martes, 28 de noviembre de 2017

Inexistencia de despido colectivo. Falta de competencia objetiva de un TSJ que es declarada en casación por el TS. Notas a la sentencia de 10 de octubre de 2017.



1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo el 10 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Jesús Gullón, que estima el recurso de casación formulado por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de Castilla-La Mancha el 22 de junio de 2016, de la que fue ponente el magistrado Jesús Rentero, y declara de oficio la falta de competencia objetiva del TSJ autonómico para conocer de la demanda interpuesta por la parte trabajadora en procedimiento de despido colectivo, decretando su nulidad, y ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores que fueron despedidos por causas objetivas a ejercer sus derechos en procedimientos de despidos individuales.

El muy extenso resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un excelente conocimiento de prácticamente todas las circunstancias del litigio y también del fallo, es el siguiente: “Despido colectivo y sus límites. En este caso el despido por causas organizativas y productivas afecta a los 13 trabajadores del centro de trabajo de "Cafestore" en el área de servicio de Almansa, cuando la empresa tiene una plantilla de 546 trabajadores en distintos centros del territorio nacional. No existe tal despido colectivo puesto que el número total de empleados situaría el umbral para proceder a esa forma de medida extintiva en 30 trabajadores, y en este caso se ha procedido al cierre de un centro de trabajo por medio del despido colectivo basado en causas organizativas y productivas únicamente de los trece empleados que prestaban servicios en el mismo y que eran la totalidad de esa plantilla. No se trata de un despido colectivo llevado a cabo fuera de los cauces que exigen los artículos 51 ET y 124 LRJS por cuanto que no se superan los umbrales numéricos establecidos en la primera norma -30 trabajadores-- ni tampoco en la Directiva 98/59, puesto que el número de despidos no alcanza el número de 20, ni el centro de trabajo ocupaba tampoco a esos 20 trabajadores. El hecho de que se haya procedido al cierre del centro de trabajo, a la extinción de todos los contratos de trabajo de quienes allí prestaban sus servicios no supone tampoco que se esté en presencia de un despido colectivo, puesto que el art. 51.1 se refiere en estos casos a la "cesación total de la actividad empresarial", no del centro, concepto propio de derecho interno, que por vía del art. 5 de la Directiva 98/59 CE mejora las previsiones de ésta. Contiene similar doctrina que la STS núm. 506/2017, de 13/06/2017, recurso 196/2016”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, el 7 de marzo de 2016, por la representación trabajadora, en concreto el delegado de personal, de la empresa Cafestore SAU, en procedimiento de despido colectivo, solicitando la declaración de nulidad de la decisión empresarial de proceder al despido de toda la plantilla del centro de trabajo de Almansa, y de forma subsidiaria la declaración de improcedencia de tal decisión.  

De los hechos probados de la sentencia de instancia me interesa destacar la mención expresa, en el tercero, a que el inicio del PDC “fue comunicado por la empresa a la Autoridad Laboral, mediante impreso homologado, el día 14-1-2016, en el que se indicaba como número total de trabajadores de la empresa en toda España el de 546, y como afectados, únicamente en el centro de trabajo de Almansa, la totalidad de los 13 trabajadores de mismo, y como motivo de dicho despido colectivo, causas organizativas y de producción..”.

En el hecho probado octavo se proporciona sucinta información del período de consultas y de las propuestas y contrapropuestas formuladas por las partes, sin que se alcanzara acuerdo alguno al respecto, siendo en el hecho probado noveno cuando tenemos conocimiento de la comunicación remitida el 15 de febrero por la apoderada de la empresa al delegado de personal en los siguientes términos: “Como usted conoce, el pasado día 10 de febrero de 2016 concluyó sin acuerdo el período de consultas relativo al Expediente de Regulación de Empleo presentado por la Compañía el pasado 14 de enero de 2016. Es por ello que, dentro del plazo establecido en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, la Empresa procede a poner en su conocimiento la decisión que la misma ha tomado. En concreto, la Compañía ha tomado la decisión de proceder al despido objetivo de los 12 trabajadores que se muestra a continuación, por las causas que han sido tratadas en el mencionado periodo de consultas, del que usted ha formado parte, y que quedan detalladas en las cartas entregadas a los mismos, copia de las cuales se le entregan a usted en el día de hoy". En la comunicación de despido dirigida a cada trabajador afectado (toda la plantilla del centro de trabajo) se indicaba que “"Mediante la presente ponemos en su conocimiento la decisión adoptada por la dirección de la empresa CAFESTORE S.A.U…de proceder a su despido por razones objetivas de carácter productivo y organizativo, de conformidad con el artículo 52,c), en relación con los artículos 51 y 53 del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores".

Es importante también reseñar (hecho probado undécimo) que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social manifestó, en su preceptivo informe, que “Se estima que no procede el Expediente por despido colectivo. Se estima que la empresa renuncia al mismo, al optar expresamente por el despido por causas objetivas. No obstante, no se aprecia negociación de mala fe por ninguna de las partes".

3. El TSJ consideró que no habían quedado probadas las causas alegadas por la empresa, y declaró la no conformidad a derecho de las extinciones contractuales operadas.

Respecto al debate, que abordará después el TS, sobre la existencia o no de un despido colectivo o de una suma de despidos individuales por causas objetivas, es de  interés dejar constancia de lo expuesto por la Sala en el fundamento de derecho cuarto: “En último lugar, y como una manifestación más de la irregularidad en la tramitación del ERE, debe traerse a colación, como se señala en el informe de la Inspección de Trabajo, aunque no haya sido una cuestión especialmente objeto de debate en el pleito, que lo que finalmente se decide, o al menos se comunica mediante las cartas individuales a cada persona afectada por el despido acordado -aunque no se haya mantenido así en oposición a la demanda-, es un "despido por razones objetivas de carácter productivo y organizativo de conformidad con el artículo 52,c), en relación con los artículos 51 y 53" del Estatuto de los Trabajadores . Lo que, o bien es un nuevo error, o un intento no ultimado de confundir, o una propia confusión de la empresa, o meramente un error de redacción - sin duda, grave- al redacta el contenido de la carta –“.  

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial, con alegación, al amparo del art. 207 e) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, de tres presuntas infracciones de la normativa y jurisprudencia aplicable; más concretamente, por interpretación errónea del art. 51.1 c) y 51.2 de la LET, y por falta de aplicación del art. 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (“Fuerza probatoria de los documentos privados. 1. Los documentos privados harán prueba plena en el proceso, en los términos del artículo 319, cuando su autenticidad no sea impugnada por la parte a quien perjudiquen. 2. Cuando se impugnare la autenticidad de un documento privado, el que lo haya presentado podrá pedir el cotejo pericial de letras o proponer cualquier otro medio de prueba que resulte útil y pertinente al efecto. Si del cotejo o de otro medio de prueba se desprendiere la autenticidad del documento, se procederá conforme a lo previsto en el apartado tercero del artículo 320. Cuando no se pudiere deducir su autenticidad o no se hubiere propuesto prueba alguna, el tribunal lo valorará conforme a las reglas de la sana crítica….”).

Al resolver el recurso, la Sala repasa primeramente los hechos probados de la sentencia de instancia, así como la argumentación sustantiva o de fondo que la ha llevado a la desestimación de la demanda interpuesta por la parte trabajadora. Es a partir del fundamento de derecho tercero cuando se plantea “con carácter previo y de oficio” si estamos en presencia de un despido colectivo en el caso concreto del que debe conocer, en el que la plantilla de todos los centros de trabajo de la empresa supera los quinientos trabajadores, y dándose la circunstancia, relevante sin duda a efectos jurídicos, de que las extinciones planteadas afectan a un centro de trabajo (totalidad) que cuenta con trece trabajadores. Planteamiento que se lleva a cabo, con recordatorio del marco jurídico europeo y estatal (Directiva 98/59/CE y art. 51 de la LET) que define cuándo estamos en presencia de un despido colectivo.

El examen de esta cuestión previa es obligado para determinar la competencia objetiva de la Sala de instancia y de la que pueda tener el TS para resolver el recurso de casación. Recordemos al respecto que la normativa vigente al respecto es el art. 7 a) (Las Salas de lo Social de los TSJ conocerán en única instancia de “los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del artículo 124 de esta Ley, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial no superior al de una Comunidad Autónoma”), 9 b) (La Sala de lo Social del TS conocerá “de los recursos de casación establecidos en la Ley”), y 205.1 (conocimiento por la Sala de lo Social del TS “en los supuestos y por los motivos establecidos en esta Ley, de los recursos de casación interpuestos contra las sentencias y otras resoluciones dictadas en única instancia por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y por la 
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional”) de la LRJS.

La Sala reiterará la doctrina sentada en sentencias de 10 de mayo y 13 de junio de este año, de las que fueron ponentes los magistrados Ángel Blasco y Jesús Gullón respectivamente, respecto a la (indisponibilidad de) elección por parte de la empresa del procedimiento a seguir cuando se produce un conflicto como el ahora enjuiciado (en este caso concreto, la elección es de un PDC aun cuando finalmente se comunique a los trabajadores la extinción de sus contratos al amparo del art. 52 c de la LET), aún cuando hubiera acuerdo con la representación de personal respecto al mismo, manifestando la indisponibilidad de elección y la obligación de ajustarse al procedimiento legalmente establecido según se cumplan, o no, los requisitos requeridos por la normativa europea y estatal para entender que estamos, o no, en presencia de un despido colectivo; o lo que es lo mismo, existe una “indisponibilidad (por parte de la empresa) de los umbrales propios del despido colectivo”.

Al haber reconocido la Sala de instancia su competencia objetiva para conocer del litigio, el TS se plantea si ha actuado conforme a derecho, es decir si tenía competencia objetiva para conocer de un litigio en el que no se cumplen los requisitos requeridos por la normativa europea y española para poder afirmar la existencia de un despido colectivo (no se alcanza el número de treinta trabajadores en una empresa de más de trescientos, y el centro de trabajo no llega a los veinte empleados), y de acuerdo a la doctrina antes referenciada concluye que la Sala autonómica no dispone de la competencia objetiva, por lo que procede declarar la nulidad de su sentencia, sin perjuicio del derecho de los trabajadores despedidos a ejercer las acciones individuales que consideren procedentes, “en un plazo de caducidad de 20 días a contar desde la notificación por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha de la presente resolución a los interesados”.

No quiere, en fin, dejar el TS de subrayar que la solución hubiera sido muy distinta si aquello que hubiera ocurrido fuera la tramitación de un PDC conforme a derecho y, durante la tramitación, la reducción del número de trabajadores afectados hubiera quedado por debajo de los umbrales numéricos de referencia, ya que en tal caso “sería totalmente legítima esta manera de actuar, ya que la competencia objetiva de los tribunales vendría dada por el número inicial de trabajadores potencialmente afectados”.

5. Dado que la sentencia ahora comentada se sustenta en buena medida en la sentencia de 13 de junio, recupero ahora un fragmento del comentario que realicé en una entradaanterior:

“La resolución del alto tribunal será, tanto en la delimitación jurídica del conflicto como en su resolución, muy parecida a la del TSJ asturiano. En primer lugar, se recuerda que dispone la normativa interna española, el art. 51.1 de la LET, para que un despido deba ser considerado como colectivo y por ello tramitarse como tal en los términos dispuestos por ese mismo precepto, el RD 1483/2012 de 29 de octubre y el art. 124 de la LRJS, siendo la cuestión importante a destacar que el cómputo temporal (período de noventa días) y el número de trabajadores afectados (10, 10 % o 30) van referidos siempre a “las empresas” que los ocupen. En segundo término, se repasa la normativa comunitaria, siendo así que el art. 1.1 de la Directiva permite optar a los Estados miembros por dos métodos de cálculo para determinar cuándo se está en presencia de un despido colectivo, y en ambas hipótesis se hace referencia a “centros de trabajo” que ocupen como mínimo a 20 trabajadores.

Pues bien, la discusión jurídica suscitada no ha versado, obviamente, sobre el número de trabajadores del centro afectado (12) o que en el período de 90 días se hubieran producido al menos 20 despidos (ya que el número de trabajadores del centro es inferior). Aquello que ocurrió fue la extinción de 12 contratos de un centro de trabajo, y ya que la empresa afectaba ocupa en todo el territorio español a más de 20.000 trabajadores tampoco se superó el umbral (30) requerido para empresas de más de 300 trabajadores.

En este punto, la Sala confirma la corrección de la tesis de la sentencia de instancia al examinar y aplicar la jurisprudencia del TJUE y pasa inmediatamente, por ser de fecha posterior a la de la sentencia del TSJ asturiano, a su importante resolución de 17 de octubre de 2016, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, con una amplia transcripción de los elementos nucleares de la misma y de la aplicación del principio de interpretación conforme con la normativa y jurisprudencia del TJUE.

Su doctrina le lleva a concluir que no es jurídicamente aceptable mezclar los conceptos recogidos en las normas española y europea para llegar al objetivo perseguido, la existencia de un despido colectivo, y por ello “la solución adoptada por la sentencia recurrida fue absolutamente ajustada a derecho, al entender que en el presente caso claramente no concurría ninguno de los supuestos normativos invocados y aplicables para que pudiésemos entender que estamos en presencia de un despido colectivo”.  Insiste además la Sala en que la normativa española se refiere a las “empresas” para determinar el impacto jurídico del número de trabajadores despedidos, y si bien el art 5 de la Directiva permite a los Estados miembros introducir en su normativa disposiciones más favorables a los trabajadores, ello no permite, si se interpreta dicha norma “en el sentido propio de sus palabras”, “extrapolar aquí el concepto comunitario de "centro de trabajo" donde el art. 51 ET establece la excepción numérica para "la empresa", y además no cualquier empresa, sino aquella que prescinda de la totalidad de su plantilla, siempre y cuando las extinciones sean superiores a cinco, y cuando el despido determine el cese completo de la actividad empresarial, situación que de manera obvia en absoluto es la que abordamos y resolvemos en el presente caso”.

Buena lectura.

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