Los derechos digitales laborales en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Notas al título X.

I. Introducción.

1. El Boletín Oficial del Estado publica hoy jueves, 6 de diciembre, la LeyOrgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales ygarantía de los derechos digitales, que entrará en vigor mañana, de acuerdo a lo previsto en la disposición final décimo sexta.

Desde la aprobación del proyecto de ley por el anterior gobierno delPartido Popular hasta su definitiva aprobación por el Senado, al no haberse introducido modificación alguna en el texto aprobado en primera lectura por el Congreso de los Diputados, y  ya con un nuevo gobiernos socialista, he seguido con atención las modificaciones introducidas en relación con los derechos laborales digitales, y buena prueba de ello son las diversas entradas que he dedicado a ello, a las que permito remitir ahora a todas las personas interesadas.

La finalidad de esta nota es simplemente la de recuperar, con alguna ligera modificación y adaptación, el comentario efectuado con anterioridad, en su fase de proyecto,  al título X de la nueva ley, que lleva por título “Garantía de los derechos digitales”, que conviene recordar que fue introducido durante la tramitación parlamentaria en la Cámara Baja y debido, fundamentalmente, a una enmienda presentada por el grupo parlamentario socialista, ya que en el mismo se regulan los nuevos (o no tan nuevos, aunque tengan otra denominación) derechos laborales en el entorno digital.

2. Antes de efectuar el comentario del título X, dejo constancia de la manifestacióncritica efectuada hacia la nueva norma por el profesor, y reconocido bloguero,Antonio Baylos, que calificaba el entonces proyecto de ley remitido al Senado como “decepcionante” en una entrada publicada en su blog el pasado 15 de noviembre, y por tanto dicha valoración es trasladable a la nueva ley en cuanto que no ha sufrido modificación alguna en su paso por el Senado. Para el profesor Baylos, “El avance que podría suponer este texto legislativo en la medida en que incorpora nuevas situaciones derivadas del entorno digital que han planteado toda una serie de cuestiones litigiosas resueltas jurisprudencialmente y que la legislación laboral no había podido contemplar, ha quedado sin embargo neutralizado por la orientación que se ha dado al tratamiento laboral de los derechos digitales. En el diseño de la ley, es el empleador quien determina el alcance y el contenido de los derechos digitales de los trabajadores, que ostentan exclusivamente un derecho a ser informados a título individual, sin que la decisión empresarial pueda ser condicionada por el interés colectivo de los trabajadores a través de los mecanismos de representación en la empresa o la mediación sindical. Una regulación por tanto que debilita de forma muy clara las posibilidades reales de preservación de los derechos fundamentales de los ciudadanos en cuanto trabajadores, sometiendo su vigencia y efectividad al “plan interno” empresarial o al diseño del control y dirección de la empresa”.  Mi parecer, como se puede comprobar tanto en esta entrada como en otras anteriores tiene un tono menos crítico.

Ya se encuentran también en las redes sociales comentarios de interés al, entonces, proyecto de ley, que son plenamente válidos para la nueva norma legal. Especialmente activo ha sido el letrado, y profesor de la UniversitatOberta de Catalunya (UOC), Pere Vidal, del que me permito destacar su reciente comentario “Implicaciones laborales de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales”.

Por fin, en la página web de la Agencia Española de Protección de Datos se encuentra una síntesis del texto aprobado, pudiendo leerse que “la Ley actualiza las garantías del derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. Asimismo, refuerza las garantías del derecho a la intimidad en relación con el uso de dispositivos digitales puestos a disposición de los empleados, complementando la regulación del derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral, de los que deberán ser informados”.

II. Examen del título X.    

1. En el tránsito del Proyecto de Ley al texto definitivamente aprobado se ha incorporado un nuevo título de indudable interés para todas las personas relacionadas con el mundo del trabajo, rotulado “Garantía de los derechos digitales”.

Se recogen en gran medida las enmiendas núms. 298 a 313 presentadas por el grupo parlamentario socialista, si bien en algunos de sus contenidos modificados por las transacciones efectuadas con enmiendas de otros grupos parlamentarios.

En la enmienda núm. 298 se encontraba una muy amplia explicación de la razón de ser que justificaría la inclusión de este nuevo título, que ha quedado incorporada de forma mucho más breve y resumida a la exposición de motivos del texto ahora objeto de atención, en la que puede leerse que el nuevo título  “acomete la tarea de reconocer y garantizar un elenco de derechos digitales de los ciudadanos conforme al mandato establecido en la Constitución”, con una mención expresa, seguramente por la importancia mediática que esa realidad ha alcanzado, al “reconocimiento del derecho a la desconexión digital en el marco del derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral”.

En el bien entendido, que el citado derecho a la desconexión digital, recogido y reconocido en el art. 88, no tiene la consideración de ley orgánica, de acuerdo a lo dispuesto en la disposición final primera. Sí tienen tal consideración otros preceptos de incidencia directa en el ámbito laboral, como son el art. 87 (“Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral”), 89 (“Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo”), 90 (“Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral”) y 91 (“Derechos digitales en la negociación colectiva”).

2. No es sólo el título X el que tiene especial interés para las relaciones laborales, sino también preceptos ya existentes en el originario proyecto de ley y que se han mantenido en unos casos prácticamente inalterados y en otros han sufrido sustanciales cambios, además de modificaciones a la Ley del Estatuto de los trabajadores y de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

Ejemplo del primer supuesto es el art. 9, que regula las categorías especiales de datos, y dispone que “a los efectos del artículo 9.2 a) del Reglamento (UE) 2016/679, a fin de evitar situaciones discriminatorias, el solo consentimiento del afectado no bastará para levantar la prohibición del tratamiento de datos cuya finalidad principal sea identificar su ideología, afiliación sindical, religión, orientación sexual, creencias u origen racial o étnico”, si bien “no impedirá el tratamiento de dichos datos al amparo de los restantes supuestos contemplados en el artículo 9.2 del Reglamento (UE) 2016/679, cuando así proceda”, como por ejemplo cuando “b) el tratamiento es necesario para el cumplimiento de obligaciones y el ejercicio de derechos específicos del responsable del tratamiento o del interesado en el ámbito del Derecho laboral y de la seguridad y protección social, en la medida en que así lo autorice el Derecho de la Unión de los Estados miembros o un convenio colectivo con arreglo al Derecho de los Estados miembros que establezca garantías adecuadas del respeto de los derechos fundamentales y de los intereses del interesado”. 

Ejemplo del segundo supuesto es el art. 22 (“tratamiento con fines de videovigilancia”) cuyo apartado 5 del originario proyecto de ley, que recibió fuertes críticas de diversos grupos políticos y de las organizaciones sindicales, disponía lo siguiente: “Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de cámaras o videocámaras  para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores previstas en el artículo 20.3 del Estatuto  de los Trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites  inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar a los trabajadores acerca de esta medida.

En el supuesto de que  las  imágenes  hayan  captado  la  comisión  flagrante  de  un  acto  delictivo,  la   ausencia  de  la  información  a  la  que  se  refiere  el  apartado  anterior  no  privará  de  valor  probatorio  a  las   imágenes, sin perjuicio de las responsabilidades que pudieran derivarse de dicha ausencia”.

Dicho apartado desapareció del texto aprobado por Comisión de Justicia del Congreso, habiendo pasado en el texto de la ley al apartado 8 del mismo artículo, aun cuando remitiéndose a otros precepto del texto, en cuanto que se dispone que “El  tratamiento  por  el  empleador  de  datos  obtenidos  a  través  de  sistemas  de  cámaras  o   videocámaras se somete a lo dispuesto en el artículo 89 de esta ley orgánica”, artículo al que me referiré más adelante y que ciertamente recoge el texto “desaparecido” pero  con un mucho mayor grado de protección para la persona trabajadora que el anteriormente existente, a mi parecer, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.   

3. El título X incluye varios preceptos que interesan con carácter general a toda la población, y no únicamente a quienes operan en el mundo del trabajo.

Dos ejemplos de ello son los siguientes: en primer lugar, el art. 79 (“Los derechos en la era digital.”), que traslada a la red la aplicación de los derechos y libertades consagrados en la Constitución y en los Tratados y Convenios Internacionales en que España sea parte, llamando a los prestadores de servicios de la sociedad de la información y los proveedores de servicios de Internet a garantizar su aplicación.

Si bien esa traslación es perfectamente posible en el marco actual mediante una interpretación del texto constitucional que se adecúe a la realidad del cambio tecnológico vivido desde su ya lejana entrada en vigor, no es menos importante, ciertamente, que una ley orgánica haga un expreso reconocimiento de ello, a la espera de una posible modificación del texto constitucional que incorpore los derechos digitales de manera expresa en la Carta Magna.

En segundo término, no menos importante, y también con carácter general es el reconocimiento, en el art. 81, del derecho de acceso universal a Internet, y mucho más concretamente ya para el ámbito de las relaciones de trabajo, que el reconocimiento de ese derecho de acceso universal ha de tender a procurar “la superación de la brecha de género tanto en el ámbito personal como laboral”.

4. Los arts. 87 a 91 regulan los derechos digitales en el ámbito laboral, dictándose los cuatro primeros (el art. 91 es una referencia general a la posibilidad de regular esos derechos en la negociación colectiva, es decir en el ámbito de la autonomía de que disponen las organizaciones sindicales y empresariales para regular las relaciones de trabajo) al amparo de la competencia exclusiva que el art. 149.1.7.ª y 18.ª CE reserva al Estado en materia de legislación laboral y bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos, respectivamente.

Se observará en todos ellos la incorporación de los criterios utilizados por la jurisprudencia del TEDH, al interpretar el art. 8 del Convenio para la protección de los derechos humanos y libertades fundamentales, al objeto de garantizar la protección de los derechos digitales de la persona trabajadora, tan poco tenidos en consideración a mi parecer en la importante sentencia del TC núm. 39/2016 de 3 de marzo, de tal manera que cuando se leen tales preceptos en más de una ocasión parece que estemos leyendo las sentencias dictadas por el TEDH en el caso Barbulescu II o en el de López Ribalda, sentencias que fueron analizadas con bastante atención por mi parte en anteriores entradas del blog. Por cierto, habrá que estar atentos a la sentencia que en su día dicte la Gran Sala del TEDH en el segundo asunto citado, habiéndose ya celebrado la vista pública el 22 de noviembre, al haber admitido el recurso presentado por el gobierno español.    

A) El art. 87 lleva por título “Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral”. El punto de referencia constitucional es indudablemente el art. 18, apartados 1 y 3. Su contenido es el siguiente:

“1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado”.

Obsérvense, pues, las limitaciones que se fijan al control empresarial, de las que me interesa destacar en especial la concreta, y muy adecuada a mi parecer, referencia a que la persona trabajadora conozca debidamente cuándo, de qué manera, y con qué límites puede utilizar los medios digitales que le han sido facilitados por la empresa, con distinción entre el uso profesional y el uso privado, así como también el derecho de las y los representantes del personal a participar en la elaboración de los criterios de uso, y el de todas las trabajadoras y trabajadores a conocerlos. 

B) Como ya he indicado con anterioridad, la “estrella mediática” del texto ahora analizado es el art. 88, que lleva por título “Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, y que ha sido sobre el que han girado muchas de mis intervenciones en diversos medios de comunicación y redes sociales, en las que he puesto de manifiesto, por cierto, que el cumplimiento estricto de la regulación de la jornada y horario de trabajo ya facilitaría considerablemente y haría posible la desconexión que ahora aparece como una realidad laboral a la que es necesario dar cobertura expresa.

El citado artículo se ha inspirado muy probablemente tanto en la normativa francesa como en las prácticas negociales de importantes empresas, así como en el indudable impacto que la tecnología tiene sobre las relaciones tanto personal como laborales. La redacción del precepto es la siguiente:

“1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”. 

En primer lugar, se reconoce expresamente el derecho a la desconexión, algo que debería repercutir sin duda en la separación de los tiempos de vida personal y privada y los de trabajo, si bien inmediatamente después, y no creo que pueda ser de otra forma en atención a la realidad productiva y a las distintas necesidades organizativas de las empresas (piénsese, por ejemplo, en empresas transnacionales que debe estar en conexión con centros ubicados en otros países y/o continentes, con diferentes husos horarios), se llama a su concreción vía negociación colectiva y, solo de forma subsidiaria, al acuerdo en el ámbito de la empresa.

También parece adecuada la elaboración de un código de conducta interno para la puesta en práctica de tal política y la intervención de las y los representantes del personal en su fase de elaboración, así como la atención  específica que debe darse a supuestos cada vez más frecuentes en la vida laboral como son el trabajo a distancia, ya sea o no en el domicilio de las personas trabajadoras, y más cuando dicho trabajo requiera del uso de herramientas tecnológicas puestas a disposición de aquellas.

C) El art. 89 aborda concretamente el “derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo”, siendo aquí cuando se percibe más intensamente la influencia de la doctrina del TEDH en los casos Barbulescu II y López Ribalta.

La redacción del precepto es la siguiente:

“1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.

2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley”.

El precepto mantiene, como no podría ser de otra forma de acuerdo al marco normativo vigente, el poder de dirección del empleador y, pues, la posibilidad del tratamiento de las imágenes obtenidas, por si de ellas se dedujeran incumplimientos contractuales de la persona trabajadora .., pero siempre y cuando, para que ese poder de dirección y sancionador se ejercite conforme a derecho, que se informe “de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida”. ¿No les parece que el artículo está influenciado directamente por la sentencia del TEDH en el caso López Ribalta y por el voto particular emitido en la STC núm. 39/2016? Me permito remitir en este punto, para completar la exposición, al reciente comentario que he efectuado de la sentencia dictada por la Sala Penal del Tribunal Supremo el 23 de octubre, titulado “ La protección delderecho constitucional al secreto de las comunicaciones en el ámbito laboral enel nuevo entorno digital. Notas a la sentencia de la Sala Penal del TS de 23 deoctubre de 2018 (y un breve apunte sobre la futura sentencia del TEDH en elcaso López Ribalda)”.  

La matización a esta doctrina general solo operará cuando se haya captado la comisión “flagrante de un acto ilícito” (¿se está refiriendo la norma al ámbito penal?) ya que en tal caso dicho deber de información queda cumplido si existe en la empresa el dispositivo previsto en el art. 22.4 (“la colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando,  al  menos,  la  existencia  del  tratamiento,  la  identidad  del  responsable  y  la  posibilidad  de  ejercitar  los   derechos previstos en los artículos 15 a 22 del Reglamento (UE) 2016/679.  También podrá incluirse en el dispositivo informativo un código de conexión o dirección de internet a esta información”).

Obsérvese, en fin, y con el mismo seguimiento de la jurisprudencia del TEDH, como se controla estrictamente la posible grabación de sonidos en el lugar de trabajo (seguro que a muchas personas con años de experiencia en el mundo laboral les viene inmediatamente al recuerdo la STC núm. 98/2000 de 10 de abril, sobre el caso del croupier de un casino gallego, en la que el TC consideró que se había producido una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad de aquel), permitiéndose solo “cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores”. La carga de la prueba corresponde, pues, a cargo de quien puede acreditar, que no es otro que el sujeto empleador, la existencia de tales riegos y la actuación lo menos invasiva posible para respetar los derechos de las personas trabajadoras afectadas.

D) Con buen conocimiento, sin duda, por parte de los redactores de los preceptos incorporados a la nueva norma legal de las posibilidades que ofrece la tecnología para el control de la fuerza de trabajo, sin duda, llegamos al art. 90, dedicado al “derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral”. La redacción del precepto es la siguiente:

1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión”.

El parecer manifestado por mi parte en el artículo anterior puede perfectamente extrapolarse al actual, con el añadido de la importancia que tiene la referencia a la obligación del sujeto empleador de informar acerca de los derechos que en su caso quisiera ejercer la persona trabajadora por lo que respecta a los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión. Derechos, cuya regulación detallada se encuentra en los títulos III y IV de la ley.  

E) Por último, el art. 91 se refiere a los “derechos digitales en la negociación colectiva”, abriendo paso a la negociación colectiva (ya estaba plenamente abierta a mi parecer en el marco normativo vigente, si bien al estar faltada de una regulación legal detallada como la que ahora se plasma en el proyecto normativo prácticamente no había sido utilizada) para que pueda establecer, según la dicción del precepto, “garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral”.

III. Modificación de la LET y del EBEP.

La nueva regulación de los derechos digitales lleva inevitablemente consigo la obligación de modificar tanto la norma que regula las relaciones de trabajo con carácter general, es decir la LET, como aquella que afecta específicamente al personal que presta sus servicios en el empleo público, el EBEP.

Las modificaciones no son de carácter menor, señaladamente la de la LET, por cuanto se incorpora (vid disposición final decimotercera del Proyecto de Ley) un nuevo art. 20 bis, con el título bien significativo de aquello que se pretende regular, “los derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión”. Repárese en que no es causal la ubicación propuesta, justamente después del art. 20, que versa sobre la dirección y control de la actividad laboral por parte del sujeto empleador.

Así pues, y en estrecha sintonía con las modificaciones introducidas en la ley respecto al reconocimiento y protección de los derechos digitales de las personas trabajadoras, el nuevo art. 20 bis de la LET dispone que “Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”. 

Es decir, será la nueva ley, y más concretamente los arts. 87 a 90, los que deberán guiar la interpretación del nuevo precepto estatutario por parte de las autoridades administrativas y judiciales cuando se produzcan conflictos de los que deban conocer en sus respectivos ámbitos competenciales.

La misma modificación normativa se introduce en el EBEP, si bien aquí no es necesaria modificación alguna respecto a la adición de un nuevo precepto, ya que aquella se incorpora como una nueva letra, j) bis, del art. 14, regulador de los derechos individuales de los empleados públicos. Si bien, la ubicación propuesta sí tiene relevancia, en la medida en que se coloca detrás de la letra j), que reconoce el derecho “a la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

Por tanto, inmediatamente después de este reconocimiento, se añade otro que guardan estrecha relación con los derechos de conciliación, como son los relativos “a la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición y frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, así como a la desconexión digital en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.  

Buena lectura.