado de trabajo para
sacar el máximo beneficio del cambio tecnológico, crear nuevos empleos decentes
y asegurar la recalificación y oportunidades de aprendizaje permanente para
todos los trabajadores en peligro de quedar marginados. Los sistemas de
seguridad social y las pensiones deben ocupar también un lugar central. El
diálogo social y la negociación colectiva han sido claves en el pasado para una
flexibilidad centrada en los trabajadores y una innovación inclusiva, y deberá
seguir siendo el caso”.
2. Propuestas para
abordar el cambio en Alemania[17].
La Fundación Friedrich Ebert ha realizado un reciente estudio en el
que aborda, entre otras cuestiones, los retos normativos que plantea la
digitalización, y reclama una adecuación de la legislación laboral en términos
tales que:
“Ofrezca a los trabajadores una mayor autonomía para determinar la jornada
y el lugar de trabajo haciendo uso del trabajo móvil o del tele-trabajo,
Introduzca el derecho a la desconexión, que permita frenar una tendencia
encaminada a una disponibilidad prácticamente ilimitada de los trabajadores,
Revise la normativa que regula la seguridad laboral para dar cobertura
al trabajo digital móvil,
Diseñe una agenda laboral para garantizar la estabilidad del empleo
ante los cambios del modelo productivo y de los perfiles profesionales,
Mejore la protección de los trabajadores en plataforma,
Reforme la cogestión y representación de los trabajadores.
Garantice los derechos de los trabajadores en lo relativo a la protección
de datos”.
3. Para España, formulo algunas propuestas de reforma normativa.
Es recurrente el debate en España sobre la reforma laboral puesta
en marcha por el gobierno popular en 2012, las numerosas críticas vertidas
sobre las mismas por muchas fuerzas políticas y organizaciones sindicales y
sociales, y las peticiones de derogación efectuadas
Más que “derogar”, una palabra mágica con la parece que se
resolverán todos los problemas del mundo del trabajo si finalmente se plasmaran
en la normativa legal las peticiones anteriormente referenciadas, me gusta
mucho más hablar de modificar todo aquello que tenga de negativo y al mismo
tiempo de innovar en todo aquello que sea necesario, reforzando los
antiguos derechos y regulando aquellos
que son propios de un mundo laboral sensiblemente distinto del que existía
cuando se aprobó originariamente el Estatuto de los trabajadores en 1980. Y ya
hay propuestas en tal sentido planteadas tanto por fuerzas políticas como
sindicales de elaboración de una nueva Carta de Derechos Sociolaborales y de
reforma del texto constitucional para reforzar y actualizar los derechos
recogidos en el mismo, con una potenciación jurídica del derecho al trabajo.
También podemos aprender, y mucho, de propuestas elaboradas en otros Estados,
como la Carta de Derechos Universales del Trabajo presentada por el sindicato italiano
CGIL.
La limitación del poder unilateral del empleador en la modificación
sustancial de condiciones de trabajo, la adecuada causalización de los
despidos, tanto individuales como colectivos, con la protección necesaria
cuando no sea así, y la potenciación del papel de los agentes sociales en las
reglas de ordenación de la negociación colectiva deberán estar sin duda
recogidas en el cambio normativo. Es cierto que cada vez hay un mayor interés
empresarial por potenciar modelos de responsabilidad social, y también por los
organismos internacionales, y bienvenidos sean, pero no deberían servir en modo
alguno para reducir la importancia de una negociación colectiva dirigida, en
las respectivas unidades de negociación, al conjunto de la población
trabajadora y que por ello ha de estar atenta tanto a los cambios vinculados al
desarrollo de nuevos modelos organizativos y tecnológicos (Industria y Trabajo
4.0) como a la defensa de aquellos colectivos cuyo trabajo es un de un valor
social indudable pero que tiene escaso reconocimiento en el ámbito salarial
(sirva como ejemplo el de cuidado de personas).
Y al mismo tiempo, hay que plantearse la regulación de nuevos
derechos en un mundo laboral cada vez más diversificado pero que requiere de
unas reglas que permitan unirlo y no fragmentarlo, con una importante población
trabajadora mayor de 40 años, en una sociedad del conocimiento y en un marco
productivo en donde el factor humano adquirirá cada día mayor importancia y en
donde las relaciones laborales deben ser mucho menos jerárquicas y mucho más
participativas.
Aquí están algunas propuestas que vengo defendiendo desde hace un
cierto tiempo y que siguen siendo plenamente válidas, debidamente revisadas y
actualizadas cuando lo he considerado necesario.
A) Reconstitucionalización del derecho al trabajo. Su incorporación
como derecho fundamental en el supuesto de una reforma constitucional.
Necesidad de ello ante el debilitamiento jurídico que han supuesto las
sentencias del Tribunal Constitucional sobre la reforma laboral de 2012.
B) Reforzar la importancia de las fuentes de derecho
internacionales y europeas en el ámbito de las relaciones jurídico laborales
individuales y colectivas. Hay que prestar especial atención a los Convenios de
la OIT, a las directivas comunitarias, a las sentencias del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea, y a otras normas internacionales de especial
relevancia en el ámbito laboral como es la Carta Social Europea, así como a la
jurisprudencia del Comité Europeo de Derechos Sociales. Para cualquier jurista, dirigente empresarial
o sindical, no es posible operar hoy en día en el ámbito de las relaciones de
trabajo sin un buen conocimiento de cómo están actuando, resolviendo o dictando
resoluciones, las instancias y órganos administrativos y judiciales
internacionales.
C) Atención especial a la protección del derecho a la intimidad del
trabajador. Cobra sentido una regulación adecuada al siglo XXI sobre el uso de
las tecnologías de la información y la comunicación en las relaciones de
trabajo y los límites que deben tener para respetar la privacidad del
trabajador.
D) Encarar con precisión jurídica, y con ojos abiertos a los cambios
tecnológicos, las relaciones que son “fronterizas” y borrosas entre
trabajadores por cuenta ajena y trabajadores por cuenta propia, cuestión ya
abordada con anterioridad. También, atención a las nuevas realidades económicas
de economía colaborativa, que no es lo mismo que economía con ánimo de lucro
por parte de empresas que utilizan las plataformas tecnológicas. El llamado
caso UBER es un buen punto de partida para el debate, siendo muy conveniente
prestar atención a las sentencias dictadas en otros Estados, en las que se ha
calificado de laboral la relación de los conductores, criticando la evitación
de la palabra “trabajador” para así tratar de desviar el foco jurídico de la
relación laboral, lo mismo por cierto que ocurre en otras empresas, en las que el
término “rider” es utilizado para referirse a quien realiza una actividad de
transporte.
E) Atención preferente a los procesos cada vez más importantes de
descentralización productiva. Cómo regular un marco jurídico (legal,
convencional) que garantice las condiciones de trabajo de quienes prestan sus
servicios en contratas y subcontratas de obras y servicios (¿qué tipo de
convenio y con qué ámbito funcional? ¿Qué normas en materia de prevención de
riesgos laborales?) Evitar que los contratos ganados en licitación pública para
prestación de servicios públicos con una oferta económica baja sean la puerta
bien para el deterioro de las condiciones de trabajo del personal, bien para la
extinción contractual de una parte de ellos.
F) Modificación de la normativa reguladora del trabajo a tiempo
parcial (desregularizada tras la reforma de 2013) para posibilitar una
distribución de los días y las horas de trabajo que responda a los intereses y
conveniencias de las dos partes y no sólo de una ellas y que puede llevar en la
práctica a que nos acerquemos al contrato de cero horas, todavía hoy prohibido,
al menos formalmente, en el ordenamiento jurídico español. Tal como ha
destacado la UPIT es necesario un mayor control del cumplimiento de la
normativa, “con la comunicación obligatoria del cambio de horario y presunción
de jornada completa si se comprueba que no se trabaja en el horario declarado”,
esto último, por cierto, algo más que frecuente.
G) Recuperación de la flexibilidad negociada en todo lo relativo a
las vicisitudes de la relación jurídica laboral, es decir las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo (con particular atención a los cambios
en la cuantía de la remuneración y del tiempo de trabajo), la suspensión y la
extinción contractual colectiva. Atención especial, en estos casos y en la vida
laboral en general, a la necesidad de regular el concepto de grupo de empresas
desde la perspectiva laboral y no meramente mercantil tomando como punto de
referencia la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre qué debe entenderse
como tal y también qué debe entenderse por el auténtico empleador al que se
refiere el art. 1.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
H) Debatir sobre como trasladar la flexibilidad negociada al ámbito
de los despidos colectivos. Parece difícil recuperar el debate sobre la
conveniencia de la autorización administrativa, aunque no está cerrado, si nos
atenemos a la sentencia del TJUE de 21 de diciembre de 2016, y quizás sea más conveniente potenciar las fórmulas negociales
y la posterior validación por parte de la Administración laboral, siguiendo el
modelo francés, y valorar hasta qué punto pueden establecerse restricciones a
la posibilidad, en tales casos, de impugnar el acuerdo homologado Una
flexibilidad que debería llevar a que las partes concretaran mucho más que en
la actualidad cuáles pueden ser las posibles causas de extinción, ya que
ciertamente dejar seguir siendo a los jueces y magistrados que aborden los
problemas económicos de las empresas y
resuelvan sobre los mismos, aun siendo formalmente impecable en el
terreno jurídico no estoy precisamente convencido de que sea la mejor manera de
abordar los conflictos laborales.
I) El incumplimiento contractual no debería posibilitar la
extinción de la relación contractual mediante el pago de una indemnización, y
además sin abono de salarios de tramitación. Con arreglo a las reglas generales
sobre contratos, y la función tuitiva del Derecho del Trabajo, el trabajador
debería tener reconocido su derecho a la reintegración en la empresa no sólo en
caso de despido nulo sino también de improcedente. Es una propuesta que podría
ir acompañada de la recuperación legal del despido nulo por fraude de ley,
existente con anterioridad y suprimida en las reformas procesales de los años
90.
J) Potenciar la autonomía colectiva para que sean las
organizaciones sociales las que determinen el ámbito de la representación de
los trabajadores en empresas que tenga más de un centro de trabajo. Ahora bien,
convendrá prestar especial atención a la doctrina del Tribunal de Justicia de
la Unión Europea (sentencia de 13 de mayo de 2015, caso Rabal Cañas) en materia
de despidos colectivos y su acogimiento de la noción de centro de trabajo como
prevalente para fijar la protección ante despidos colectivos y facilitar los
derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores.
Hay que prestar mucha atención también a la traslación de dicha doctrina a la
normativa, con acogimiento igualmente de la sentada por el TS español en su
sentencia de 17 de octubre de 2016 y seguida mucho más recientemente por la de
6 de abril de 2017.
K) Seguir avanzando en el proceso de equiparación del empleo
público y el privado, pero no obviamente desde la perspectiva de pérdida de
derechos y precarización de las condiciones de trabajo a las que han
contribuido las reformas laborales y del sector público puestas en marcha por
el gobierno popular desde su primer Real Decreto Ley en diciembre de 2011, sino
desde la de fortalecimiento de los instrumentos negociales y de recuperación de
algunos de esos derechos suprimidos o limitados por las reformas.
Muy
recientemente, sobre la precariedad laboral, y más en general sobre las
relaciones laborales, el presidente del gobierno español Pedro Sánchez anunciaba
próximas reformas laborales tendentes a mejorar la cantidad y calidad del
empleo, en una conferencia pronunciada con ocasión del trigésimo aniversario
del diario económico Expansión[18].
Mi parecer
sobre las medidas anunciadas es el siguiente: Me parece especialmente
importante la presentación de un Plan de Empleo Joven con medidas de carácter
formativo y laboral que permiten la incorporación al mundo laboral de los
jóvenes con garantías de una buena preparación y unas dignas condiciones de
trabajo. Hay que acabar con la idea, demasiado extendida, de que la primera (y
ahora también la segunda y tercera, por lo menos) experiencia laboral ha de ser
de baja calidad, precaria o simplemente irregular. Dicho Plan debe guardar
estrecha relación con las medidas que contribuyan a reforzar y adaptar la
formación profesional al cambio tecnológico y su impacto en la organización del
trabajo.
Todo aquello
que contribuya a disminuir la inseguridad laboral y a reforzar la estabilidad
en el empleo me parece positivo. Cuestión importante es que la contratación
temporal responda a su auténtica razón de ser y que se articulen medidas
eficaces y suficientemente persuasivas para garantizar su cumplimiento. No es,
a mi parecer, el número de modalidades contractuales lo que más importa, sino
su efectivo cumplimiento. Si así se acaba con la extendida cultura de la
precariedad, bienvenidos sean los cambios.
Dedicar los
recursos económicos a las personas más necesitadas de ayuda para su
incorporación al mercado laboral me parece positivo, ya muchas reducciones o
bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social acaban yendo a
contrataciones que, muy probablemente, se hubieran efectuado sin tal soporte
económico. La medida anunciada ya se ha sugerido en muchas ocasiones por anteriores
gobiernos, por lo que cabrá esperar a ver si en esta ocasión se lleva
finalmente a la práctica.
No es
incompatible en modo alguno una flexibilidad del tiempo de trabajo con su
control por parte empresarial y el conocimiento, debidamente registrado, de las
horas de trabajo de cada persona. La tecnología permite combinar la
flexibilidad y el registro, con lo que ambas partes de la relación de trabajo,
y los representantes del personal, tendrían un exacto conocimiento de aquello
qué es la vida laboral ordinaria, separándola de la extraordinaria cuando
exista, y también contribuiría a separar adecuadamente el tiempo de trabajo y
la vida no laboral de toda persona trabajadora.
Devolver el
protagonismo de la articulación y la estructuración de la negociación colectiva
a los agentes sociales es una buena y acertada medida, a mi parecer, para
reforzar el papel de la autonomía colectiva en la ordenación de las relaciones
de trabajo.
A modo de conclusión, hago mención a
diez propuestas de indudable relevancia, formuladas por la Cumbre Social en su
reciente reunión de 2018[19].
Son las siguientes: “1. Empleo en condiciones dignas; 2. Protección
social universal; 3. Pensiones dignas; 4. Sanidad pública y universal; 5.
Educación de todas y para todas; 6. Una política fiscal para acabar con las
desigualdades; 7. Calidad de vida; 8. Justicia y libertades públicas; 9. Una
sociedad igualitaria: igualdad, diversidad y no discriminación; 10. Un mundo
más justo y solidario: cooperación, inmigración y refugio”.
VIII.
Recapitulación final.
Quiero terminar mi
intervención “poniendo deberes” a todas las personas asistentes, y por supuesto
también a todas las interesadas en la temática del empleo decente y del futuro del
trabajo, y van a ser los mismos que los que la Oficina Internacional del
Trabajo preparó para la segunda reunión de la comisión mundial de expertos y
expertas creada para debatir sobre aquel, y de esta forma se amplia
considerablemente el abanico de personas que podrán exponer su parecer, ya que
están abiertos los canales para hacerlas llegar a la OIT.
En esta reunión,
celebrada del 15 al 17 de febrero, sus miembros se concentraron en seis ámbitos
concretos, para cada uno de los cuales la Oficina ha elaborado unos documentos
de síntesis en los que se plantean las cuestiones más relevantes de cada uno de
ellos para debate. Los temas son los siguientes: “El papel del trabajo para los
individuos y las sociedades. Poner fin a la desigualdad generalizada de las
mujeres en el mundo del trabajo. La tecnología al servicio del desarrollo
social, económico y medioambiental. Gestionar el cambio durante cada fase de la
transformación y la educación. Nuevos enfoques de crecimiento y desarrollo. La
futura gobernanza del trabajo”.
En el primero de ellos,
tras exponer que “La reconfiguración del momento, la forma y el lugar en que
trabajamos augura promesas y peligros. Las implicaciones de estos cambios para
las personas y la sociedad en el futuro del trabajo dependerán de nuestros
valores y de nuestro compromiso con la justicia social, y de los marcos que
ideemos para modelar ese futuro”, se formulan las siguientes preguntas:
“¿De qué manera
propiciamos cambios para que el futuro del trabajo atienda la necesidad de flexibilidad
de las empresas y la de equilibrio entre vida laboral y vida privada de los
trabajadores? ¿Cómo se pueden aprovechar los beneficios de la productividad de
las nuevas tecnologías para ir reduciendo el tiempo de trabajo, tanto en los
países desarrollados como en los países en desarrollo?
En el contexto de
rápida dispersión espacial del trabajo, ¿de qué modo se promueve una función
significativa del trabajo en nuestras comunidades y nuestra sociedad?
¿Qué posibilidades
ofrecen las nuevas tecnologías para anclar el trabajo a nivel local y crear un
sentido de comunidad potencialmente nuevo?
¿Qué otras medidas
deberíamos utilizar para valorar y cuantificar el trabajo con más precisión?
¿Qué políticas podrían adoptarse para valorar adecuadamente la totalidad del
trabajo, tanto remunerado como no remunerado?
¿Serán suficientes los
marcos de gobernanza existentes para que el futuro del trabajo sea seguro,
inclusivo y equitativo?”.
Voy
concluyendo. Todas las revoluciones industriales han tenido impacto sobre el
mundo del trabajo, con la destrucción de puestos de trabajo (¿recuerdan el
miedo de los llamados “luditas”?) y la creación de otros nuevos, con diferentes
perfiles profesionales y cualificaciones requeridas. ¿Va a ser así o de otra
forma la nueva realidad productiva que no es que se anuncie, sino que ya está
presente? Creo que destruirá muchos empleos de baja cualificación y que
requerirá de un bagaje de conocimiento por parte de las personas trabajadoras
bastante superior al que se necesitó con ocasión de otros cambios en etapas
históricas anteriores. Por ello, el reto que tienen las organizaciones
sindicales es no quedarse ancladas en una realidad productiva que está
cambiando a pasos agigantados y ser sujetos activos del cambio, poniendo en el
centro de la negociación con las organizaciones empresariales, con las empresas
y los gobiernos, la puesta en marcha de las medidas adecuadas y necesarias para
incentivar la adquisición del conocimiento necesario en una marco productivo
donde la persona y la máquina trabajarán, de hecho ya es así, conjuntamente.
Solo aquellos países y aquellas empresas que sean conscientes de la necesaria
implicación de personal muy cualificado en la actividad productiva podrán mirar
al futuro con garantías de resultados positivos para toda la sociedad.
Añado yo ahora: ¿Y
saben quiénes obtendrán matrícula de honor? Aquellas personas cuyas respuestas,
y su aplicación práctica, sirvan para construir una sociedad más inclusiva,
justa y solidaria, y con las que caminemos hacia la desaparición de las
desigualdades y discriminaciones. Como pueden comprobar, se pone el listón muy
alto para la obtención de la matrícula, pero ¿no les parece que vale la pena
intentarlo? Manos a la obra (= ordenador).
Y como
(casi) siempre digo al finalizar una entrada de mi blog, buena lectura.
[1] https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/11/13/fortunas/1542137332_482079.html Publicado el 14 de noviembre.
[2] https://www.uniguacu.edu.br/wp-content/uploads/2017/02/Revista-Derecho-2016.2.pdf (Consultado: 15 de noviembre).
[3] https://economistasfrentealacrisis.com/trazabilidad-del-trabajo-el-futuro-ya-esta-aqui/ (Consultado: 11 de noviembre).
[4] https://economistasfrentealacrisis.com/el-trabajo-en-las-plataformas-digitales-un-cambio-de-paradigma/
(Consultado: 17 de noviembre).
[5] https://www.etuc.org/sites/default/files/publication/file/2018-09/Voss%20Report%20ES1.pdf (Consultado: 16 de noviembre).
[6] https://www.eapn.es/estadodepobreza/ARCHIVO/documentos/Informe_AROPE_2018.pdf (Consultado: 14 de noviembre).
[7] Más extensamente, vid mi artículo “UE.
Propuesta de Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y
previsibles. Notas al Informe aprobado por el Parlamento Europeo el 15 de
noviembre de 2018”. http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/11/ue-propuesta-de-directiva-sobre.html (Consultado: 19 de noviembre).
[9]
“La gran transformación tecnológica y el Derecho del Trabajo (a propósito
de la intervención de María Emilia Casas en la toma de posesión como Consejera
de Estado”. https://baylos.blogspot.com/2018/11/la-gran-transformacion-tecnologica-y-el.html?spref=fb&fbclid=IwAR0juddJ6HLBt75dSBJRPfjlpSUKB6Z7sRg6HnR58FBwBxSLzrqha3FuH3U (Consultado: 18 de
noviembre).
[10] https://www.observatoriorh.com/rr-ll/necesaria-reforma-integral-estatuto-trabajadores-ajuste-realidad-mercado-laboral.html (Consultado: 18 de noviembre).
[11] https://www.etui.org/Events/Labour-market-policies-in-the-era-of-pervasive-austerity-a-European-approach (Consultado: 14 de noviembre).
[12] https://elpais.com/economia/2018/11/09/actualidad/1541768094_950143.html (Consultado: 15 de noviembre).
[13] https://elpais.com/economia/2015/01/09/actualidad/1420836043_696183.html (Consultado: 14 de noviembre).
[14] Más extensamente, vid mi
artículo “La iniciativa sobre el futuro del trabajo y el Memorando de
entendimiento suscrito el 24 de enero entre la UAB y la OIT. Una herramienta
para potenciar los derechos sociales”. http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/02/la-iniciativa-sobre-el-futuro-del.html (Consultado: 13 de noviembre).
[15] http://www.sinpermiso.info/textos/el-aumento-de-los-trabajos-de-mierda (Consultado: 14 de noviembre).
[16]
https://congress2018.ituc-csi.org/IMG/pdf/ituc-congress-statement-2018-draft-es.pdf (Consultado: 14 de noviembre).
[17]
Vid. Nota 22.
[18] http://videos.expansion.com/v/0_g8zzdo5f-pedro-sanchez-anuncia-un-plan-economico-con-una-inminente-reforma-laboral?count=0 (Consultado: 16 de noviembre).
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