1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo el 10 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Jesús
Gullón, que estima el recurso de casación formulado por la parte empresarial
contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de Castilla-La Mancha el 22 de junio de 2016, de la que fue ponente el
magistrado Jesús Rentero, y declara de oficio la falta de competencia objetiva del
TSJ autonómico para conocer de la demanda interpuesta por la parte trabajadora
en procedimiento de despido colectivo, decretando su nulidad, y ello sin perjuicio
del derecho de los trabajadores que fueron despedidos por causas objetivas a
ejercer sus derechos en procedimientos de despidos individuales.
El muy extenso
resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un excelente conocimiento
de prácticamente todas las circunstancias del litigio y también del fallo, es
el siguiente: “Despido colectivo y sus límites. En este caso el despido por
causas organizativas y productivas afecta a los 13 trabajadores del centro de
trabajo de "Cafestore" en el área de servicio de Almansa, cuando la
empresa tiene una plantilla de 546 trabajadores en distintos centros del
territorio nacional. No existe tal despido colectivo puesto que el número total
de empleados situaría el umbral para proceder a esa forma de medida extintiva
en 30 trabajadores, y en este caso se ha procedido al cierre de un centro de
trabajo por medio del despido colectivo basado en causas organizativas y
productivas únicamente de los trece empleados que prestaban servicios en el
mismo y que eran la totalidad de esa plantilla. No se trata de un despido
colectivo llevado a cabo fuera de los cauces que exigen los artículos 51 ET y
124 LRJS por cuanto que no se superan los umbrales numéricos establecidos en la
primera norma -30 trabajadores-- ni tampoco en la Directiva 98/59, puesto que
el número de despidos no alcanza el número de 20, ni el centro de trabajo
ocupaba tampoco a esos 20 trabajadores. El hecho de que se haya procedido al
cierre del centro de trabajo, a la extinción de todos los contratos de trabajo
de quienes allí prestaban sus servicios no supone tampoco que se esté en presencia
de un despido colectivo, puesto que el art. 51.1 se refiere en estos casos a la
"cesación total de la actividad empresarial", no del centro, concepto
propio de derecho interno, que por vía del art. 5 de la Directiva 98/59 CE
mejora las previsiones de ésta. Contiene similar doctrina que la STS núm.
506/2017, de 13/06/2017, recurso 196/2016”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, el 7 de
marzo de 2016, por la representación trabajadora, en concreto el delegado de
personal, de la empresa Cafestore SAU, en procedimiento de despido colectivo,
solicitando la declaración de nulidad de la decisión empresarial de proceder al
despido de toda la plantilla del centro de trabajo de Almansa, y de forma
subsidiaria la declaración de improcedencia de tal decisión.
De los hechos
probados de la sentencia de instancia me interesa destacar la mención expresa,
en el tercero, a que el inicio del PDC “fue comunicado por la empresa a la
Autoridad Laboral, mediante impreso homologado, el día 14-1-2016, en el que se
indicaba como número total de trabajadores de la empresa en toda España el de
546, y como afectados, únicamente en el centro de trabajo de Almansa, la
totalidad de los 13 trabajadores de mismo, y como motivo de dicho despido
colectivo, causas organizativas y de producción..”.
En el hecho
probado octavo se proporciona sucinta información del período de consultas y de
las propuestas y contrapropuestas formuladas por las partes, sin que se alcanzara
acuerdo alguno al respecto, siendo en el hecho probado noveno cuando tenemos
conocimiento de la comunicación remitida el 15 de febrero por la apoderada de
la empresa al delegado de personal en los siguientes términos: “Como usted
conoce, el pasado día 10 de febrero de 2016 concluyó sin acuerdo el período de
consultas relativo al Expediente de Regulación de Empleo presentado por la
Compañía el pasado 14 de enero de 2016. Es por ello que, dentro del plazo
establecido en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, la Empresa
procede a poner en su conocimiento la decisión que la misma ha tomado. En
concreto, la Compañía ha tomado la decisión de proceder al despido objetivo de
los 12 trabajadores que se muestra a continuación, por las causas que han sido
tratadas en el mencionado periodo de consultas, del que usted ha formado parte,
y que quedan detalladas en las cartas entregadas a los mismos, copia de las
cuales se le entregan a usted en el día de hoy". En la comunicación de
despido dirigida a cada trabajador afectado (toda la plantilla del centro de
trabajo) se indicaba que “"Mediante la presente ponemos en su conocimiento
la decisión adoptada por la dirección de la empresa CAFESTORE S.A.U…de proceder
a su despido por razones objetivas de carácter productivo y organizativo, de
conformidad con el artículo 52,c), en relación con los artículos 51 y 53 del
Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores".
Es importante
también reseñar (hecho probado undécimo) que la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social manifestó, en su preceptivo informe, que “Se estima que no
procede el Expediente por despido colectivo. Se estima que la empresa renuncia
al mismo, al optar expresamente por el despido por causas objetivas. No
obstante, no se aprecia negociación de mala fe por ninguna de las partes".
3. El TSJ
consideró que no habían quedado probadas las causas alegadas por la empresa, y
declaró la no conformidad a derecho de las extinciones contractuales operadas.
Respecto al
debate, que abordará después el TS, sobre la existencia o no de un despido colectivo
o de una suma de despidos individuales por causas objetivas, es de interés dejar constancia de lo expuesto por la
Sala en el fundamento de derecho cuarto: “En último lugar, y como una
manifestación más de la irregularidad en la tramitación del ERE, debe traerse a
colación, como se señala en el informe de la Inspección de Trabajo, aunque no
haya sido una cuestión especialmente objeto de debate en el pleito, que lo que
finalmente se decide, o al menos se comunica mediante las cartas individuales a
cada persona afectada por el despido acordado -aunque no se haya mantenido así en
oposición a la demanda-, es un "despido por razones objetivas de carácter
productivo y organizativo de conformidad con el artículo 52,c), en relación con
los artículos 51 y 53" del Estatuto de los Trabajadores . Lo que, o bien
es un nuevo error, o un intento no ultimado de confundir, o una propia
confusión de la empresa, o meramente un error de redacción - sin duda, grave-
al redacta el contenido de la carta –“.
4. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte
empresarial, con alegación, al amparo del art. 207 e) de la Ley 36/2011 de 10
de octubre, reguladora de la jurisdicción social, de tres presuntas
infracciones de la normativa y jurisprudencia aplicable; más concretamente, por
interpretación errónea del art. 51.1 c) y 51.2 de la LET, y por falta de
aplicación del art. 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (“Fuerza probatoria
de los documentos privados. 1. Los documentos privados harán prueba plena en el
proceso, en los términos del artículo 319, cuando su autenticidad no sea
impugnada por la parte a quien perjudiquen. 2. Cuando se impugnare la
autenticidad de un documento privado, el que lo haya presentado podrá pedir el
cotejo pericial de letras o proponer cualquier otro medio de prueba que resulte
útil y pertinente al efecto. Si del cotejo o de otro medio de prueba se desprendiere
la autenticidad del documento, se procederá conforme a lo previsto en el
apartado tercero del artículo 320. Cuando no se pudiere deducir su autenticidad
o no se hubiere propuesto prueba alguna, el tribunal lo valorará conforme a las
reglas de la sana crítica….”).
Al resolver el
recurso, la Sala repasa primeramente los hechos probados de la sentencia de
instancia, así como la argumentación sustantiva o de fondo que la ha llevado a
la desestimación de la demanda interpuesta por la parte trabajadora. Es a
partir del fundamento de derecho tercero cuando se plantea “con carácter previo
y de oficio” si estamos en presencia de un despido colectivo en el caso
concreto del que debe conocer, en el que la plantilla de todos los centros de
trabajo de la empresa supera los quinientos trabajadores, y dándose la circunstancia,
relevante sin duda a efectos jurídicos, de que las extinciones planteadas
afectan a un centro de trabajo (totalidad) que cuenta con trece trabajadores.
Planteamiento que se lleva a cabo, con recordatorio del marco jurídico europeo
y estatal (Directiva 98/59/CE y art. 51 de la LET) que define cuándo estamos en
presencia de un despido colectivo.
El examen de esta
cuestión previa es obligado para determinar la competencia objetiva de la Sala
de instancia y de la que pueda tener el TS para resolver el recurso de
casación. Recordemos al respecto que la normativa vigente al respecto es el art.
7 a) (Las Salas de lo Social de los TSJ conocerán en única instancia de “los
procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los
trabajadores de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del
artículo 124 de esta Ley, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial
no superior al de una Comunidad Autónoma”), 9 b) (La Sala de lo Social del TS
conocerá “de los recursos de casación establecidos en la Ley”), y 205.1 (conocimiento
por la Sala de lo Social del TS “en los supuestos y por los motivos
establecidos en esta Ley, de los recursos de casación interpuestos contra las
sentencias y otras resoluciones dictadas en única instancia por las Salas de lo
Social de los Tribunales Superiores de Justicia y por la
Sala de lo Social de
la Audiencia Nacional”) de la LRJS.
La Sala reiterará
la doctrina sentada en sentencias de 10 de mayo y 13 de junio de este año, de
las que fueron ponentes los magistrados Ángel Blasco y Jesús Gullón
respectivamente, respecto a la (indisponibilidad de) elección por parte de la
empresa del procedimiento a seguir cuando se produce un conflicto como el ahora
enjuiciado (en este caso concreto, la elección es de un PDC aun cuando
finalmente se comunique a los trabajadores la extinción de sus contratos al
amparo del art. 52 c de la LET), aún cuando hubiera acuerdo con la
representación de personal respecto al mismo, manifestando la indisponibilidad
de elección y la obligación de ajustarse al procedimiento legalmente
establecido según se cumplan, o no, los requisitos requeridos por la normativa
europea y estatal para entender que estamos, o no, en presencia de un despido
colectivo; o lo que es lo mismo, existe una “indisponibilidad (por parte de la
empresa) de los umbrales propios del despido colectivo”.
Al haber reconocido
la Sala de instancia su competencia objetiva para conocer del litigio, el TS se
plantea si ha actuado conforme a derecho, es decir si tenía competencia
objetiva para conocer de un litigio en el que no se cumplen los requisitos
requeridos por la normativa europea y española para poder afirmar la existencia
de un despido colectivo (no se alcanza el número de treinta trabajadores en una
empresa de más de trescientos, y el centro de trabajo no llega a los veinte
empleados), y de acuerdo a la doctrina antes referenciada concluye que la Sala
autonómica no dispone de la competencia objetiva, por lo que procede declarar
la nulidad de su sentencia, sin perjuicio del derecho de los trabajadores despedidos
a ejercer las acciones individuales que consideren procedentes, “en un plazo de
caducidad de 20 días a contar desde la notificación por la Sala de lo Social
del TSJ de Castilla-La Mancha de la presente resolución a los interesados”.
No quiere, en fin,
dejar el TS de subrayar que la solución hubiera sido muy distinta si aquello
que hubiera ocurrido fuera la tramitación de un PDC conforme a derecho y,
durante la tramitación, la reducción del número de trabajadores afectados hubiera
quedado por debajo de los umbrales numéricos de referencia, ya que en tal caso “sería
totalmente legítima esta manera de actuar, ya que la competencia objetiva de
los tribunales vendría dada por el número inicial de trabajadores
potencialmente afectados”.
5. Dado que la
sentencia ahora comentada se sustenta en buena medida en la sentencia de 13 de
junio, recupero ahora un fragmento del comentario que realicé en una entradaanterior:
“La resolución del
alto tribunal será, tanto en la delimitación jurídica del conflicto como en su
resolución, muy parecida a la del TSJ asturiano. En primer lugar, se recuerda
que dispone la normativa interna española, el art. 51.1 de la LET, para que un
despido deba ser considerado como colectivo y por ello tramitarse como tal en
los términos dispuestos por ese mismo precepto, el RD 1483/2012 de 29 de
octubre y el art. 124 de la LRJS, siendo la cuestión importante a destacar que
el cómputo temporal (período de noventa días) y el número de trabajadores
afectados (10, 10 % o 30) van referidos siempre a “las empresas” que los
ocupen. En segundo término, se repasa la normativa comunitaria, siendo así que
el art. 1.1 de la Directiva permite optar a los Estados miembros por dos
métodos de cálculo para determinar cuándo se está en presencia de un despido colectivo,
y en ambas hipótesis se hace referencia a “centros de trabajo” que ocupen como
mínimo a 20 trabajadores.
Pues bien, la
discusión jurídica suscitada no ha versado, obviamente, sobre el número de
trabajadores del centro afectado (12) o que en el período de 90 días se
hubieran producido al menos 20 despidos (ya que el número de trabajadores del
centro es inferior). Aquello que ocurrió fue la extinción de 12 contratos de un
centro de trabajo, y ya que la empresa afectaba ocupa en todo el territorio español
a más de 20.000 trabajadores tampoco se superó el umbral (30) requerido para
empresas de más de 300 trabajadores.
En este punto, la
Sala confirma la corrección de la tesis de la sentencia de instancia al
examinar y aplicar la jurisprudencia del TJUE y pasa inmediatamente, por ser de
fecha posterior a la de la sentencia del TSJ asturiano, a su importante
resolución de 17 de octubre de 2016, de la que fue ponente el magistrado
Sebastián Moralo, con una amplia transcripción de los elementos nucleares de la
misma y de la aplicación del principio de interpretación conforme con la
normativa y jurisprudencia del TJUE.
Su doctrina le
lleva a concluir que no es jurídicamente aceptable mezclar los conceptos
recogidos en las normas española y europea para llegar al objetivo perseguido,
la existencia de un despido colectivo, y por ello “la solución adoptada por la
sentencia recurrida fue absolutamente ajustada a derecho, al entender que en el
presente caso claramente no concurría ninguno de los supuestos normativos
invocados y aplicables para que pudiésemos entender que estamos en presencia de
un despido colectivo”. Insiste además la
Sala en que la normativa española se refiere a las “empresas” para determinar
el impacto jurídico del número de trabajadores despedidos, y si bien el art 5
de la Directiva permite a los Estados miembros introducir en su normativa
disposiciones más favorables a los trabajadores, ello no permite, si se
interpreta dicha norma “en el sentido propio de sus palabras”, “extrapolar aquí
el concepto comunitario de "centro de trabajo" donde el art. 51 ET
establece la excepción numérica para "la empresa", y además no
cualquier empresa, sino aquella que prescinda de la totalidad de su plantilla,
siempre y cuando las extinciones sean superiores a cinco, y cuando el despido
determine el cese completo de la actividad empresarial, situación que de manera
obvia en absoluto es la que abordamos y resolvemos en el presente caso”.
Buena lectura.
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