1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 14 dejunio, de la que fue ponente la magistrada Mª Luisa Segoviano, en Sala también
integrada por los magistrados Luis Fernando de Castro, Antonio V. Sempere y
Sebastián Moralo, y la magistrada Mª Milagros Calvo.
La resolución judicial,
que reitera jurisprudencia sentada por la Sala en anteriores sentencias, con
una muy amplia mención a la dictada el 10 de mayo de 2017 (rec. 1246/2016), de
la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí, estima, en los mismos términos
que la propuesta contenida en el preceptivo informa del Ministerio Fiscal, el
recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte
trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia de Murcia el 15 de febrero de 2016, de la que fue ponente
el magistrado Rubén A. Jiménez.
El TSJ estimó
parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Cartagena el
10 de octubre de 2014, que había declarado nulo el despido del trabajador, y
pasó a declararlo como improcedente (con la muy importante consecuencia, como
es bien sabido, de que en tal caso la empresa puede optar entre la readmisión o
la indemnización, mientras que en el supuesto de nulidad la readmisión es
obligatoria).
El amplio resumen oficial
de la sentencia, que ya permite tener un muy buen conocimiento del contenido
del conflicto y del fallo del TS es el siguiente: “Falta de llamamiento de
trabajadores fijos discontinuos, en número superior a los umbrales del artículo
51.1 ET, que se produce como consecuencia de un acuerdo fin de huelga en el que
se pactó que los trabajadores afectados por la falta de llamamiento
interpondrían demanda de despido que sería conciliada como despido improcedente
indemnizado con 25 días por año de servicio. Necesidad de seguir el trámite de
despido colectivo cuando el número de extinciones supera los umbrales del
artículo 51 ET y concurrir un sustrato de causas de índole económica,
organizativa y productiva en las decisiones extintivas. Se trata de una
exigencia legal que no puede ser obviada por pacto o acuerdo colectivo, ni
siquiera por pacto fin de huelga. Despido que es calificado como nulo. Reitera
doctrina sentencias de 10 de mayo de 2017, recursos números 1623/2016,
1247/2016 y 1246/2016”.
2. Como indico en el
título, y ya he destacado en el texto, la sentencia reitera jurisprudencia anterior
y además de la citada, deben mencionarse otras dos sentencias también dictadas
el 10 de mayo de 2017, de las que fueron ponentes los magistrados Ángel Blasco
y Sebastián Moralo, y la de 28 de febrero de 2018, de la que fue ponente el
magistrado Luís Fernando de Castro. Además, solo cinco días después de dictarse
la sentencia objeto de anotación el TS dictó el 19 de junio una nueva sentencia sobre idéntica
temática, y, consecuentemente, con la misma resolución, de la que fue ponente
el magistrado Sebastián Moralo. El interés radica también en sus amplias
referencias a otras sentencias anteriores, algunas de las cuales han sido
objeto de atención anterior en el blog y de las que recuperaré, más adelante,
algunos de sus contenidos de especial interés para comprender la fundamentación
jurídica de aquellas.
Todas las sentencias,
además, afectan a la misma empresa, Lagmead Producciones SLU, dedicada a la
explotación comercial agrícola, y versa cada una de ellas sobre la resolución
de RCUD interpuestos por trabajadores fijos discontinuos que vieron extinguidos
sus contratos como consecuencia de la decisión empresarial posterior a un
acuerdo de fin de huelga, al amparo del art. 8.2 del Real Decreto-Ley 17/1977de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, con el sindicato FITAG-UGT, tras la
demanda interpuesta ante los Juzgados de lo Social y los posteriores recursos
de suplicación de la parte empresarial parcialmente estimados en cuanto a los
efectos de la no conformidad a derecho del despido.
3. Los hechos probados en
las sentencias de instancia del litigio que ahora merece mi atención son amplia
y exhaustivamente recogidos en el antecedente de hecho segundo de la sentencia
del TS, a cuya lectura íntegra me permito remitir a todas las personas
interesadas.
Resalto únicamente ahora
que el sindicato FITAG-UGT de Murcia convocó huelga el 11 de octubre de 2013
ante el descenso de la actividad, los trasvases llevados a cabo de parte de la
misma a otras empresas y la contratación de trabajadores vía empresas de
trabajo temporal, de tal manera que algunos trabajadores fijos discontinuos
habían visto reducidos sus llamamientos al inicio de la temporada. La citada
huelga fue desconvocada tras el acuerdo alcanzado entre la parte sindical y la
empresa el 1 de noviembre, un acuerdo un tanto peculiar, si se me permite esta
expresión, ya que la parte empresarial debía presentar una demanda en
reclamación de derechos para que el juzgado validase el acuerdo alcanzado y en
el que se acordaba abonar una indemnización de 25 días por año de servicio a
los trabajadores cuyos contratos fueran extinguidos, según un listado, que debía
entregar el sindicato a la empresa, de aquellos que voluntariamente quisieran
extinguir la relación. El JS núm. 1 de Cartagena dictó sentencia el 16 de julio
de 2014 en la que desestimó la demanda empresarial por no considerar válido el
acuerdo alcanzado, siendo confirmada por sentencia del TSJ de 1 de julio de
2015.
Es relevante destacar que
en el supuesto ahora analizado, el trabajador fue llamado a la campaña del año
2013, y que al mismo tiempo la empresa había formalizado 99 contratos para
personal agrícola en noviembre de dicho año con personal de una ETT.
Como ya he dicho, la
sentencia del JS que declaraba la nulidad del despido fue parcialmente revocada
por el TSJ al considerarla improcedente. Uno de los argumentos de la sentencia
de instancia era que la extinción del contrato de trabajador, junto con la de
otros trabajadores que se habían producido en las mismas fechas, debían
tramitarse como despido colectivo en atención a las causas reales que las
habían provocado y el número de personas afectadas. Para el TSJ, tal como se
argumenta en el fundamento de derecho séptimo, no existía despido colectivo de
hecho o tácito al que debiera ser de aplicación la regulación contenida en el
art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, “De un lado porque, en el
presente caso, la extinción de la relación se ha producido en virtud de la
demanda individual formulada por el trabajador y la empresa no invoca ninguna
de las causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o relacionadas con
la producción) que son las que posibilitan al empresario la extinción del
contrato de trabajo, por la vía del artículo 51, con derecho a una
indemnización reducida de 20 días por año de servicio. Por el simple hecho de
que la falta de llamamiento al trabajo haya afectado a un número de trabajadores
que supere los umbrales numéricos que se establecen en el artículo 51.1 del ET
no se puede afirmar la existencia de un despido colectivo, pues, en el presente
caso, dado que los afectados han sido trabajadores fijos discontinuos, la
empresa no hubiera podido promover con éxito un despido colectivo, pues, aunque
hubieran podido existir causas económicas o productivas (no invocadas en el
presente proceso) la extinción de los contratos de los fijos discontinuos no podría
ser una medida razonablemente idónea para hacer frente a una situación
económica negativa, dado que la empresa no sufre quebranto económico por causa
de los costes laborales de los fijos discontinuos no llamados a trabajar y los
mismo cabe decir en el caso de necesidades productivas, pues para hacer frente
a una disminución de las mismas, basta con no llamar a los fijos discontinuos”.
La sentencia contó con el
voto particular discrepante del magistrado José Luís Alonso, quien consideraba
conforme a derecho la decisión del juzgador de instancia de declarar la nulidad
del despido, en cuanto que del conjunto de hechos probados se desprendía a su
parecer que aquello que perseguía la
empresa era su reorganización, “recurriendo a diversas prácticas descritas en
el hecho probado tercero, que suponía, por razones organizativas y productivas,
que un colectivo de trabajadores fijos-discontinuos no iban a volver a ser
llamados, número que excedía del umbral necesario (dato que no se discute) para
proceder a un despido colectivo”, por lo que al no acudir al procedimiento
regulado en el art. 51 aquella estaría actuando de forma fraudulenta según lo
dispuesto en el art. 6.4 del Código Civil. En coherencia con tal planteamiento,
el magistrado discrepante afirmaba, con tesis que será acogida en la jurisprudencia
del TS, que “entiendo que no cabe reservar el procedimiento de despido
colectivo para trabajadores que no sean fijos- discontinuos, ya que ello
vulneraría el art. 14 de la CE, al implantarse una desigualdad irrazonable”.
Contra la sentencia del
TSJ se interpuso RCUD por la parte trabajadora, con aportación como sentencia
de contraste de la dictada por el TS el 8 de julio de 2012, y como argumentación
jurídica sustantiva o de fondo la infracción del art. 51 LET en relación con el
art. 124 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción
social y el art. 1 de la Directiva europea 98/59/CE, siendo pues su tesis la de
que la empresa debía haber acudido a la vía del despido colectivo, tanto por el
dato numérico de trabajadoras afectados, como por el temporal del período
durante el que se llevaron a cabo, y el causal por concurrir algunas de las
enunciadas en el art. 51 LET.
El TS apreciará que
concurren los requisitos de contradicción requeridos por el art. 219.1 LRJS
para poder entrar a conocer del recurso, destacando que la única diferencia
radicaría en la razón formal de las extinciones, basadas en el caso ahora
analizado en el acuerdo de fin de huelga alcanzado entre las partes empresarial
y sindical, mientras que en la sentencia de contraste las extinciones eran formalmente
por finalización de la obra o servicio, si bien en realidad se trataba de
contratos indefinidos por haberse celebrado en fraude de ley.
4. Dada la importancia de
la sentencia aportada de contraste, recupero a continuación un fragmento de mi
comentario a la misma, incluido en la entrada “El impacto de la normativa UE yjurisprudencia del TJUE en la doctrina laboral del TS. Una nota a la importantesentencia de 8 de julio de 2012 en materia de Expediente de Regulación deEmpleo”.
“La sentencia estima el
RCUD interpuesto por los recurrentes contra sentencia del TSJ de Galicia de 18
de mayo de 2011, y contraría el criterio del Ministerio Fiscal que informó en
el sentido de su declaración como improcedente. Se interesa declaración de
nulidad, “tanto -se dice- por tratarse de represalia ante precedentes
reclamaciones sobre la existencia de relación laboral indefinida, cuanto por no
haberse seguido los cauces legalmente previstos para los despidos colectivos”.
A los efectos de mi
comentario interesa destacar que el TSJ consideró que la extinción de los
contratos de obra o servicio suscritos por los trabajadores no podían
computarse a efecto de determinación del número marcado por el art. 51 de la
LET para que la empresa quede obligada a la presentación de un ERE,
argumentando, con cita del acuerdo adoptado en Sala General de 25 de marzo de
2011, que «sólo es colectivo el acuerdo extintivo empresarial en el que se
aleguen causas objetivas y se superen determinados umbrales, de modo que si
falta uno de los dos requisitos el despido deja de ser colectivo», por lo que
en el caso debatido ha de excluirse la declaración de nulidad desde el punto y
hora en que «la empresa SEAGA no argumenta causas económicas, sino ... la
finalización "de los trabajos propios de su categoría profesional y
especialidad dentro de la obra para la que fue contratado", por lo que
falta uno de los requisitos necesarios para que entre en juego la
obligatoriedad de la modalidad extintiva prevista en el art. 51 del Estatuto de
los Trabajadores y en consecuencia la aplicación ... de la causa de nulidad
prevista en el art. 124 de la LPL».
Con apoyo en otra
sentencia del mismo tribunal autonómico, los recurrentes interponen RCUD y el
TS ha de pronunciarse sobre el conflicto, en términos que quedan perfectamente
delimitados en el fundamento jurídico tercero: frente a la tesis de la sentencia
recurrida se encuentra la de la sentencia de contraste, y hay que concretar
cómo debe interpretarse y aplicarse el art. 51 de la LET y el siguiente párrafo
del núm. 1: “Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se
refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo
cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del
empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador
distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su
número sea, al menos, de cinco”. También hay que tomar en consideración el art.
1 de la Directiva 98/59/CE.
Las discrepancias entre
las dos sentencias versan sobre la necesidad o no de presentar un ERE por la
empresa. Para la recurrida, la extinción de los contratos de obra o servicio
celebrados en fraude de ley debe calificarse de improcedente y no nulo (“el cese no se basa formalmente en
causa alguna de las que dan origen al
despido colectivo”, ya que no se alegó causa económica, productiva u
organizativa), mientras que para la sentencia recurrida hay un despido
nulo porque “superados los umbrales
numéricos del art. 51 ET, el empresario debiera haber acudido al ERE y haber
obtenido autorización administrativa para extinguir los contratos”. El TS
deberá, por consiguiente, pronunciarse sobre cómo debe interpretarse el
precepto referenciado, ya que, de estimar el recurso, y por aplicación de la
normativa entonces vigente (art. 124 de la LPL, sustancialmente semejante a la
del art. 124 de la LRJS, salvo lógicamente la desaparición de la referencia a
la autorización administrativa) deberá declarar nula la decisión empresarial
por no haber respetado la tramitación procedimental marcada por la norma.
Destaca en la sentencia,
a mi parecer, el amplio análisis, y utilización, de la Directiva de 1998
relativa a despidos colectivos, algo que demuestra nuevamente, como ya ha
quedado demostrado en sentencias de los TSJ y de la AN dictadas tras la entrada
en vigor de la reforma laboral, la importancia de la normativa internacional y
de la UE para interpretar las normas laborales en materia de ERES. La Sala se
interroga sobre aquello que califica de “apariencia” de divergencia entre ambas
normas respecto al elemento causal de los despidos colectivos, por considerar
que la española es más restrictiva que la europea ya que sólo incluye a efectos
del cómputo “por causas económicas, productivas u organizativas”, pero concluye
que hay otros elementos que priman en la adopción de la decisión de la tesis
más amplia para determinar el número de trabajadoras afectados, es decir el
art. 1 de la Directiva y que conceptúa como despidos colectivos aquellos
“efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la
persona de los trabajadores”.
El TS realiza un amplio
análisis de la normativa de la UE y de la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia de la UE en materia de despidos colectivos para llegar a la conclusión
de que “la primacía del Derecho comunitario influye en la normativa nacional”,
por lo que no puede limitarse el concepto de despido colectivo a los supuestos
enumerados en el art. 51 de la LET, con apoyo expreso en la importante
sentencia del TJUE 2004/376 de 12 de octubre, en la se afirmó que el concepto
de despido, a los efectos de aplicación de la Directiva comunitaria, debía
interpretarse “en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de
trabajo no pretendida por el trabajador y, en consecuencia, sin su
consentimiento. Tal concepto no exige que las causas subyacentes correspondan a
la voluntad del empresario…. Los objetivos perseguidos por la Directiva sólo se
alcanzarían parcialmente si la extinción del contrato de trabajo, que no
depende de la voluntad del empresario, se hallase excluida del régimen de la
Directiva…. De todas las consideraciones anteriores se desprende que la
extinción del contrato de trabajo no está excluida del ámbito de aplicación de
la Directiva por el mero hecho de que dependa de unas circunstancias ajenas a
la voluntad del empresario”.
Es decir, la Sala se
pronuncia en contra del criterio formalista y utiliza una interpretación
integradora de la normativa europea con la española que lleva a garantizar de
la mejor manera posible los derechos de los trabajadores afectados por un ERE,
no aceptando que la mera referencia, en la comunicación de la extinción del
contrato, a que la causa es la finalización de la obra o servicio, y no una de
índole económica, organizativa o productiva, sea suficiente para “expulsar” del
cómputo numérico a efectos del ERE a tales extinciones.
La Sala de lo Social del
TS, nuevamente con un amplio apoyo de la jurisprudencia del TJUE, argumenta que
el ERE no sólo responde a intereses empresariales para mejorar la situación de
la empresa, sino que también incluye la defensa de los intereses de los
trabajadores afectados para atenuar, en la medida de lo posible, el impacto de
la decisión empresarial en el período de consultas, incluso sustituyendo la
decisión extintiva por otra de carácter suspensivo u otras medidas de ajuste
organizativo en el seno de la empresa.
Tal argumentación, en la
que se incluye la obligación por parte de los Estados miembros de la UE de
adoptar todas las medidas necesarias y adecuadas para garantizar los objetivos
perseguidos por una norma (en este caso concreto, la protección de los
trabajadores despedidos) lleva al TS a concluir que no se trata de una opción
empresarial el determinar si las extinciones contractuales, como en el caso
enjuiciado, han de llevarse a cabo por la vía de extinciones individuales por
finalización contractual (tesis de la sentencia recurrida) o por la vía del ERE
(tesis de la sentencia de contraste), con su impacto indudable sobre la menor o
mayor cuantía de la indemnización a percibir por el trabajador, sino que esa
decisión jurídica queda condicionada por el hecho de que se trate de una
extinción simplemente no imputable al trabajador.
….Tras toda la
argumentación teórica y conceptual, que es sin duda el núcleo relevante de la
sentencia de cara a posteriores resoluciones judiciales, la Sala concluye que
la causa de la extinción (despido) no fue una supuesta (por inexistente)
conclusión de la obra o servicio, sino causas de índole productiva y
organizativa, básicamente la pérdida de una actividad anteriormente llevada a
cabo por la empresa, acudiendo ahora la Sala a su consolidada doctrina que «la
pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su
origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen
de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa
organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución
de la carga de trabajo entre los trabajadores»
Concluye pues la
sentencia comentada… con la aceptación del recurso y la declaración de nulidad
de las extinciones (despidos) de los recurrentes por no haber seguido la
empresa la tramitación legalmente establecida para ello, remachando aún más su
tesis la Sala con nuevas citas de la jurisprudencia del TJUE para concluir que
los Estados miembros pueden mejorar la normativa mínima de las normas europeas
y, fundamentalmente, que la Directiva 98/59 utiliza un concepto muy amplio del
cese computable, para de esta forma conseguir el objetivo perseguido y limitar
en la medida de lo posible los casos de despidos colectivos que no están
sujetos a la misma”.
5. Vuelvo a la sentencia
del TS de 14 de junio, que reproduce ampliamente, tanto a efectos de justificar
la contradicción como de razonar sobre la aceptación de la tesis del recurso,
la sentencia de 10 de mayo de 2017 (rec. 1246/2016), en la que se enfatizaba
que los elementos comunes entre las dos sentencias, recurrida y de contraste, eran mucho más relevantes a efectos
de apreciar tal contradicción que la diferencia existente respecto a la causa
formal de extinción de los contratos, ya que debía atribuirse mayor relevancia “a la más
sustancial circunstancia de que en ambos casos se trata de supuestos en los
que, sin ninguna duda, subyacen razones organizativas y productivas en la
decisión empresarial de extinguir un elevado número de contratos de trabajo que
supera los umbrales del despido colectivo. Este último dato constituye la
piedra angular sobre la que descansa la sentencia de contraste para estimar que
debe aplicarse la normativa del despido colectivo - una vez superados los
límites cuantitativos y temporales de extinciones de contrato-, y concurre
exactamente con la misma intensidad, sino más, en el caso de autos”.
Para la sentencia de 10
de mayo de 2017, y para todas las demás que han debido pronunciarse sobre las
extinciones de contratos de trabajadores fijos discontinuos en la empresa demanda,
el núcleo de la contradicción radica en que “… siendo evidente que en el caso
de autos subyacen causas organizativas y productivas en la decisión de
extinguir un número de contratos fijos discontinuos que superan el umbral
numérico del despido colectivo, la sentencia recurrida considera que el acuerdo
de fin de huelga permite actuar a la empresa conforme a lo pactado y sin
necesidad de acudir al procedimiento del despido colectivo, mientras que la
referencial por el contrario no deja otra posibilidad que la de acudir a ese
mecanismo de extinción colectiva de contratos de trabajo cuando subyacen causas
organizativas y productivas en la decisión de la empresa de extinguir un número
de contratos que superan el umbral numérico del despido colectivo”.
En definitiva, el núcleo
duro del conflicto radica en si la empresa hubiera podido actuar de una forma
distinta a la prevista en el art. 51 de la LET, y en efecto en la sentencia
recurrida así lo hizo, apartándose de la doctrina contenida en la sentencia
referencial de contraste, por considerar que el acuerdo de fin de huelga era
suficiente para la extinción de un número de contratos que superaba el umbral numérico
del art. 51 LET, “y aunque no se hubiere seguido el procedimiento previsto en
dicho precepto legal, porque la empresa no ha invocado de forma expresa la
concurrencia de causas económicas, organizativas, técnicas o productivas”.
6. Aceptada la contradicción
existente, la sentencia de 14 de junio de 2018 hará suya nuevamente la doctrina
de 10 de mayo de 2017, concluyendo que la decisión empresarial no fue ajustada
a derecho, y considerando, pues, como justa y recta doctrina la contenida en la
sentencia aportada de contraste, en cuanto que en aquellos casos en los que
concurren, como en el ahora analizado, causas que pueden justificar el despido
colectivo, “el empresario no puede legítimamente optar por otros cauces de
extinción de contratos de trabajo que superen los umbrales del art. 51.1 LET,
distintos al procedimiento de despido colectivo que esta norma regula”. Por su especial
interés reproduzco un amplio párrafo de la sentencia de 10 de mayo, que
compendia la jurisprudencia del TS al respecto.
“Nuestra jurisprudencia (SSTS
de 17 de mayo de 2016, rcud 3037/2014 y de 14 de marzo de 2017, rcud. 2019/2015)
es clara al reseñar que en nuestro ordenamiento jurídico, desde siempre, el
Estatuto de los Trabajadores ha sancionado con la nulidad los despidos o
extinciones del contrato que, vulnerando la letra y el espíritu de la ley, han
eludido la tramitación colectiva en los casos exigidos en el artículo 51.1 ET.
En efecto, aquellas extinciones contractuales llevadas a cabo por el empresario
sin seguir los trámites del artículo 51 ET, cuando éstos resultaban ineludibles
por aplicación del referido precepto, deben ser calificados como nulos con las
consecuencias inherentes a tal declaración. Esa es la conclusión acorde con la
doctrina tradicional de la Sala aplicada, incluso, con la redacción actual de
los preceptos citados como evidencia nuestra STS de 18 de noviembre de 2014
(rec. 65/2014 ) en la que frente a la alegación de que aunque los despidos
fueran computables para determinar la necesidad de seguir los trámites del
despido colectivo, la consecuencia de la omisión de los mismos no acarrearía la
nulidad de los despidos declarados improcedentes porque no sería posible
entender la presencia del fraude de ley, nuestra doctrina señaló que tal
argumentación no podía prosperar porque la razón de la nulidad acordada por la
sentencia recurrida no se encuentra en el fraude de ley sino en el artículo 124.11
de la LRJS . Y es que cuando la ley sanciona con la nulidad las extinciones
contractuales computables que, superando los umbrales del artículo 51.1 ET no
se tramitaron como despido colectivo, tal nulidad es predicable no sólo cuando
las impugnaciones de esas nuevas extinciones se realicen colectiva ( artículo
124.11 LRJS ) o individualmente en el seno de un despido colectivo incorrecto
llevado a cabo por el empresario ( artículo 124.13. a. 3º); también es nulo de
pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles ex artículo 51.1 ET ,
la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al
margen de cualquier impugnación colectiva”.
7. En la sentencia del TS
de 19 de junio se hace referencia también, para justificar la estimación del
RCUD, a la sentencia dictada por el Pleno de la Sala el 10 de octubre de 2017,
de la que fue ponente el magistrado Jesús Gullón, que igualmente fue objeto de
referencia para argumentar la tesis estimatoria del recurso, en la sentencia de
28 de febrero de 2018. Recupero a continuación, por su directa y estrecha
relación con el caso ahora analizado, un fragmento del comentario publicado en
la entrada “Inexistencia de despido colectivo. Falta de competencia objetiva deun TSJ que es declarada en casación por el TS. Notas a la sentencia de 10 deoctubre de 2017”.
“Al resolver el recurso,
la Sala repasa primeramente los hechos probados de la sentencia de instancia,
así como la argumentación sustantiva o de fondo que la ha llevado a la
desestimación de la demanda interpuesta por la parte trabajadora. Es a partir
del fundamento de derecho tercero cuando se plantea “con carácter previo y de
oficio” si estamos en presencia de un despido colectivo en el caso concreto del
que debe conocer, en el que la plantilla de todos los centros de trabajo de la
empresa supera los quinientos trabajadores, y dándose la circunstancia,
relevante sin duda a efectos jurídicos, de que las extinciones planteadas
afectan a un centro de trabajo (totalidad) que cuenta con trece trabajadores.
Planteamiento que se lleva a cabo, con recordatorio del marco jurídico europeo
y estatal (Directiva 98/59/CE y art. 51 de la LET) que define cuándo estamos en
presencia de un despido colectivo.
El examen de esta
cuestión previa es obligado para determinar la competencia objetiva de la Sala
de instancia y de la que pueda tener el TS para resolver el recurso de
casación. Recordemos al respecto que la normativa vigente al respecto es el art.
7 a) (Las Salas de lo Social de los TSJ conocerán en única instancia de “los
procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los
trabajadores de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del
artículo 124 de esta Ley, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial
no superior al de una Comunidad Autónoma”), 9 b) (La Sala de lo Social del TS
conocerá “de los recursos de casación establecidos en la Ley”), y 205.1
(conocimiento por la Sala de lo Social del TS “en los supuestos y por los
motivos establecidos en esta Ley, de los recursos de casación interpuestos
contra las sentencias y otras resoluciones dictadas en única instancia por las
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional”)
de la LRJS.
La Sala reiterará la
doctrina sentada en sentencias de 10 de mayo y 13 de junio de este año, de las
que fueron ponentes los magistrados Ángel Blasco y Jesús Gullón
respectivamente, respecto a la (indisponibilidad de) elección por parte de la
empresa del procedimiento a seguir cuando se produce un conflicto como el ahora
enjuiciado (en este caso concreto, la elección es de un PDC aun cuando
finalmente se comunique a los trabajadores la extinción de sus contratos al amparo
del art. 52 c de la LET), aún cuando hubiera acuerdo con la representación de
personal respecto al mismo, manifestando la indisponibilidad de elección y la
obligación de ajustarse al procedimiento legalmente establecido según se
cumplan, o no, los requisitos requeridos por la normativa europea y estatal
para entender que estamos, o no, en presencia de un despido colectivo; o lo que
es lo mismo, existe una “indisponibilidad (por parte de la empresa) de los
umbrales propios del despido colectivo”.
Al haber reconocido la
Sala de instancia su competencia objetiva para conocer del litigio, el TS se
plantea si ha actuado conforme a derecho, es decir si tenía competencia
objetiva para conocer de un litigio en el que no se cumplen los requisitos
requeridos por la normativa europea y española para poder afirmar la existencia
de un despido colectivo (no se alcanza el número de treinta trabajadores en una
empresa de más de trescientos, y el centro de trabajo no llega a los veinte
empleados), y de acuerdo a la doctrina antes referenciada concluye que la Sala
autonómica no dispone de la competencia objetiva, por lo que procede declarar
la nulidad de su sentencia, sin perjuicio del derecho de los trabajadores
despedidos a ejercer las acciones individuales que consideren procedentes, “en
un plazo de caducidad de 20 días a contar desde la notificación por la Sala de
lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha de la presente resolución a los
interesados”.
No quiere, en fin, dejar
el TS de subrayar que la solución hubiera sido muy distinta si aquello que
hubiera ocurrido fuera la tramitación de un PDC conforme a derecho y, durante
la tramitación, la reducción del número de trabajadores afectados hubiera quedado
por debajo de los umbrales numéricos de referencia, ya que en tal caso “sería
totalmente legítima esta manera de actuar, ya que la competencia objetiva de
los tribunales vendría dada por el número inicial de trabajadores
potencialmente afectados”.
8. Para finalizar esta
entrada, queda por analizar la importancia jurídica del acuerdo de fin de
huelga alcanzado, dado que tanto por la empresa como por el TSJ murciano ha
sido considerado adecuado para las decisiones posteriores de aquella de
extinción de contratos y no aplicación de la normativa reguladora de los
despidos colectivos. Al respecto, el art. 8.2 del RDL 17/1977 dispone que “Desde
el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el
empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos
Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar
a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan
dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma
eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo”.
Pues bien, no es
disponible para las partes, no entra dentro de las posibilidades que permite el
ejercicio, constitucionalmente reconocido, de la autonomía colectiva, disponer
a su libre arbitrio, en cuanto que dejarían ser de aplicadas, normas de derecho
necesario indisponibles, y tale serían las que la regulan los despidos
colectivos y a las que deben ajustarse todos los procedimientos extintivos en
los que concurran alguna o algunas de las causas listadas en el art. 51 LET y
que afecten a un determinado umbral numérico de trabajadores y que se lleven a
cabo en un determinado período temporal.
Buena lectura.
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