1. La Sala terceradel Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó el martes 17 de abril unasentencia que inmediatamente mereció la atención de los medios de comunicación
y las redes sociales por afectar a un conflicto laboral iniciado al margen de
una declaración formal (es decir inexistente) de huelga y que supuso
importantes retrasos, o simplemente cancelaciones, de muchos de los vuelos de
la compañía aérea afectada, con la pérdida de tiempo o imposibilidad de
desplazamiento que supuso para los pasajeros directamente afectados por la
conflictividad laboral “difusa”.
La sentencia se
dicta en los asuntos acumulados C-195/17 y otros, y da respuesta a las cuestiones
prejudiciales planteadas por dos tribunales civiles y penales alemanes, de
Hannover y Düsseldorf, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de
la Unión Europea, sobre la interpretación del art. 5.3 del Reglamento (CE) n.º261/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de febrero de 2004, por elque se establecen normas comunes sobre compensación y asistencia a lospasajeros aéreos en caso de denegación de embarque y de cancelación o granretraso de los vuelos.
Ya adelanto que
dicho precepto dispone que “Un transportista aéreo encargado de efectuar un
vuelo no está obligado a pagar una compensación conforme al artículo 7 si puede
probar que la cancelación se debe a circunstancias extraordinarias que no
podrían haberse evitado incluso si se hubieran tomado todas las medidas
razonables”.
La resolución
judicial se dicta con extraordinaria rapidez en relación con la fecha en quefueron presentadas las conclusiones del abogado general, 12 de abril, y
difieren de la propuesta de respuesta formulada por estas respecto a la
cuestión (única) sobre la que se pronunciará el TJUE, la relativa a la
responsabilidad de la compañía aérea frente a los pasajeros afectados por la
conflictividad laboral.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Transporte —
Normas comunes sobre compensación y asistencia a los pasajeros aéreos en caso
de denegación de embarque y de cancelación o gran retraso de los vuelos —
Reglamento (CE) n.º 261/2004 — Artículo 5, apartado 3 — Artículo 7, apartado 1
— Derecho a compensación — Exención — Concepto de “circunstancias
extraordinarias” — “Huelga salvaje””.
La lectura de las
conclusiones del abogado general, Sr. Evgeni Tanchev, que llevé a cabo a finales de la pasada
semana, me animaron a redactar una entrada por el interés del litigio y porque
me recordó el suscitado en los aeropuertos españoles los días 3 y 4 de
diciembre de 2010 con ocasión de la, igualmente, conflictividad difusa (nunca
se presentó solicitud formal de huelga) por parte de los controladores aéreos y
el importante incremento de bajas presentadas el día 3 que prácticamente
supusieron la paralización del tráfico aéreo. Ahora bien, dado que la sentencia
que debía dictarse también sería digna de interés, aparqué la redacción de aquella hasta que se dictara
(pensaba que sería pocos meses después) la sentencia, pero he aquí que con
rapidez extraordinaria esta se dicta sólo cinco días más tardes, y de la que
tuve el primer conocimiento a través de un comentario sobre la misma realizado
en la red social Facebook por el profesor, y buen amigo, de la Universidad deJaén, Cristóbal Molina Navarrete.
Pues bien, he
procedido en primer lugar a releer las conclusiones, que difieren de la
decisión adoptada por el TJUE en el único punto (conflictividad laboral difusa
y responsabilidad de la empresa hacia los pasajeros) que ha sido abordado en la
resolución judicial, pasando posteriormente a la lectura de la sentencia, y
disponiendo ya de toda la información necesaria para abordar los entresijos
jurídicos del conflicto.
2. Antes de entrar
el estudio del caso resuelto por el TJUE, me parece conveniente recordar cómo
me manifesté con ocasión del conflicto acaecido hace ocho años en España, dadas
las muchas similitudes existentes entre ambos, tales como la importante
alteración del tráfico aéreo y el hecho de deberse a una reducción temporal
importante del número de trabajadores que podían prestar sus servicios, como
consecuencia de la presentación de un importante número de bajas por
enfermedad, coincidiendo todas ellas en uno o unos días determinados, sin que
en ningún momento existiera un conflicto laboral formalmente existente al
amparo de una convocatoria de huelga llevada a cabo por una organización
sindical.
Ahora bien, no
conviene desconocer que si existen también diferencias relevantes entre ambos
conflictos y que pueden provocar que las resoluciones que adopten los
tribunales laborales y españoles (en España ya se han adoptado varias como
consecuencia de aquel conflicto) puedan ser de distinto tenor, ya que en el
caso alemán se trata de un conflicto que afecta a una sola compañía aérea y por
decisiones adoptadas por sus propios trabajadores, sin intervención sindical
alguna, mientras que en el caso español la litigiosidad derivada de la decisión
fue adoptada por un importante número de controladores aéreos y afectó a todas
las compañías aéreas, y si bien formalmente no hubo ninguna convocatoria
sindical de un (inexistente formalmente) conflicto, sí quedó patente la
influencia de la Unión Sindical de Controladores Aéreos tanto antes como
durante y después del conflicto. Por
otra parte, y probablemente sea la diferencia más relevante en punto a la
exigencia de responsabilidades a las compañías aéreas, la alteración acaecida
en la compañía aérea alemana se produjo poco después de comunicar la empresa
que iba a presentar un plan de reestructuración, mientras que en el caso
español la conflictividad derivaba de la litigiosidad existente desde hacía
varios meses con ocasión de la duración de la jornada de trabajo de los
controladores.
Esto es lo queescribí el 10 de diciembre de 2010, mejor dicho, un resumen de su contenido
(con petición a todos los lectores y lectoras de la lectura íntegra para
contextualizar adecuadamente el texto que ahora se reproduce):
A) “Desde el
viernes 3 de diciembre hasta el momento en que redacto esta nueva entrada del
blog (día 10) han sido prácticamente innumerables las noticias, informaciones,
valoraciones críticas, etc., sobre los acontecimientos acaecidos en los aeropuertos
españoles a partir de las 17 horas de aquel día. El debate jurídico ha ido de
la mano con el político, social y mediático sobre la actuación de los
controladores, algo perfectamente comprensible si prestamos atención al número
de personas que se vieron afectadas por el conflicto, y también por las medidas
adoptadas por el gobierno español.
Hace más de diez
meses publiqué en el blog una entrada sobre la norma que está en el origen del
conflicto, el Real Decreto-Ley 1/2010 de 5 de febrero, en la que puse de
manifiesto mis reticencias jurídicas sobre cómo se había actuado por el
gobierno para abordar la situación planteada por el bloqueo de la negociaciones
del II convenio colectivo entre la entidad pública empresarial Aeropuertos
Españoles y Navegación Aérea (AENA) y la Unión Sindical de Controladores Aéreos
(USCA), bloqueo que ciertamente podía provocar importante problemas en el
tráfico aéreo, y me referí también de forma crítica a las condiciones pactadas
en el I convenio y en los pactos extraestatutarios posteriores sobre ampliación
de la jornada laboral fijada en el I Convenio. Más adelante, traté en otra
entrada la importante sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional (SAN) de 10 de mayo de 2010, que desestimó la demanda de conflicto colectivo
interpuesta por USCA contra el RDL 1/2010 y, con ampliación posterior de la
demanda, contra la Ley 9/2010 de 14 de abril, pero remití mi comentario sobre
la misma a una entrada posterior, algo que no se produjo. Finalmente, en el
momento álgido del conflicto (días 3 y 4 de diciembre) incorporé en el blog la
normativa por la que los controladores aéreos quedaban bajo las órdenes del
Ministerio de Defensa y por la que se modificaba o clarificaba el concepto de
tiempo efectivo de trabajo de los controladores aéreos.
El conflicto ha
suscitado interés en el mundo universitario, tanto entre los estudiantes como
entre el profesorado, y al ser de carácter laboral me han pedido la
participación en algunas reuniones en las que se ha abordado el mismo y sus
repercusiones. Ello me ha obligado a leer nuevamente, ahora con mucho más
detenimiento, la normativa origen del conflicto y la sentencia de la Audiencia
Nacional. Además, lógicamente, la no prestación de servicios durante buena
parte del día 3 y del día 4 de diciembre por un número importante de
controladores plantea nuevos problemas jurídicos en cuanto al cumplimiento de
la normativa laboral que regula las relaciones de trabajo. De ello me propongo
tratar en esta nueva entrada, con alguna obligada referencia a otras ramas del
Derecho que se han visto implicadas en el conflicto, sin olvidar (porque el
derecho no es la fría aplicación de una norma) el contexto social en el que se
desarrollan los acontecimientos. No es, por consiguiente, ni pretende serlo, un
análisis jurídico laboral completo del conflicto, dado que muy probablemente el
mismo sólo podrá hacerse cuando se conozcan las decisiones adoptadas por la
empresa sobre los expedientes abiertos, que en el supuesto de que deriven en
sanciones disciplinarias laborales, incluida en su caso la de despido, muy
probablemente (por no decir que con toda seguridad) serán recurridos ante los
juzgados de lo social.
Para la
preparación de mi comentario he acudido también a la lectura de numerosas
normas que no son de carácter laboral pero que afectan directamente al
conflicto y a su impacto jurídico, así como también a los debates
parlamentarios sobre el mismo, en los que se han aportado numerosos datos de
interés. También desde la perspectiva jurídica pero con un importante contenido
social he acudido a la red para consultar de forma permanente las valoraciones
de los sujetos directamente implicados, tanto AENA como los controladores
aéreos (en especial las páginas web de la USCA y de controladores aéreos
españoles), y obviamente también a todos los medios de comunicación. Pero, en
cualquier caso, y como siempre debe manifestar un jurista, el único responsable
de todo aquello que se dice en esta entrada del blog es quien lo suscribe.
B) Pero antes de
empezar mi análisis jurídico laboral creo que es importante destacar dos notas
relevantes:
La primera, que
estamos en presencia de un conflicto 2.0, y hasta donde mi conocimiento alcanza
es el primero que se ha “jugado y resuelto” por vía electrónica. Me explico
(siendo consciente de que las personas afectadas no eran jugadores de un vídeo
sino de carne y hueso, y que los aeropuertos no eran lugares de ficción sino
emplazamiento reales en los que permanecieron retenidas durante muchas horas
miles de personas): por un lado, la mayor parte del conflicto se ha “jugado” en
las redes sociales, fundamentalmente twitter y facebook; por otra la
publicación electrónica del Boletín Oficial del Estado ha permitido que una
norma aprobada el viernes 3 de diciembre por la mañana fuera publicada en un
BOE extraordinario del mismo día a las 21 h. 30 m, poco más de cuatro horas
después del inicio del conflicto y que entrara en vigor a partir de ese
momento, y que el Real Decreto por el que se aprobó la declaración del estado
de alarma fuera publicado muy poco tiempo después de su aprobación por el
Consejo de Ministros extraordinario del día 4 de diciembre por la mañana,
concretamente a las 12 h 30 m., y que entrara en vigor “en el instante de su
publicación”. Dada la rapidez con la que se comunicó a las personas que estaban
ausentes de su trabajo que debían incorporarse al mismo, el conflicto laboral
formalmente finalizó alrededor de las 15 h del mismo sábado; o dicho de forma
más clara: el conflicto se resolvió en 22 horas.
La segunda, es la
implicación de numerosas ramas del ordenamiento jurídico en el análisis jurídico
del conflicto. Ya he trasladado a compañeros universitarios el interés que
tendría la preparación de una actividad conjunta para los estudiantes
matriculados en la licenciatura o grado derecho (y desde luego, aunque desde
otra perspectiva, estoy seguro de que también debería interesar a los
estudiantes de relaciones laborales y de administración y dirección de
empresas). Me explico nuevamente: hagamos un ejercicio práctico de cuantas
especialidades jurídicas se ven implicadas en el conflicto: constitucional,
laboral, administrativo, civil, derecho de la Unión Europea, penal, procesal,
mercantil, derecho internacional público, etc., por no hablar de la valoración
del conflicto desde la teoría del derecho. Me parece que la propuesta formulada
sería muy interesante, además, si se plasma en algo concreto, para que pueda
apreciarse con toda claridad el carácter cada vez más interrelacionado de todas
y cada una de las ramas del derecho.
C) …. El conflicto
tuvo su manifestación extrema el viernes día 3 de diciembre a partir de las 17
horas, cuando un importante número de controladores abandonaron sus puestos de
trabajo con alegación de razones psico-fisicas que les impedían desarrollar su
actividad, y otros controladores no se incorporaron al trabajo en el turno que
les correspondía. Parece, si hemos de atenernos a los datos, que los problemas
psico-fisicos se solventaron con mucha rapidez, dado que la gran mayoría de los
controladores se reincorporaron a sus puestos de trabajo una vez que conocieron
que se había decretado el estado de alama. El eje de mi entrada era explicar el
conflicto acaecido en los aeropuertos españoles desde la perspectiva de qué
debe entenderse por tiempo efectivo de trabajo de los controladores aéreos….
Podría finalizar aquí mi entrada, pero sería desconocer la gravedad del
conflicto no analizar, siquiera sea sucintamente, cuáles pueden ser las
consecuencias laborales del mismo.
Y para responder a
esta cuestión debo formular algunas preguntas y tratar de darles respuesta:
a) ¿Qué ocurrió
exactamente los días 3 y 4 de diciembre? Si se trata de unas bajas de un
importante número de trabajadores, habrá que tomar las medidas adecuadas para
saber si todas ellas tenían una razón de ser justificada, justificación que
debería requerir del correspondiente certificado médico. Si ello fuere así, y
no se apreciara actuación fraudulenta en dichos certificados, puede afirmarse
que el trabajador (los trabajadores) habría (n) suspendido su contrato de
trabajo de manera jurídicamente correcta al amparo de la causa recogida en el
artículo 45.1 c) de la LET.
Por el contrario,
si quedara probado que alguna o algunas bajas no tenían justificación médica,
se produciría un incumplimiento contractual, debiendo estar a lo previsto a la
normativa sobre sanciones previstas en el convenio colectivo todavía vigente,
así como también en su caso al artículo 4.2 de la Ley 9/2010 si el
incumplimiento fuera calificado como muy grave por afectar a la seguridad aérea
o menoscabar “de forma grave o reiterada la eficacia o la continuidad en la
prestación de los servicios”, que prevé el despido disciplinario. Todo ello,
sin perjuicio de otras responsabilidades administrativas, civiles o penales que
procedan.
b) ¿Se produjo o
no un paro colectivo y concertado, al margen de los procedimientos legalmente
establecidos en el Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo, de relaciones de
trabajo? Si la respuesta es negativa, y estoy seguro que sobre esta cuestión
deberán pronunciarse en su día los juzgados y tribunales laborales, me remito a
lo explicado en la letra anterior. Por el contrario, si queda debidamente
acreditado que la actuación de aquellos controladores que abandonaron su puesto
de trabajo a partir de las 17 horas del viernes 3 de diciembre, o que no se
incorporaron a su puesto de trabajo en el turno que les correspondía, fue
colectiva y concertada, como medida de presión contra la empresa, estaremos en
presencia de una huelga que no ha cumplido los requisitos formales respecto a
su convocatoria, y que además se declara en un sector productivo estratégico.
Las huelgas
convocadas al margen de los procedimientos legalmente establecidos se presumen
ilícitas según la doctrina del Tribunal Constitucional, debiendo los
convocantes justificar que ese incumplimiento estaba debidamente justificado
por motivos ajenos a la voluntad de los huelguistas. Dado que en el conflicto
de los controladores no ha habido ninguna declaración de huelga, me parece
harto difícil que pueda intentar justificarse algo que se afirma que no ha
existido. Por consiguiente, la normativa vigente permite la imposición de
sanciones que pueden llegar hasta el despido en atención a la gravedad de los
hechos imputados y sus efectos sobre la actividad productiva.
No es menos
importante dejar apuntado que la hipotética consideración jurídica de la
existencia de una huelga convocada al margen de la legalidad puede plantear
quebraderos de cabeza al sindicato al que están afiliados los huelguistas, y no
de otra forma creo que deben entenderse las manifestaciones públicas efectuadas
por la dirección de USCA desde el inicio del conflicto pidiendo el regreso al
trabajo de los controladores y desmarcándose claramente del mismo. En efecto,
según dispone el artículo 5 de la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de
libertad sindical, los sindicatos responden por los actos o acuerdos adoptados
por sus órganos estatutarios “en la esfera de sus respectivas competencias”, y
no responden por los actos individuales de sus afiliados, “salvo que aquellos
se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o se
pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato”. Obsérvese en
consecuencia que si se probara que la aparente acción descoordinada de un
importante número de controladores tenía tras de sí una estrategia premeditada
por parte de la dirección del sindicato, algo ciertamente difícil de probar si
nos hemos de atener a los datos conocidos hasta el presente, se podrían derivar
graves responsabilidades jurídicas civiles contra el sindicato y sus dirigentes….
c) También cabría
pensar si los trabajadores que abandonaron su puesto de trabajo pudieron
realizarlo por concurrir la causa tipificada en el artículo 19.5 de la LET y la
decisión fuera adoptada en los términos previstos en el mismo: “Si el riesgo de
accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser
acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de
seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los representantes de los
trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los
mismos en aquéllas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de
inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro
horas, anulará o ratificará la paralización acordada”. Por parte de algunos
controladores se ha hecho mención a los riesgos de seguridad que puede tener
para el tráfico aéreo prestar los servicios en unas condiciones de tensión que
provoquen perjuicio a la salud psíquica y física del personal, y en principio
parece que el abandono del puesto de trabajo de la mayor parte de trabajadores
se debió, de forma individual, a la discapacidad temporal psico-física. Por
consiguiente, al no cumplirse los requisitos previstos en el artículo 19.5 de
la LET entiendo que no podrá alegarse la concurrencia de esa causa
justificativa del abandono de puesto de trabajo.
d) Último, pero no
menos importante, la no realización de la actividad laboral (y obsérvese bien
que no utilizo la palabra abandono) podría producirse por entender la dirección
de la empresa que el trabajador ha cumplido el número máximo de horas
legalmente fijadas y darle la correspondiente orden, en el ejercicio regular de
su poder de dirección, de que no continúe prestando sus servicios. No parece
ciertamente, más bien sería todo lo contrario, el supuesto que se produjo los
días 3 y 4 de diciembre en las torres de control de los aeropuertos españoles.
3. Ahora ya
sí podemos entrar en el examen del conflicto resuelto por la sentencia del TJUEel 17 de abril, que no versa en puridad sobre el derecho de huelga, ya que el
debate jurídico es sobre el derecho de los pasajeros a percibir una
indemnización en determinados casos de alteración de la normalidad de los
vuelos programados, siendo cierto, eso sí, que una de las causas de alteración
puede ser, como dice el considerando 14 del Reglamento núm. 261/2014, “huelgas
que afecten a las operaciones de un transportista aéreo encargado de efectuar
el vuelo”, que puede llevar a que dicho transportista quede exonerado de pagar
indemnización siempre y cuando, repárese en que se trata de un requisito de
doble contenido, debe haberse producido una “circunstancia extraordinaria”, y
que esta no pudiera evitarse por la empresa aun cuando “se hubieran tomado
todas las medidas razonables.
El debate
jurídico girará, pues, sobre si la conflictividad de los trabajadores de la
compañía aérea alemana (personal de vuelo, más exactamente), causante de las
perturbaciones en el normal desarrollo de la actividad de la compañía, podía o
no calificarse como una “circunstancia extraordinaria”, y si así fuera si la
empresa no hubiera podido evitarla a pesar de adoptar las medidas que
considerara más adecuadas para ello.
4. Los dos
supuestos de hechos versan sobre la cancelación o grandes retrasos de los
vuelos de la compañía aérea alemana TUIfly, que según se explica en su páginaweb, “resultó en el verano de 2007 de la fusión entre Hapag-Lloyd Express (HLX)
y Hapagfly. La compañía aérea es una filial al 100% de la empresa multinacional
de turismo TUI Group que es líder a nivel mundial y tiene la sede en Hannover
(Alemania) ….”.
En el caso
planteado por el tribunal de eta ciudad, entre el 3 y 8 de octubre se
produjeron dichas perturbaciones, que afectaron a todos los pasajeros que
reclamaron posteriormente a la compañía la indemnización fijada en el art. 7
del Reglamento. En las conclusiones del abogado general hay una explicación
mucho más detallada de los avatares del conflicto que en la sentencia, y por su
necesario conocimiento para comprender mejor de qué forma se alteró la
normalidad conviene reproducir los apartados 7 a 12 de aquellas:
“7. Las
cancelaciones o retrasos en cuestión tienen su origen en un incidente que tuvo
lugar a principios de octubre de 2016, cuando un gran número de integrantes del
personal de vuelo de TUIfly repentinamente se dieron de baja por enfermedad, de
modo que tuvieron que ser cancelados más de cien vuelos y muchos más sufrieron
retrasos considerables.
8. Esta oleada de bajas por enfermedad se
produjo después de que el 30 de septiembre de 2016 la dirección de TUIfly
notificase futuros planes de reestructuración, que se encontraron con una
fuerte oposición.
9. Según se indica en la resolución de
remisión, la tasa de absentismo por enfermedad del personal de TUIfly
generalmente asciende a aproximadamente el 10 % de la plantilla, incluyendo el
personal técnico de vuelo y el personal de cabina. Sin embargo, tras el anuncio
de las medidas de reestructuración por la dirección de TUIfly el 30 de
septiembre de 2016, las tasas de absentismo por enfermedad del personal de
TUIfly se dispararon, especialmente durante el período entre el 3 y el 9 de
octubre de 2016, alcanzando su punto álgido el 7 de octubre de 2016 con el 89 %
del personal técnico de vuelo y el 62 % del personal de cabina ausentes por
enfermedad.
10. En consecuencia, el 3 de octubre de 2016,
TUIfly abandonó completamente su plan de vuelos inicial y elaboró uno nuevo.
Además, subcontrató vuelos con otras compañías aéreas e hizo regresar a
trabajadores que se encontraban de vacaciones.
11. El 3 de octubre de 2016, debido a la
falta de personal, 24 vuelos sufrieron retrasos considerables. El 4 de octubre
de 2016 se cancelaron 7 vuelos, y 29 vuelos sufrieron grandes retrasos. A
partir del 5 de octubre de 2016 se fueron cancelando un gran número de vuelos.
Los días 7 y 8 de octubre de 2016, TUIfly canceló todos los vuelos desde
Alemania a sus respectivos destinos, al considerar que ya no podía garantizar
el transporte de vuelta de los pasajeros al término de su trayecto.
12. El 7 de octubre de 2016, la dirección de
TUIfly comunicó a los trabajadores que había llegado a un acuerdo con los
representantes del personal en relación con los planes de reestructuración,
tras lo cual la tasa de absentismo por enfermedad de su personal de vuelo
descendió hasta el nivel normal”.
5. En el
escrito de remisión de la cuestión prejudicial, el tribunal considera que no se
produjeron circunstancias extraordinarias que exoneren al empleador del abono
de la indemnización. En la cuestión relativa a la consideración de una “huelga
salvaje o boicot organizado por los propios miembros del personal de la
empresa”, la demandada sostuvo que el supuesto producido, el incremento muy
importante de las bajas en un período muy concreto de tiempo, debía incluirse
en aquel concepto, pero no lo
consideraba así el tribunal, argumentando, y desde luego es una tesis que, de
ser aceptada con carácter más general, puede llevar al incremento de las
responsabilidades jurídicas de cualquier empresa, que “al anunciar medidas de
reestructuración de la empresa, quizás hubiera coadyuvado a la generación de
tales tasas de absentismo” (y, me pregunto, si la decisión de la empresa
quedara debidamente justificada, por circunstancias reguladas en la normativa
laboral aplicable, ¿podría seguir argumentándose que era causa del incremento
del absentismo o no?
El Tribunal
alemana destaca (vid apartado 15) que “si bien la mayoría de los órganos
jurisdiccionales alemanes admite la existencia de «circunstancias
extraordinarias» en caso de huelga, tanto interna como externa”, en los
litigios de los que ahora debía conocer la ausencia de personal era “resultado
de la iniciativa de algunos miembros del personal del transportista aéreo de
causar baja por enfermedad y, por lo tanto, no se debe a la intervención
oficial de un sindicato”, añadiendo que tal acción colectiva, “en consecuencia,
es distinta de una huelga oficial y debe calificarse de «huelga salvaje», que
no puede ampararse en la libertad sindical”. Hay que recordar que la regulación
del ejercicio del derecho de huelga en Alemania va estrechamente unido a la
convocatoria de las acciones de protesta por parte de las organizaciones
sindicales.
El tribunal
formuló cuatro preguntas al TJUE, de las que únicamente reproduzco dos de
ellas, que son las que centran su resolución y que responderá conjuntamente.
Son las siguientes:
“«1) ¿La ausencia, debida a bajas por
enfermedad, de una parte importante del personal asignado a la realización de
los vuelos del transportista aéreo encargado de efectuar un vuelo, constituye
[“circunstancias extraordinarias”] a los efectos del artículo 5, apartado 3,
del [Reglamento n.º 261/2004]? En caso de respuesta afirmativa a la primera
cuestión, ¿cuál debe ser la tasa de absentismo para que pueda apreciarse [la
concurrencia de tales circunstancias]?
2) En caso de respuesta negativa a la
primera cuestión, ¿la ausencia espontánea de una parte importante del personal
asignado a la realización de los vuelos del transportista aéreo encargado de
efectuar un vuelo, a raíz de una interrupción del trabajo no autorizada por el
Derecho laboral ni por los convenios colectivos (“huelga salvaje”), constituye
[“circunstancias extraordinarias”] a los efectos del artículo 5, apartado 3,
del [Reglamento n.º 261/2004]? En caso de respuesta afirmativa a esta segunda
cuestión, ¿cuál debe ser la tasa de absentismo para que pueda apreciarse [la
concurrencia de tales circunstancias]?”
Las
cuestiones serán abordadas junto con la planteada por el tribunal de
Düsseldorf, que trae su razón de ser en la demanda interpuesta por un pasajero
como consecuencia de no haber podido viajar en el vuelo contratado, como
consecuencia de la reestructuración de los vuelos llevada a cabo por la
compañía para minimizar los efectos del conflicto durante los días en que se
desarrolló. El tribunal se plantea si la
conflictividad laboral debe considerarse una circunstancia extraordinaria en
este caso concreto, ya que la decisión de cancelar el vuelo fue tomada por la
empresa y no guardaba relación correcta con el vuelo afectado, planteando al
TJUE si está exento de responsabilidad un transportista aéreo, al amparo del
citado art. 5.3 del Reglamento, “cuando el vuelo en cuestión podría haberse
efectuado si no se hubieran producido los referidos cambios, habida cuenta de
que la tripulación asignada a dicho vuelo habría estado disponible si no
hubiera sido reasignada a otros vuelos”.
6. El TJUE
pasa primeramente revista a la normativa europea aplicable. Centra su atención
en los considerandos 1, 4, 14 y 15 del Reglamento, para poner de manifiesto que
el objetivo fundamental de la norma es garantizar “un elevado nivel de
protección de los pasajeros” y también de “los consumidores en general”, que no
es incompatible con la exoneración de responsabilidades cuando se produzcan, y
en los términos ya referenciados, las circunstancias extraordinarias. Recuerda
el contenido de los arts. 5 y 7,
relativos a qué debe entenderse por cancelación de vuelo y las compensaciones
económicas a que tiene derecho el pasajero afectado, y las causas de
exoneración de la responsabilidad empresarial, y subraya más adelante que tal
concepto, en atención a la protección de los pasajeros, debe ser interpretado
de forma estricta.
Al entrar en
la resolución del caso, el TJUE se pronuncia en primer lugar sobre las
alegaciones formuladas por la empresa demandada sobre la inadmisibilidad de
algunas de las preguntas formuladas en la cuestión prejudicial, tanto porque
correspondería su resolución al órgano jurisdiccional nacional como por no
presentar una relación directa con el objeto del litigio, o por ser planteada
“en forma demasiado abstracta”. El TJUE rechazará tales alegaciones acudiendo a
su consolidada doctrina sobre la posibilidad de negarse a resolver sobre una o
más cuestiones planteada “solo… “cuando resulta evidente que la interpretación
solicitada del Derecho de la Unión no tiene relación alguna con la realidad o
con el objeto del litigio principal, cuando el problema es de naturaleza
hipotética o también cuando el Tribunal de Justicia no dispone de los elementos
de hecho o de Derecho necesarios para responder de manera útil a las cuestiones
planteadas”. Dado que aquella que se solicita en la primera pregunta es
interpretar el concepto de “circunstancias extraordinarias” al que se refiere
el art. 5.3 del Reglamento, se está ante una interpretación del Derecho de la
Unión, competencia del TJUE al amparo del art. 267 TFUE, recordando al respecto
la doctrina sentada en una sentencia de especial interés para España, el caso
Uber, es decir la dictada el 20 de diciembre de 2017, asunto C 434/15.
7. Con
prontitud centra la cuestión litigiosa a resolver el TJUE, a partir de las
preguntas formuladas por los dos tribunales alemanes, cuál es la interpretación
del art. 5.3 del Reglamento, poniéndolo en relación con el considerando núm.
14, para determinar si la ausencia espontánea de una parte importante del
personal de navegación aérea, que es calificada por el tribunal de Hannover de
huelga salvaje, y que es lo que acaeció en los dos conflictos, tiene o no
cabida en el concepto de “circunstancias extraordinarias a los efectos de dicha
disposición”.
A partir de
aquí el TJUE procede a un amplio repaso de su doctrina sentada en varias
sentencias sobre qué debe entenderse por cancelación de un vuelo, cuándo se
produce y qué derechos tienen los pasajeros afectados y cuáles son las
responsabilidades de las compañías aéreas, enfatizando que deben apreciarse las
circunstancias concretas de cada caso para determinar si se cumplen o no los
dos requisitos que deben darse para calificar una circunstancia que ha alterado
la normalidad del tráfico aéreo como “extraordinaria”, cuales son los
acontecimientos (en este caso concreto la drástica disminución del personal de
vuelo disponible) que por su naturaleza u origen (aquí podemos referirnos a la
decisión empresarial de reestructuración) “no sean inherentes al ejercicio
normal de la actividad del transportista aéreo” (las decisiones empresarial
sobre reestructuración forman parte, en principio, de aquellas que puede
adoptar el empleador en el ejercicio normal o habitual de su actividad) “y
escapen al control efectivo de este” (me pregunto si la empresa podía prever,
controlar, que una parte importante del personal de vuelo iba a presentar al
mismo tiempo su baja tras la presentación del plan de reestructuración, y que
incluso previéndolo hubiera podido ya tener una plan B ante tal contingencia)
Tomando en
consideración todos los elementos anteriores, es cuando la Sala aborda la
cuestión de si la conflictividad difusa vivida por la empresa del 3 al 8 de
octubre, calificada como huelga salvaje, puede o no ser calificada de
circunstancia extraordinaria, a lo que ya adelanto que dará una respuesta
positiva.
He indicado con
anterioridad que la propuesta contenida en el informe del abogado general no
coincide en esta ocasión con la sentencia, en el bien entendido de que dicho
informe deja la puerta abierta al órgano jurisdiccional nacional para que pueda
apreciar en cada caso si concurre el carácter extraordinario. Para el abogado
general, “el objetivo del Reglamento n.º 261/2004 parece sugerir que deben
incluirse las «huelgas» dentro del concepto de «circunstancias
extraordinarias». La actual jurisprudencia del Tribunal de Justicia relativa a
la interpretación de las «circunstancias extraordinarias», reproducida en los
puntos anteriores de las presentes conclusiones, corrobora dicha conclusión, al
menos en el contexto de un absentismo sustancial que afecte a la capacidad
operativa, en especial respecto de las denominadas «huelgas salvajes». Al
producirse al margen de las exigencias de la ley, una huelga salvaje escapa al
control efectivo del transportista aéreo.
Los trabajos preparatorios del artículo 5, apartado 3, del Reglamento
n.º 261/2004, durante los cuales la expresión «fuerza mayor» fue reemplazada
por la de «circunstancias extraordinarias», también respaldan este parecer.
Según lo afirmado en la Posición Común del Consejo, se procedió a esta
sustitución en aras de la claridad jurídica”, añadiendo más adelante que “en una
Unión Europea que se rige por el Estado de Derecho, las «huelgas salvajes» no
son inherente al ejercicio normal de la actividad del transportista aéreo de
que se trate. No presentan características de algo intrínsecamente ligado al
sistema de funcionamiento de la aeronave, de un modo que sea inherente al
ejercicio normal de la actividad del transportista aéreo. Además, entiendo que
haber informado a los trabajadores de una posible reestructuración no significa
que la huelga salvaje estuviera bajo el control de TUIfly, pues una huelga
salvaje no era la consecuencia inevitable de dicha acción”, si bien añade que
“… Corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar este extremo (que se
haya producido una circunstancia extraordinaria), al igual que la cuestión
relativa a la tasa de absentismo necesaria para poder considerar que se ha
producido una circunstancia extraordinaria en el contexto de una huelga salvaje.
8. Más claro y
contundente al respecto es el TJUE, que vincula la decisión de los trabajadores
de presentar simultáneamente sus bajas al hecho de la presentación de plan de
reestructuración el 30 de septiembre, calificado por el TJUE de “anuncio
sorpresivo”. Hubiera sido interesante, a los efectos de valoración del
conflicto, disponer de más datos sobre si dicha presentación se llevó a cabo
cumpliendo la normativa laboral, porque en tal caso la calificación de “anuncio
sorpresivo” probablemente no merecería tal calificación si se hubieran llevado
cabo los trámites legales pertinentes de
información, consulta y negociación con la representación del personal, pero no
disponemos de esta información y debemos ceñirnos a la disponible en los hechos
recogidos en la sentencia del TJUE.
Fijémonos bien
como el litigio principal, el derecho a indemnización de los pasajeros
afectados por el conflicto, y a los que sin duda los tribunales alemanes que
presentaron las cuestiones prejudiciales lo van a reconocer dado los términos
del fallo de la sentencia de TJUE (el art. 5.3 del Reglamento “debe
interpretarse, a la luz del considerando 14 de aquel, en el sentido de que la
ausencia espontánea de una parte importante del personal de navegación («huelga
salvaje») como la acaecida en los asuntos principales, que tuvo su origen en el
anuncio sorpresivo por un transportista aéreo encargado de efectuar un vuelo de
una reestructuración de la empresa, a raíz de una iniciativa promovida no por
los representantes de los trabajadores de la empresa, sino espontáneamente por
los mismos trabajadores, que pasaron a situación de baja por enfermedad, no
está comprendida en el concepto de «circunstancias extraordinarias» en el
sentido de dicha disposición”) va derivando poco a poco en la última parte de
la sentencia hacia un análisis de cómo la conflictividad laboral, difusa o no,
entra dentro del ámbito de la gestión ordinaria de una empresa que debe saber dirigir
a fin de evitar perjuicios indeseados para sus clientes, en este caso pasajeros
de la línea aérea. Léanse con mucha atención los apartados 40 a 47 de la
sentencia, en los que el TJUE aborda esta cuestión y le da la respuesta
señalada. Analicémoslo:
A) En primer
lugar, ya lo he indicado, el plan de reestructuración es calificado de “anuncio
sorpresivo”, y ello “ocasionó” (justificó, parece deducirse de la argumentación
del TJUE) que se produjera una conflictividad difusa en los días posteriores,
durante alrededor de una semana. No hubo huelga formalmente convocada, ya que
la iniciativa de presentar “las bajas por enfermedad” no partió, ni podía
partir, de la representación sindical del personal (que en su caso hubiera
debido convocar una huelga formal), sino que fue “espontáneamente” decidida por
los trabajadores afectados. Bueno, que fuera espontánea suscita más de una duda,
dado que se realizó de forma concertada por una parte importante de la
plantilla. En fin, me queda la duda, y dejo la cuestión abierta, de si puede
calificarse una acumulación de bajas por enfermedad como una huelga, salvaje o
no, que sí lo es para el TJUE cuando afirma que con tales bajas o huelgas
salvajes (me parece arriesgado jurídicamente hablando la vinculación mecánica
que tanto los tribunales alemanes como el TJUE establecen entre ambas) los
trabajadores daban respuesta, de manera conflictual, al plan presentado por la
empresa, supongo lógicamente que por no estar de acuerdo con el mismo.
B) Sigamos. Que
las medidas de reestructuración y reorganización que puede adoptar una empresa
entran dentro de su poder de dirección y organización, es decir forman parte de
su gestión normal siempre y cuando respeten los procedimientos legales
establecidos en la normativa laboral, no debe suscitar ninguna duda, al menos a
mi parecer, y tampoco se lo suscita a la Comisión Europea en las observaciones
escritas presentadas, y que pueden surgir discrepancias con los representantes
del personal y con los propios trabajadores es algo que por sabido sobradamente
en el ámbito de las relaciones laborales no merece mayor comentario.
Ahora bien, y aquí
da un salto jurídico importante el TJUE que a buen seguro merecerá comentarios
críticos por parte empresarial, al
concluir que una decisión como la adoptada por la empresa (sigo preguntándome
si tendrá mas o menos importancia, y respondo que sí, que se adopte o no al
amparo de la normativa vigente) puede llevar a las protestas, en forma de
bajas, de los trabajadores, o al menos de una parte importante de ellos,
afectados por el plan de restructuración, y que la empresa debe asumir “los
riesgos derivados de las consecuencias sociales que deparan tales medidas”, por
ser “considerados inherentes al ejercicio normal de la actividad del
transportista aéreo en cuestión”.
El salto jurídico
sigue dándose más aún a mi parecer cuando el TJUE concluye que la situación
conflictiva, la “huelga salvaje” “no escapó al control efectivo del susodicho
transportista aéreo”. ¿Y cómo llega el TJUE a dicha conclusión? Pues porque el
conflicto, que sigue insistiendo en que tuvo su razón de ser por la decisión
empresarial de presentar un plan de reestructuración, finalizó cuando la
empresa llegó a “un acuerdo con los representantes de los trabajadores”. Bueno,
todas las empresas y todos los trabajadores, y sus representantes, tienen
interés (por distintos motivos) en llegar a acuerdo que puedan satisfacer,
total o parcialmente, sus pretensiones y por consiguiente hay que gestionar el
conflicto, sea difuso o formal, haya sido planteado abiertamente o en forma de
un incremento importante de la tasa de absentismo durante unos días concretos.
Por ello, me parece obvio que la empresa tuvo que gestionar la salida y el fin
del conflicto, sin que ello lleve necesariamente a concluir que este era
inherente a la actividad ordinaria y normal de la empresa.
C) Last but not
the least, ultimo pero no menos importante, el hecho de que el conflicto sea no
sindical, que la conflictividad provocada por las bajas sea calificada de
huelga salvaje por no intervenir (desde luego si se trata de presentación de
bajas no podía hacerlo) el sindicato en la formalización del conflicto, no
obsta para el TJUE al mantenimiento de la tesis de la responsabilidad
empresarial por no tratarse de una circunstancia extraordinaria, apelando para
ello a que se está debatiendo sobre la interpretación de una norma comunitaria
que tiene por finalidad principal la protección de los pasajeros, junto a la
del desarrollo de las actividades del transportista aéreo “en condiciones
armonizada en el territorio de la Unión”, y que no puede verse alterada en su
aplicación por la legislación laboral de un Estado miembro, en este caso
Alemania. Llevada al extremo esta tesis, y creo que la sentencia merece una
lectura y análisis sosegado y pausado sobre su impacto real, pudiera pensarse
que cualquier alteración colectiva en las condiciones de trabajo, y que obviamente
afecten a los pasajeros (¿y en otro tipo de empresas?) va a llevar aparejada la
responsabilidad económica de la empresa, haya o no actuado conforme a derecho
al tomar sus decisiones, y se haya convocado conforme a derecho o no la
reivindicación laboral…, suponiendo que por tal reivindicación pueda entenderse
la presentación simultánea de un número importante de bajas por enfermedad…,
que desde luego es una forma de presión directa sin llamarla directamente como
tal.
9. Concluyo. Habrá
que seguir con atención como afectará esta sentencia a las relaciones de
trabajo en el sector aéreo en particular, del transporte en general y en otras
empresas. De momento, dejo aquí planteadas la dudas e interrogantes que me ha
sugerido, sin cuestionar ni un ápice la importancia del derecho de huelga como
elemento de presión por parte de los trabajadores para la defensa de sus
intereses. Sí me parece que puedo concluir, tal como indicaba al inicio de mi
exposición, que el caso tiene bastante parecido con el acaecido hace ocho años
en España y así lo dejo expuesto.
Buena lectura.
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