1. El pasado
día 19 publiqué una entrada en el blog dedicada la nueva regulación de los
contratos predoctorales, titulada “Sobre el estatuto del personal investigadorpredoctoral en formación. Notas al marco normativo anterior y a la nuevaregulación del Real Decreto 103/2019 de 1 de marzo”.
En esta
entrada expuse, al referirme a las condiciones contractuales, que “No se ha
acogido la petición formulada por el colectivo de investigadores en formación y
por las organizaciones sindicales que han negociado con la Administración la
nueva norma, cual era que hubiera una indemnización por extinción de contrato,
remitiendo el art. 9 a las causas de extinción ordinarias contempladas en el
art. 49 de la LET, si bien la aplicación supletoria de la LET puede llevar a
seguir planteando la obligación del abono de dicha indemnización, aun cuando no
parece que esta sea la intención de la norma si nos atenemos a otro no pequeño
detalle, y que sin duda guarda relación con el conflicto vivido hace dos años
sobre los cambios en los números de referencia (claves) de las modalidades contractuales
de obra o servicio, por una parte, y de prácticas por otra, cual es que la
disposición final tercera prevé la asignación al contrato predoctoral de “una
clave específica” de contrato de trabajo, que será establecida por el MITRAMISS
a través del SEPE y de la TGSS”.
Desde luego,
no parece que fuera, como he dicho, la intención de la norma, y la tesis
contraria al abono de la indemnización por extinción de contrato (temporal, no
se olvide) parece que va a imponerse, al
menos de momento, a la espera de una posible modificación legal de la
normativa laboral española, que parece que deberá esperar a la nueva
legislatura, por una parte, y también a la espera del impacto que pueda tener
la sentencia pendiente de dictar por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo
en el asunto ADP II (C-596/17), después de la sentencia dictada por el Tribunal
de Justicia de la Unión Europea el 21 de noviembre de 2018.
Hago esta
afirmación después de la lectura del auto dictado por la Sala segunda del TJUEel 19 de marzo en el asunto C-293/18, que el
letrado Pedro Blanco Lobeiras, coordinador de los servicios jurídicos de la UGT
Galicia, ha tenido la amabilidad, que le agradezco de enviarme. El auto se dicta al amparo de la posibilidad
ofrecida por el art. 99 del Reglamento de procedimiento del TJUE, que dispone
lo siguiente: “Cuando una cuestión prejudicial sea idéntica a otra sobre la que
el Tribunal ya haya resuelto, cuando la respuesta a tal cuestión pueda
deducirse claramente de la jurisprudencia o cuando la respuesta a la cuestión
prejudicial no suscite ninguna duda razonable, el Tribunal podrá decidir en
cualquier momento, a propuesta del Juez Ponente y tras oír al Abogado General,
resolver mediante auto motivado”.
2. Justamente,
el conflicto laboral del que ha conocido el TJUE versa sobre el posible derecho
a una indemnización por finalización de contrato predoctoral y se planteó en la
Universidad de Santiago de Compostela, por lo que estoy seguro de que próximamente
la resolución judicial será objeto de cuidado y riguroso análisis por el
excelente equipo de profesores y profesoras, y buenos amigos y amigas, de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de dicha Universidad que tan magníficamente
nos acogieron el pasado año en el Congreso de la Asociación Española de Derechodel Trabajo y de la Seguridad Social.
En síntesis,
el litigio encuentra su origen en sede judicial española con la presentación de
una demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte del sindicato CC
OO de Galicia, con adhesión de UGT y CIG. En el apartado 19 del auto se explica
cuál era la pretensión de la parte demandante, no otra que “el reconocimiento
del derecho del personal empleado por la Universidad mediante contratos
predoctorales a percibir un resarcimiento derivado del cese o finalización del
contrato equivalente a la indemnización mencionada en el artículo 53, apartado
1, letra b) del Estatuto de los trabajadores, o con carácter subsidiario, a la
mencionada en el artículo 49, apartado 1, letra c) de dicho Estatuto”.
Es decir, se
pedía con carácter principal la indemnización de 20 días por años trabajado, a
percibir por un trabajador con contrato indefinido en el supuesto de producirse
una extinción del contrato por causas objetivas, y de manera subsidiaria la de
12 días que perciben quienes finalizan un contrato para obra o servicio, o
eventual por necesidades de la producción.
3. El TSJ
gallego elevó cuestión prejudicial al TJUE por auto de 12 de abril de 2018
(que, salvo error u omisión por mi parte, no se encuentra publicado en CENDOJ).
En los apartados 21 y 22 de la resolución del TJUE encontramos una breve
síntesis de su argumentación, y en el apartado 23 las preguntas formuladas.
Para el TSJ,
estamos ante un supuesto distinto del que resolvió la justicia europea en el
asunto ADP I, es decir la archiconocida sentencia de 14 de diciembre de 2016
(es importante prestar atención a la fecha de publicación del auto del TSJ, ya
que con posterioridad se dictaría la sentencia ADP II en la fecha ya indicada
de 21 de noviembre, y por supuesto también hay que recordar las sentencias
dictadas el 5 de junio de 2018 en los asuntos LMM y Grupo Norte Facility).
Además, la regulación del contrato predoctoral estaba contemplada en la Ley
14/2011 (sigue estándolo ahora, si bien completada por el Real Decreto 103/2019),
con una duración temporal (mínimo de uno y máximo de cuatro años), y sin que
dicha norma contemplara el abono de indemnización a la finalización.
Las dudas
que le surgen al TSJ gallego son, en primer lugar, si puede compararse la
situación contractual de un contratado predoctoral con la de un trabajador o
trabajadora con contrato de duración indefinida; y en segundo término, se planteaba si la diferencia entre uno y otro podía estar
justificada, habida cuenta, y cito textualmente el apartado 22, “de que, si las
personas empleadas por la Universidad mediante contratos predoctorales tuvieran
contratos de trabajo de obra o servicio, tendrían derecho a la indemnización
por obra o servicio regulada en el artículo 49, apartado 1, letra c) del
Estatuto de los trabajadores”.
Es decir,
dos cuestiones a debate: ¿son comparable las dos situaciones contractuales?, y
¿existe una diferencia objetiva entre ambas? En fin, una cuestión de indudable
interés, cuál es si el contrato predoctoral es un contrato con regulación
propia y específica, o bien puede considerarse un contrato de obra o servicio
al que la LET le reconoce el derecho al percibo de una indemnización de doce
días a su finalización.
En definitiva,
se trata de un conflicto en el que la petición de decisión prejudicial tendrá,
una vez más, por objeto, la interpretación del acuerdo marco anexo a laDirectiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada. Las preguntas formuladas
en la cuestión prejudicial son cuatro, y serán respondidas por separado la
primera y de manera conjunta las tres restantes, con el siguiente contenido:
“1) ¿Debe
considerarse a los trabajadores contratados por aplicación del artículo 20 de
la Ley 14/20[1]1, de 1 de junio, de la Ciencia, [la] Tecnología y la
Innovación, incluidos en el ámbito del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración
determinada suscrito entre la CES, la UNICE y el CE[E]P que dio lugar a la
Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999?
2) ¿Debe
considerarse la indemnización por extinción de los contratos de trabajo una
condición de trabajo en los términos [de la cláusula] 4 del Acuerdo Marco?
3) De ser
las respuestas afirmativas: ¿deben considerarse comparables la extinción del
contrato de trabajo de los trabajadores contratados por aplicación de la Ley
14/20[1]1, de 1 de junio, de la Ciencia, [la] Tecnología y la Innovación con la
extinción de los contratos indefinidos por causas objetivas en aplicación del
artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores?
4) De ser
afirmativo: ¿existe alguna causa legislativa para las diferencias?”
Antes de
iniciar la explicación de la sentencia subrayo que el conflicto mereció en su
momento la atención de los medios de comunicación. Baste aquí citar el artículo
“Patata caliente para Pedro Duque: los contratos de jóvenes investigadores, enla Justicia europea” publicado por la redactora Ángela Bernardo en
Hipertextual.com el 14 de junio de 2018, en el que se recogen los pareceres de
un buen número de profesores de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
como Cristóbal Molina, Ignasi Beltrán, Adrián Todolí, Pere Vidal y Josep
Moreno, y de profesionales de la abogacía como Fabián Valero. En su respuesta,
el profesor Beltrán manifestaba que las particularidades del contrato
predoctoral, como el hecho de que sea en investigación para hacer la tesis
podía llevar a que “el TJUE entienda que la respuesta dirigida a estos trabajadores
no es equiparable a la del resto de contratos temporales". El profesor
Molina ponía ya el acento en el carácter formativo del contrato para negar que tuviera
que abonarse una indemnización a su finalización.
4. El TJUE pasa
primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable. De la primera,
son referenciados el considerando 14 de la citada Directiva y su art. 1, así
como los párrafos segundo y tercero del preámbulo del acuerdo marco y las
cláusulas 1, 2, 3 y 4.
Del marco
normativo español, el TJUE toma en consideración los arts. 20 y 21 de la Ley
14/2011 (que regulan el contrato predoctoral), y el art. 15, apartados 1 y 6,
art. 49, apartado 1, art. 52, y art. 53, apartado 1, de la LET.
Al abordar la
resolución de la primera cuestión, el TJUE recuerda su más que consolidada jurisprudencia
sobre el ámbito de aplicación del acuerdo marco, con cita de resoluciones en
los que ya se suscitaron cuestiones prejudiciales por los tribunales españoles,
para llegar a la conclusión de que los trabajadores con contratos
predoctorales, que celebran contratos de duración determinada con arreglo a los
arts. 20 y 21 de la Ley 14/2011, quedan incluidos dentro de la cláusula 3.1 del
citado acuerdo, que entiende por trabajador
con contrato de duración determinada aquel “con un contrato de trabajo o una
relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador,
en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene
determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la
realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o
acontecimiento determinado”.
La Sala llega a
dicha conclusión tras recordar que en anteriores litigios de los que ha conocido
ha puesto de manifiesto, al interpretar el acuerdo marco, que este incluye los trabajadores
con contrato de duración determinada “cuyo contrato o relación laboral esté definido
por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada
Estado miembro”, tratándose de prestaciones de servicios que son retribuidas “en
el ámbito de una relación laboral de duración determinada que los vincula a su
empresario”, y sin que exista diferencia alguna por razón del carácter público
o privado del sujeto empleador para el que la persona trabajadora presta sus
servicios, y sin que quede excluido ningún sector particular.
Se dan, pues,
todos los requisitos, incluido el de la causa de finalización del contrato,
para que una relación contractual predoctoral quede incluida dentro del acuerdo
marco y, por consiguiente, sea susceptible de protección a efectos de evitar
una situación jurídica discriminatoria.
5. Llega entonces
el momento de dar respuesta, como ya he indicado, conjuntamente a las tres
restantes preguntas, y en este punto será determinante la reconsideración que
efectuó el TJUE de su doctrina sentada en la sentencia ADP I, de 14 de
septiembre de 2016, por las dictadas en la sentencias LMM y Grupo Norte Facility,
de 5 de junio de 2018, y por la pronunciada en ADP II el pasado 21 de
noviembre, sentencias todas ellas que han sido objeto de amplia y detallada
atención en este blog y a cuya lectura me permito remitir a todas las personas
interesadas. Es sabido que la nueva jurisprudencia del TJUE aceptó la
existencia de una diferencia objetiva respecto a la razón de ser de la
finalización del contrato de un trabajador temporal y de un trabajador indefinido,
basada en el conocimiento de la finalización por el primero (siempre que se
ajuste a lo pactado) y la falta de previsión al respecto para el segundo.
De entrada
(apartado 36) el TJUE zanja una cuestión a la que parecía apuntar el auto del
TSJ gallego, aun cuando ciertamente no estaba incluida en la redacción literal
de las preguntas formuladas, esto es si pudiera no ser conforme a derecho que
el contratado predoctoral no perciba una indemnización por finalización de
contrato a la que sí tiene derecho otro trabajador con contrato temporal
formalizado como de obra o servicio al amparo del art. 15.1 a) de la LET.
Lo tenía fácil en
este punto el TJUE, que no hace sino recordar que aquello que puede compararse,
de acuerdo a la cláusula 4.1 del acuerdo marco es la situación de un trabajador
con contrato de duración determinada y otro con contrato de duración
indefinida, por lo que “las posibles diferencias de trato entre determinadas
categorías de persona con contrato de duración determinada no están incluidas
en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por
dicho acuerdo”.
En este punto es
objeto de cita la sentencia dictada el 21 de noviembre de 2018 en el asuntoC-245/17, también aplicable a un litigio suscitado en España y a la que igualmente
dediqué especial atención en una entrada anterior, en cuyo apartado 51 puede leerse
que “Pues bien, dado que el principio de
no discriminación se ha aplicado y se ha concretado mediante el Acuerdo Marco
únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con
contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo
indefinido que se encuentren en una situación comparable (sentencia de 5 de
junio de 2018, Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, apartado 50 y
jurisprudencia citada), las posibles diferencias de trato entre determinadas
categorías de personal con contrato de duración determinada no están incluidas
en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por
dicho Acuerdo Marco (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de septiembre
de 2016, de Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, apartado 38 y jurisprudencia
citada)”.
Parece que el TJUE
quería dejar de entrada “aclarado este extremo” (son los términos utilizados en
el apartado 37) para pasar a abordar la resolución de las tres preguntas
formuladas, y para la que se servirá de la jurisprudencia sentadas en las ya
citadas tres sentencias de 5 de junio y 21 de noviembre de 2018.
6. Bueno será, pues,
recordar que la cláusula cuatro del acuerdo marco “refleja un principio del Derecho
Social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva”; que la
indemnización por finalización del vínculo contractual “está comprendida dentro
del concepto de condiciones de trabajo en el sentido de la cláusula 4, apartado
1, del acuerdo marco”; también, que la diferencia de trato entre dos
situaciones contractuales requiere una justificación objetiva, y que esta puede
venir determinada por factores como “la naturaleza del trabajo, los requisitos
de formación y las condiciones laborales”, siendo el órgano jurisdiccional
remitente, la cita es al caso concreto pero me parece perfectamente extrapolable
a cualquier otro conflicto semejante, que es el único competente para examinar
los hechos, el que debe “determinar si los trabajadores empleados por la
Universidad mediante contratos predoctorales se hallan en una situación
comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este
mismo empleador durante el mismo período de tiempo”.
En efecto, lo dicho
en el párrafo anterior es claro e indubitado…, pero no lo es menos que el TJUE
puede orientar para la resolución del caso, orientación que prácticamente se
convierte en resolución cuando hay una jurisprudencia ya sentada al respecto, y
esto es lo que me parece que ocurre en el caso examinado y que el TJUE va
desgranando en los apartados 45 a 52 hasta llegar a la conclusión de que la
cláusula 4.1 del acuerdo marco “no se opone a una normativa nacional que no
prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos
predoctorales al vencimiento del término por el que estos contratos se
celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con
motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”.
Para llegar a esta
conclusión, y siguiendo su línea jurisprudencial ya marcada en anteriores
sentencias, el TJUE subraya que puede considerarse, en principio, que estaríamos
en presencia de situaciones comparables si se demuestra que los trabajadores
temporales (y recordemos que los contratados predoctorales lo son) desempeñaban
las mismas funciones que los contratados indefinidos.
Aquí surge, me surge,
la primera duda en atención a la finalidad de contrato predoctoral (realización
de estudios de doctorado, inicio de la fase investigadora y elaboración de la
tesis doctoral), ciertamente distinta, en principio, de la un contrato indefinido
en sede universitaria y con arreglo a la normativa específica regulada en la Ley
Orgánica de Universidades y sus normas de desarrollo, pero de momento el TJUE
deja abierta la cuestión y sigue su recorrido argumental para poner de
manifiesto que si se diera tan situación comparable, que debe apreciar el
órgano jurisdiccional remitente, será entonces cuando será necesario examinar
si existe una razón objetiva que justifique la diferencia de trato; es decir, ser
tratará de verificar si la desigualdad de trato “responde a una necesidad auténtica,
si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto”.
A partir de aquí,
la jurisprudencia del TJUE en los casos ADP II y LMM será determinante para la
conclusión a la que llega el auto. En efecto, en primer lugar, se recuerda que
las diferencias objetivas pueden tener su origen en “la especial naturaleza de
las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración
determinada y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la
persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado
miembro”; en segundo término, se recuerda la revisión de la jurisprudencia del
caso ADP I que supuso la sentencia LMM y la del Grupo Norte Facility, y que continuó
la de ADP II, al subrayar que la finalización del contrato de trabajo de
duración determinada por llegar a la finalización del término pactado “se produce en un contexto
sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, del
contexto en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido
a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto
de los Trabajadores”.
Por su muy
estrecha relación con el caso ahora examinado, reproduzco un fragmento de micomentario a la sentencia LMM:
“… El TJUE
recuerda cuáles han sido las alegaciones del gobierno español para justificar
las diferencias de trato entre unas modalidades contractuales y otras en punto
al derecho al abono de una indemnización a su finalización…, basada, al igual
que las tesis de la abogado general, en la “expectativa de fijeza” o “factor de
previsibilidad” respecto a la duración del contrato, siendo así que el
trabajador temporal sabe cuándo finalizará el contrato (bueno, al menos eso es
lo que se desprende de la normativa aplicable, siendo cuestión distinta, y de
ahí la conflictividad existente, que ello ocurra) y no el trabajador
indefinido, por lo que en caso de producirse
la extinción del contrato de este último la razón de la ser de la
indemnización, que no existiría en el caso del trabajador temporal, sería,
siempre según el gobierno español, “la voluntad de compensar la frustración de
las expectativas legítimas del trabajador en lo que respecta a la continuidad
de la relación laboral, frustración originada por haber sido despedido debido a
la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 de dicho
Estatuto”.
A partir de aquí,
y dando un giro copernicano sobre las tesis defendidas en la sentencia ADP I,
el TJUE hará suya la tesis del gobierno español y de la abogado general
respecto a las diferencias existentes entre la extinción de ambos contratos
temporales y la que se hubiera producido si estuviéramos en presencia de un contrato
de trabajo indefinido por causas objetivas, ya que quienes han sido contratados
al amparo de una modalidad contractual de duración determinada, y de acuerdo a
lo previsto en la normativa que sea de aplicación a cada modalidad, “conocen,
desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan
su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las
partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho
contrato”, mientras que ello no ocurre cuando se trata de un contrato
indefinido (no me gusta el término “fijo” que utiliza el TJUE, por considerarlo
más vinculado al empleo en las Administraciones Públicas, si bien es cierto que
también se utiliza en alguna ocasión en nuestra normativa laboral), tratándose
la extinción por causas objetivas de “un cambio radical en el desarrollo normal
de la relación laboral” (bueno, toda extinción es un cambio, y que sea más
radical o no según el tipo de contrato puede quizás justificarse desde la perspectiva
jurídica, pero desde luego también lo es para toda persona trabajadora que
vive, en el sentido más literal de la palabra, condicionada por la duración de
su contrato y por las posibles renovaciones, modificaciones o conversiones que
puedan producirse, o al menos ese es mi parecer).
Y sin más
dilaciones, el TJUE acoge las tesis del gobierno español y de la abogado
general respecto a la justificación de la causa objetiva que justifica la
diferencia de trato económico a la finalización de cada contrato, ya que la
indemnización prevista en el art. 53 de la LET se prevé “… precisamente a fin
de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por
una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas
que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en
lo que respecta a la estabilidad de dicha relación”. Ese “objetivo específico”,
el de compensar la “frustración del trabajador indefinido que no esperaba ser
despedido” es lo que justifica para el TJUE la diferencia de trato, ya que el
trabajador temporal, a salvo de los casos antes expuestos, “no estará
frustrado” por la finalización de su contrato. A partir de ahora, permítanme la
licencia, ¿se podrá considerar que la mayor o menor frustración de la persona
trabajadora, vinculada, parece, a la duración cierta o incierta de su contrato,
se convertirá en una condición sine qua non, en una causa o razón objetiva que
justifique la distinción?”.
7. Vuelvo al auto
de 19 de marzo para ir finalizando mi explicación, en el que el TJUE también
recuerda su doctrina sentada en las anteriores sentencias de 5 de junio y 21 de
noviembre de 2018, de la diferencia entre la finalización del contrato temporal
(sin indemnización) y la del contrato indefinido (con indemnización), por una
parte, y la inexistencia de diferenciación a efectos del percibo de la misma indemnización
(20 días de salario por año de servicio) cuando la extinción se produzca por
una causa objetiva, o lo que es lo mismo cuando un contrato de duración
determinada se extinga, por causa no imputable al trabajador, antes del
vencimiento del término fijado.
Obviado este último
supuesto, si cada contrato, temporal e indefinido, finaliza por una causa debidamente
tipificada, la finalización de la duración en el primero y la aparición de una
causa objetiva en el segundo, el TJUE reafirma su jurisprudencia anterior de
que “el objetivo específico de la indemnización de despido (art. 53.1 b LET) … ,
al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización,
constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato
controvertida”.
8. Concluyo mi
explicación. ¿Tiene sentido que existan diferencias indemnizatorias entre distintos
contratos temporales? Mi parecer, reiterado en muchas ocasiones, es crítico al
respecto, pero la normativa laboral española no va, de momento, por el mismo
camino. Quizás sería necesario que el nuevo gobierno que surja de las
elecciones generales del 28 de abril se lo plantee ¿no les parece?
Mientras tanto,
buena lectura.
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